校園招聘技巧

1、校 園 招 聘 技 巧 ( 共 7 頁(yè) )-本頁(yè)僅作為文檔封面，使用時(shí)請(qǐng)直接刪除即可- -內(nèi)頁(yè)可以根據(jù)需求調(diào)整合適字體及大小- 2 校園招聘技巧這是一篇由網(wǎng)絡(luò)搜集整理的關(guān)于校園招聘技巧的文檔，希望對(duì)你能有幫助。在招聘錄用上，直線經(jīng)理與人力資源工作的不同直線經(jīng)理： (1)根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)和對(duì)下屬的觀察，提供人員需求數(shù)量;(2)提出招聘職位條件 ;(3)作為專(zhuān)業(yè)考官，進(jìn)行業(yè)務(wù)能力與知識(shí)面試;(4)做出錄用決定 ;(5)提供薪酬建議。人力資源： (1)開(kāi)展招聘活動(dòng) ;(2)初步篩選將合格候選人推薦;(3)甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作 ;(4)甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn) ;(5)管理面試資格人。第二面試過(guò)程中的

2、重點(diǎn) ? 整個(gè)面試過(guò)程中，沒(méi)有任何決策環(huán)節(jié)，只有交流觀察和記錄，測(cè)評(píng)校園人才知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、行為風(fēng)格、動(dòng)機(jī)等有關(guān)素質(zhì)，過(guò)早給人判定，結(jié)果會(huì)失真; 重視雙向交流，如果作為高高在上考官，問(wèn)的問(wèn)題是有指令性的，學(xué)生被動(dòng)回答，對(duì)他的判定是不準(zhǔn)確的，因?yàn)樗宫F(xiàn)出來(lái)的東西并不是真正想說(shuō)的。面試不是單向追問(wèn)，不是難倒學(xué)生，是要做交流了解。面試中常遇到話不投機(jī)的情況，此為主觀判定，應(yīng)把主觀判定歸結(jié)到行為上，為公司招人，而不是為自己招人。另外一個(gè)常遇到的情況是投射效應(yīng)，即喜歡跟自己相像的人。碰到這種情況，應(yīng)遵循崗位說(shuō)明書(shū)，或換專(zhuān)業(yè)人士來(lái)面試。3 第三結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試也叫標(biāo)準(zhǔn)化面試，指面試的內(nèi)

3、容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，面試官通過(guò)固定程序按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。包括以下內(nèi)容：(1)測(cè)評(píng)指標(biāo)。已定維度，如：知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、行為風(fēng)格等。各部分所占比重不能隨意改變，要統(tǒng)一。(2)實(shí)施程序。面試的程序嚴(yán)格按照原先制訂的環(huán)節(jié)進(jìn)行，不能隨意取消某一環(huán)節(jié)，或增長(zhǎng)環(huán)節(jié)時(shí)間。(3)評(píng)委組成。不能更換，以保證面試的公平。(4)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將試題行為化，以便于面試觀察。(5)面試問(wèn)題，根據(jù)勝任能力編制以崗位為基礎(chǔ)的面試試題。半結(jié)構(gòu)化面試，是在結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)上，在面試問(wèn)題上增加追問(wèn)的環(huán)節(jié)，問(wèn) 3-4 個(gè)結(jié)構(gòu)化必問(wèn)問(wèn)題，根據(jù)考生的回答進(jìn)行不同的追問(wèn)。第四任用決策建議知識(shí)

4、：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、通用知識(shí)。能力：衍生能力、通用能力。個(gè)性：性格、動(dòng)機(jī)。能力范疇決定他能不能勝任這個(gè)崗位;性格決定了他合不合適 ;動(dòng)機(jī)決定了他愿不愿意。重點(diǎn)在于個(gè)性層面，性格決定工作效率，動(dòng)機(jī)能決定求職者穩(wěn)定性、工作動(dòng)力、工作績(jī)效。因此面試不要只滿足于知識(shí)和能力層面。第五面試基本流程4 前期準(zhǔn)備：指定面試計(jì)劃、確定面試要素、閱讀簡(jiǎn)歷、設(shè)計(jì)面試問(wèn)題、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方向、設(shè)置場(chǎng)地等條件。面試中：建立和諧關(guān)系、解釋公司需求(非常重要，讓候選人了解公司，明確崗位職責(zé)，可提高offer 入職率 )、提問(wèn)及追問(wèn)、傾聽(tīng)、觀察非言語(yǔ)溝通、筆記、控制面試。結(jié)束面試：回答問(wèn)題、解釋選拔流程(告訴候選人流程時(shí)間，以免候選人不清

5、楚通知結(jié)果時(shí)間去其他公司入職)、解釋公司需求 (增加其對(duì)公司印象，印象越深，給的 offer 到職率越高 )、后續(xù)安排。面試后：分類(lèi)與評(píng)估、信息綜合、整合與討論、決策、提供反饋。第六考官考前準(zhǔn)備注意考官形象，考官是候選人接觸企業(yè)的第一張名片，傳遞公司價(jià)值觀，是公司吸引人才的窗口。候選人會(huì)把面試中的地位感受理解為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，把面試提問(wèn)方式理解為工作溝通方式，把面試的不規(guī)范理解為企業(yè)不正規(guī)，把面試的不專(zhuān)業(yè)理解為企業(yè)不成熟。據(jù)調(diào)查，有60%的求職者在意面試官的素質(zhì)，會(huì)因?yàn)槊嬖嚬俚膽B(tài)度決定是否選擇加入企業(yè)。第七決定面試的骨架和核心面試中不要否定候選人的能力，給其某項(xiàng)能力打零分。人具備所有的能力，只是有高

6、低強(qiáng)弱之分。應(yīng)根據(jù)崗位需要，區(qū)別有效的和無(wú)效的能力，找出最需要、最重要的能力，再挑出當(dāng)場(chǎng)面試可測(cè)的能力，如果滿足則可確定候選人具備勝任力。5 第八招聘計(jì)劃 3 人，合適人選兩人，是否需要放低標(biāo)準(zhǔn)? 合適就要，不合適就不要，寧缺毋濫，不合適的人招進(jìn)公司的后果是連帶后續(xù)管理問(wèn)題。第九面試中考官需觀察候選人肢體語(yǔ)言生活中，人們自覺(jué)不自覺(jué)地用身體語(yǔ)言來(lái)表達(dá)自己，非言語(yǔ)溝通方式占所有溝通的 50%或以上，通過(guò)身體姿勢(shì)、手勢(shì)，面部表情和眼睛的運(yùn)動(dòng)來(lái)表達(dá)意愿、想法和動(dòng)機(jī)，并不是100%都準(zhǔn)確，因此要謹(jǐn)慎，只能將之作為一種線索或提示。在面試中，通過(guò)肢體語(yǔ)言，我們主要觀察以下表現(xiàn)：(1)興趣：眼睛 長(zhǎng)時(shí)間的目光

7、接觸，瞳孔放大;面部表情 微笑;頭部 點(diǎn)頭;微微傾斜，身體 前傾。(2)自信：眼睛 當(dāng)嘴微笑時(shí)眼睛微笑 ;面部表情 放松的肌肉 ;頭部說(shuō)話時(shí)頭部也跟著自然移動(dòng);手放開(kāi)的 ;手臂開(kāi)放的;身體肩膀放松的 ;腿 沒(méi)有交叉。(3)隱瞞、欺騙：眼睛 不停眨眼 (也有可能是疲勞 );避免目光接觸 ;手 ，摩擦手或撓頸，手指揉眼睛，摸臉;很少有手臂和手的動(dòng)作。手、手臂和腿向自己的方向移動(dòng)，欺騙者“ 占更少的空間 ” 要逃走 ;手勢(shì)/表情與語(yǔ)言不一致。第十如何進(jìn)行壓力面試 ? 反面例子：6 (1)你姓什么你為什么姓李 (此類(lèi)問(wèn)的問(wèn)題和想達(dá)到的目的不一致) (2)你這么胖怎么來(lái)我們企業(yè)( 不要進(jìn)行人身攻擊 )

8、(3)你覺(jué)得你今天面試怎么樣你給自己打多少分就你這表現(xiàn)還90分呢你連自己的不足都不知道我怎么提醒你(不要把對(duì)人能力的否定當(dāng)成壓力面試) 正面例子： (1)環(huán)境造成壓力，如：拉近考官與候選人座位之間距離，撤掉候選人面前桌子，增加照明，把候選人區(qū)域調(diào)亮。(2)問(wèn)題造成壓力。問(wèn)題的難易程度取決于信息量，單位時(shí)間給出的信息越多，造成壓力越大。另外可加快追問(wèn)速度。第十一如何問(wèn)意愿性問(wèn)題 ? 反面例子： “ 你喜歡長(zhǎng)期出差嗎 ”“你喜歡經(jīng)常加班嗎 ”“工作地點(diǎn)和住址離得比較遠(yuǎn)可以嗎 ”“我們的工資比較低，能接受嗎” 。候選人為獲得好感，會(huì)向令人滿意的方向回答，盡管這可能不是其本意。正面例子： “ 多次短出

9、差和幾次常出差傾向于哪種”“你薪資的期望值是多少薪資的底線是多少 ”第十二考察候選人解決問(wèn)題的態(tài)度問(wèn)：請(qǐng)問(wèn)你是否有過(guò)失敗的.或不愉快的職業(yè)經(jīng)歷，請(qǐng)簡(jiǎn)單介紹一下情況? 答：我曾經(jīng)服務(wù)過(guò)一家企業(yè)，在企業(yè)中擔(dān)任hrd，后來(lái)離職的主要原因是因?yàn)槔习鍌兊臋?quán)利斗爭(zhēng)太激烈了，我總是被董事長(zhǎng)安排做這個(gè)，被ceo 安排做那個(gè)，在這種不職業(yè)的環(huán)境中，我得不到任何提升，因此我離職了。雖然我7 的老板曾經(jīng)極力地挽留我，因?yàn)槲业哪芰κ潜娝苤摹Ｎ移谕谧约鹤詈玫哪昙o(jì)里，正在做一些踏踏實(shí)實(shí)的事情。提問(wèn)： (1)是否清晰候選人解決問(wèn)題的態(tài)度可能存在的問(wèn)題是什么沒(méi)有考察到解決問(wèn)題的態(tài)度，回答不清晰。(2)如何追問(wèn)不要因?yàn)?/p>

10、他的回答而轉(zhuǎn)移問(wèn)題的方向，依然問(wèn)關(guān)于解決問(wèn)題態(tài)度的問(wèn)題，如：“ 你為了緩解這種狀態(tài)，做了哪些努力 ” ，如果連問(wèn)三個(gè)問(wèn)題后，候選人還未理解問(wèn)題或未答中要點(diǎn)則不用再問(wèn)?？偨Y(jié)：理論性問(wèn)題盡量少問(wèn)，意愿性問(wèn)題不用去問(wèn)，追問(wèn)的時(shí)候盡量按照之前設(shè)定的維度去問(wèn)，不要被應(yīng)聘者帶跑。第十三行為化面試訪談法行為化訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合關(guān)鍵事例法的訪談方式，主要的過(guò)程是請(qǐng)受訪者回憶過(guò)去半年，他在工作上感到最具有成就感或挫折感的關(guān)鍵事例，通過(guò)他過(guò)去的行為預(yù)測(cè)他未來(lái)的行為。其中包括：情境的描述 有哪些人參與 實(shí)際采取了哪些行為 個(gè)人有何感覺(jué) 結(jié)果如何，回憶并陳述完整事件。第十四如何聽(tīng)：聽(tīng)完整信息(1)善于發(fā)揮目光與點(diǎn)頭的作用。8 (2)傾聽(tīng)： 應(yīng)聘者還沒(méi)說(shuō)完時(shí)切忌插話，打斷對(duì)方表述 (超時(shí)除外 );切忌大篇幅地評(píng)論 (不做任何評(píng)價(jià)，面試官無(wú)意說(shuō)的話，學(xué)生都會(huì)當(dāng)真);切忌被對(duì)方掌控局面 ;邊聽(tīng)邊記，或錄音。(3)善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒。第十五打分的技巧(1)盡可能詳細(xì)地記錄 (每天面試量大，拖到最后統(tǒng)一記錄，可能會(huì)有遺漏); (2)確保寫(xiě)下關(guān)鍵詞，以便重構(gòu)所說(shuō)的話(關(guān)鍵