互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新探究

1、    互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新探究    【摘 要】在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的背景下，伴隨國(guó)家事業(yè)單位各項(xiàng)改革，事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新性探究極為重要。為了更好適應(yīng)改革發(fā)展，本文分析了事業(yè)單位人力資源管理的一些現(xiàn)狀，并闡述了互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的一些建議。本文強(qiáng)化了對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新探究，為這一領(lǐng)域的探究提供了一些參考?！娟P(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代；事業(yè)單位；人力資源管理；創(chuàng)新互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代信息技術(shù)飛速發(fā)展，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展，都給人力資源管理帶來了前所未為的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。伴隨著我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)進(jìn)入“新常態(tài)”及事業(yè)單位分類改

2、革，信息技術(shù)革命對(duì)傳統(tǒng)組織人力資源管理的手段、內(nèi)涵和運(yùn)作模式都帶來不同程度的影響與沖擊。本文針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，提出互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展策略，以期推動(dòng)事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題？1.人力資源管理手段缺乏效率許多事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理多采用行政發(fā)文手段，強(qiáng)調(diào)自上而下的輸入式管理，員工關(guān)系維護(hù)及教育培訓(xùn)偏重于組織命令及上級(jí)安排。部門之間扯皮、員工不愿意相互合作的情況時(shí)有發(fā)生。人力資源管理還停留在記考勤、算工資、寫文書等初級(jí)階段，大多采用單人主機(jī)式的工作方式，工作效率偏低，缺乏整合人力信息、優(yōu)化工作流程的管理平臺(tái)。2.人力資源管理體制僵

3、化大多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理仍未跳脫以“事”為中心管理模式，疲于應(yīng)付日常事務(wù)，對(duì)新形勢(shì)變化不敏感，仍遵照行政管理、人事獎(jiǎng)懲的傳統(tǒng)體制管理，無法實(shí)現(xiàn)與組織戰(zhàn)略同步、與業(yè)務(wù)發(fā)展同步思考、解決問題。這就使人力資源管理部門應(yīng)對(duì)事業(yè)單位新形勢(shì)、新現(xiàn)狀，陷入了被動(dòng)的局面，一方面難以跟上發(fā)展，成為閑職；另一方面無法對(duì)組織創(chuàng)新提供智力支持，桎梏了事業(yè)發(fā)展。3.人力資源結(jié)構(gòu)的不平衡與分配機(jī)制不合理人力資源配置不平衡、分配平均主義、吃大鍋飯的情況在事業(yè)單位工作中較普遍，這一定程度上會(huì)影響一線工作者的工作積極性，不利于單位事業(yè)發(fā)展。在國(guó)家對(duì)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制改革背景下，“鐵飯碗”已不復(fù)存在。加之互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下信息對(duì)稱

4、透明，面對(duì)與市場(chǎng)不對(duì)等的薪酬收入，事業(yè)單位一些高端復(fù)合型人才開始選擇出走。事業(yè)單位吸引人才的穩(wěn)定“紅利期”正逐漸消失，部分單位面臨“高層跳槽”與招不來人的人才斷層的嚴(yán)重局面。二、實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策分析1.構(gòu)建創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，創(chuàng)新才是發(fā)展的動(dòng)力和源泉。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，只有創(chuàng)新才能發(fā)展。所以，人力管理者必須積極營(yíng)造創(chuàng)新氛圍，促進(jìn)形成創(chuàng)新的組織文化。這不僅是事業(yè)單位培養(yǎng)造就人才的關(guān)鍵，也是促進(jìn)事業(yè)發(fā)展的基石。具體的做法包括：一是鼓勵(lì)創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工的發(fā)散性思維與工作創(chuàng)新實(shí)踐，設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)基金獎(jiǎng)勵(lì)員工的工作創(chuàng)新行為。二是培養(yǎng)員工擁有創(chuàng)新思維與技能。在教育培訓(xùn)中傾向?qū)T工創(chuàng)新技能的

5、培養(yǎng)，拓展員工工作的方法和手段。三是機(jī)制創(chuàng)新。將創(chuàng)新工作納入員工日?？?jī)效考核，引導(dǎo)員工用創(chuàng)新思維開展日常工作。2.利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用提升管理效率通過引入互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，改變傳統(tǒng)人力資源的單項(xiàng)式、單一化的管理手段。通過搭建人力資源信息化平臺(tái)，建立人力資源大數(shù)據(jù)，優(yōu)化內(nèi)部人力資源事務(wù)流程，在減輕工作負(fù)擔(dān)的同時(shí)提高工作效率。此外利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，改進(jìn)各項(xiàng)工作管理模式，如在招聘工作中，通過網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)評(píng)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，降低招聘成本，精準(zhǔn)定位招募人才。構(gòu)建云系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效云的實(shí)時(shí)跟蹤、輔導(dǎo)與改進(jìn)，形成培訓(xùn)云的共享開放。在人事服務(wù)中，根據(jù)管理對(duì)象實(shí)際，可采用微信、釘釘?shù)萢pp管理工具，實(shí)現(xiàn)移動(dòng)辦公、線上互動(dòng)、網(wǎng)

6、絡(luò)考勤等，以此提升管理效率。3.立足互聯(lián)網(wǎng)思維變革管理模式互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的人才觀是開放連接的，只有打破傳統(tǒng)事業(yè)單位各自為營(yíng)的壁壘，才能在改革中發(fā)展。面對(duì)事業(yè)單位的人才短缺，要利用善于“長(zhǎng)板理論”，采用項(xiàng)目合作、購買服務(wù)方式，借助外腦進(jìn)而解決人才缺陷和事業(yè)短板問題。此外應(yīng)注重流程重組與跨界融合，打破六大管理模塊劃分，從事業(yè)建設(shè)層面構(gòu)筑人力資源三大支柱（領(lǐng)域?qū)＜襝oe、業(yè)務(wù)伙伴bp、服務(wù)共享中心ssc），使人力資源從行政管理的職能部門向促進(jìn)事業(yè)發(fā)展的業(yè)務(wù)單元轉(zhuǎn)變。4.促進(jìn)組織與員工共同成長(zhǎng)互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，人才就是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，當(dāng)事業(yè)單位面臨諸多環(huán)境變化的不確定性，只有讓員工將自身的發(fā)展與單位未來的

7、發(fā)展緊密地聯(lián)系起來，讓員工共享改革發(fā)展成果，才能使組織實(shí)現(xiàn)人力資源效益最大化。一方面單位應(yīng)當(dāng)尊重員工的個(gè)性發(fā)展，構(gòu)建內(nèi)部順暢溝通的平臺(tái)，給予員工更多參與組織決策機(jī)會(huì)。另一方面在人才激勵(lì)上，開辟員工多通道職業(yè)生涯晉升路徑，建立新型人才激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效總量有效合理分配。重視對(duì)人才創(chuàng)造性的發(fā)揮，堅(jiān)持以人為本，采取用戶思維管理服務(wù)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位和人才共同進(jìn)步與成長(zhǎng)。三、結(jié)束語總之，在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，事業(yè)單位改革步伐日益加快，內(nèi)部人力資源管理已進(jìn)入了“新常態(tài)”。只有對(duì)事業(yè)單位人才戰(zhàn)略重新定位，樹立互聯(lián)網(wǎng)思維、運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)手段，不斷創(chuàng)新管理理念與模式，才能讓人力資源真正地成為事業(yè)單位主要的戰(zhàn)略資源，才能在互聯(lián)網(wǎng)+的大環(huán)境中掌握事業(yè)單