論我國中小企業(yè)人才流失問題.doc

1、畢業(yè)論文論我國中小企業(yè)人才流失問題 專業(yè)：經(jīng)濟(jì)管理單位：長(zhǎng)清區(qū)雙泉鄉(xiāng)政府學(xué)校：山東農(nóng)業(yè)大學(xué)08級(jí)姓名：曹為芹時(shí)間：2010年11月【摘要】中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中,曾經(jīng)發(fā)揮了大企業(yè)難以取代的作用。中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。但是人才流失卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。從我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因分析入手，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，以更好地促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人才流失 人才管理 論我國中小企業(yè)人才流失問題目前，在我國工商管理部門登記的中小企業(yè)已有2856萬多戶,占企業(yè)總數(shù)的99。6%；中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)

2、值占58。5；利稅占48。2,我國工業(yè)新增產(chǎn)值中有75.5是中小企業(yè)提供的；近年來外貿(mào)出口總額中近68%是中小企業(yè)創(chuàng)造的；約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位來自中小企業(yè).由此可見,我國的中小企業(yè)正以其規(guī)模小、數(shù)量龐大、行業(yè)分布廣泛、經(jīng)營靈活等特色以及同大企業(yè)的分工協(xié)作關(guān)系，在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，并已成為我國經(jīng)濟(jì)的不可缺少的重要組成部分.然而,由于各種因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的才能，期望和結(jié)果存在的差距使得人才流失現(xiàn)象相當(dāng)?shù)膰?yán)重。如何才能留住人才尤其是優(yōu)秀的人才便成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)問題。因而研究我國中小企業(yè)人才流失問題，并有針對(duì)性的提出對(duì)策對(duì)現(xiàn)今的

3、中小企業(yè)便有著重要的意義。一、我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對(duì)象,而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失 ，實(shí)際上指的是由于競(jìng)爭(zhēng)主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大而導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位一方的人才單向地向優(yōu)勢(shì)一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動(dòng)呈現(xiàn)出較強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。 我國的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因,使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)地位，人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能.因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。據(jù)有關(guān)資料顯示,我國中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)

4、到了相當(dāng)高的程度。民營企業(yè)流失率為55.6，其中碩土研究生、博士研究生的流失率民營企業(yè)已達(dá)到32。5%和49。9.這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,他們具有特有的專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。前不久，某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國內(nèi)300多家民營企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn),民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短,一般為23年，其中最短的僅為36天,均數(shù)最長(zhǎng)的也不過3.6年。二、人才流失對(duì)我國中小企業(yè)的影響人才高比例的流失會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重的后果,最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說來，人才流失對(duì)我

5、國中小企業(yè)的影響主要有：1、人才流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失 人才高比例的流失，會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過投資，耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力后才擁有的，甚至是一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位的保證.當(dāng)一些關(guān)鍵人才(如各個(gè)層次的專業(yè)技術(shù)人員）離開企業(yè)時(shí)，他們很可能把這些秘密一起帶離企業(yè) ,使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率,使得一些關(guān)鍵步驟無法正常運(yùn)行。 2人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本 人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等.同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)

6、人力資源的原始成本和重置成本也必然上升. 3 較高的人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性 如果一個(gè)企業(yè)的人才流失率過高，會(huì)使得企業(yè)員工隊(duì)伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。 4、 大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性 企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí)，企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。同時(shí)，同一工作由于人員的更替,新任員工對(duì)工作必然要有一段適應(yīng)的過程，從而也會(huì)影響到同一工作的連續(xù)性. 5 人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高 人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶,或

7、是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)“敵"弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差.本文為互聯(lián)網(wǎng)收集，請(qǐng)勿用作商業(yè)用途個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途三、我國中小企業(yè)人才流失的原因人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量,給企業(yè)帶來不可估量的損失。因此，如何降低人才流失率成為了我國眾多中小企業(yè)所面臨的一個(gè)重要問題?？偟恼f來,影響人才流失的因素是多種多樣的，如性別、年齡、報(bào)酬、工作預(yù)期、企業(yè)文化等，但這些因素概括起來不外乎兩類,即內(nèi)部因素和外部因素，亦即人才流失的內(nèi)部原因和外部原因.（一）我國中小企業(yè)人才

8、流失的內(nèi)部原因 1 企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū) 我國的中小企業(yè)在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。一方面企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段時(shí)，對(duì)人才的需求較強(qiáng),人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遇到困難，甚至多項(xiàng)業(yè)務(wù)陷于停頓時(shí)，人力就成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。另一方面，中小企業(yè)由于自身財(cái)力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認(rèn)為人是雇來為企業(yè)賺錢的,通過支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報(bào)酬,而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵(lì),如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上進(jìn)行投資以使其開發(fā)增殖，至于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就更無從談起,致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺得前途渺茫,動(dòng)力不足，從而最

9、終選擇離開;企業(yè)外部的人才則會(huì)認(rèn)為在該企業(yè)中沒有發(fā)展余地而不愿進(jìn)入該企業(yè). 在人才的使用過程中，我國的中小企業(yè)對(duì)人才也往往存在著不切實(shí)際的期望，總認(rèn)為一旦中用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益,否則便沒有留下來的價(jià)值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地,甚至?xí)谷瞬庞X得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。即便企業(yè)挑選的都是一些已有一定業(yè)績(jī)的優(yōu)秀人才，這些人才也還要有一個(gè)適應(yīng)本企業(yè)的過程。真正正確的人才管理理念應(yīng)注重善用人才，善于讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮其潛力，作到擇其所長(zhǎng)、避其所短、量才而用。 2 企業(yè)的人才管理策略欠科學(xué) 我國的很多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來吸引人才,但同時(shí)又不能制定出

10、一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng),沒有完整的績(jī)效考核體系。在績(jī)效考核的實(shí)際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業(yè)主的個(gè)人評(píng)價(jià)而沒有科學(xué)的方法體系，因而匯總出來的考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性,對(duì)企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。另一方面，企業(yè)不能以科學(xué)的理論來認(rèn)識(shí)員工的不同需求，更無法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求的員工的激勵(lì)措施，將薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。本文為互聯(lián)網(wǎng)收集,請(qǐng)勿用作商業(yè)用途本文為互聯(lián)網(wǎng)收集,請(qǐng)勿用作商業(yè)用途在管理過程中,我國的中小企業(yè)對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且在招聘過程中沒有堅(jiān)持能崗匹配原則，往往喜歡高學(xué)歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。

11、不少中小企業(yè)出于對(duì)員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對(duì)員工沒有一個(gè)成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí),企業(yè)主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，管理者與員工之間的觀點(diǎn)和意見也有日益隔閡的趨勢(shì)，最終使得工作的開展受到影響，進(jìn)而影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景。 3 企業(yè)對(duì)待人才流失的態(tài)度及流動(dòng)的容易程度也會(huì)影響人才流失率的高低 如果一個(gè)企業(yè)的文化認(rèn)為員工流動(dòng)是合理的,是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開該企業(yè),那么企業(yè)的人才流失率就可能較高.相反,若企業(yè)認(rèn)為應(yīng)保持穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而形成排斥人員流動(dòng)的企業(yè)文化，且當(dāng)人才要離開企業(yè)時(shí)必須付出一定的代價(jià)，則這個(gè)企業(yè)的人

12、才流失率會(huì)偏低.(二）我國中小企業(yè)人才流失的外部原因 人才流失的外部原因則主要表現(xiàn)為外部環(huán)境對(duì)企業(yè)人才流失率的影響，這又包括整個(gè)社會(huì)對(duì)員工流動(dòng)的合法性和可接受程度的信念和價(jià)值觀；社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度、潛力及穩(wěn)定性；勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況及完善程度；競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)措施等，具體說來有： 1社會(huì)整體所持的信念和價(jià)值觀會(huì)影響具體企業(yè)的行為。若整個(gè)社會(huì)對(duì)員工流動(dòng)的合法性持肯定態(tài)度,認(rèn)為人員流動(dòng)有較強(qiáng)的可接受程度,則企業(yè)的人才流失率可能偏高，反之，則會(huì)較低 。 2若整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢(shì)頭，且有較大的發(fā)展?jié)摿胺€(wěn)定性，則受宏觀經(jīng)濟(jì)的帶動(dòng)，企業(yè)也可能有更大的發(fā)展?jié)摿透斓陌l(fā)展速度，從而可能處于快速發(fā)

13、展階段,企業(yè)對(duì)人才的需求會(huì)相應(yīng)增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整個(gè)社會(huì)的員工流動(dòng)率會(huì)偏低.反之，則會(huì)偏高。 3勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況也會(huì)對(duì)企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響。若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過于求,即相對(duì)于社會(huì)提供的職位而言，勞動(dòng)力過剩，則人才不會(huì)輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。相反,若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會(huì)相對(duì)較高.同時(shí)，若勞動(dòng)力市場(chǎng)已趨于完善，則對(duì)人才的隨意流動(dòng)的約束會(huì)加強(qiáng)，使得員工流動(dòng)的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生. 4若競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提出具有競(jìng)爭(zhēng)力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，

14、則本企業(yè)的人才可能會(huì)選擇離開而流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)。本企業(yè)的人才流失率會(huì)相應(yīng)的偏高。相反,競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的人才流失率會(huì)偏高。 四我國中小企業(yè)人才流失的對(duì)策 隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對(duì)人才的爭(zhēng)奪也日趨激烈,人才已成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要資源。是否擁有人才，是否能留住人才已成為決定企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中勝負(fù)的關(guān)鍵。從企業(yè)的整體來看，應(yīng)采取以下措施以減少企業(yè)的人才流失。 1 更新企業(yè)的人才管理理念 企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，強(qiáng)調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)為員工的成功制訂一套核心價(jià)值理念,對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以使企業(yè)內(nèi)的人才覺得自己有發(fā)展前途

15、，從而樂意長(zhǎng)久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn).企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前還應(yīng)對(duì)企業(yè)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識(shí)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。另一方面，企業(yè)應(yīng)有正確的選才原則。中小企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持能崗匹配原則以招聘到最適合企業(yè)的人才，樹立起人才效益的觀念，而不應(yīng)一味招聘具有高學(xué)歷的人才，應(yīng)使人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展趨于同步。當(dāng)然，正確的人才觀還應(yīng)包括合理的人才流動(dòng)政策。完全阻止人才流動(dòng)是不科學(xué)的，也是不可能的.只能通過科學(xué)的評(píng)估、合理地配置人才使優(yōu)秀的人才不致因工作過于簡(jiǎn)單而感到乏味，從而降低工作效率,甚至產(chǎn)生流動(dòng)的愿望。對(duì)于那些能力較差的人員，

16、也應(yīng)給予一定的培養(yǎng)或?qū)⑵湔{(diào)換到與之相適應(yīng)的崗位。同時(shí)，適當(dāng)淘汰一定的庸才也有利于減少真正的人才流失. 2運(yùn)用科學(xué)有效的人才管理策略 企業(yè)應(yīng)制定出一套公正、合理的績(jī)效考核制度,對(duì)不同層次的員工制定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),并按此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業(yè)主的個(gè)人評(píng)價(jià)行事的做法。 同時(shí)，要注重建立一套有效的激勵(lì)約束機(jī)制,具體說來應(yīng)包括以下五個(gè)相互依存的子系統(tǒng)：物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制：這是最基本的激勵(lì)約束機(jī)制，是整個(gè)激勵(lì)約束系統(tǒng)的基礎(chǔ)。缺少了物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)約束機(jī)制無異于空中樓閣。物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式除了以金錢作為主要內(nèi)容外，還體現(xiàn)在住房、休假或其他有形獎(jiǎng)品上；精神激勵(lì)機(jī)制:包括員工對(duì)企業(yè)

17、文化的認(rèn)同以及企業(yè)對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的認(rèn)同，并使企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)地結(jié)合起來;人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制：這是激勵(lì)員工充分發(fā)揮潛力，推動(dòng)人才成長(zhǎng)的有效方法;人才開發(fā)機(jī)制:即企業(yè)的“造血機(jī)制”，其主要形式就是技術(shù)培訓(xùn)、工作鍛煉和專門培養(yǎng)；利潤(rùn)共享機(jī)制:這是激勵(lì)約束機(jī)制的最高級(jí)形式，其目的就是使人才與企業(yè)形成根本利益的一體化。管理者應(yīng)盡量為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在日常生活中應(yīng)注重企業(yè)內(nèi)部的溝通和聯(lián)系，以留住人才. 另外，企業(yè)要重視人才的培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，不斷挖掘本企業(yè)員工的潛力，除了對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)外，還應(yīng)在員工中普及市場(chǎng)知識(shí)、經(jīng)營管理知識(shí)等，以使員工適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。 3加大違約賠償力度以感應(yīng)人才 這也是對(duì)目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強(qiáng)法律效應(yīng),防止人才的隨意流失。同時(shí)可以在企業(yè)內(nèi)部建立社交群體，以增強(qiáng)全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開企業(yè)。 （二）針對(duì)企業(yè)外部的措施 就企業(yè)外部而言，主要是應(yīng)抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會(huì)，避開威脅.另外，企業(yè)應(yīng)密切注意競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，加強(qiáng)措施以防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手從本企業(yè)中挖去人才，提高其競(jìng)爭(zhēng)力，從而使本企業(yè)處于不利地位. 以