外資咨詢公司為某集團工資薪資制度(示例四)

1、外資咨詢公司為某集團工資薪資制度（示例四）外資咨詢公司為某集團工資薪資制度（示例四）第一章總則第一條目的本制度旨在建立適合集團成長與發(fā)展的工資報酬體系和工資報酬政策、規(guī)范工資報酬管理， 構(gòu)筑有集團特色的價值分配機制和內(nèi)在激勵機制， 實現(xiàn)集團的可持續(xù)成長與發(fā)展。第二條基本原則工資報酬制度的設(shè)計與運作，所遵循的基本原則是：業(yè)績導(dǎo)向原則把績效考核的結(jié)果作為確定工資報酬的直接依據(jù)， 員工工資的增長與業(yè)績考核的結(jié)果直接掛鉤。 鼓勵員工在提高工作效率和為集團作出持續(xù)貢獻的同時， 享受人事待遇上的好處。效率優(yōu)先，兼顧公平原則集團不在價值分配上搞平均主義， 工資報酬必須向為集團持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團的

2、關(guān)鍵職位族和關(guān)鍵職位傾斜， 對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。可持續(xù)發(fā)展原則工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)， 必須與集團的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報酬來吸引人才、留住關(guān)鍵人才、激活人才資源、提高集團的核心競爭力。第三條分配比例集團將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定工資、獎金和福利等經(jīng)濟報酬的內(nèi)容動態(tài)比例。在員工收入中，工資與獎金的比例原則上應(yīng)保持在7：3。集團依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績效考核的特點，靈活地確定不同的工資結(jié)構(gòu)。對于業(yè)績可直接定量衡量的職位或職位族， 采用“固定工資 +績效工資 +獎金”的工資結(jié)構(gòu)。對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資 +獎金”的工

3、資結(jié)構(gòu)。第四條管理體制為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性， 集團實行集中統(tǒng)一的工資報酬管理體制。人力資源部為工資報酬管理政策的提出者和組織實施者， 各部門和分支機構(gòu)都必須嚴格地執(zhí)行集團的工資報酬政策。第二章薪酬等級第一條薪酬等級確定員工薪酬等級的確定依據(jù)是職位等級，即各類職位對集團戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的“相對價值”，職位等級越高，相對價值越大，薪酬等級越高。第二條職位族劃分集團所有職位中，劃分管理、研發(fā)、專業(yè)和行政等四個職位族，各職位族包括的職務(wù)或崗位的范圍為：管理族：包括集團領(lǐng)導(dǎo)、高層管理者、各職能部門和業(yè)務(wù)部門主管、分支集團領(lǐng)導(dǎo)。研發(fā)族：區(qū)分為研究和開發(fā)兩類。包括基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、軟件開發(fā)、硬

4、件開發(fā)、測試、技術(shù)工程、技術(shù)支持與維護等職位。專業(yè)族：包括市場策劃、 市場銷售、銷售管理、 客戶服務(wù)、財務(wù)、資產(chǎn)管理、生產(chǎn)管理等職位。行政族：包括人力資源管理、文秘、辦公室文員、接待、行政事務(wù)、檔案、總務(wù)、車輛、保安等職位。第三條職位等級依據(jù)職位評價要素， 劃分不同的職位類別， 形成職位族， 對各類職位的價值進行評價，確定各類職位的“職等” 。各職等內(nèi)部的職位序列，形成“職級” 。集團的各類職位共分八個職等， 不同的職位族中形成不同的職級， 具體劃分結(jié)果詳見表一。表一職位等級劃分表職位等管理族研發(fā)族專業(yè)族行政族研究類開發(fā)類副總經(jīng)理總裁助理總監(jiān) / 部門經(jīng)理研究級副經(jīng)理 / 項目經(jīng)理研究級開發(fā)級

5、專業(yè)級研究級開發(fā)級專業(yè)級研究級開發(fā)級專業(yè)級行政級研究級開發(fā)級專業(yè)級行政級開發(fā)級專業(yè)級行政級第四條薪酬等級職位等級確定薪酬等級。 依據(jù)職位等級的劃分， 集團的薪酬等級共分為九個薪等，每個薪等中包含 15 個薪級。第五條等級進入員工進入新工資制度的薪酬等級時， 必須對其職位進行評估， 確認其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的價值， 進而確定其職位等級， 根據(jù)職位等級序列確定其薪酬等級。第六條薪酬等級表為職等和職級設(shè)計對應(yīng)的固定的薪值，形成了薪酬等級表（參見表二） 。薪值在各職等和各職級之間保持著一定的等差和級差， 職等越高，等差和級差越大。第七條薪酬等級進入基準新進員工（含應(yīng)屆畢業(yè)生）試用期結(jié)束后，其薪酬

6、等級的確定程序為：首先確定其職位族， 然后按照職位評價標準確定其職等，最后根據(jù)其能力、 經(jīng)驗和學(xué)歷等要素確定其薪等薪級。應(yīng)屆畢業(yè)生一般根據(jù)其最終學(xué)歷 （學(xué)位）確定初始職位等級和薪酬等級， 具體標準見表三：表二薪酬等級表薪等職級一二三四五六七八九1110013501750240031004150560074009900211401410183025003230433058207680102003118014701910260033604510604079601050041210153019902700349046906260824010800512501590217028003620487064

7、808520111006129016502250290037505050670088001140071330171023303000388052306920908011700813701770241031004010541071409360120009141018302490320041405590736096401230010145018902570330042705770758099201260011149019502650340044005950780010200129001215302010273035004530613080201048013200131570206028103600

8、466063108240107601350014161021102890370047906490846011040138001516502170297038004920667086801132014100表三初始薪酬等級學(xué)歷（學(xué)位）初始薪酬等級大專以下一等 1級大專一等 12級本科三等 1級研究生班及雙學(xué)士三等 10級碩士及 2>#99ff99'>MBA四等 1級博士四等 10級非應(yīng)屆畢業(yè)生進入集團時，主要根據(jù)其所應(yīng)聘職務(wù)（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗，在制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪等和薪級。第八條薪酬等級調(diào)整14>#ff66ff'>員工工資

9、每年年末調(diào)整一次；2#ff66ff'> 工資調(diào)整與同期績效考核結(jié)果直接掛鉤， 即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高或降低；3#ff66ff'> 員工工資的調(diào)整程序是， 依據(jù)本年度績效考核的結(jié)果， 確定其薪酬等級的升降 （等級升降標準參見 人事考核制度），進而確定其新的薪酬等級，薪酬等級所對應(yīng)的薪值，即為新的工資水平。第九條職位等級變動與薪級調(diào)整員工當年的職位等級變動后，其薪酬等級作相應(yīng)的調(diào)整，具體調(diào)整辦法為：1#ff66ff'> 當個人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為 A 時，可以晉升職位等，其工資相應(yīng)的由原等進入上一等， 其工資級則進入上一等的初始級或

10、與原薪值對應(yīng)的工資級。如：由專業(yè)族級，薪酬等級三等 10 級，晉升到專業(yè)族級，薪酬等級為四等 1級。2#ff66ff'> 當個人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為 E 時，可以降低職位等級，其工資相應(yīng)的由原等進入下一等， 其工資級則進入下一等的初始級或與原薪值對應(yīng)的工資級。如：由專業(yè)族級，薪酬等級三等 10 級，降低到專業(yè)族級，薪酬等級為三等 1級。當個人的年度績效考核結(jié)果為其他檔次時， 不改變其職位等級， 進而其薪酬等級不作相應(yīng)調(diào)整（考核升級除外） 。第十條薪酬等級調(diào)整薪酬等級于每年年末調(diào)整， 先調(diào)整薪級， 當其薪級達到本薪等的最高級 （15級）時，在上一個薪等找對應(yīng)的薪值， 該薪

11、值所對應(yīng)的薪酬等級即為新的薪酬等級。第十一條工資結(jié)構(gòu)1#ff66ff'> 對于業(yè)績可直接定量衡量的職位或職位族， 其“固定工資+績效工資 +獎金”的工資結(jié)構(gòu)中，薪酬等級中的薪值 70%為固定工資，按月支付。其余 30%為績效工資，年終根據(jù)由績效考核結(jié)果支付系數(shù)確定支付額?？冃Э己私Y(jié)果與支付系數(shù)的關(guān)系見表四。表四考核結(jié)果與支付系數(shù)考核結(jié)果3 分以下>3 分>4 分>5 分>6 分6 分以上支付系數(shù)0#ff66ff'>.50#ff66ff'>.60#ff66ff'>.811#ff66ff

12、'>.21#ff66ff'>.42#ff66ff'>.對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資 +獎金”的工資結(jié)構(gòu)。第十二條自動降薪當集團或部門經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)大幅度下降時，為了避免大規(guī)模的裁減員工， 集團可隨時啟動整體的（全集團范圍）或部分的（某一部門或職位族）自動降薪機制。自動降薪通過降低停止晉升薪級或降低薪級實現(xiàn)。自動降薪的實施方案由集團總裁辦公會議決定。第十三條工資扣減員工因私曠工、 病假、缺勤的工資扣減依照集團的有關(guān)規(guī)定處理， 但扣減額的核算必須以新的薪酬等級為基數(shù)。第十四條稅費處理集團在向員工支付工資前， 如符合稅費繳納規(guī)定時，

13、需由集團統(tǒng)一扣除個人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個人的稅費。第十五條工資支付員工工資的支付時間和支付方式遵照集團的原有規(guī)定辦理。第三章獎金第一條依據(jù)獎金是對員工所貢獻業(yè)績的回報， 其確定的依據(jù)是職位等級、 績效考核結(jié)果和集團的整體經(jīng)營效益狀況。第二條分類集團的獎金分為季度業(yè)績獎、年度業(yè)績獎和特殊貢獻獎。第三條季度業(yè)績獎季度業(yè)績獎是對員工本季度工作業(yè)績的回報， 其確定依據(jù)是本人的月平均工資水平和本季度的個人績效考核結(jié)果。季度業(yè)績獎的計算方法為：季度業(yè)績獎 =月平均工資× 4×季度獎金系數(shù)×獎金系數(shù)季度獎金系數(shù)是指集團季度獎金總額占季度工資總額的比例， 該比例原則上不高

14、于 15%，具體比例由集團總裁辦公會議決定。獎金系數(shù)根據(jù)不同的績效考核結(jié)果設(shè)定，見表五。表五季度績效考核結(jié)果與獎金系數(shù)考核結(jié)果ABCDE獎金系數(shù)1#ff66ff'>.51#ff66ff'>.310#ff66ff'>.80第四條季度業(yè)績獎業(yè)績獎是對員工本年度工作業(yè)績的回報， 其確定是在參考集團當年經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上，與本年度個人績效考核結(jié)果直接掛鉤。年度業(yè)績獎的確定方法是：年終業(yè)績獎 =月平均工資× 12×年終獎金系數(shù)×年度績效考核檔次系數(shù)其中：年終獎金系數(shù)：為年終獎金額占全年工資總額的比例，原則上不超過 15%，具體比例由集

15、團總裁辦公會議決定。年度考核檔次系數(shù)： 為本年度不同檔次的人事考核結(jié)果設(shè)定的獎金系數(shù)， 見表六。表六年度績效考核結(jié)果與獎金系數(shù)考核結(jié)果ABCDE獎金系數(shù)1#ff66ff'>.41#ff66ff'>.21#ff66ff'>.00#ff66ff'>.70#ff66ff'>.4第五條特殊貢獻獎特殊貢獻獎是對本年度為集團作出突出貢獻的員工的一種特殊的獎勵。凡符合下列條件的， 可由各部門提出申報， 集團總裁辦公會議審議， 集團總裁決定。1#ff66ff'>對集團研發(fā)項目開發(fā)設(shè)計有重大創(chuàng)新并取得明顯經(jīng)濟效益；2#ff66f

16、f'>為集團研發(fā)項目開發(fā)的順利進行解決重大問題；3#ff66ff'> 在個人職責范圍之外， 提出合理化建議，建議并獲得重大效益； 4#ff66ff'> 在個人職責范圍之外， 提出合理化建議，建議并避免重大損失； 5#ff66ff'> 集團總經(jīng)理認定的特殊貢獻。第六條 責任者集團的獎金分配方案由集團總裁辦公會議審議，最終決定權(quán)歸總裁。集團人力資源部負責制定獎金發(fā)放案， 并審定各部門的獎金分配方案及有關(guān)咨詢工作。第七條例外1#ff66ff'>凡沒有季度或年度績效考核結(jié)果者，原則上不發(fā)放業(yè)績和年終獎。新進員工只發(fā)放實際工作的業(yè)績獎和部分年終獎；2#ff66ff'>凡因績效考核不合格，下崗者不發(fā)放獎金；3#ff66ff'>凡因個人原因，給集團造成重大損失者不發(fā)放季度獎金和年度獎金。第四章其他第一條福利制度集團的福利制度是為了回報員工的累積貢獻，為員工提供生活安全的需要，提高員工的生活質(zhì)量， 補充社會公共福利的不足。 凡是應(yīng)當和能夠由社會或員工承擔的福利支出，一律由社會或員