XX公司現(xiàn)有薪酬體系存在問題

1、XX公司現(xiàn)有薪酬體系存在問題XX公司受傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)和思想的影響，出現(xiàn)了分配講平均、薪 酬績(jī)效不掛構(gòu)、業(yè)績(jī)考核形式化、崗位輕重憑感覺等這些問題，同時(shí)成為企業(yè)發(fā) 展的嚴(yán)重障礙。(-)薪酬分配的平均主義現(xiàn)象在XX公司，無(wú)論工作崗位的差別，還是工作表現(xiàn)的差別，出現(xiàn)了薪酬都差 不多的現(xiàn)象。平均主義觀念還比較深，這種思想普遍存在。對(duì)于薪酬來說，平均 主義的缺點(diǎn)在于缺乏激勵(lì)，可能會(huì)造成員工怠慢工作。1 個(gè)人薪酬水平并沒有真正與績(jī)效掛鉤，停留在形式上面雖然說績(jī)效工資與考核的分?jǐn)?shù)有關(guān)，但基本出現(xiàn)你好我好大家好的局面，不 愿意得罪人，基本上是全額發(fā)放績(jī)效工資。這樣使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、 公平性、導(dǎo)

2、向性，不能有效的促動(dòng)員工Rl繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。這樣導(dǎo) 致企業(yè)的各類人員的工作積極性喪失，工作沒有熱情。員工的考核指標(biāo)從業(yè)績(jī)考 核、態(tài)度考核、能力考核的角度是比較全面的，各部門的指標(biāo)設(shè)置也是比較科學(xué) 的。但是，從對(duì)員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的分析來看，員工績(jī)效分?jǐn)?shù)基本沒有差別， 而且績(jī)效分?jǐn)?shù)只加不減。也沒有達(dá)到績(jī)效考核的IJ的。這就暴露出公司在績(jī)效考 核方面存在的諸多問題如：指標(biāo)數(shù)Ll較多，沒有體現(xiàn)以工作為核心的思想：信息 的傳達(dá)機(jī)制不完善；公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系缺乏相應(yīng)的系統(tǒng)性和可操作性；部 門的年度Ll標(biāo)沒有充分考慮公司的戰(zhàn)略意圖。造成這些現(xiàn)象的主要原因有績(jī)效考 核的機(jī)制存在不科學(xué)之處；考

3、核的指標(biāo)設(shè)立不合理。2. 崗位工資設(shè)置依據(jù)不準(zhǔn)確從調(diào)查及訪談的結(jié)果來看，公司崗位工資的設(shè)置存在著設(shè)置依據(jù)不準(zhǔn)確的問 題，例如同樣是商務(wù)車司機(jī)，而在入職定崗的時(shí)候就存在差異。公司崗位等級(jí)不 是真正體現(xiàn)"同崗?fù)辍钡脑瓌t，相同崗位的員工具有不同的崗位等級(jí)。3. 薪酬體系不利于員工職業(yè)生涯發(fā)展XX公司員工的職業(yè)發(fā)展道路比較窄，公司對(duì)管理崗位比較重視，如要往上 升遷，就要走行政職務(wù)這條路。所以，員工為了提高收入，都把LI標(biāo)放在管理崗 位，想通過各種方式進(jìn)入管理職系。4薪酬的激勵(lì)性差且忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”從XX公司的薪酬水平來看，對(duì)于外部的人員還是具有一定吸引力的，但由 于公司的人員已

4、經(jīng)是公司內(nèi)部的人，在只進(jìn)不出的體制下，造成了薪酬制度對(duì)人 才吸引性還不夠。從XX公司的現(xiàn)實(shí)情況來看，長(zhǎng)期激勵(lì)不夠。同時(shí)公司在內(nèi)在 薪酬方面也有待改善。(Zl)XX公司薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理性XX公司薪酬結(jié)構(gòu)的不合理主要體現(xiàn)在固定薪酬、績(jī)效薪酬和獎(jiǎng)金福利三方 方面：固定薪酬比重過大薪酬結(jié)構(gòu)的劃分體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工給予認(rèn)同、獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)償?shù)姆矫妗X公司 的薪酬結(jié)構(gòu)較全面，但是過于繁瑣，且固定薪酬部分(基礎(chǔ)薪酬+職能薪酬)的比 例過大。研究薪酬各部分構(gòu)成的比例發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)煩瑣的一個(gè)很重要的原因是拉平 各個(gè)層次員工的收入造成的。此外山于XX公司職位工資比重過大并且劃分過于 單一。職位工資比重較高勢(shì)必會(huì)造成員工在以

5、后的工作中把工作的重心放在如何 晉升，如何提高行政級(jí)別，而忽視了自己所在崗位技能的提高。簡(jiǎn)單的職位工資 劃分一般來說適用于初創(chuàng)企業(yè)或規(guī)模較小的企業(yè)，隨著公司的發(fā)展，員工職責(zé)與 分工的日益明晰，這種單一的職務(wù)薪資機(jī)制所帶來的負(fù)面效應(yīng)已日漸突現(xiàn)出來, 并在一定程度上成為了制約企業(yè)發(fā)展的不利因素。2績(jī)效薪酬所占比重很小以行政級(jí)別為中心的薪酬模式忽視了崗位的相對(duì)價(jià)值。在XX公司這樣一個(gè) 國(guó)有企業(yè)，人與崗位的匹配并不合理，而薪酬的衡量標(biāo)準(zhǔn)不是所從事的崗位的相 對(duì)價(jià)值，也不是個(gè)人的工作績(jī)效，而是個(gè)人的行政級(jí)別或是技術(shù)職稱，不論個(gè)人 調(diào)到哪個(gè)崗位，其薪酬都是固定的，不考慮其做的好不好，有沒有完成崗位所要 求

6、完成的任務(wù)，導(dǎo)致處于相同或類似崗位上員工對(duì)收入公平問題的不滿?？?jī)效薪 酬在XX公司所占的比重非常小，這樣嚴(yán)重影響到了員工工作的積極性。3.獎(jiǎng)金和福利在薪酬總額中所占比重小獎(jiǎng)金和福利是薪酬體系結(jié)構(gòu)肖中不可或缺的一部分，是激勵(lì)員工生產(chǎn)積極性 的重要手段之一，但是XX公司在獎(jiǎng)金和福利的分配上仍然不完善，不能夠起到 激勵(lì)的作用。獎(jiǎng)金和福利的在薪酬總額中占的比重非常小，對(duì)于員工也沒有什么 吸引力，已經(jīng)喪失了獎(jiǎng)金和福利存在的意義。雖然XX公司把獎(jiǎng)金或者獎(jiǎng)勵(lì)作為 工資的一部分，而在福利制度上，卻兒乎一直以來存在著“一刀切”的現(xiàn)象，沒 有充分的考慮到各階層員工福利需要的差異性，而是實(shí)行全體員丄統(tǒng)一的福利制 度

7、。（三）XX公司薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)性1薪酬水平偏低從表1中列出的XX公司部分崗位工資的水平可以很明顯看出，XX公司的 總體薪資水平是很低的，高層管理人員的月薪不到一萬(wàn)，而基層員工的工資3000 元左右。顯然這樣的薪酬水平很難留住人才。由于XX公司薪酬水平偏低，XX 公司的主要人才，如項(xiàng)Ij經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、土建工程師、造價(jià)工程師等，大量流 向相關(guān)行業(yè)，如投資單位、設(shè)計(jì)公司、咨詢公司、房地產(chǎn)開發(fā)公司等。而薪酬水 平的差異是吸引施工企業(yè)人才流動(dòng)的最主要原因。施工企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)上 下游中處于相對(duì)較低水平，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)關(guān)鍵人才不具有較強(qiáng)的吸引力。2.薪資沒有拉開差距各個(gè)崗位之間的薪資差距多大，最好

8、的衡量指標(biāo)就是企業(yè)所有員工中最高薪 資與最低薪資的相差倍數(shù)。最高薪資指的是企業(yè)內(nèi)薪資最高的崗位能拿到的薪資 額度，一般來說是公司的最高領(lǐng)導(dǎo)，如總經(jīng)理；而最低薪資指的是企業(yè)內(nèi)薪資最 低的崗位能拿到的薪資額度。一般來說最低薪資的員工大多數(shù)是一線員工。從最 高薪資與最低薪資相差倍數(shù)的大小可以看出該企業(yè)的文化、薪酬理念、發(fā)展?jié)摿?等。在一般的傳統(tǒng)型國(guó)營(yíng)企業(yè)里，由于長(zhǎng)期以來受“大鍋飯”的影響，企業(yè)在薪 酬理念上傾向于平均主義，職工也長(zhǎng)期受“鐵飯碗”這種思想的熏陶，還不能真 正接受市場(chǎng)化的運(yùn)作方式，因此在這種背景下，往往導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)最高薪資與最低 薪資相差倍數(shù)并不是很大，在這種薪資體系下，一般會(huì)導(dǎo)致基層員工工資偏高， 而中高層管理人員及專業(yè)技術(shù)骨干等工資偏低，在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，不利于人 才的穩(wěn)定性。XX公司現(xiàn)行薪