世紀戰(zhàn)略人力資管理

1、21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理（performance management ）21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理1 1. .觀念：我們面對的是人而不是機器；我們應(yīng)該盡力的去開發(fā)和利用人的能力觀念：我們面對的是人而不是機器；我們應(yīng)該盡力的去開發(fā)和利用人的能力 （能夠為企業(yè)創(chuàng)造財富的能力）而不是看管；我們應(yīng)該激勵人，而不（能夠為企業(yè)創(chuàng)造財富的能力）而不是看管；我們應(yīng)該激勵人，而不 是監(jiān)控人是監(jiān)控人。（決定了思路）（決定了思路）2.2.定位：我們是決策者還是管理者，或是服務(wù)的角色定位：我們是決策者還是管理者，或是服務(wù)的角色 （決定了我們該不該

2、做？能不能做？）（決定了我們該不該做？能不能做？）3.3.職能：理論：根據(jù)職能：理論：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略制定制定人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略，并依據(jù)，并依據(jù)hrhr戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略制定人力資源人力資源 規(guī)劃規(guī)劃和各行動計劃、方案，并通過獲取、使用、保留、開發(fā)、和各行動計劃、方案，并通過獲取、使用、保留、開發(fā)、 評價與激勵等手段來達到企業(yè)發(fā)展的需求評價與激勵等手段來達到企業(yè)發(fā)展的需求 實際：解決抑制企業(yè)發(fā)展的各種，人力資源方面的問題實際：解決抑制企業(yè)發(fā)展的各種，人力資源方面的問題 （決定了解決問題的步驟決定了解決問題的步驟、方法方法）更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com2

3、1世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理1 1. .我們?yōu)槠髽I(yè)解決哪些問題？我們?yōu)槠髽I(yè)解決哪些問題？五大問題五大問題1 需要哪些員工？2 需要怎樣員工？3 需要多少員工？4 如何滿足需求？5 是否達到需求？人力需求分析配置（使用）薪酬（保持）培養(yǎng)（開發(fā)）績效評估 （激勵）企業(yè)發(fā)展需求人力規(guī)劃人力資源管理招聘（獲?。?工作分析計劃評估戰(zhàn)略 制定戰(zhàn)略 實施戰(zhàn)略 實施更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理2.2.開展前的準備的信息：開展前的準備的信息： a.a.初步收集（初步收集（企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略企

4、業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、員工職位信息組織結(jié)構(gòu)、員工職位信息、企業(yè)文化企業(yè)文化） b.b.初步分析（初步分析（ 組織分析、組織分析、 工作分析工作分析 、 組織分析）組織分析） c.c.明確目的（明確目的（ 考核任務(wù)、考核任務(wù)、 考核標準考核標準 、 考核政策）考核政策）更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理3.3.在實際開展考核過程中要解決面臨的在實際開展考核過程中要解決面臨的9 9個問題個問題a.a.為什么要績效考評？為什么要績效考評？b.b.什么是績效考評？什么是績效考評？c.c.由誰來考評？由誰來考評？

5、d.d.采用什么方式考評？采用什么方式考評？e.e.用什么標準考評？用什么標準考評？f.f.如何進行考評？如何進行考評？g.g.如何獲取績效考評數(shù)據(jù)？如何獲取績效考評數(shù)據(jù)？h.h.如何對效果進行評估？如何對效果進行評估？i.i.評估效果有何作用？評估效果有何作用？ 任務(wù)任務(wù)內(nèi)容內(nèi)容對象對象方法方法標準標準程序程序 計劃計劃實施實施評估評估反饋與應(yīng)用反饋與應(yīng)用更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com績效管理績效考評1 1 為什么要考核？為什么要考核？目前有待解決的問題？目前有待解決的問題？更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com績效管理績效考評

6、1 1 為什么要考核？為什么要考核？目前有待解決的問題？目前有待解決的問題？更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com績效管理績效考評1 1 為什么要考核？為什么要考核？目前有待解決的問題？目前有待解決的問題？ 促使員工為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標而努力工作，促使員工和企業(yè)的促使員工為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標而努力工作，促使員工和企業(yè)的 績效持續(xù)提高?？冃С掷m(xù)提高。（其實質(zhì)或是作用是激勵而不是監(jiān)管）其實質(zhì)或是作用是激勵而不是監(jiān)管）更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com（1）“結(jié)果說結(jié)果說”績效是結(jié)果（績效是結(jié)果（results）觀點：績效是工作所達到的結(jié)果

7、，是一個人的工作成績的記錄。觀點：績效是工作所達到的結(jié)果，是一個人的工作成績的記錄。 表示績效結(jié)果的相關(guān)概念：表示績效結(jié)果的相關(guān)概念： 結(jié)果（結(jié)果（results） 職責(zé)（職責(zé)（accountability） 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（key result areas） 責(zé)任、任務(wù)與事務(wù)責(zé)任、任務(wù)與事務(wù) （duties, tasks and activities） 目標目標 （objectives or goals） 產(chǎn)量產(chǎn)量 （outputs） 關(guān)鍵成功因素（關(guān)鍵成功因素（critical success factors）啟示：啟示：a.在設(shè)計績效目標時應(yīng)區(qū)分以上概念在設(shè)計績效目標時應(yīng)區(qū)分

8、以上概念 b.在設(shè)計績效目標時還需考慮決定結(jié)果的其他在設(shè)計績效目標時還需考慮決定結(jié)果的其他 影響因素影響因素21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理2 2 什么是績效考評？什么是績效考評？什么是績效？什么是績效？更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com（2）“行為說行為說”績效是行為（績效是行為（behavior）認為認為“結(jié)果說結(jié)果說”存在的不足：存在的不足：許多工作結(jié)果并不一定是個體行為所致，可能受到與工作無關(guān)的其他影許多工作結(jié)果并不一定是個體行為所致，可能受到與工作無關(guān)的其他影響因素的影響響因素的影響員工沒有平等地完成工作的機會，在工作中的表

9、現(xiàn)不一定是都與工作任員工沒有平等地完成工作的機會，在工作中的表現(xiàn)不一定是都與工作任務(wù)務(wù)過分關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視重要的行為過程過分關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視重要的行為過程觀點：觀點：“績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標有關(guān)的一組行為績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標有關(guān)的一組行為”（murphy,1990）“績效由個體控制下的與目標相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認知的、績效由個體控制下的與目標相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認知的、生理的、心智活動的或人際的生理的、心智活動的或人際的”（campbell,1990）啟示：啟示：borman & motowidlo對于績效的有意

10、義的區(qū)分對于績效的有意義的區(qū)分 任務(wù)績效任務(wù)績效指正式定義的工作的各個方面指正式定義的工作的各個方面 關(guān)系績效（周邊績效）關(guān)系績效（周邊績效）指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理2 2 什么是績效考評？什么是績效考評？什么是績效？什么是績效？更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com（3）“能力說能力說”績效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能績效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能觀點：對績效的研究不再僅僅關(guān)注于對歷史的反應(yīng)，而是更關(guān)注于員工的觀點：對績效的研究不再僅僅關(guān)注于對歷史的反應(yīng)，而是更關(guān)注于員工的 潛在能力，將

11、個人潛力和個人素質(zhì)納入績效評價的范疇，重視高素潛在能力，將個人潛力和個人素質(zhì)納入績效評價的范疇，重視高素 質(zhì)與高績效之間的關(guān)系。質(zhì)與高績效之間的關(guān)系?？冃Э冃?= 做了什么（實際收益）做了什么（實際收益）+ 能做什么（預(yù)期收益）能做什么（預(yù)期收益）啟示：知識型員工的績效評價與管理工作啟示：知識型員工的績效評價與管理工作21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理2 2 什么是績效考評？什么是績效考評？什么是績效？什么是績效？更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com觀 點重 點考 評 方 法 結(jié) 果 說行 為 說能 力 說實際/預(yù)期目標導(dǎo)致完成任務(wù)而實施

12、的某一行為將其作為關(guān)鍵因素從完成任務(wù)所應(yīng)具備的各項能力目標管理法行為錨定法圖 尺 度 法2 2 什么是績效考評？什么是績效考評？什么是績效？什么是績效？21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com甲認為：銷售員沒有完成本月業(yè)績目標，是因為沒有 做他該做的事，對自己的任務(wù)、目的等不明確。丙認為：銷售員沒有完成本年度業(yè)績目標，是因為平 時不能在電話中清晰介紹自己的公司，不能及 時約見客戶，不能一次close。乙認為：銷售員沒有完成本年度業(yè)績目標，是因為平 時吊兒郎當(dāng)，不打電話，不跑客戶，經(jīng)常遲 到，心不在焉等等！績效

13、觀點：目前，存在三種觀點（結(jié)果、行為、能力）績效觀點：目前，存在三種觀點（結(jié)果、行為、能力）21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理2 2 什么是績效考評？什么是績效考評？什么是績效？什么是績效？更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com有許多原因有許多原因不同人不同標準不同人不同標準目標要調(diào)整目標要調(diào)整績效特性：多因性、多維性、動態(tài)性績效特性：多因性、多維性、動態(tài)性21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理2 2 什么是績效考評？什么是績效考評？什么是績效？什么是績效？更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.c

14、om 如果你是位銷售員，一年要賣出60套家具，你打算如何完成這一目標？定計劃111111熟悉產(chǎn)品1111收集客戶信息 電話約訪 外出拜訪 簽 單 完成個人每月銷售業(yè)績 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理 如果你是位技術(shù)人員，每年需要為客戶提供60次售后服務(wù) 如果你是一位hr經(jīng)理，完成年度人力資源計劃任務(wù)。投訴率 滿意度 計劃完成率 招聘率、錄用率、 培訓(xùn)參與率、 工作滿意度、 預(yù)算達成率、計劃完成率 2 2 什么是績效考評？什么是績效考評？什么是績效？什么是績效？定計劃111111熟悉產(chǎn)品1111收集客戶信息 定期電話回訪解決客戶問題 制定年度計劃 分析、預(yù)測人員需求

15、 制定解決存在、潛在問題的方案 人事日常管理工作 面談,設(shè)表等獲取各種信息發(fā)現(xiàn)問題、解決問題 表達能力反應(yīng)能力 技術(shù)熟練度反應(yīng)與表達能力分析、判斷、溝通 協(xié)調(diào)、組織、規(guī)劃更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com數(shù)數(shù) 量量質(zhì)質(zhì) 量量費費 用用效效 率率知知 識識技技 能能體體 能能態(tài)態(tài) 度度業(yè)業(yè) 績績能能力力行行 為為銷售業(yè)績、客戶數(shù)量銷售業(yè)績、客戶數(shù)量客戶投訴的數(shù)量、客戶信息準確的數(shù)量客戶投訴的數(shù)量、客戶信息準確的數(shù)量銷售成本、公關(guān)費用、業(yè)務(wù)費用銷售成本、公關(guān)費用、業(yè)務(wù)費用銷售業(yè)績完成率，客戶投訴率銷售業(yè)績完成率，客戶投訴率學(xué)歷、資歷、經(jīng)歷、專業(yè)知識學(xué)歷、資歷、經(jīng)歷、

16、專業(yè)知識管理技能和操作技能管理技能和操作技能年齡、性別、身高、身體狀況年齡、性別、身高、身體狀況出勤率、建議率、參與率等出勤率、建議率、參與率等2 2 什么是績效考評？什么是績效考評？什么是績效？什么是績效？21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com完成目標完成目標行行 為為能能 力力結(jié)結(jié) 果果 企業(yè)內(nèi)員工個體或群體能力在一定環(huán)境中表現(xiàn)出來的程度和企業(yè)內(nèi)員工個體或群體能力在一定環(huán)境中表現(xiàn)出來的程度和 效果，以及個體或群體在實現(xiàn)目標的過程中所采取的行為及其作效果，以及個體或群體在實現(xiàn)目標的過程中所采取的行為及其作

17、出的成就和貢獻。出的成就和貢獻。21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理績績 效：效： 通常包括二個方面通常包括二個方面：工作結(jié)果；行為表現(xiàn)、工作過程和員工素質(zhì)工作結(jié)果；行為表現(xiàn)、工作過程和員工素質(zhì)即：投入與產(chǎn)出即：投入與產(chǎn)出2 2 什么是績效考評？什么是績效考評？什么是績效？什么是績效？更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com 指應(yīng)用科學(xué)的方法對被考評者的任務(wù)的完成情況，工作職責(zé)的履指應(yīng)用科學(xué)的方法對被考評者的任務(wù)的完成情況，工作職責(zé)的履行情況進行考核，并由考評主管依據(jù)考評標準對其做出正確的評定與行情況進行考核，并由考評主管依據(jù)考評標準對其做出正

18、確的評定與估價，且將考評結(jié)果反饋給員工的過程估價，且將考評結(jié)果反饋給員工的過程 。 是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序來衡量是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序來衡量, ,評價并影響評價并影響員工工作有關(guān)特性和行結(jié)果。具體表現(xiàn)為員工工作有關(guān)特性和行結(jié)果。具體表現(xiàn)為（績效考核和績效評估）（績效考核和績效評估） 績效考評績效考評 = = 績效評估績效評估 是對員工的工作行為與結(jié)果進行考察、分析、評估與傳遞的過程。是對員工的工作行為與結(jié)果進行考察、分析、評估與傳遞的過程。 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理2 2 什么是績效考評？什么是績效考評？什么是績效考評？什么是績效

19、考評？更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com考評要素考評要素考評的指標考評的指標考評標準考評標準指標權(quán)重指標權(quán)重指標來源指標來源工作業(yè)績工作業(yè)績銷售業(yè)績完成怎么樣？年度銷售目標完成率？是否按時完成任務(wù)？打分重要程度%工作能力工作能力產(chǎn)品知識是否完全掌握？能夠及時答復(fù)客戶所提出的問題？能夠及時領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的意圖？打分重要程度%工作態(tài)度工作態(tài)度能夠積極參加部門活動？能夠遵守規(guī)章制度？能夠配合其他部門？打分重要程度%因此：考評內(nèi)容包括考評要素（工作業(yè)績、工作能力和工作因此：考評內(nèi)容包括考評要素（工作業(yè)績、工作能力和工作 態(tài)度）態(tài)度）, ,考評指標、考評標準、指標權(quán)重、指標來源

20、組成考評指標、考評標準、指標權(quán)重、指標來源組成 2 2 什么是績效考評？什么是績效考評？績效考評的內(nèi)容績效考評的內(nèi)容21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com績效管理績效考評spscificspscific明確具體的明確具體的measurablemeasurable可衡量的可衡量的acceptableacceptable可接受的可接受的realisticrealistic現(xiàn)實可行的現(xiàn)實可行的timetabletimetable有時間限制的有時間限制的2 2 什么是績效考評？什么是績效考評？什么是績效考評原則？什

21、么是績效考評原則？更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com你你直線主管直線主管 直接下屬直接下屬 客客 戶戶 你的同事你的同事 上上 級級 考考 評評 下下 級級 考考 評評 同同 事事 考考 評評 客客 戶戶 考考 評評 自自 我我 考考 評評21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理3 3 有誰來考評？有誰來考評？考評對象考評對象更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理3 3 有誰來考評？有誰來考評？考評對象考評對象涉及對象取決考評人組成的三大因素考評的目的（被

22、）考評者的類型考評指標和標準考評人本人同事下級外部人員70%10%10%10%操作工人績效提高直線主管直線主管提供員工的工作情況，并作出較符合實際判斷培訓(xùn)和開發(fā)上級多視角考評，全方位了解被考評者的優(yōu)勢和不足技術(shù)人員技術(shù)績效主管上級由主管及相關(guān)人員參與績效考評會議，圍繞技術(shù)績效討論全體人員發(fā)掘人員潛力主管上級以上級主管考核為輔，采用自我和同事相結(jié)合培訓(xùn)人員工作及效果主管上級更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理3 3 有誰來考評？有誰來考評？考評對象考評對象績效考核的4大類別按績效管理的對象分1按績效考核的時

23、間分2按績效考核的對象分3按績效考核的內(nèi)容分4按績效考核的目的和用途分考評者各層管理人員（主管）人力資源管理專員定期常規(guī)考核即按照一定的時間和既定的項目進行考核一般員工品質(zhì)基礎(chǔ)型抽象的個人品質(zhì)（忠誠、自信、溝通）例行考核高技術(shù)人員本人全體員工中高級管理人員同事全體員工行為基礎(chǔ)型員工完成任務(wù)的手段（優(yōu)）晉升考核下級全體員工其 他人 員應(yīng)工作需求，如某一職位空缺急需補充人員工程技術(shù)人員外部人員客戶、供應(yīng)商等企業(yè)相關(guān)的外部人員效果基礎(chǔ)型完成任務(wù)的結(jié)果的產(chǎn)出和貢獻評定考核更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com考評角色考評角色優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點作用作用適用范圍適用范圍上級考評上

24、級考評直接獲取信息，有助于溝通，發(fā)覺潛力偏見、缺乏公平、挫傷下屬積極性能與加薪、獎懲相結(jié)合銷售部門的銷售業(yè)績等下級考評下級考評可以獲取具有說服力的，有價值的，其他方法難以獲取的信息存在報復(fù)，不能真實反映只作參考在360度考評方法中，運用最多同事考評同事考評獲取更多的信息，特別是某些感受，避免主觀愛面子，打小報告，感情傾向只作參考客戶考評客戶考評客觀、公正，使公司更加重視自己在公眾心目中的形象 串謀，費時費力能直接反映其服務(wù)質(zhì)量，客服滿意度服務(wù)業(yè)，金融業(yè)，以公司里的客服部門、技術(shù)部門自我考評自我考評建設(shè)性、較少排斥、寄稿積極性、且更容易提升工作績效隱匿、夸大、吹噓 協(xié)助員工自我改善績效，但不足以

25、用作評判指標作為之中補充，與上級考評相結(jié)合21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理3 3 有誰來考評？有誰來考評？考評對象考評對象更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com企業(yè)部門企業(yè)部門一般采用考評方式一般采用考評方式銷售部門銷售部門上級+自評技術(shù)部門技術(shù)部門上級+客戶客服部門客服部門上級+客戶生產(chǎn)部門生產(chǎn)部門上級 管理部門管理部門上級+下級+客戶+自評大型、成熟型企業(yè)大型、成熟型企業(yè)360度考評21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理3 3 有誰來考評？有誰來考評？考評對象考評對象更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.

26、joyehr.com績效考評管理委員會績效考評管理委員會人力資源部人力資源部直直 接接 主主 管管被被 考考 評評 者者21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理3 3 有誰來考評？有誰來考評？考評對象考評對象更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理組長組長：總裁人力資源部人力資源部：辦事機構(gòu)副組長副組長：分管副總裁執(zhí)行組長執(zhí)行組長：人力資源部部長組員組員：其它高級管理人員、部分業(yè)務(wù)和職能部門負責(zé)人負責(zé)提出年度績效考核總體要求負責(zé)監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件負責(zé)按時完成對直接下

27、屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展負責(zé)組織安排各部門負責(zé)人為部門各崗位作績效考核（日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）負責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com績效管理績效考評績效考評小組建立模型（表）績效考評小組建立模型（表）責(zé)任人責(zé)任人負責(zé)項目負責(zé)項目計劃周期計劃周期說說 明明由誰負責(zé)組建由誰負責(zé)決策由誰負責(zé)監(jiān)管由誰負責(zé)實施由誰負責(zé)評估由誰負責(zé)反饋解解釋釋與與備備注注1.責(zé) 任 人：是指小組的組成成員2.負責(zé)項目：小組成員根據(jù)績效任務(wù)進行分解，分配到每個成員各自應(yīng)具體 開展的工作內(nèi)容3.計劃周期：須明確何時開始，何時考核、何時收集 、何

28、時評估、何時反饋、 何時對結(jié)果作出決定。4.說 明 項：應(yīng)對包括采用何種方式進行收集、評估和最終確定指標。更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理3 3 有誰來考評？有誰來考評？考評對象（對被考評者動員與培訓(xùn)）考評對象（對被考評者動員與培訓(xùn)）更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理3 3 有誰來考評？有誰來考評？考評對象（對考評者動員與培訓(xùn)）考評對象（對考評者動員與培訓(xùn)）更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joye

29、hr.com4.4.采用什么方法進行考評？采用什么方法進行考評？ 考評分類考評分類21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com記錄者：財務(wù)主管記錄者：財務(wù)主管 記錄對象：記錄對象：a關(guān)鍵性事件：關(guān)鍵性事件：1. 雖然今天是星期六，公司未提出并要求其加班，但他仍主動來公司，配合雖然今天是星期六，公司未提出并要求其加班，但他仍主動來公司，配合會計、出納完成年度審計報告，使公司在第二天能及時順利地向地區(qū)主管部門提會計、出納完成年度審計報告，使公司在第二天能及時順利地向地區(qū)主管部門提交年度審計報告交年度審計報告233.3

30、.采用什么方法進行考評？采用什么方法進行考評？ 實列實列 關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com4.4.采用什么方法進行考評？采用什么方法進行考評？ 實列實列 行為錨定法行為錨定法21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com維維 度度處理問題的技能處理問題的技能分值分值優(yōu)秀優(yōu)秀能夠在較短的時間內(nèi)，清晰、簡明扼要回答客戶提出的問題，并得到好評能夠在較短的時間內(nèi)，清晰、簡明扼要回答客戶提出的問題，并得到好評8能

31、夠清晰的回答客戶提出的問題，并得到好評能夠清晰的回答客戶提出的問題，并得到好評7能夠清晰的回答客戶提出的問題能夠清晰的回答客戶提出的問題6良好良好能夠回答客戶提出的問題，但解決問題的時間較長能夠回答客戶提出的問題，但解決問題的時間較長5能夠解答客戶提出的問題，但解決一個問題的次數(shù)較多能夠解答客戶提出的問題，但解決一個問題的次數(shù)較多4極差極差不能及時，清晰的解決問題不能及時，清晰的解決問題3不能解決問題，并且受到客戶的投訴不能解決問題，并且受到客戶的投訴2不能解決問題，并且受到客戶嚴重投訴不能解決問題，并且受到客戶嚴重投訴14.4.采用什么方法進行考評？采用什么方法進行考評？ 實列實列 行為錨定

32、法行為錨定法21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com某公司生產(chǎn)人員的評估表某公司生產(chǎn)人員的評估表指指 標標標標 準準權(quán)重權(quán)重(重要程度重要程度)得得分分指標項指標項目標值目標值實際值實際值100%以上以上100%95%-99.9%90%-95.9%90%以以上上日生產(chǎn)零件數(shù)日生產(chǎn)零件數(shù)5432130%時生產(chǎn)零件數(shù)時生產(chǎn)零件數(shù)5432120%每個零件耗時每個零件耗時5432110%樣本不合格率樣本不合格率5432110%計劃工時達成率計劃工時達成率5432110%4.4.采用什么方法進行考評？采用什么方法進行考

33、評？ 實列實列 工作指標法工作指標法21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com某公司銷售崗位的評估表某公司銷售崗位的評估表考考 評評 要要 素素指指 標標標標 準準備備 注注指指 標標內(nèi)內(nèi) 容容a b cde工作業(yè)績工作業(yè)績工作量工作量完成工作計劃量完成工作計劃量完成工作的質(zhì)量完成工作的質(zhì)量工作能力工作能力產(chǎn)品知識產(chǎn)品知識熟悉程度熟悉程度獨立性獨立性獨立完成工作的情況獨立完成工作的情況工作態(tài)度工作態(tài)度出勤率出勤率出勤情況出勤情況禮儀禮儀合作精神合作精神對同事熱情對同事熱情部門合作部門合作評價說明： a：優(yōu)秀5分

34、 說明：出色的，超額、提前完成任務(wù) b：良好4分 說明：能夠較好的完成任務(wù)c：中等3分 說明：一般達標 d：合格2分 說明：達標率90%以上，有些方面需要改進e：不合格1分 說明令人不滿意，不可接受4.4.采用什么方法進行考評？采用什么方法進行考評？ 實列實列 圖尺度法圖尺度法/ /圖表法圖表法21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com管理人員 績 效 考 評 表 被考評者 部 門 職 務(wù)填表時間成果指標成果指標上半年上半年/全年的目標（萬元）全年的目標（萬元）上半年上半年/全年的實際完成率全年的實際完成率銷售

35、利潤銷售收入銷售總成本效率指標效率指標上半年上半年/全年的目標全年的目標上半年上半年/全年的實際完成情況全年的實際完成情況銷售收入增長率資金利潤率貨款回收期成本/費用控制率輔助指標輔助指標本人評價本人評價上級評價上級評價上級評價依據(jù)上級評價依據(jù)sabcd sabcd經(jīng)營計劃完成質(zhì)量對公司實際貢獻管理與決策能力考核者評語考核者評語高層會議評語高層會議評語最后考核等級最后考核等級被考核者簽字被考核者簽字sabcd4.4.采用什么方法進行考評？采用什么方法進行考評？ 實列實列 目標管理法目標管理法21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www

36、.joyehr.com業(yè)務(wù)人員 績 效 考 評 表 被考評者 部 門 考評者調(diào)控者做做 什什 么么 怎怎 么么 做做結(jié)結(jié) 果果 要要 求求考核指標考核指標所所 見見 的的 事事 實實 與與 依依 據(jù)據(jù)考考 核核 者者調(diào)控者調(diào)控者得分得分所見的事實與依據(jù)sabcd工作效果與貢獻16121086工作質(zhì)量16121086工作數(shù)量16121086工作期限16121086工作改進與改善16121086工作創(chuàng)舉與創(chuàng)新16121086考核等級確定被考核者簽字sabcd本人自我評價上級評價4.4.采用什么方法進行考評？采用什么方法進行考評？ 實列實列 目標管理法目標管理法21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資

37、源管理績效管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com4.4.采用什么方法進行考評？采用什么方法進行考評？ 實列實列 關(guān)鍵指標法關(guān)鍵指標法kpikpi關(guān)鍵指標考核表關(guān)鍵指標考核表類別類別指標指標標準標準權(quán)重權(quán)重評分評分內(nèi)容內(nèi)容來源來源12012011011010010090908080經(jīng)營性經(jīng)營性業(yè)績達標率業(yè)績達標率5 54 43 32 21 160%60%預(yù)算達標率預(yù)算達標率40%40%管理性管理性工作計劃完成率工作計劃完成率40%40%解決問題的效率解決問題的效率60%60%技術(shù)性技術(shù)性滿意度滿意度投訴率投訴率生產(chǎn)性生產(chǎn)性不良率不良率報廢率報廢率總評分總評

38、分 = = 經(jīng)營經(jīng)營_權(quán)重（權(quán)重（50%50%）+ +管理管理_權(quán)重（權(quán)重（25%25%）+ +技術(shù)技術(shù)_權(quán)重（權(quán)重（15%15%）+ +生產(chǎn)生產(chǎn)_ _ 權(quán)重（權(quán)重（10%10%）21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com人力資源部門人力資源部門平衡記分卡平衡記分卡指標類型指標類型考評指標考評指標考評標準考評標準權(quán)重權(quán)重得分得分名稱名稱說明說明標準標準分值分值財務(wù)類（財務(wù)類（20%）工資總額/預(yù)算額年終實際支付工資總額占年初預(yù)算工資總額的比值年終工資總額占年初預(yù)算額的90%或以下510%年終工資總額占年初預(yù)算額

39、的91-95%4年終工資總額占年初預(yù)算額的95-99%3年終工資總額占年初預(yù)算額的99%-100%2年終工資總額占年初預(yù)算額的100%以上1管理費用/預(yù)算年終實際支付管理費用總額占年初管理費用預(yù)算值的比例實際支出管理費用占年初預(yù)算費用的90%或以下510%實際支出管理費用占年初預(yù)算費用的91-95%4實際支出管理費用占年初預(yù)算費用的95-99%3實際支出管理費用占年初預(yù)算費用的99%-100%2實際支出管理費用占年初預(yù)算費用的100%以上1客戶類（客戶類（10%）其他部門滿意度公司其他部門對本部門的滿意度5-110%內(nèi)部營運類內(nèi)部營運類（50%）配置率實際招聘人數(shù)占招聘需求人數(shù)的比例5-110

40、%流失率關(guān)鍵人員流失率達到多少5-110%培訓(xùn)計劃完成率實際完成培訓(xùn)項目數(shù)占計劃完成數(shù)5-110%hr預(yù)測準確性實際發(fā)生值占預(yù)側(cè)需求值的比例5-110%員工對公司的滿意度通過抽樣調(diào)查，員工的滿意度數(shù)量5-110%學(xué)習(xí)發(fā)展類學(xué)習(xí)發(fā)展類（20%）人均培訓(xùn)時間5-110%合理性建議合理性建議采納數(shù)5-110%4.4.采用什么方法進行考評？采用什么方法進行考評？ 實列實列 平衡計分卡平衡計分卡21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com考評成績匯總表考評成績匯總表姓姓名名考評要素考評要素綜合綜合 評分評分能力能力業(yè)績業(yè)績

41、態(tài)度態(tài)度a99b95c85d89e91f65g93h78i82j88考評成績匯總表考評成績匯總表序序 號號姓姓 名名考評成績考評成績1a992b953g934e915d896j887c858i829h7810f654.4.采用什么方法進行考評？采用什么方法進行考評？ 實列實列 排列法排列法21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com考評成績匯總表考評成績匯總表姓姓名名考評要素考評要素綜合綜合 評分評分能力能力業(yè)績業(yè)績態(tài)度態(tài)度a好好好好好好b好好差差好好c好好差差差差d差差好好好好e差差好好差差f好好差差好好ghi

42、配對比較法配對比較法abcdefgha-b+c+d+-efgh合計合計34.4.采用什么方法進行考評？采用什么方法進行考評？ 實列實列 排列法排列法21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com優(yōu)秀優(yōu)秀良好良好合合 格格有待改善有待改善極極 差差15%20%30%20%15%15 人人20 人人30 人人20 人人15人人4.4.采用什么方法進行考評？采用什么方法進行考評？ 實列實列 強制分步法強制分步法21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joy

43、ehr.com考考 評評 方方 法法側(cè)重點側(cè)重點關(guān)聯(lián)性關(guān)聯(lián)性排排 序序 法法好、差的縱向?qū)哟魏?、差的縱向?qū)哟卧趺醋鲈趺醋雠鋵Ρ容^法配對比較法優(yōu)、劣的橫向?qū)哟蝺?yōu)、劣的橫向?qū)哟螐娭品植椒◤娭品植椒▽儆谀囊活惖?？屬于哪一類的？關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法用重大事件衡量用重大事件衡量行為錨定法行為錨定法重視表現(xiàn)，過程重視表現(xiàn)，過程目標管理法目標管理法重視結(jié)果，忽略過程重視結(jié)果，忽略過程做的怎么樣做的怎么樣關(guān)鍵績效指標（體系）法關(guān)鍵績效指標（體系）法各個方面的完成的結(jié)果各個方面的完成的結(jié)果工作指標法工作指標法平均產(chǎn)量平均產(chǎn)量圖表等級評價法圖表等級評價法圖形表示綜合表現(xiàn)圖形表示綜合表現(xiàn)360度考核法度考核法從不同

44、的角色對你的評價從不同的角色對你的評價平衡記分卡式平衡記分卡式從財、客、內(nèi)、學(xué)考察從財、客、內(nèi)、學(xué)考察4.4.采用什么方法進行考評？采用什么方法進行考評？ 方法比較（方法比較（1 1）21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com考評方法說明/特點優(yōu)點缺點適用范圍關(guān)鍵事件法cim記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事件，作為對員工進行評價的方法1為考評者提供了客觀的事實依據(jù)2考評的內(nèi)容是一年內(nèi)整體表現(xiàn)3了解下屬是如何消除不良業(yè)績、改進和提高績效的 對關(guān)鍵事件的觀察和記錄時費力，能作定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行

45、為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較 彌補其他方式行為錨定法barsm將某一行為表現(xiàn)固定下來，并作為是否體現(xiàn)績效水平的方法考核標準明確；考核的精確度高；為反饋提供更多信息；具有連貫性和較高的信度（可靠性）對員工績效的考量更加精確 設(shè)計和實施的費用高，且需要聘請人力資源管理專家?guī)椭O(shè)計，而且在實施以前要進行多次測試和修改，比許多考評方法費時費力 部門、下屬工作指標法wsa確立指標和期望產(chǎn)出水平（生產(chǎn)率）檢驗出員工是否是如何在多種工作中分配他們的時間 多時間、金錢、需多合作，出現(xiàn)問題，導(dǎo)致失去合作，數(shù)據(jù)將失去信度和效度，可能導(dǎo)致員工間的不良競爭 生產(chǎn)人員圖表等級評價法grs對每一個績效

46、指標按照給定的等級進行評估設(shè)計容易、易廣泛使用 常把不同特征或要素組合在一起而考只能選其一；易存在理解差異 應(yīng)用最為廣泛目標管理法mbo為組織創(chuàng)造的價值能夠最大限度地保持個人與組織的目標一致性，降低經(jīng)理層的工作行為與組織目標相搏或無關(guān)的可能性。評價內(nèi)容直接，結(jié)果易于觀測，適合對員工提出建議、反饋、輔導(dǎo)，增強員工的積極性、責(zé)任心和事業(yè)心 難以對各員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。并非能時時都抓住衡量績效的各個方面（如目標的可信性） 主管、專業(yè)人士4.4.采用什么方法進行考評？采用什么方法進行考評？ 方法比較（方法比較（2 2）21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力

47、資源管理績效管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com考評方法考評方法說明說明/特點特點優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點適用范圍適用范圍關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標法法kpi將結(jié)果細化成每一項業(yè)將結(jié)果細化成每一項業(yè)績衡量指標績衡量指標克服由于考評者的多樣性，個人品克服由于考評者的多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異的問題?？蔀橄聦儋|(zhì)存在明顯差異的問題?？蔀橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_地努力方向，對員提供了清晰準確地努力方向，對員工有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用工有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用 有局限性：需要占用較多的人力物力有局限性：需要占用較多的人力物力和財力，需要較高的管理成本和財力，需要較高的管理

48、成本 ,關(guān)鍵指標的選擇和確定比較復(fù)雜平衡記分卡式平衡記分卡式bsc財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程過程、學(xué)習(xí)成長過程、學(xué)習(xí)成長1能夠很好的將部門績效與組織的能夠很好的將部門績效與組織的整體績效及組織的戰(zhàn)略聯(lián)系起來整體績效及組織的戰(zhàn)略聯(lián)系起來2可幫助管理者在進行每一項決策可幫助管理者在進行每一項決策時，能夠綜合考慮對各個目標的有時，能夠綜合考慮對各個目標的有利及不利的影響利及不利的影響 在操作上和開發(fā)上比較復(fù)雜，不利于在操作上和開發(fā)上比較復(fù)雜，不利于廣泛地應(yīng)用對員工的考核廣泛地應(yīng)用對員工的考核 360度考核法度考核法可對員工更加全面地評價，避免直可對員工更加全面地評價，避免直線領(lǐng)導(dǎo)的偏見

49、，避免員工對績效考線領(lǐng)導(dǎo)的偏見，避免員工對績效考核的不滿核的不滿. 收集信息成本過高；用此法直接與提收集信息成本過高；用此法直接與提升和薪酬可能不太公平升和薪酬可能不太公平 排排 序序 法法從最差到最好從最差到最好簡單易行，花費時間少，減少誤差簡單易行，花費時間少，減少誤差 主觀性強，具有局限性，員工自我不主觀性強，具有局限性，員工自我不能得到有趣點的反饋，人多，缺乏實能得到有趣點的反饋，人多，缺乏實用性用性 比較普遍比較普遍配對比較法配對比較法對其他進行對比對其他進行對比能夠發(fā)現(xiàn)每個員工在那些方面較出能夠發(fā)現(xiàn)每個員工在那些方面較出色及不足和差距色及不足和差距 員工數(shù)較多，不但費時，也會影響考

50、員工數(shù)較多，不但費時，也會影響考評效果。評效果。 強制分步法強制分步法fdm將員工（績效成績）強將員工（績效成績）強制分配到五個象限內(nèi)制分配到五個象限內(nèi)避免考評者過分嚴厲或過分寬容的避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義情況發(fā)生，克服平均主義 如員工能力分布呈偏態(tài)，則不適合，如員工能力分布呈偏態(tài)，則不適合，且該方法只能把員工分為有限的集中且該方法只能把員工分為有限的集中類別，難以具體比較員工差別，也不類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供可靠的信息能在診斷工作問題時提供可靠的信息 末位淘汰末位淘汰制制4.4.采用什么方法進行考評？采用什么方法進行考評？ 方法比較（

51、方法比較（3 3）21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com4.4.采用什么方法進行考評？采用什么方法進行考評？ 簡易記憶簡易記憶21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com5.5.用什么標準來考評？用什么標準來考評？-績效考評指標與標準（體系）績效考評指標與標準（體系）21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理kpikpi關(guān)鍵指標考核表（部門）關(guān)鍵指標考核表（部門）類別類別 （企標）（企標）指標（部門）指標（部

52、門）權(quán)權(quán) 重重標準標準評分評分12012011011010010090908080經(jīng)營性經(jīng)營性（50%50%）業(yè)績達標率業(yè)績達標率60%60%5 54 43 32 21 1預(yù)算達標率預(yù)算達標率40%40%管理性管理性（25%25%）工作計劃完成率工作計劃完成率60%60%解決問題的效率解決問題的效率40%40%技術(shù)性技術(shù)性（15%15%）滿意度滿意度投訴率投訴率生產(chǎn)性生產(chǎn)性（10%10%）不良率不良率報廢率報廢率總評分總評分 = = 經(jīng)營經(jīng)營_權(quán)重（權(quán)重（50%50%）+ +管理管理_權(quán)重（權(quán)重（25%25%）+ +技術(shù)技術(shù)_權(quán)重（權(quán)重（15%15%）+ +生產(chǎn)生產(chǎn)_ _ 權(quán)重權(quán)重（10%10

53、%）更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com5.5.用什么標準來考評？用什么標準來考評？-績效考評指標與標準（體系）績效考評指標與標準（體系）21世紀戰(zhàn)略人力資源管理世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理績效管理績效考評指標與標準體系績效考評指標與標準體系 績效指標績效指標 （類別、三標）（類別、三標） 權(quán)重權(quán)重 （主權(quán)重、次權(quán)重）（主權(quán)重、次權(quán)重） 績效標準績效標準 （內(nèi)容、標號、尺度）（內(nèi)容、標號、尺度） 評分方式評分方式 （單一、綜合）（單一、綜合） 更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com績效管理績效考評一般（形式化）一般（形式化） 類別指標標

54、準優(yōu)良中合格差工作表現(xiàn)工作完成情況客戶拜訪情況工作能力管理能力處理問題能力溝通能力工作態(tài)度工作協(xié)作配合工作積極性遵守制度kpikpi（客觀量化）（客觀量化）類別指標標準內(nèi)容來源1201101009080經(jīng)營性 業(yè)績達標率54321預(yù)算達標率13452管理性 工作計劃完成率解決問題的效率技術(shù)性 滿意度投訴率生產(chǎn)性 不良率報廢率mbombo（結(jié)果量化）（結(jié)果量化）類別指指 標標標準標準目標值目標值期末值期末值差異率差異率分值分值說明說明成果銷售利潤銷售利潤銷售收入銷售收入銷售成本銷售成本效率增長率增長率回收率回收率成本控制率成本控制率輔助計劃完成質(zhì)量計劃完成質(zhì)量重大貢獻重大貢獻becbec（客觀量

55、化（客觀量化戰(zhàn)略化）戰(zhàn)略化）類別指標標準分值內(nèi)容來源財務(wù)性 利潤率利潤達標率在110%以上4利潤達標率在100-110%3利潤達標率在98-100%2利潤達標率在98%以下1費用率客戶性運營性學(xué)習(xí)類5.5.用什么標準來考評？用什么標準來考評？-指標類別指標類別更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com績效管理績效考評以以becbec中的指標手冊為例：中的指標手冊為例： 企企 業(yè)業(yè) 指指 標標 部部 門門 指指 標標 崗崗 位位 指指 標標 指標定義匯總表指標定義匯總表5.5.用什么標準來考評？用什么標準來考評？-三三 標標更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.j

56、oyehr.com績效管理績效考評5.5.用什么標準來考評？用什么標準來考評？- - 指指 標標績效指標體系績效指標體系設(shè)計原則：設(shè)計原則：samrtsamrt設(shè)計特點：針對性、科學(xué)性、明確性設(shè)計特點：針對性、科學(xué)性、明確性設(shè)計類別：按對象和范圍設(shè)計類別：按對象和范圍 不同組織：生產(chǎn)不同組織：生產(chǎn)/ /技術(shù)技術(shù)/ /管理管理/ /服務(wù)服務(wù) 不同崗位：先橫再縱不同崗位：先橫再縱 按結(jié)構(gòu)分按結(jié)構(gòu)分 品質(zhì)特征品質(zhì)特征/ /行為行為/ /結(jié)果結(jié)果設(shè)計方法：要、書、個、面、經(jīng)、風(fēng)暴、魚骨設(shè)計方法：要、書、個、面、經(jīng)、風(fēng)暴、魚骨設(shè)計步驟設(shè)計步驟：（略）：（略） 更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www

57、.joyehr.com績效管理績效考評5.5.用什么標準來考評？用什么標準來考評？- - 標標 準準人力資源部門人力資源部門平衡記分卡平衡記分卡指標類型指標類型考評指標考評指標考評標準考評標準權(quán)重權(quán)重得分得分名稱名稱說明說明標準標準分值分值財務(wù)類（財務(wù)類（20%）工資總額/預(yù)算額年終實際支付工資總額占年初預(yù)算工資總額的比值年終工資總額占年初預(yù)算額的90%或以下510%年終工資總額占年初預(yù)算額的91-95%4年終工資總額占年初預(yù)算額的95-99%3年終工資總額占年初預(yù)算額的99%-100%2年終工資總額占年初預(yù)算額的100%以上1管理費用/預(yù)算年終實際支付管理費用總額占年初管理費用預(yù)算值的比例實

58、際支出管理費用占年初預(yù)算費用的90%或以下510%實際支出管理費用占年初預(yù)算費用的91-95%4實際支出管理費用占年初預(yù)算費用的95-99%3實際支出管理費用占年初預(yù)算費用的99%-100%2實際支出管理費用占年初預(yù)算費用的100%以上1客戶類（客戶類（10%）其他部門滿意度公司其他部門對本部門的滿意度5-110%內(nèi)部營運類內(nèi)部營運類（50%）配置率實際招聘人數(shù)占招聘需求人數(shù)的比例5-110%流失率關(guān)鍵人員流失率達到多少5-110%培訓(xùn)計劃完成率實際完成培訓(xùn)項目數(shù)占計劃完成數(shù)5-110%hr預(yù)測準確性實際發(fā)生值占預(yù)側(cè)需求值的比例5-110%員工對公司的滿意度通過抽樣調(diào)查，員工的滿意度數(shù)量5-1

59、10%學(xué)習(xí)發(fā)展類學(xué)習(xí)發(fā)展類（20%）人均培訓(xùn)時間5-110%合理性建議合理性建議采納數(shù)5-110%更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com績效管理績效考評5.5.用什么標準來考評？用什么標準來考評？- - 評分方法評分方法績效標準體系績效標準體系設(shè)計原則：設(shè)計原則：samrtsamrt、準確、合理、突出、扼要、準確、合理、突出、扼要設(shè)計特點：完整性、協(xié)調(diào)性、比例性設(shè)計特點：完整性、協(xié)調(diào)性、比例性設(shè)計類別：綜合等級標準設(shè)計類別：綜合等級標準 分解提問標準分解提問標準設(shè)計步驟設(shè)計步驟：（略）：（略） 更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.joyehr.com根據(jù)績

60、效考評目標，對人力資源主管的工作進行分析（依據(jù)職位說明書），根據(jù)績效考評目標，對人力資源主管的工作進行分析（依據(jù)職位說明書），初步確定績效考評要素，從工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作態(tài)度三方面出發(fā)。初步確定績效考評要素，從工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作態(tài)度三方面出發(fā)。對人力資源主管的工作流程圖，即計劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、勞對人力資源主管的工作流程圖，即計劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、勞資關(guān)系等業(yè)務(wù)流程進行分析，初步確定績效考核指標資關(guān)系等業(yè)務(wù)流程進行分析，初步確定績效考核指標對績效考評指標，按考評程度分檔，并依據(jù)少而精的原則，按不同權(quán)重確定對績效考評指標，按考評程度分檔，并依據(jù)少而精的原則，按不同權(quán)重確定有效指