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文檔簡(jiǎn)介

1、    淺談企業(yè)管理中激勵(lì)問題    王立平摘要:在人力資源管理的眾多內(nèi)容中,激勵(lì)問題是重要內(nèi)容之一。激勵(lì)的科學(xué)與否,直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象,留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞:企業(yè)管理;人力資源;激勵(lì)1 企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)1.1 激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性,提高企業(yè)績(jī)效。在企業(yè)中,我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人??梢姾玫目?jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。以往我國(guó)的企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力,認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定

2、。1.2 激勵(lì)可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%30%,如果受到充分的激勵(lì),他們的能力可發(fā)揮80%90%。由此可見,激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵(lì)每一位員工對(duì)產(chǎn)品提出任何意見,由此,便有了隨身聽的誕生,這便是挖掘潛力非常成功的一個(gè)案例。2 激勵(lì)是以員工需要為基礎(chǔ)的員工為什么可以被激勵(lì)?怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)?要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。 需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明:人的動(dòng)機(jī)是由于他所

3、體驗(yàn)的某種未滿足的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次,依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要,稱為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足,尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足,員工才有較高的積極性。 激勵(lì)之所以有效,原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候,就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注,而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。3 科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包

4、括績(jī)效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)。客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定,是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工績(jī)效為依據(jù),對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲,才能起到激勵(lì)員工的目的。而激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績(jī)效水平。4 企業(yè)激勵(lì)方法的選擇任何理論只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義。激勵(lì)也是如此?,F(xiàn)在,大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵(lì),有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵(lì)方法?,F(xiàn)對(duì)常用的激勵(lì)方法總結(jié)如下。4.1 為員工提供滿意的工作崗位。為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員

5、工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認(rèn)為員工的素質(zhì)越高,工作越出色。我們可以假想一下,讓一個(gè)高素質(zhì)人才去干一份平淡、簡(jiǎn)單的工作,結(jié)果會(huì)是怎樣。長(zhǎng)時(shí)間工作后,這位人才一定會(huì)棄企業(yè)而去。工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明,當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后,積極性會(huì)有很大的下滑趨勢(shì)。對(duì)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì),可以緩解這一問題。例如,流水線上的工人。每天從事一樣的工作,較長(zhǎng)時(shí)間后,積極性就會(huì)下降。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容,擴(kuò)大其工作內(nèi)容,采用工作輪換,就會(huì)再次提起工人對(duì)工作的興趣。對(duì)于管理人員和技術(shù)人員,工作內(nèi)容較為豐富,企業(yè)鼓勵(lì)其在工作上的創(chuàng)新,增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性,就可以有效地激勵(lì)他

6、們。4.2 為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃有關(guān)調(diào)查顯示,求職者尤其是高學(xué)歷的求職者,選擇工作時(shí)最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會(huì)滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工,就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃,讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。以往國(guó)內(nèi)的企業(yè)很不重視這點(diǎn),很多員工不知道自己將來的位置,發(fā)展存在很大盲目性。如果企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定,充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿,結(jié)合企業(yè)實(shí)際,為員工提供適合其要求的升遷道路,使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合,員工才有動(dòng)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),是一種長(zhǎng)期激勵(lì)措施,是一種必不可少的激勵(lì)手段。4.3 給予員工培訓(xùn)的

7、機(jī)會(huì)如今已經(jīng)到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn),新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知,如果不及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí),掌握新技能,必然會(huì)被淘汰。所以,對(duì)培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來越強(qiáng)烈。針對(duì)員工這一需要,建立符合自己企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)體系就很重要。 培訓(xùn)員工時(shí)要注意,培訓(xùn)只是手段,使用才是目的。只有將使用與培訓(xùn)有效地結(jié)合起來,才能達(dá)到培訓(xùn)的目的。注意管理中的細(xì)節(jié)。細(xì)節(jié)是管理的縮影。在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷,是真正貫徹先進(jìn)管理思想的體現(xiàn)。一個(gè)小禮物,一聲問候更能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的重視。企業(yè)對(duì)細(xì)節(jié)上的疏忽往往會(huì)使員工產(chǎn)生企業(yè)口是心非的感覺。 另外,還要注意,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭作用是不可忽視的。領(lǐng)導(dǎo)人做不

8、好工作的話,還怎么去要求下屬去完成自己的任務(wù)。5激勵(lì)的誤區(qū)管理意識(shí)落后。 有的企業(yè),尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè),對(duì)人才根本不重視,認(rèn)為有無激勵(lì)一個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn),把人才當(dāng)作一種資本來看,挖掘人的潛力,重視激勵(lì),否則,必然會(huì)遭淘汰。還有的企業(yè),口頭上重視人才,行動(dòng)上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后,在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施,自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的,但很多企業(yè)只是照辦。前文中,曾論述過,激勵(lì)的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要,激勵(lì)才會(huì)有積極意義。所以,要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象,必須對(duì)員

9、工需要做科學(xué)的調(diào)查分析,針對(duì)這些需要來制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。激勵(lì)措施的無差別化。 許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí),并沒有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析,“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段,結(jié)果適得其反!這也沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。另外,企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中,核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營(yíng)銷骨干等都屬于核心員工,他們有著高于一般員工的能力。加強(qiáng)對(duì)他們,可以起到事半功倍的效果。對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長(zhǎng)期激勵(lì)的手段,如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)。激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì) 。這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。前面我們認(rèn)識(shí)到,需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài),使其有較高的積極

10、性。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式,其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此,必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。 但是,使用懲罰措施時(shí)要注意,懲罰力度不能過大。多用獎(jiǎng)勵(lì),輔以懲罰。激勵(lì)過程中缺乏溝通。企業(yè)往往重視命令的傳達(dá),而不注重反饋的過程。這樣對(duì)激勵(lì)是很沒有好處的。缺乏必要的溝通,員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中,不會(huì)有高積極性的。對(duì)員工所做成績(jī)進(jìn)行肯定。所有的員工都希望能得到公司的賞識(shí),但結(jié)果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨,領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會(huì)注意他們的存在。管理者注意對(duì)員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),對(duì)員工進(jìn)行肯定,拉進(jìn)與員工的距離,這才是對(duì)員工的極大激勵(lì)。透明管理。讓下屬了解公司的發(fā)展方向,了解公司的現(xiàn)實(shí)狀態(tài),是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境,為員工提供相應(yīng)的信息,可以極大地提高工作效率。重激勵(lì)輕約束。在中國(guó)的企業(yè)界,有這么一個(gè)現(xiàn)象,國(guó)有企業(yè)不重激勵(lì)重約束,留不住人才;民營(yíng)企業(yè)重激勵(lì)不重約束,也留不住人才。可見,只強(qiáng)調(diào)對(duì)激勵(lì)的重視還是不夠的。過度激勵(lì)。有人認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大約好。其實(shí),這也是

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