高級(jí)管理學(xué)作業(yè)--有關(guān)組織創(chuàng)新的研究綜述

1、中 國(guó) 地 質(zhì) 大 學(xué)研究生課程論文封面課程名稱(chēng) 高級(jí)管理學(xué) 教師姓名 刁鳳琴 余敬 研究生姓名 謝盼盼 彭燦 徐大華 胡銳 龔琴 江珊 研究生學(xué)號(hào) 120210887、120210916120210888、120210885120210869、120210872 研究生專(zhuān)業(yè) 工商管理 、企業(yè)管理、管理科學(xué)與工程 所在院系 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 類(lèi)別: a.博士 b.碩士 c.進(jìn)修生 日期: 2021 年 12 月 5 日 評(píng) 語(yǔ)對(duì)課程論文的評(píng)語(yǔ):平時(shí)成績(jī)：課程論文成績(jī)：總 成 績(jī)：評(píng)閱人簽名：注：1、無(wú)評(píng)閱人簽名成績(jī)無(wú)效；2、必須用鋼筆或圓珠筆批閱，用鉛筆閱卷無(wú)效；3、如有平時(shí)成績(jī)，必須在上面評(píng)分表

2、中標(biāo)出，并計(jì)算入總成績(jī)。團(tuán)隊(duì)名稱(chēng)：“創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)名稱(chēng)解釋?zhuān)簞?chuàng)新是我們學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的研究領(lǐng)域；同時(shí)在學(xué)習(xí)過(guò)程中，我們也秉持創(chuàng)新的精神來(lái)進(jìn)行我們的課程論文設(shè)計(jì)；我們小組的組織結(jié)構(gòu)比擬靈活，成員間的學(xué)習(xí)交流也很充分，正契合了組織創(chuàng)新這篇論文中所提出的觀點(diǎn)。小組成員： 謝盼盼組長(zhǎng)120210887 彭燦 120210916 徐大華 120210888 江珊120210872龔 琴 120210869 胡銳120210885任務(wù)分配： 謝盼盼，資料收集、英譯中、整合排版徐大華，資料收集、英文版撰寫(xiě)、整合排版 彭 燦，資料收集、英譯中江 珊，資料收集、英文版撰寫(xiě)龔 琴，資料收集、英文版撰寫(xiě)胡 銳，資料收集、英

3、文版撰寫(xiě)有關(guān)組織創(chuàng)新的研究綜述摘要：本文主要從三個(gè)不同但相互關(guān)聯(lián)的角度來(lái)理解這種組織與創(chuàng)新關(guān)系的本質(zhì)：a組織的結(jié)構(gòu)模式與創(chuàng)新之間的關(guān)系；b創(chuàng)新作為一種組織內(nèi)學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)造的過(guò)程；c組織的變革和適應(yīng)能力。關(guān)鍵詞：組織；組織結(jié)構(gòu)；組織變革；認(rèn)知；學(xué)習(xí)；創(chuàng)新1 引言從普通意義上說(shuō)，“組織創(chuàng)新這個(gè)術(shù)語(yǔ)指：一個(gè)組織創(chuàng)造或采納新想法和新行為daft 1978，damanpour 1996。目前已有的關(guān)于組織創(chuàng)新的研究文獻(xiàn)在內(nèi)容上差異很大，尚未形成一致的理論框架。不同的文獻(xiàn)對(duì)“組織創(chuàng)新現(xiàn)象有不同的解釋。這些文獻(xiàn)大體可以分為三個(gè)流派，每個(gè)流派都有自己獨(dú)特的關(guān)注點(diǎn)，并各自提出一系列不同的問(wèn)題。組織設(shè)計(jì)理論主要關(guān)

4、注組織的結(jié)構(gòu)形式與組織創(chuàng)新傾向的關(guān)系mintzberg 1979。該理論研究的對(duì)象是組織，其主要研究目的是確定某個(gè)創(chuàng)新組織的結(jié)構(gòu)特征，以及組織結(jié)構(gòu)因素對(duì)產(chǎn)品和流程創(chuàng)新的影響。目前，這一流派的觀點(diǎn)最具影響力，并已經(jīng)很好地融合到技術(shù)創(chuàng)新文獻(xiàn)中例如：teece 1998。而組織認(rèn)知與學(xué)習(xí)理論那么關(guān)注微觀層面的過(guò)程組織如何開(kāi)發(fā)解決問(wèn)題的新想法。他們強(qiáng)調(diào)組織創(chuàng)新的認(rèn)知根底，認(rèn)為組織創(chuàng)新與學(xué)習(xí)和組織的知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程有關(guān)nonaka 1994，nonaka and takeuchi 1995。這一方向的研究提供了一個(gè)微觀的視角，來(lái)了解組織如以擁有相當(dāng)?shù)哪芰θ?chuàng)造和利用創(chuàng)新活動(dòng)所必須的新知識(shí)。第三個(gè)流派關(guān)注的是

5、組織的變革與適應(yīng)性，以及新的組織形式的誕生過(guò)程。這一理論的主要關(guān)注點(diǎn)是：為應(yīng)付環(huán)境的劇烈變化和技術(shù)變革，組織是否能夠突破傳統(tǒng)的慣性而進(jìn)行調(diào)適；組織變革是否經(jīng)過(guò)選擇主要發(fā)生在群體層面上例如：hannan and freeman 1984，romanelli and tushman 1994。根據(jù)這一理論，創(chuàng)新被認(rèn)為是應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化的能力、影響和塑造環(huán)境的能力burgleman 1991，child 1997。雖然這三個(gè)研究流派在實(shí)證方面有著許多重要的重疊，但是它們之間有著鮮明的理論差異。種種流派差異使我們很難給“組織創(chuàng)新下一個(gè)清晰的定義，也難以找出其不同因素間的內(nèi)部關(guān)系。本文力圖探討出三個(gè)各自

6、不同的但又互相依存的觀點(diǎn)之間的相互作用及關(guān)系。第一局部通過(guò)分析組織設(shè)計(jì)理論的各種觀點(diǎn)來(lái)探尋組織結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新之間的關(guān)系。第二局部從學(xué)習(xí)和組織知識(shí)創(chuàng)造的微觀角度來(lái)研究組織創(chuàng)新，認(rèn)為不同結(jié)構(gòu)形式的組織，其學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)造模式也是不同的，從而產(chǎn)生了不同類(lèi)型的創(chuàng)新能力。第三局部討論組織的變革與適應(yīng)性，關(guān)注在不連續(xù)技術(shù)變革和環(huán)境劇烈變化的情況下，組織是否能夠戰(zhàn)勝慣性的力量，以及如何戰(zhàn)勝。最后，本文總結(jié)了現(xiàn)有文獻(xiàn)的局限和差距，以及未來(lái)的研究方向。2 組織結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新一些有關(guān)組織創(chuàng)新的研究已經(jīng)開(kāi)始探討影響組織創(chuàng)新傾向的絕對(duì)因素。即使學(xué)者對(duì)個(gè)體、組織和環(huán)境變量進(jìn)行了分析kimberly and evanisko 19

7、81，大局部研究還是關(guān)注組織結(jié)構(gòu)層面wolfe 1994。長(zhǎng)期以來(lái)，在組織設(shè)計(jì)理論中，對(duì)環(huán)境、結(jié)構(gòu)、組織行為之間的關(guān)系進(jìn)行研究已成為一種傳統(tǒng)。在最近，這一理論探索的關(guān)注點(diǎn)有了重大改變，開(kāi)始擺脫單純的正式組織結(jié)構(gòu)的研究，轉(zhuǎn)而對(duì)組織的過(guò)程、關(guān)系和邊界產(chǎn)生了更大的興趣pettigrew and fenton 2000。2.1 權(quán)變理論contingency theory：環(huán)境、結(jié)構(gòu)和組織創(chuàng)新權(quán)變理論認(rèn)為，對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，“最正確結(jié)構(gòu)就是最好地適應(yīng)給定的權(quán)變要素如運(yùn)行規(guī)模、技術(shù)或環(huán)境的結(jié)構(gòu)。這一理論對(duì)我們理解人物的本質(zhì)與技術(shù)環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)及行為之間的關(guān)系提供了很好的根底。不過(guò)該理論中，只有一局部是對(duì)組

8、織結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新之間的關(guān)系進(jìn)行了專(zhuān)門(mén)研究。伯恩斯和斯托克burns and stalker 1961指出了兩種截然不同的組織形式：機(jī)械式組織和有機(jī)性組織，揭示了技術(shù)和市場(chǎng)環(huán)境在變化速度和復(fù)雜性方面的差異如何影響組織結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新管理。與此相關(guān)的研究是勞倫斯和羅奇lawrence and lorsch 1967進(jìn)行的，對(duì)組織差異及整合的原那么以及組織如何適應(yīng)不同的環(huán)境因素：包括不同行業(yè)的市場(chǎng)、技術(shù)經(jīng)濟(jì)和科技等子級(jí)環(huán)境的研究。另一項(xiàng)具有重要奉獻(xiàn)的早期研究來(lái)自于明茲伯格，他綜合了許多組織結(jié)構(gòu)的研究?jī)?nèi)容，整理出了一些組織結(jié)構(gòu)模型，這些模型提供了企業(yè)在不同環(huán)境下的根本組織結(jié)構(gòu)。他也認(rèn)為，成功的組織會(huì)設(shè)計(jì)其結(jié)構(gòu)以

9、與環(huán)境相匹配。而且，還提出了設(shè)計(jì)變量的邏輯架構(gòu)，支出有效地組織構(gòu)建需要組織設(shè)計(jì)變量與權(quán)變因素相協(xié)調(diào)?！敖Y(jié)構(gòu)假說(shuō)configurational hypothesis認(rèn)為，企業(yè)通常表現(xiàn)為五種單程模型中的一種，而每一種結(jié)構(gòu)模型都具有不同的創(chuàng)新潛質(zhì)。表列示了每一種結(jié)構(gòu)的特征和其創(chuàng)新內(nèi)容。該理論重點(diǎn)指出，官僚結(jié)構(gòu)在穩(wěn)定環(huán)境中運(yùn)行良好，但缺乏創(chuàng)新并且不能應(yīng)對(duì)變革。與之相反的團(tuán)隊(duì)式結(jié)構(gòu)是一種相當(dāng)有機(jī)和有彈性的組織形式，它能在一個(gè)易變環(huán)境中進(jìn)行根本性創(chuàng)新。2.2 戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新型企業(yè)微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)家有關(guān)戰(zhàn)略研究領(lǐng)域的著作，將組織結(jié)構(gòu)堪稱(chēng)是管理層為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)時(shí)機(jī)作出的戰(zhàn)略選擇的原因和結(jié)果。組織形式取決于兩個(gè)因素：“

10、戰(zhàn)略和“結(jié)構(gòu)。他們的中心論點(diǎn)是認(rèn)為某種特定的組織類(lèi)型或者組織稟賦有助于企業(yè)在某些給定的環(huán)境中獲得更好的創(chuàng)新績(jī)效，因?yàn)檫@種組織類(lèi)型或稟賦更能夠有效地減少交易本錢(qián)，或者應(yīng)對(duì)所謂的資本市場(chǎng)失靈現(xiàn)象。拉佐尼克和魏斯特west的“創(chuàng)新型企業(yè)理論根植于錢(qián)德勒的理論框架，因?yàn)樗饕P(guān)注的是戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)如何決定了商業(yè)企業(yè)的差異與整合的概念化之上。這種理論認(rèn)為：隨著時(shí)間的推移，處于興旺的經(jīng)濟(jì)環(huán)境體中的企業(yè)，必須進(jìn)行較高程度的組織整合，才能保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。蒂斯1988在闡述企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新的本質(zhì)之間的聯(lián)系時(shí)，著重強(qiáng)調(diào)了技術(shù)創(chuàng)新的特性，并提出了創(chuàng)新過(guò)程中組織應(yīng)具備的一整套相關(guān)的必備條件。他的理論框架認(rèn)為，正

11、式的和非正式的組織結(jié)構(gòu)因素，以及企業(yè)生存的外部網(wǎng)絡(luò)，都會(huì)嚴(yán)重地影響企業(yè)創(chuàng)新行為的速率和方向。根據(jù)“企業(yè)組織邊界、內(nèi)部正式結(jié)構(gòu)、內(nèi)部非正式結(jié)構(gòu)以及外部聯(lián)系四類(lèi)因素，蒂斯將企業(yè)治理結(jié)構(gòu)劃分為四種典型的類(lèi)型：多產(chǎn)品整合成的科層制度、高度靈活的硅谷模式、虛擬公司模式和企業(yè)集團(tuán)模式。微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)家們的著作更多地關(guān)注了“市場(chǎng)和組織要素間的交互作用對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響，對(duì)組織內(nèi)部的動(dòng)態(tài)交互過(guò)程和社會(huì)過(guò)程那么很少關(guān)注。許多這類(lèi)文獻(xiàn)中隊(duì)“企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新績(jī)效之間的互動(dòng)關(guān)系根據(jù)經(jīng)驗(yàn)作了一些預(yù)測(cè)，但這些都還有待于證實(shí)，這也為未來(lái)的研究提供了誘人的前景。3 組織的認(rèn)知、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新3.1 組織創(chuàng)新的認(rèn)知根底梅齊亞斯和

12、格林mezias and glynn 1993那么將創(chuàng)新行為定義為“非常規(guī)的、不連續(xù)的、重大的組織變革行為，這種變革表達(dá)了一種與該組織目前的業(yè)務(wù)概念不一致的新觀念。這種研究方法，將創(chuàng)新型組織看成是一個(gè)智力型、創(chuàng)造型的glynn 1996，woodman et al.1993、具有高效學(xué)習(xí)能力的senge 1990，argyris and schon 1978、能夠創(chuàng)造新知識(shí)的nonaka 1994，nonaka and takeuchi 1995組織?？贫骱头评姿?990認(rèn)為，創(chuàng)新的產(chǎn)生有賴于創(chuàng)新者之前的知識(shí)積累，只有在此根底上，創(chuàng)新者才能吸收和利用新的知識(shí)。從這個(gè)角度說(shuō)，理解組織內(nèi)的學(xué)習(xí)和認(rèn)

13、知在推動(dòng)或抑制創(chuàng)新方面的作用就十分重要了。以認(rèn)知為導(dǎo)向進(jìn)行知識(shí)和管理方面的研究的文獻(xiàn)，其理論根底是認(rèn)知心理學(xué)。這些文獻(xiàn)分析的重點(diǎn)就是各種對(duì)適應(yīng)環(huán)境產(chǎn)生干預(yù)的心理過(guò)程hodgkinson 2003。所謂“認(rèn)知，是指?jìng)€(gè)體建立思維模式mental models、信念體系belief systems和知識(shí)結(jié)構(gòu)，并通過(guò)這些工具理解、建構(gòu)和賦予其所處的世界以意義，并決定采取何種行動(dòng)的過(guò)程。個(gè)體處理外部環(huán)境給予他的各種復(fù)雜刺激的能力是有限的，所以他用“心智表征來(lái)過(guò)濾、解釋、重構(gòu)輸入的信息，在特定的環(huán)境下，這些信息可能成為創(chuàng)造性觀點(diǎn)和新思想的根底，但也同樣有可能導(dǎo)致偏見(jiàn)和認(rèn)知的慣性。一個(gè)組織的認(rèn)知能力之所以不

14、同于個(gè)體的認(rèn)知能力，在于它包含了一個(gè)社會(huì)維度。所以相當(dāng)多的研究工作都關(guān)注社會(huì)-認(rèn)知的連通方面，試圖解釋形成集體認(rèn)知和知識(shí)結(jié)構(gòu)的社會(huì)過(guò)程。有一種看法認(rèn)為：一個(gè)組織能夠進(jìn)行“集體的思考和行動(dòng)，并且儲(chǔ)存“組織化了的知識(shí)，這種看法推動(dòng)人們對(duì)組織的學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程做了大量研究。另一些觀點(diǎn)那么認(rèn)為組織共享的解釋框架容易造成組織決策上的“盲點(diǎn)，阻礙組織變革shrivasta and schneider 1984；shrivasta et al. 1987。其相互矛盾之處在于，組織認(rèn)知既加強(qiáng)同時(shí)又削弱了它的創(chuàng)新能力，就好似一個(gè)硬幣的兩面。從認(rèn)知的角度觀察組織的創(chuàng)新，使我們?cè)诜治龅倪^(guò)程中將關(guān)注點(diǎn)由組織的結(jié)構(gòu)與

15、系統(tǒng)轉(zhuǎn)到了組織的學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程上。下面的分析說(shuō)明：不同結(jié)構(gòu)形式的組織會(huì)有不同的學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)造模式，因而產(chǎn)生了不同類(lèi)型的創(chuàng)新能力。同時(shí)，組織的邊界及其學(xué)習(xí)的社會(huì)環(huán)境也會(huì)影響到組織的認(rèn)知視野，進(jìn)而影響到組織進(jìn)行根本性變革和創(chuàng)新的能力。3.2 組織的學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)造：共同的環(huán)境與集體的學(xué)習(xí)許多關(guān)于組織學(xué)習(xí)的文獻(xiàn)都指出，學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程中社會(huì)交流、環(huán)境和共同的認(rèn)知機(jī)制的重要性nonaka 1994，agyris and schon 1978，lave and wenger 1991，brown and duguid 1991/1998。這是基于波拉尼polanyi 1966的觀點(diǎn)，他認(rèn)為人類(lèi)大局部

16、知識(shí)都是主觀的、隱性的，很難離開(kāi)事物進(jìn)行編碼和傳達(dá)。因此，知識(shí)的傳遞需要社會(huì)化的溝通交流，形成共識(shí)和共同的解釋框架。野中的組織知識(shí)創(chuàng)造理論那么是基于這樣一種想法：共享的認(rèn)知能力和集體的學(xué)習(xí)行為是組織知識(shí)創(chuàng)造的根底nonaka 1994，nonaka and takeuchi 1995。這個(gè)理論的核心是，認(rèn)為隱性知識(shí)構(gòu)成了人類(lèi)所有知識(shí)的源泉，而組織的知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程那么是要發(fā)動(dòng)起個(gè)體中存在的這些隱性知識(shí)，推動(dòng)這些知識(shí)與企業(yè)中已經(jīng)積累起來(lái)的顯性知識(shí)相互交流。許多組織和管理研究人員都將企業(yè)看作是集體學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)造的一個(gè)關(guān)鍵的社會(huì)環(huán)境。野中和竹內(nèi)曾在1995年的研究文獻(xiàn)中專(zhuān)門(mén)討論過(guò)“創(chuàng)造知識(shí)的企業(yè)。阿吉利

17、斯和肖恩agyris and schon 1978認(rèn)為，一個(gè)組織本質(zhì)上就是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)造知識(shí)的認(rèn)知性企業(yè)。所謂“組織知識(shí)本質(zhì)上就是企業(yè)內(nèi)部共享的認(rèn)知機(jī)制和皮鞭存在的共識(shí)，正是這些，推動(dòng)了企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)共享和知識(shí)轉(zhuǎn)化。 “組織學(xué)習(xí)過(guò)程中存在一個(gè)內(nèi)在的矛盾既要保持組織的外部邊界和特性，同時(shí)又要保持組織足夠的開(kāi)放性，讓新的知識(shí)、理念能夠順暢流入。馬奇1991指出，“組織學(xué)習(xí)最根本的問(wèn)題，是要平衡好“利用既有確實(shí)定性和“探索新的可能性兩個(gè)矛盾目標(biāo)之間的關(guān)系。雖然“知識(shí)創(chuàng)造通常是組織能夠?qū)⒓扔兄R(shí)進(jìn)行重新組合，產(chǎn)生新的應(yīng)用的結(jié)果，但是在同外部居于比擬優(yōu)勢(shì)地位的、正在挑戰(zhàn)現(xiàn)有觀點(diǎn)和范式的組織接觸的過(guò)程

18、中，也有可能帶來(lái)重大的新的學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)。實(shí)證研究說(shuō)明：創(chuàng)新的源泉往往存在于組織之外von hippel 1988，lundvall 1992。在技術(shù)快速開(kāi)展、破壞性變革時(shí)時(shí)發(fā)生的環(huán)境中，外部的企業(yè)聯(lián)盟與網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，以及起用新的專(zhuān)業(yè)人員、將新的知識(shí)嫁接到組織現(xiàn)存的學(xué)習(xí)系統(tǒng)中，都會(huì)對(duì)組織學(xué)習(xí)和知識(shí)更新產(chǎn)生重要的影響?！皠?dòng)態(tài)能力理論認(rèn)為：從長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的表現(xiàn)取決于它是否能建立和開(kāi)展特定的企業(yè)能力，同時(shí)，是否能以“創(chuàng)造性破壞teece and pisano 1994的方式更新、重構(gòu)自身能力，以應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化。因此，組織應(yīng)對(duì)創(chuàng)新挑戰(zhàn)過(guò)程中最根本的問(wèn)題，不是簡(jiǎn)單地在“利用與“探索，或者說(shuō)“穩(wěn)定與變化之

19、間保持一個(gè)靜態(tài)的平衡，而是要在組織內(nèi)部持續(xù)不斷地維持、協(xié)調(diào)二者的動(dòng)態(tài)平衡。3.3 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新型組織的兩種替代模型：“j型和“團(tuán)隊(duì)式結(jié)構(gòu)雖然所有的組織都能夠進(jìn)行學(xué)習(xí)并創(chuàng)造知識(shí)，但他們的學(xué)習(xí)模式和創(chuàng)新能力卻相差很大。過(guò)去10年里，相當(dāng)多的文獻(xiàn)對(duì)新型組織結(jié)構(gòu)模式進(jìn)行了討論，并探討了一些支撐組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的相關(guān)概念。這些模式包括日本企業(yè)在汽車(chē)產(chǎn)業(yè)里率先施行的“高績(jī)效工作系統(tǒng)“精益生產(chǎn)womack et al. 1990以及“n型組織hedlund 1994、“超文本組織nonaka and takeuchi 1995等。更新的模式還有“蜂窩式結(jié)構(gòu)miles et al. 1997、“模塊化結(jié)構(gòu)galu

20、nic and eisenhardt 2001、“以工程為根底的網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)defillippi 2002等，這些新的結(jié)構(gòu)模式的出現(xiàn)，反映出在知識(shí)密集型的經(jīng)濟(jì)部門(mén)中，隨著對(duì)企業(yè)家精神和根本性創(chuàng)新的戰(zhàn)略關(guān)注，靈活的、適應(yīng)性強(qiáng)的組織形式在不斷開(kāi)展。這些研究強(qiáng)調(diào)了企業(yè)尋求打造能不斷解決問(wèn)題、產(chǎn)生創(chuàng)新的學(xué)習(xí)型組織的不同路徑，但卻很少有研究成果能解釋支撐這些結(jié)構(gòu)模式的學(xué)習(xí)過(guò)程的本質(zhì)是什么，它所產(chǎn)生的創(chuàng)新能力類(lèi)型是怎樣的，以及“組織學(xué)習(xí)行為所處的更寬泛的制度環(huán)境是什么。對(duì)新型組織結(jié)構(gòu)的文獻(xiàn)進(jìn)行比擬深入的研究，可以發(fā)現(xiàn)，各種不同類(lèi)型的創(chuàng)新組織大體上可以分為兩種相對(duì)的理想模式：“j型和“團(tuán)隊(duì)式結(jié)構(gòu)。前一類(lèi)型的組

21、織長(zhǎng)于積累性的學(xué)習(xí)，其創(chuàng)新能力主要來(lái)自于對(duì)組織特定的集體能力和解決問(wèn)題的規(guī)程的不斷開(kāi)發(fā)。 “團(tuán)隊(duì)式結(jié)構(gòu)mintzberg 1979那么截然不同，它更多地是依賴于存在于靈活的、以市場(chǎng)為根底的工程團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體專(zhuān)業(yè)知識(shí)，這些團(tuán)隊(duì)能對(duì)知識(shí)和技能的變化作出快速的反響，而且通過(guò)轉(zhuǎn)增和新型的專(zhuān)業(yè)知識(shí)創(chuàng)造出革新性的產(chǎn)品和流程。這個(gè)詞準(zhǔn)確地把握住了像硅谷企業(yè)那樣的組織所特有的活力，以及富于冒險(xiǎn)精神和適應(yīng)性的特征bahrami and evans 2000?！癹型和“團(tuán)隊(duì)式結(jié)構(gòu)都是具有很強(qiáng)創(chuàng)新能力的學(xué)習(xí)型組織，但它們?cè)诮M織結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)模式和由此產(chǎn)生的創(chuàng)新能力類(lèi)型上，卻迥然不同。4 組織變革與創(chuàng)新 組織理論長(zhǎng)期以來(lái)一

22、直很關(guān)注組織在環(huán)境中演進(jìn)并適應(yīng)環(huán)境的方式，包括技術(shù)變遷對(duì)組織演進(jìn)過(guò)程的影響tushman and nelson 1990。大家爭(zhēng)論的核心問(wèn)題是：面對(duì)重大的不連續(xù)的跨越式技術(shù)變革和環(huán)境改變，組織是否能產(chǎn)生并適應(yīng)之，或者組織形式的激進(jìn)變革是否通過(guò)自然環(huán)境選擇過(guò)程而主要發(fā)生在群體層面lewin and lolberda 1990。這一局部記錄了關(guān)于組織適應(yīng)及變革的本質(zhì)特征的三類(lèi)主要觀點(diǎn)。組織生態(tài)學(xué)和制度理論，以及企業(yè)進(jìn)化理論，都強(qiáng)調(diào)組織慣性具有強(qiáng)大力量，并認(rèn)為組織對(duì)環(huán)境變遷只能作出緩慢、漸進(jìn)性的反響。這類(lèi)研究主要集中在環(huán)境選擇企業(yè)的方式，以及這種選擇過(guò)程如何導(dǎo)致了組織形式的變遷；第二種觀點(diǎn)是“間斷均

23、衡punctuated equilibrium模型，認(rèn)為組織的演進(jìn)過(guò)程是長(zhǎng)期漸進(jìn)性的演化變革過(guò)程，這個(gè)過(guò)程不時(shí)地被不連續(xù)或革命性變革所打斷。它認(rèn)為組織演進(jìn)過(guò)程是與技術(shù)變遷的周期性模式緊密聯(lián)系的。間斷模型認(rèn)為組織變革時(shí)發(fā)生在一個(gè)較短時(shí)間內(nèi)的一個(gè)不連續(xù)時(shí)間；第三種觀點(diǎn)可以稱(chēng)作是“戰(zhàn)略適應(yīng)，認(rèn)為組織并不總是被動(dòng)承受環(huán)境的力量，它也有能力影響和塑造環(huán)境。戰(zhàn)略適應(yīng)觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)管理層角色和組織的學(xué)習(xí)行為，以及連續(xù)變革和適應(yīng)在應(yīng)對(duì)環(huán)境波動(dòng)和不確定性中的重要意義。接下來(lái)就要討論這些觀點(diǎn)，以及對(duì)組織變革和創(chuàng)新之間關(guān)系的重要性。4.1 組織變革的漸進(jìn)/演進(jìn)觀點(diǎn)組織族群生態(tài)學(xué)家hannan and freeman 19

24、84認(rèn)為：?jiǎn)蝹€(gè)組織由于受到內(nèi)部強(qiáng)大的慣性力量的制約，在面對(duì)環(huán)境波動(dòng)的情況下進(jìn)行戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的劇烈變革，很少能夠成功。這些力量是現(xiàn)有組織架構(gòu)內(nèi)生的，它們代表了再企業(yè)中相對(duì)固定的，具有高度再生力的種種慣例的總和。這些慣例一方面保證了組織的可靠性和穩(wěn)定性，另一方面又抵抗變革，從而導(dǎo)致組織對(duì)環(huán)境產(chǎn)生的威脅與時(shí)機(jī)反響相對(duì)緩慢。組織生態(tài)理論認(rèn)為在某一產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整主要是在族群層面上發(fā)生的，是那些新的組織替代了無(wú)法適應(yīng)環(huán)境的組織。組織的制度理論也強(qiáng)調(diào)在特定族群或組織領(lǐng)域內(nèi)，組織形式的穩(wěn)定性和持續(xù)性zucker 1987。對(duì)變革形成重大的阻力來(lái)自于當(dāng)組織已經(jīng)很標(biāo)準(zhǔn)地嵌入了其生存的制度環(huán)境中時(shí)。組織

25、是由社會(huì)定義的，它在一整套價(jià)值觀、準(zhǔn)那么、規(guī)章、信念和想當(dāng)然的假設(shè)體系中進(jìn)行，這一切代表了組織和制度中的行為者的價(jià)值觀、興趣愛(ài)好和認(rèn)知模式，難以進(jìn)行改變hinings et al,1996。以這種觀點(diǎn)看，組織變革很大程度上由不斷復(fù)制和強(qiáng)化現(xiàn)有思維和組織模式構(gòu)成greenwood and hinings，1996。換句話說(shuō)，組織變革通常是內(nèi)斂性的變革，發(fā)生在一個(gè)現(xiàn)有模式的范圍盒子內(nèi)，而不是從一種模式向另一種模式轉(zhuǎn)變的革命性變革。制度理論認(rèn)為，根本性、創(chuàng)新性的變革對(duì)于新興行業(yè)是可能的、新興行業(yè)的組織領(lǐng)域“結(jié)構(gòu)欠佳，而且這些行業(yè)還沒(méi)有形成固定的組織模式。企業(yè)進(jìn)化理論nelson and winter

26、 1982也認(rèn)為組織受慣性力量制約。組織開(kāi)展過(guò)程中積累了訣竅類(lèi)知識(shí)和隱形知識(shí)，由此形成的組織慣例和技能成為組織的核心能力，也很難改變。進(jìn)化理論把組織變革看成是組織尋找與現(xiàn)行做法相近的新做法的結(jié)果，即“本地搜索。所以組織管理和技能只能緩慢、漸進(jìn)性地變化。面對(duì)環(huán)境的變化，行業(yè)的新進(jìn)入者會(huì)替代適應(yīng)不夠快的現(xiàn)有組織，新的組織形式會(huì)在新企業(yè)的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)中演化、開(kāi)展起來(lái)。這種觀點(diǎn)與“技術(shù)創(chuàng)新文獻(xiàn)中普遍的看法一致：通常正是那些倡導(dǎo)全新組織形式的新企業(yè)，才能在技術(shù)的劇烈變革中充分受益aldrich and mueller 1982。但是，新進(jìn)入者對(duì)于現(xiàn)有組織在開(kāi)展組織的新形式中的相對(duì)重要性，局部地受到環(huán)境變化的

27、規(guī)模和速度的影響，一些證據(jù)說(shuō)明，技術(shù)變革對(duì)于中醫(yī)正骨進(jìn)化的影響，取決于新技術(shù)是摧毀了還是加強(qiáng)了現(xiàn)有組織的能力henderson and clark 1990。一般觀察的結(jié)果是，在面臨“能力破壞型技術(shù)創(chuàng)新時(shí)，行業(yè)新進(jìn)入者在組織進(jìn)化過(guò)程中扮演一個(gè)更重要的角色，而現(xiàn)存組織在面臨“能力加強(qiáng)型技術(shù)變革時(shí)，那么處于較優(yōu)的地位，更能適應(yīng)這種變化。因此，一個(gè)組織適應(yīng)技術(shù)變革的能力，受其培養(yǎng)新能力、新技術(shù)以適應(yīng)新技術(shù)需要的速度的影響。此外還有一個(gè)原因，就是制度環(huán)境已成為影響組織變革動(dòng)態(tài)過(guò)程的一個(gè)重要因素。在美國(guó)，新企業(yè)在利用重大技術(shù)變革造成的新時(shí)機(jī)方面發(fā)揮的作用，要比在世界其他地方顯得重要得多，因?yàn)槊绹?guó)有靈活的

28、專(zhuān)業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)和風(fēng)險(xiǎn)資本市場(chǎng)。而在日本、德國(guó)這樣的“協(xié)作市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體中，創(chuàng)立新企業(yè)的速度就比緩慢，因?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)不靈活，也相對(duì)缺乏風(fēng)險(xiǎn)資本。結(jié)果，現(xiàn)有的組織可以有更多的時(shí)間創(chuàng)立新的組織結(jié)構(gòu)，培育新的能力，適應(yīng)技術(shù)的變革。選擇與適應(yīng)，作為創(chuàng)造新的組織形式的兩個(gè)根本機(jī)制，其重要性在不同環(huán)境下是不同的。組織變革的生態(tài)學(xué)和演進(jìn)理論似乎都沒(méi)有把這些環(huán)境因素考慮在內(nèi)。4.2 間斷均衡和不連續(xù)組織轉(zhuǎn)變與上面的觀點(diǎn)不同，間斷均衡模型認(rèn)為組織在環(huán)境波動(dòng)時(shí)是有能力進(jìn)行革命性的結(jié)構(gòu)變革的。它把組織描述為：在其根本行為模式下通過(guò)相當(dāng)長(zhǎng)的穩(wěn)態(tài)期進(jìn)行演化，其間不時(shí)被根本性變革相對(duì)短促的爆發(fā)所打斷romanelli and

29、tushman 1994。它認(rèn)為組織一般在短期的不連續(xù)的變革爆發(fā)中完成根本性轉(zhuǎn)變，這一變革涉及大多數(shù)甚至所有的組織行為關(guān)鍵領(lǐng)域，包括戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、權(quán)利分配以及控制系統(tǒng)等的變革。間斷均衡理論認(rèn)為穩(wěn)定與慣性是組織存在的常態(tài)?！案锩鼤r(shí)期能夠提供組織打破結(jié)構(gòu)桎梏和文化慣性的難得時(shí)機(jī)。依照這種觀點(diǎn)，組織在面臨業(yè)績(jī)危機(jī)或者面對(duì)消滅性的環(huán)境環(huán)境條件比方劇烈的能力摧毀型新技術(shù)時(shí)，最有可能引入激進(jìn)的變革anderson and tushman 1990。一些基于公司歷史的實(shí)證研究例如romanelli and tushman 1994說(shuō)明：許多組織中所發(fā)生的根本性組織轉(zhuǎn)變正是依照“間斷均衡模型所預(yù)測(cè)的模式發(fā)生

30、開(kāi)展的。也有其他一些研究tushman and romanelli 1992說(shuō)明：能夠徹底改造自身的組織，要比那些只是進(jìn)行漸進(jìn)性變革的企業(yè)表現(xiàn)要好得多。不過(guò)也要注意，支持劇變式組織變革模式的絕大多數(shù)實(shí)證證據(jù)都來(lái)自幸存下來(lái)的企業(yè)的事后回憶研究，無(wú)法分析變革過(guò)程的原動(dòng)力，也無(wú)法解釋那些不成功變革案例失敗的原因?！伴g斷均衡模型也認(rèn)同技術(shù)變革的深層動(dòng)態(tài)機(jī)制影響組織演化的模式。這種觀點(diǎn)是建立在安德森anderson和塔西曼1990提出的技術(shù)循環(huán)模型上的，該模型認(rèn)為技術(shù)進(jìn)步的特征是在相對(duì)較長(zhǎng)的期間內(nèi)，主要進(jìn)行漸進(jìn)的、能力增強(qiáng)型的創(chuàng)新，這些創(chuàng)新致力于對(duì)主要設(shè)計(jì)者思路的改良和精細(xì)化。這期間的工作主要是不斷穩(wěn)固

31、已有的創(chuàng)新和組織協(xié)調(diào)，但它們會(huì)被劇烈的、能力摧毀型的不連續(xù)的技術(shù)變革所間斷，正是這些間斷向組織提出了根本性的挑戰(zhàn)，也提供了戰(zhàn)略時(shí)機(jī)。技術(shù)周期論啟示我們：競(jìng)爭(zhēng)環(huán)節(jié)隨著時(shí)間反復(fù)地變化，成功的組織必須相應(yīng)地進(jìn)行不連續(xù)的或者說(shuō)革命性的變革，使自己同變化著的環(huán)境條件相適應(yīng)。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，它所面臨的根本挑戰(zhàn)是如何培養(yǎng)多方面的能力，從而影響和應(yīng)對(duì)技術(shù)開(kāi)展的周期。塔西曼和歐瑞利1999認(rèn)為：企業(yè)在動(dòng)亂的技術(shù)環(huán)境中運(yùn)營(yíng)，必須學(xué)會(huì)靈巧熟練地同時(shí)做到既追求漸進(jìn)的技術(shù)進(jìn)步，又追求不連續(xù)的技術(shù)變革。間斷均衡模型為我們研究“組織演化模式及其與技術(shù)變革的深層動(dòng)態(tài)機(jī)制之間的關(guān)系提供了重要的視角，但是這一理論在很大程度上是描述性

32、的。這個(gè)模型假定新的組織形式會(huì)在劇烈的不連續(xù)的變革中產(chǎn)生，但它沒(méi)能涉及關(guān)鍵的問(wèn)題：組織中的行為者究竟是如何在革命期創(chuàng)造出新的組織形式的。同時(shí)，該模型也沒(méi)有分析在革命期產(chǎn)生的新組織形式長(zhǎng)期的生存前景。4.3 戰(zhàn)略適應(yīng)性與連續(xù)變革組織的戰(zhàn)略適應(yīng)性欲變革理論關(guān)注的焦點(diǎn)是：管理層的行為和戰(zhàn)略選擇對(duì)組織變革的影響burgleman 1991。它們將組織的演進(jìn)看成是行為者的決策和學(xué)習(xí)的產(chǎn)物，而不是被動(dòng)的環(huán)境選擇過(guò)程的結(jié)果。組織中的代理人被看成是享有一種“有限制的自治權(quán)。根據(jù)喬德child 1997的觀點(diǎn)：組織的行為對(duì)這些結(jié)構(gòu)也有反作用。組織中的行為者，通過(guò)他們的行為和他們制定的“規(guī)那么，能夠重新界定和修改

33、結(jié)構(gòu)，為未來(lái)的行為創(chuàng)造新的可能性。通過(guò)這種方式，戰(zhàn)略選擇理論說(shuō)明了組織內(nèi)部創(chuàng)造性和創(chuàng)新變革的可能性。許多戰(zhàn)略適應(yīng)性理論認(rèn)為：組織變革時(shí)一個(gè)交織著連續(xù)性和變革兩種相互矛盾力量的連續(xù)過(guò)程，而不是間斷均衡模型所描述的一個(gè)突兀、不連續(xù)、插曲式的事件。連續(xù)使組織學(xué)習(xí)保持了認(rèn)同感kodama 2003，并使其具有政治合法性，使身處變革之中的人更易于接受變革child and smith 1987。伯格曼burleman對(duì)英特爾公司的研究顯示了該公司是如何將變革和連續(xù)這兩種孿生要素結(jié)構(gòu)起來(lái)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略更新，最終完成了從內(nèi)存生產(chǎn)公司到微處理器公司的成功演進(jìn)的。伯格曼認(rèn)為，持續(xù)成功的組織在制定戰(zhàn)略時(shí)總是將“誘發(fā)式

34、和“自發(fā)性方法結(jié)合起來(lái)，到達(dá)組織的更新。根據(jù)作者的看法，誘發(fā)式方法提出的創(chuàng)議，一般都在組織現(xiàn)行戰(zhàn)略圈定的范圍內(nèi)，并且是建立在現(xiàn)有的組織學(xué)習(xí)根底上的即連續(xù)。相反，自發(fā)式方法提出的創(chuàng)議，一般都發(fā)端于組織外部，并為新的組織學(xué)習(xí)創(chuàng)造新的時(shí)機(jī)即變革。這兩種方法對(duì)組織成功的轉(zhuǎn)型至關(guān)重要。布朗和愛(ài)森哈德1997同樣認(rèn)為，為了到達(dá)快速產(chǎn)品創(chuàng)新的目的，連續(xù)的組織變革對(duì)在產(chǎn)品周期短、高速開(kāi)展的產(chǎn)業(yè)中運(yùn)營(yíng)的企業(yè)正在變成一種關(guān)鍵的額能力。根據(jù)對(duì)計(jì)算機(jī)產(chǎn)業(yè)中六個(gè)企業(yè)的多產(chǎn)品創(chuàng)新案例的詳細(xì)研究，研究者得出結(jié)論：連續(xù)的變革和產(chǎn)品創(chuàng)新是由所謂“半結(jié)構(gòu)組織支持的，這是“機(jī)械性和“有機(jī)性特征相組合，秩序和混亂平衡的結(jié)果。更重要的

35、是，研究者們強(qiáng)調(diào)“時(shí)間關(guān)聯(lián)的重要性，即過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)工程之間的聯(lián)系對(duì)變革過(guò)程來(lái)說(shuō)都是必不可少的，必須同時(shí)關(guān)注。關(guān)鍵論點(diǎn)是時(shí)間上的惡聯(lián)系創(chuàng)造了變革的方向、連續(xù)性和節(jié)奏，從而支持在變幻不定的環(huán)境中快速地調(diào)整適應(yīng)。大多數(shù)戰(zhàn)略適應(yīng)理論都假設(shè)，組織適應(yīng)可以在逐步的頻繁調(diào)整過(guò)程中進(jìn)行，新的組織形式和不連續(xù)的轉(zhuǎn)型就會(huì)在這個(gè)過(guò)程中完成。這種研究思路強(qiáng)調(diào)了企業(yè)層面的適應(yīng)性和內(nèi)部的組織過(guò)程在創(chuàng)造新的額組織形式中的重要性。但是同樣，大多數(shù)戰(zhàn)略適應(yīng)性的研究，是對(duì)成功的組織適應(yīng)過(guò)程的回憶，它們傾向于關(guān)注在流行的組織形式下組織的重構(gòu)與轉(zhuǎn)型，而沒(méi)有特別關(guān)注新組織形式的創(chuàng)造。我們?nèi)匀恍枰环N理論來(lái)解釋?zhuān)汗芾硇袨楹徒M織學(xué)習(xí)行

36、為如何以及在什么條件下與新的組織形式的產(chǎn)生相關(guān)。5 結(jié)論組織與創(chuàng)新之間的關(guān)系是復(fù)雜的、動(dòng)態(tài)的和多層面的?，F(xiàn)有的研究文獻(xiàn)已經(jīng)卷帙浩繁、門(mén)類(lèi)多樣了。本文試圖從三個(gè)不同但相互關(guān)聯(lián)的角度來(lái)理解這種關(guān)系的本質(zhì)：a組織的結(jié)構(gòu)模式與創(chuàng)新之間的關(guān)系；b創(chuàng)新作為一種組織內(nèi)學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)造的過(guò)程；c組織的變革和適應(yīng)能力。這局部由于圍繞“組織創(chuàng)新這個(gè)術(shù)語(yǔ)存在大量概念的模糊和混亂。我們對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的回憶發(fā)現(xiàn)，對(duì)“組織創(chuàng)新還沒(méi)有統(tǒng)一的定義。不同的研究者使用這個(gè)術(shù)語(yǔ)來(lái)描述組織和創(chuàng)新之間關(guān)系的不同方面。許多文章以粗疏模糊的方式使用這個(gè)概念，許多作者在表述定義時(shí)都模糊其辭。這種概念上的不確定也許反映出這樣一個(gè)事實(shí)：“組織創(chuàng)新涵蓋

37、了相當(dāng)寬泛的現(xiàn)象。想要理解這么多不同的維度是如何相互配合的，還有許多工作要做。未來(lái)研究中另一個(gè)大有前途的方向是：組織創(chuàng)新可能是技術(shù)創(chuàng)新的一個(gè)必要的前提條件，而不是僅僅將組織創(chuàng)新構(gòu)成看成是對(duì)外部力量的反響，這種觀點(diǎn)要求關(guān)注產(chǎn)生這些前提條件所必需的組織內(nèi)部改革和轉(zhuǎn)型的過(guò)程。這就要求學(xué)者們能夠更多地考慮到學(xué)習(xí)能力、價(jià)值觀、興趣愛(ài)好和權(quán)力這些組織內(nèi)生的力量在影響組織演進(jìn)和技術(shù)變革中的作用。在這個(gè)領(lǐng)域，組織和管理學(xué)研究工作者只要能更多地重視嚴(yán)密的實(shí)證研究和理論建構(gòu)，就可以做出重要奉獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)1 angels,d.p.(2000),"high-technology agglomeration

38、and the labour market: the case of silicon valley," in k. martin(ed.), understanding silicon valley: the anatomy of an entrepreneurial region, standord: standord university press,125-189.2 argyris, c., and schon, d.(1978), organizational learning: a theory of action perspective, reading, mass.:

39、 addison-wesley.3 brown, j.s., and duguid,p.(1991),"organizational learning and communities of practice: toward a unified view of working, learning and innovation,"organization science 2(1):4057.4 burgleman,r.a.(1983),"a model of the interaction of strategic behavior,corporate context

40、, and the concept of strategy," academy of management review 8(1):6170.5 burgleman,r.a.(1991),"intra-organizational ecology of strategy making and organizational adaptation: theory and research,"organization science, 2(3):239262. 6 burns,t., and staler,g.m.(1961),the management of inn

41、ovation, london:tavistock.7 casper,s.(2000)."institutional adaptiveness, technology policy and the diffusion of new business models:the case of german biotechnology,"organization studies 21:887914.8 child,j. and smith,c.(1987),"the context and process of organizational transformation

42、cadbury limited in its sector,"journal of management studies 18(1):4376.9 daft,r.l.(1978),"a dual-core model of organizational innovation,"academy of management review 21:193210.10 damnpovr,f.(1996),"organizational complexity and innovation: developing and testing multiple contin

43、gency models,"management science 42(5):693716.11 defillipi, r.(2002), “organization modes for collaboration in the new economy, human resource planning 25 (4): 719.12 dose, g. (1988), “sources, procedures, and microeconomics effects of innovation, journal of economic literature 26: 11201171.13

44、fiol, c.m. (1993), “consensus, diversity, and learning in organization, organization science 5: 403420.14 foss, n.j. (2003), “selective intervention and internal hybrids: interpreting and learning from the rise and decline of the oticon spaghetti organization, organization science 14 (3): 331349.15

45、galunic, d.c.g., and eilenhardt, k.m. (2001), “architectural innovation and modular corporate forms, academy of management journal 44 (6): 12291249.16 glynn, m.a. (1996), “innovative genius: a framework for relating individual and organizational intelligence to innovation, academy of management revi

46、ew 21 (4): 10811111.17 grant, r.m.(1996), “toward a knowledge-based throry of the firm, strategy management journal 17: 109122.18 grbbnwood, r., and hinings, c.r. (1996), “understanding radical academy organizational change: bringing together the old and new institutionalism, academy of management r

47、eview 21 (4): 10221054.19 greve, h. r., and taylor, a. (2000), “innovation as catalysts for organizational change: shifts in organizational cognition and change, administrative science quarterly 45: 5480.20 hall, p., and soskice, d.(eds.) (2001), varieties of capitalism: the institutional foudations

48、 of comparative advantage, oxford: oxford university press.21 hannan, m.t., and freeman, j.h. (1977), “the poulation ecology of organizations, american journal of sociology, 82 (5): 929963.22 hedlund, g. (1994), “a model of knowledge management and the n-form corporation, strategy management journal

49、 15: 7390.23 henderson, r.m., and clark, r.b. (1990), “architectural innovation: the reconfuguration of exsiting product technologies and the failure of established firms, administrative science quarterly 29: 2642.24 hodgjinson, g.p. (2003), “the interface of cognitive and industrial, work and organ

50、izational psychology, journal of occupational and organizational psychology76 (1):124.25 kimberly, j.r., and evanisko, m.j. (1981), “organizational innovation: the influence of individual, organizational, and contextual factors on hospital adoption of technology and administrative innovations, the a

51、cademy of management journal 24(4):689713.26 kogut, b., and zander, u. (1992), “knowledge of the film, combinative capabilities, and the replication of technology, organization science 3 (3):383397.27 lam, a. (1996), “engineer, management and work organization: a comparative analysis of engineers wo

52、rk roles in british and japanese electronics firms, journal of management studies 33 (2): 183212.28 lava, j., and wenger, e. (1991), situated learning: legitimate peripheral participation. new york: cambridge university press.29 lawrence, p.r., and lorsch, j.w. (1967), “differentiation and integrati

53、on in complex organizations, administrative science quarterly 12: 147.30 levinthal, d.a., and march, j.g. (1993), “the myopia of learning, strategic management journal 14: 95112.31 lewin, a.y., long, c.p., and carroll, t.n. (1999), “the co-evolution of new organization forms, organization science 10

54、: 535550.32 lundvall, b. a.(ed.) (1992), national systems of innovation: towards a theory of innovation and interactive learing, london: pinter.33 mezlas, s.j., and glynn, m.a. (1993), “the three faces of corporate renewal: instition, revolution, and evolution, strategic management journal14: 77101.

55、34 miles, r. e., snow, c.c., mathews, j.a., miles,g., and coleman, h.j, jr. (1997), “organizing in the knowledge age: anticipating the cellular form, academy of management executive 11 (4): 720.35 mintzberg, h. (1979), the structuring of organization, englewood cliffs, nj: prentice hall.36 nelson, r

56、.r., and winter, s.g. (1982), an evolutionary theory of economic change, cambridge, mass.: belknap press.37 nonaka, i. (1994) “a dynamic theory of organizational knowledge creation, organization science 5: 1437.37 pavitt, k. (1991), “key characteristics of the innovation firm, british journal of man

57、agement 2: 4150.38 pettigrew, a.m., and fenton, e.m.(eds.)(2000), the innovating organization, london: sage publications.39 prahalad, c.k., and hamel, g.(1990), “the core competence of the corporation, harvard business review( may/june): 7991.40 quinn, j.b. (1992), intelligent enterprise: a knowledge science based paradigm for industry, new york: the free press.41 romanelli, e., and tushman, m.l. (1994), “organizational transformation as punctuated equilibrium: an empirical test, academy of management