薪酬與福利管理實務(wù)-習(xí)題答案 第五版

《薪酬與福利管理實務(wù)》（2022第五版）——《復(fù)習(xí)思考題》參考答案正文第一章薪酬福利管理概述一、什么是薪酬？薪酬包括哪些形式的報酬？答：薪酬一詞，是從美國“Compensation”一詞翻譯過來的。美國學(xué)者喬治?米爾科維奇和杰里?M?紐曼著、董克用翻譯，中國人民大學(xué)出版社出版的《薪酬管理》一書是這樣解釋的：薪酬，“Compensation”，從字面理解，意思是平衡、彌補、補償。它暗含著交換的意思。薪酬，或者說報酬，可以這樣定義：薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和?！缎匠旯芾怼芬粫腥肓艘韵滤姆N形式的薪酬：（一）基本薪資；（二）績效工資；（三）激勵工資；（四）福利和服務(wù)。二、什么是貨幣工資和實際工資？答:貨幣工資亦稱名義工資，以貨幣表示的工資數(shù)量。實際工資，是貨幣工資或名義工資的對稱，是指在消除居民消費價格上漲的捐稅加重等因素以后，實際得到的工資；也可以理解為貨幣工資購買商品和勞務(wù)的能力。如果貨幣工資提高，而食品衣著住房和其它消費品價格提高得更快，實際工資就會下降。實際工資=貨幣工資/消費價格指數(shù)三、什么是工資總額？工資總額包括那六個組成部分？答：工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額包括六個組成部分：1、計時工資；2、計件工資；3、獎金；4、津貼和補貼；6、加班加點工資6、特殊情況下支付的工資。四、政府宏觀工資分配監(jiān)管體制機制的內(nèi)容是什么？答:在政府人力資源社會保障管理部門、國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門，一般設(shè)立勞動工資司（處）、考核分配司（處）等。具體工資管理職位，一般稱為工資主管司長、局長，工資主管處長、科長；主任科員等。從目前的情況看，政府人力資源和社會保障勞動部門、國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門和政府財政稅務(wù)部門等，都從不同的角度對國有企業(yè)（及非國有企業(yè)）工資分配實施內(nèi)容不同、方式不同的管理。按照國發(fā)〔2018〕16號《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》，現(xiàn)行政府宏觀工資分配監(jiān)管的體制機制的內(nèi)容大致如下：1、人力資源社會保障部門：負(fù)責(zé)建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息；會同財政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導(dǎo)線制度，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標(biāo)。2、國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會：落實履行出資人職責(zé)機構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機構(gòu)負(fù)責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作，加強對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責(zé)機構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報告同級人民政府。3、建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機構(gòu)、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)工資總額和職工平均工資水平等相關(guān)信息向社會披露，接受社會公眾監(jiān)督。4、健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管等部門，定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強與出資人監(jiān)管和審計、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟處罰和紀(jì)律處分；構(gòu)成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責(zé)任。5、機關(guān)、事業(yè)單位的工資，則主要由政府人力資源部門和財政部門直接管理。五、企事業(yè)單位的工資管理都包括哪些工作內(nèi)容？答:企事業(yè)單位的工資管理的具體工作內(nèi)容大體包括：1．制訂和實施人工費計劃。正確分析企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營和勞動效益指標(biāo)，計算合理的人工費以及人工費的使用結(jié)構(gòu)。2．制訂和實施專項的工資計劃，包括工資總額計劃和平均工資計劃。3．組織實施工作評價。通過工作評價確定職位等級和工資等級；通過組織復(fù)評對工作評價的成果進(jìn)行維護(hù)。4．制訂和實施工資（獎金）分配方案、工資（獎金）調(diào)整方案。5．正確地計算職工工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資，擬訂工資條。6．按照政策規(guī)定，核算職工產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、探親假、年休假等特殊情況下的工資支付。7．參與集體合同中工資條款的制訂。8．進(jìn)行人工費統(tǒng)計、工資和保險福利統(tǒng)計；建立工資、保險和福利臺賬；撰寫企業(yè)人工費或工資統(tǒng)計分析報告。第二章工資決定理論與收入分配政策一、邊際生產(chǎn)率工資理論的含義是什么？答：邊際生產(chǎn)率工資理論，從勞動力的需求方面解釋了工資水平的決定。它要說明的是，以廠商追求利潤最大化為前提，工資是廠商雇傭決策的參數(shù)。在長期和短期中，勞動的邊際生產(chǎn)率決定工資。這一理論也適用于確定短期工資水平。二、均衡價格工資理論的含義是什么？答：均衡工資理論以均衡價格理論為基礎(chǔ)，從勞動要素的需求和供給兩個方面說明，工資是由勞動的供給價格和需求價格相均衡時的價格決定的。三、人力資本投資的兩個決策模型的含義是什么？答：人力資本投資的不同決定了不同質(zhì)的勞動者在市場上的工資差異。從經(jīng)濟的角度出發(fā)：首先，現(xiàn)值法決策模型說明，人力資本投資取決于投資收益和投資成本的比較；其次，內(nèi)含報酬率法決策模型，則說明取決于人力資本投資收益率和物力資本投資收益率的比較。四、什么是效率工資？效率工資為什么能夠提高生產(chǎn)率？答：效率工資，在這里，可以認(rèn)為是高于市場工資的工資，或者認(rèn)為是對外具有競爭力的工資。效率工資理論的基本觀點是，工人的生產(chǎn)率取決于工資率。工資提高將導(dǎo)致工人生產(chǎn)率的提高，故有效勞動的單位成本（工資、福利、培訓(xùn)費等）反而可能下降。因此，企業(yè)降低工資，不一定會增加利潤，提高工資也不一定會減少利潤。這一工資理論的政策含義是：工資可作為增進(jìn)利潤的有效手段。效率工資為什么能夠提高生產(chǎn)率？生產(chǎn)率為什么取決于工資？這是因為在信息不完善的勞動力市場中，工資通過刺激效應(yīng)、逆向選擇效應(yīng)、勞動力流動效應(yīng)、社會倫理效應(yīng)對生產(chǎn)率提高發(fā)生的影響所致。第一，刺激效應(yīng)：通過效率工資，增加員工解雇的機會成本，改進(jìn)對工人刺激。第二，逆向選擇效應(yīng)：工人能力與保留工資呈正相關(guān)，效率工資可以保證招收到高質(zhì)量的工人。第三，勞動力流動效應(yīng)：通過效率工資，降低辭職率，以減少人力資本的流失。第四，社會倫理效應(yīng)：通過工人的公平觀念和回報觀念提高努力程度，從而提高生產(chǎn)率。五、2017年黨的十九大報告和2013年2月答：基本政策是“三個堅持”：（一）堅持共同發(fā)展、共享成果鼓勵勤勞守法致富、支持創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、保護(hù)合法經(jīng)營，在不斷創(chuàng)造社會財富、增強綜合國力的同時，普遍提高人民富裕程度。(二)堅持市場調(diào)節(jié)、政府調(diào)控充分發(fā)揮市場機制在要素配置和價格形成中的基礎(chǔ)性作用，更好地發(fā)揮政府對收入分配的調(diào)控作用，規(guī)范收入分配秩序，增加低收入者收入，調(diào)節(jié)過高收入。堅持積極而為、量力而行。妥善處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關(guān)系，著力解決人民群眾反映突出的矛盾和問題，突出增量改革，帶動存量調(diào)整。（三）堅持注重效率、維護(hù)公平初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，初次分配要注重效率，創(chuàng)造機會公平的競爭環(huán)境，維護(hù)勞動收入的主體地位；再分配要更加注重公平，提高公共資源配置效率，縮小收入差距?？傮w要求是：立足基本國情，堅持以經(jīng)濟建設(shè)為中心，在發(fā)展中調(diào)整收入分配結(jié)構(gòu)，著力創(chuàng)造公開公平公正的體制環(huán)境，堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存，堅持初次分配和再分配調(diào)節(jié)并重，繼續(xù)完善勞動、資本、技術(shù)、管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配的初次分配機制，加快健全以稅收、社會保障、轉(zhuǎn)移支付為主要手段的再分配調(diào)節(jié)機制，以增加城鄉(xiāng)居民收入、縮小收入分配差距、規(guī)范收入分配秩序為重點，堅持在經(jīng)濟增長的同時實現(xiàn)居民收入同步增長，在勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高，拓寬居民勞動收入和財產(chǎn)性收入渠道。逐步形成合理有序的收入分配格局，促進(jìn)經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定。主要目標(biāo)是：（一）城鄉(xiāng)居民收入實現(xiàn)倍增。到2020年實現(xiàn)城鄉(xiāng)居民人均實際收入比2010年翻一番，力爭中低收入者收入增長更快一些，人民生活水平全面提高。（二）收入分配差距逐步縮小城鄉(xiāng)、區(qū)域和居民之間收入差距較大的問題得到有效緩解，扶貧對象大幅減少，中等收入群體持續(xù)擴大，“橄欖型”分配結(jié)構(gòu)逐步形成。（三）收入分配秩序明顯改善合法收入得到有力保護(hù)，過高收入得到合理調(diào)節(jié)，隱性收入得到有效規(guī)范，非法收入予以堅決取締。（四）收入分配格局趨于合理居民收入在國民收入分配中的比重、勞動報酬在初次分配中的比重逐步提高，社會保障和就業(yè)等民生支出占財政支出比重明顯提升。六、（實訓(xùn)題）勞動力的需求價格和供給價格分別取決于什么因素？答：勞動力的需求價格，主要取決于勞動力的邊際生產(chǎn)率。勞動力的供給價格，主要取決于維持生存和延續(xù)后代費用的價格，其構(gòu)成包括：維持工人自身生存所必需的生活資料費用；延續(xù)工人后代所必需的生活費用；一定的教育和訓(xùn)練費用。也可以理解為：鑒于勞動力的商品性質(zhì)，勞動力的供給價格主要取決于兩個因素：一是勞動力生產(chǎn)成本，包括維持工人自身生存所必需的生活資料費用、延續(xù)工人后代所必需的生活費用和一定的教育和訓(xùn)練費用；二是勞動者經(jīng)營自身勞動力應(yīng)獲得的“利潤”。第三章政府對工資的監(jiān)控指導(dǎo)一、工資指導(dǎo)線水平包括哪三條線？分別適用于什么范圍的企業(yè)？答：工資指導(dǎo)線水平包括本年度企業(yè)貨幣工資水平增長上線、基準(zhǔn)線、下線。（1）上線，即工資增長預(yù)警線是政府依據(jù)宏觀經(jīng)濟形勢和社會收入分配關(guān)系分析，對工資水平較高企業(yè)提出的工資適度增長的預(yù)警提示。企業(yè)工資增長如已達(dá)到當(dāng)?shù)卣岢龅墓べY增長預(yù)警線，就應(yīng)自我約束，以免工資增長過快，超過本企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率的提高幅度，對整個社會分配秩序產(chǎn)生沖擊。（2）工資增長基準(zhǔn)線是政府對大多數(shù)生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟效益正常的企業(yè)工資正常增長的基本要求。（3）工資增長下線是政府對經(jīng)濟效益下降或虧損企業(yè)工資增長的起碼要求。明確規(guī)定這類企業(yè)的實際工資可以是零增長或負(fù)增長，但支付給提供正常勞動的職工的工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。二、簡述勞動力市場指導(dǎo)價位調(diào)查和制訂的方法。答（簡述）：包括三個程序：1、制定調(diào)查方案；2.實施調(diào)查；3.匯總分析、制定工資指導(dǎo)價位具體老說：1.制定調(diào)查方案調(diào)查方案包括調(diào)查范圍、調(diào)查內(nèi)容、調(diào)查方法、調(diào)查對象及調(diào)查表等。（1）調(diào)查范圍和內(nèi)容調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的所有城鎮(zhèn)企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況。隨著工資指導(dǎo)價位制度建設(shè)工作的推進(jìn)，有條件的地區(qū)，還可調(diào)查普通勞動力的小時工資率。工資收入按國家有關(guān)規(guī)定口徑進(jìn)行統(tǒng)計。（2）調(diào)查方法和對象一般采取抽樣調(diào)查方法。根據(jù)以下要求分別確定調(diào)查行業(yè)、調(diào)查企業(yè)、調(diào)查職業(yè)（工種）和調(diào)查職工。調(diào)查行業(yè)：在16個大行業(yè)中，以農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、電力煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸倉儲及郵電通信業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易餐飲業(yè)、金融保險業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、社會服務(wù)業(yè)10個行業(yè)為重點，根據(jù)本地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行選擇，并可根據(jù)實際需要對大行業(yè)進(jìn)行細(xì)化。調(diào)查職業(yè)（工種）：要根據(jù)當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)來確定，特別注重選擇通用的或市場上流動性較強的職業(yè)（工種）。職業(yè)的名稱、代碼要按照《中華人民共和國職業(yè)分類大典》和我部編制的《勞動力市場職業(yè)分類與代碼》進(jìn)行規(guī)范，保證職業(yè)分類的統(tǒng)一化和標(biāo)準(zhǔn)化。調(diào)查企業(yè)按以下方法確定：在選定的行業(yè)中，將企業(yè)（應(yīng)為生產(chǎn)經(jīng)營正常的企業(yè)）按上年職工平均工資水平從高到低排列，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。為保證調(diào)查結(jié)果有代表性，應(yīng)覆蓋各類型企業(yè)，其中非國有企業(yè)應(yīng)占較大比例，具體比例各城市根據(jù)當(dāng)?shù)胤菄薪?jīng)濟發(fā)展程度確定。若個別行業(yè)經(jīng)濟類型有明顯偏差，可適當(dāng)調(diào)整。35個大中城市調(diào)查企業(yè)戶數(shù)應(yīng)不少于200戶，其他城市不少于100戶。要根據(jù)當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)確定調(diào)查企業(yè)在行業(yè)間的分布，具體可通過改變每一行業(yè)企業(yè)間的間距增加調(diào)查企業(yè)戶數(shù)。調(diào)查企業(yè)確定后，年度間應(yīng)相對固定。調(diào)查職工：按規(guī)定的抽樣方法抽取部分職工進(jìn)行調(diào)查，填寫表3-1《企業(yè)在崗職工工資調(diào)查表》。2.實施調(diào)查在確定的調(diào)查企業(yè)中，根據(jù)《企業(yè)在崗職工工資調(diào)查表》的要求進(jìn)行調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)、資料。調(diào)查應(yīng)在每年的第一季度完成。3.匯總分析、制定工資指導(dǎo)價位將同一職業(yè)（工種）的全部調(diào)查職工工資收入從高到低進(jìn)行排列，按下列方法分別確定本職業(yè)（工種）工資指導(dǎo)價位的高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)。高位數(shù)：工資收入數(shù)列中前5%的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。中位數(shù)：處于工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值。確定中位數(shù)的計算方法：中位數(shù)位置=（n+1）/2，其中n為同一職業(yè)（工種）工資收入數(shù)列的項數(shù)。若n是奇數(shù)，則處于數(shù)列中間位置的工資收入數(shù)值就是中位數(shù)；若n是偶數(shù)，則處于中間位置相臨的兩個工資收入數(shù)值的算術(shù)平均數(shù)為中位數(shù)。低位數(shù)：工資收入數(shù)列中后5%的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。對有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查、分析及做必要調(diào)整后，制定有關(guān)職業(yè)（工種）工資指導(dǎo)價位。每一職業(yè)（工種）工資指導(dǎo)價位應(yīng)分為高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)三檔，由國家規(guī)定職業(yè)資格的職業(yè)（工種）還應(yīng)按技術(shù)等級進(jìn)行劃分?？筛鶕?jù)實際需要，按行業(yè)、經(jīng)濟類型等對有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理后，制定分行業(yè)、經(jīng)濟類型的工資指導(dǎo)價位。三、人工成本預(yù)測預(yù)警制度的主要內(nèi)容是什么？答：《人工成本預(yù)測預(yù)警制度》，其主要內(nèi)容包括：（一）發(fā)布行業(yè)人工成本狀況地方勞動保障行政部門于每年初對地方所屬企業(yè)上年人工成本狀況進(jìn)行調(diào)查，在整理、匯總、分析的基礎(chǔ)上，于當(dāng)年6月底前向全社會發(fā)布包括平均人工成本、人工成本占總成本比重、勞動分配率、人事費用率等指標(biāo)在內(nèi)的上年行業(yè)人工成本基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。（二）企業(yè)人工成本預(yù)警企業(yè)人工成本預(yù)警是宏觀人工成本管理工作的重要內(nèi)容，市、區(qū)、縣勞動保障部門每年將管轄范圍內(nèi)人工成本占總成本比重、勞動分配率、人事費用率三項指標(biāo)超過行業(yè)平均水平的企業(yè)發(fā)出預(yù)警通知。同時，市勞動保障部門將在行業(yè)管理部門的協(xié)助下，研究制定更加完善的人工成本預(yù)警線，以進(jìn)一步提高人工成本預(yù)警的科學(xué)性。四、《最低工資規(guī)定》關(guān)于最低工資的定義是什么？馬克思在《雇傭勞動與資本》一文中對最低工資做了如下解釋：“簡單勞動的生產(chǎn)費用就是維持工人生存和延續(xù)工人后代的費用。這種維持生存和延續(xù)后代的費用的價格就是工資。這樣決定的工資就叫做最低工資?！边@是馬克思對資本主義制度下最低工資的表述。資本主義最低工資，說得簡單一些，就是簡單勞動力價格。最低工資就是工人生存和延續(xù)后代費用的價格。其構(gòu)成包括：維持工人自身生存所必需的生活資料費用；延續(xù)工人后代所必需的生活費用；一定的教育和訓(xùn)練費用。五、按現(xiàn)行規(guī)定，哪些項目的支付不能作為最低工資的組成部分？最低工資應(yīng)包括哪些收入項目尚無詳細(xì)明文規(guī)定，但《企業(yè)最低工資規(guī)定》和《關(guān)于實施最低工資保障的通知》曾明確規(guī)定，下列各項不作為最低工資的組成部分：（1）加班加點工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）國家法律和政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇；（4）用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。勞部發(fā)[1995]309號文印發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第54條指出，“以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼”亦不包括在最低工資之內(nèi)。《最低工資規(guī)定》：在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：（1）延長工作時間工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。六、《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定協(xié)商確定職工年度工資水平應(yīng)符合國家有關(guān)工資分配的宏觀調(diào)控政策，并綜合參考的因素包括什么？協(xié)商確定職工年度工資水平應(yīng)符合國家有關(guān)工資分配的宏觀調(diào)控政策，并綜合參考的因素如下:（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。（2）地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平。（3）當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位。（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)。（5）企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。（6）國有資產(chǎn)保值增值。（7）上年度企業(yè)職工工資總額的職工平均工資水平。（8）其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。七、按照《《國家稅務(wù)總局關(guān)于全面實施新個人所得稅法若干征管銜接問題的公告》，年度預(yù)扣預(yù)繳稅額與年度應(yīng)納稅額不一致的，由居民個人次年3月1日至6月30日向主管稅務(wù)機關(guān)辦理個人所得稅綜合所得年度匯算清繳，這里提到的綜合所得包括哪四項所得？這里提到的綜合所得包括：（1）工資、薪金所得；（2）勞務(wù)報酬所得；（3）稿酬所得；（4）特許權(quán)使用費所得。第四章工資支付政策法規(guī)一、《工資支付暫行規(guī)定》和《對<工資支付暫行規(guī)定>補充規(guī)定》對工資支付分別做了哪些規(guī)定？答：勞部發(fā)[1994]489號文印發(fā)了《工資支付暫行規(guī)定》，勞部發(fā)[1995]226號文印發(fā)了《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》。除加班加點工資外，其主要內(nèi)容如下：（一）工資支付形式工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。（二）工資支付對象用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。（三）工資支付時間工資必須在用人單位與勞動者約定的時間支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。（四）參加社會活動、休假和停工期間和破產(chǎn)時的工資支付勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進(jìn)工作者大會；《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；其它依法參加的社會活動。勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者的工資。非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過了一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。上述規(guī)定中“按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)”，系指勞動合同規(guī)定的與勞動者本人所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位依法破產(chǎn)時，勞動者有權(quán)獲得其工資。在破產(chǎn)清償中用人單位應(yīng)按《中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資。（五）用人單位不得克扣勞動者工資“克扣”系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者工資，在勞動者已提供正常勞動前提下，用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者全部勞動報酬，但不包括以下減發(fā)工資的情況：國家法律、法規(guī)中明確規(guī)定的；依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）；因勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：用人單位代扣代繳的個人所得稅；用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費用；法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其它費用；單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失賠償，可從勞動者本人的工資扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%；若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。（六）列為侵犯勞動者合法權(quán)益的行為用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益的行為，由勞動行政部門責(zé)令其支付勞動者工資和經(jīng)濟補償，并可責(zé)令其支付賠償金：克扣或者無故拖欠勞動者工資的；拒不支付勞動者延長工作時間工資的；低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。上述第一種情況中所稱“無故拖欠”，系指用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。但不包括：用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資。延期時間的最長限制，可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。（七）關(guān)于特殊人員的工資支付1.勞動者受處分后的工資支付：勞動者受行政處分后仍在原單位工作（如留用察看、降級等）或受刑事處分后重新就業(yè)的，應(yīng)主要由用人單位根據(jù)個人情況自主確定其工資報酬。2.學(xué)徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學(xué)徒期、熟練期、見習(xí)期、試用期及轉(zhuǎn)正定級后的工資待遇，由用人單位自主確定。3.新就業(yè)復(fù)員軍人的工資待遇，由用人單位自主確定；分配到企業(yè)的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部的工資待遇，按國務(wù)院國發(fā)[1995]19號文的規(guī)定執(zhí)行。二、《勞動合同法》對工資支付做了哪些新的規(guī)定？1.《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。2.《勞動合同法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第十八條規(guī)定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。3.《勞動合同法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。4.《勞動合同法》第二十八條規(guī)定：勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。5.《勞動合同法》第三十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。6.《勞動合同法》第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。7.《勞動合同法》第五十八條規(guī)定：被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。第六十三條規(guī)定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。8.第七十二條規(guī)定：非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。第七十一條規(guī)定：非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。三、在加班加點工資計算中，如何確定計算100%的加班工資基準(zhǔn)？答：關(guān)于加班加點工資的基準(zhǔn)，勞動部發(fā)[1994]489號印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》為“勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)”。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。四、根據(jù)1953年《勞動保險條例實施細(xì)則》和勞部發(fā)[1995]309號文件第59條的規(guī)定,你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何計發(fā)病假工資或疾病救濟費?答：企業(yè)單位，按照1953年《勞動保險條例實施細(xì)則》的規(guī)定，工人，職員疾病或非因工負(fù)傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間（從1995年1月1日《勞動法》實施之日起，應(yīng)為“醫(yī)療期內(nèi)”）在6個月以內(nèi)者，應(yīng)由企業(yè)行政方面或資方按下列標(biāo)準(zhǔn)支付病傷假期工資：本企業(yè)工齡（連續(xù)工齡）不滿2年者，為本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。超過6個月時，病傷假期工資停發(fā)，改由勞動保險項下按月付給疾病或非因工負(fù)傷救濟費：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年不滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。按勞部發(fā)[1995]309號《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第59條的規(guī)定：“在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟金，病假工資或疾病救濟金可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%?！蔽濉⒊〖俟べY或疾病救濟費外，對各種假期的工資支付是如何規(guī)定的？答：（一）工傷停工留薪期1953年《勞動保險條例》規(guī)定：“職工因工負(fù)傷，在醫(yī)療期間，工資照發(fā)?！弊?004年（二）產(chǎn)假中華人民共和國國務(wù)院令第619號發(fā)布的《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第七條規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假?！钡诎藯l規(guī)定：“女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付?！薄鞠嚓P(guān)鏈接】北京市生育產(chǎn)假規(guī)定符合《北京市人口與計劃生育條例修正案》的規(guī)定的女職工生育時，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假98天外，享受生育獎勵假30天，合計為128天。男職工在配偶生育時，可以帶薪享受陪產(chǎn)假15天。生育產(chǎn)假和陪產(chǎn)假計算起止日期包括法定休假日和休息日。（三）婚喪假按（80）勞總薪字29號《國家勞動總局、財政部關(guān)于國營企業(yè)職工婚喪假和路程假的通知》規(guī)定：“職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬死亡，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予1至3天的婚喪假。如結(jié)婚雙方不在一地工作，直系親屬死亡在外地需要本人前去料理的，可根據(jù)路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。在批準(zhǔn)的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)?！保ㄋ模┨接H假《國務(wù)院關(guān)于職工探親假的規(guī)定》第五條規(guī)定：“職工在規(guī)定的探親假期和路程假期內(nèi)，按照本人的標(biāo)準(zhǔn)工資發(fā)給工資?！薄秶鴦?wù)院關(guān)于職工探親假的規(guī)定》第六條規(guī)定：“職工探望配偶和未婚職工父母的往返路費，由所在單位負(fù)擔(dān)。已婚職工探望父母的往返路費，在本人月標(biāo)準(zhǔn)工資30%以內(nèi)的，由本人自理，超過部分由所在單位負(fù)擔(dān)?！保ㄎ澹┠晷菁佟堵毠侥晷菁贄l例》已于2007年12月7日國務(wù)院第198次常務(wù)會議通過，2007年12月14日中華人民共和國國務(wù)院令第514號公布，自2008年1月1日起施行。第二條規(guī)定：“機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！钡谖鍡l規(guī)定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！保┮蛩绞录賹ζ髽I(yè)工人的一般事假，按照1959年6月1日中勞薪字第67號通知的意見，由于工人在進(jìn)行加班加點工作的時候可以享受加班加點工資待遇，因此一律不發(fā)給工資。對企業(yè)的行政管理人員、工程技術(shù)人員，由于他們不享受加班加點工資待遇，因此，他們請事假每一季度在兩個工作日以內(nèi)的，工資照發(fā)；超過天數(shù)不發(fā)工資。目前，因私事假是否支付工資，企業(yè)可以自主決定。機關(guān)事業(yè)單位的職工與企業(yè)不同，因不發(fā)加班加點工資，請事假的工資照發(fā)。1955年六、《勞動合同法》規(guī)定，在哪些情況下經(jīng)濟補償金的年限不受12年的限制；在什么情況下經(jīng)濟補償金的補償年限最高不超過12年？答：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。如果勞動者的工資，不高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟補償金的年限應(yīng)不受12年的限制，即按《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。七、《勞動合同法》規(guī)定在哪些情況下，用人單位應(yīng)支付勞動者賠償金？賠償金的標(biāo)準(zhǔn)如何掌握？答：《勞動合同法》關(guān)于經(jīng)濟賠償?shù)囊?guī)定如下：第八十條規(guī)定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第八十一條規(guī)定：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。第八十四條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。第八十五條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?。第八十六條規(guī)定：勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。【相關(guān)鏈接】《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：（1）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（2）違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（3）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；（4）勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。第八十九條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第九十條規(guī)定：勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第九十二條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第九十三條規(guī)定：對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第九十四條規(guī)定：個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第九十五條規(guī)定：勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責(zé)，或者違法行使職權(quán)，給勞動者或者用人單位造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。八、《勞動合同法》規(guī)定在什么情況下，勞動者應(yīng)向用人單位支付賠償金？賠償標(biāo)準(zhǔn)是如何規(guī)定的？答：《勞動合同法》關(guān)于勞動者違約金規(guī)定如下：第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。第二十三條規(guī)定：對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。2.實訓(xùn)題一、企業(yè)實行標(biāo)準(zhǔn)工時制，職工王某月標(biāo)準(zhǔn)工資為8000元/月，除此之外無獎金、津貼和補貼等其它收入，王某在10月份的加班情況如下：在工作日加班10小時，在休息日加班8小時，在國慶節(jié)加班12小時，請計算王某在10月份的加班工資。解：王某小時工資標(biāo)準(zhǔn)=8000/(21.75×8)=45.98（元）王某在工作日的加班工資=45.98×150%×10=689.7（元）王某在休息日的加班工資=45.98×200%×8=735.68（元）王某在法定節(jié)假日的加班工資=45.98×300%×12=1655.28（元）王某在10月份的加班工資=689.7+735.68+1655.28=3080.66（元）二、李某2018年5月20日入職，入職前社會工齡是118個月，請問該職工在2018年度內(nèi)有無帶薪年休假？如果能享受，能享受幾天？解：職工李某累計工作時間在1年以上，因此，他2018年度可以享受帶薪年休假。在2018年7月20日，職工李某的累計工作時間達(dá)到10年（120個月），所以，這一天為臨界點，從臨界點到2018年12月31日，李某滿足連續(xù)工作10年以上的條件；在2018年5月20日至臨界點，李某滿足連續(xù)工作1年以上的條件。李某2018年年休假天數(shù)=61/365×5+165/365×10=5.36(天）按照不滿一天不算，李某2018年年休假為5天。三、張某2017年6月到某公司工作，簽訂了4年的勞動合同，2020年8月A公司因業(yè)務(wù)調(diào)整減縮崗位提出與張某解除勞動合同，張某解除勞動合同前12個月的平均工資為8000元，請計算王某的經(jīng)濟補償金。解：張某的經(jīng)濟補償金=8000×3.5=28000（元）四、趙某于2015年9月起到北京B公司工作，雙方協(xié)商于2019年8月解除勞動合同，工作共計4年，趙某離職前12個月的平均工資為50000元，北京市人社局發(fā)布的2018年度職工月平均工資為10592元，請計算趙某的經(jīng)濟補償金。解：趙某的月工資已經(jīng)超過了本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍，所以使用3倍封頂?shù)囊?guī)定，而北京市人社局發(fā)布的2018年度職工月平均工資為10592元。趙某的經(jīng)濟補償金=10592×3×4=127104（元）五、錢某于2004年1月起到北京C公司工作，雙方協(xié)商于2019年9月解除勞動合同，工作共計15年9個月，錢某離職前12個月的平均工資為8670元，請計算錢某的經(jīng)濟補償金。解：錢某的月工資不超過了本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍，所以不受“支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年”的限制，而按實際工作年限計算。錢某的經(jīng)濟補償金=8670×16=138720（元）第五章員工福利政策法規(guī)一、應(yīng)如何定位員工的福利目標(biāo)？答：每個組織的福利目標(biāo)各不相同，但是有些內(nèi)容是相似的。主要包括：1.必須符合組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)。2.滿足員工的需求。3.符合組織的薪酬政策。4.員工的眼前需要和長遠(yuǎn)需要。5.能激勵大部分員工。6.組織的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)能力。7.符合政府政策法規(guī)的規(guī)定。二、法定福利包括哪些項目？答：法定福利亦稱基本福利，是指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項目，其特點是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且必須按照國家統(tǒng)一規(guī)定的福利項目和支付標(biāo)準(zhǔn)支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟效益和支付能力的影響。法定福利包括：1.社會保險。包括生育保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險以及疾病、傷殘、遺屬三種津貼。2.法定節(jié)假日。按照1999年國務(wù)院令270號頒布的《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》，全年法定節(jié)假日為10天。根據(jù)新的《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國務(wù)院令第513號）的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。3.特殊情況下的工資支付是指除屬于社會保險，如病假工資或疾病救濟費（疾病津貼）、產(chǎn)假工資（生育津貼）之外的特殊情況下的工資支付。如婚喪假工資、探親假工資。4.工資性津貼，包括上下班交通費補貼、洗理費、書報費等。5.工資總額外補貼項目：（1）計劃生育獨生子女補貼；（2）冬季取暖補貼。三、調(diào)查本地區(qū)企業(yè)補充醫(yī)療保險的有關(guān)政策規(guī)定請查閱本地區(qū)關(guān)于企業(yè)補充醫(yī)療保險的有關(guān)文件。四、闡述《企業(yè)年金辦法》的主要規(guī)定本書第三版本章“第五節(jié)企業(yè)年金”主要介紹的是2004年1月6日，勞動和社會保障部令第20號公布的《企業(yè)年金試行辦法》和2004年2月23日，勞動和社會保障部令第23號公布的《企業(yè)年金基金管理試行辦法》。2017年12月18日人力資源社會保障部、財政部令第36號公布了《企業(yè)年金辦法》，自2018年2月1日起施行?！镀髽I(yè)年金辦法》是貫徹落實黨中央、國務(wù)院關(guān)于建立多層次社會保障體系、大力發(fā)展企業(yè)年金要求的具體舉措，是在我國社會保障制度不斷健全和企業(yè)年金市場持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對2004年《企業(yè)年金試行辦法》的修訂和完善?！镀髽I(yè)年金辦法》的主要規(guī)定是：第一章

總

則第一條

為建立多層次的養(yǎng)老保險制度，推動企業(yè)年金發(fā)展，更好地保障職工退休后的生活，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國社會保險法》、《中華人民共和國信托法》和國務(wù)院有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。第二條

本辦法所稱企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自主建立的補充養(yǎng)老保險制度。國家鼓勵企業(yè)建立企業(yè)年金。建立企業(yè)年金，應(yīng)當(dāng)按照本辦法執(zhí)行。第三條

企業(yè)年金所需費用由企業(yè)和職工個人共同繳納。企業(yè)年金基金實行完全積累，為每個參加企業(yè)年金的職工建立個人賬戶，按照國家有關(guān)規(guī)定投資運營。企業(yè)年金基金投資運營收益并入企業(yè)年金基金。第四條

企業(yè)年金有關(guān)稅收和財務(wù)管理，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五條

企業(yè)和職工建立企業(yè)年金，應(yīng)當(dāng)確定企業(yè)年金受托人，由企業(yè)代表委托人與受托人簽訂受托管理合同。受托人可以是符合國家規(guī)定的法人受托機構(gòu)，也可以是企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定成立的企業(yè)年金理事會。第二章

企業(yè)年金方案的訂立、變更和終止第六條

企業(yè)和職工建立企業(yè)年金，應(yīng)當(dāng)依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù)，企業(yè)具有相應(yīng)的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)能力。第七條

建立企業(yè)年金，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與職工一方通過集體協(xié)商確定，并制定企業(yè)年金方案。企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。第八條

企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：（一）參加人員；（二）資金籌集與分配的比例和辦法；（三）賬戶管理；（四）權(quán)益歸屬；（五）基金管理；（六）待遇計發(fā)和支付方式；（七）方案的變更和終止；（八）組織管理和監(jiān)督方式；（九）雙方約定的其他事項。企業(yè)年金方案適用于企業(yè)試用期滿的職工。第九條

企業(yè)應(yīng)當(dāng)將企業(yè)年金方案報送所在地縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門。中央所屬企業(yè)的企業(yè)年金方案報送人力資源社會保障部。跨省企業(yè)的企業(yè)年金方案報送其總部所在地省級人民政府人力資源社會保障行政部門。省內(nèi)跨地區(qū)企業(yè)的企業(yè)年金方案報送其總部所在地設(shè)區(qū)的市級以上人民政府人力資源社會保障行政部門。第十條

人力資源社會保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。第十一條

企業(yè)與職工一方可以根據(jù)本企業(yè)情況，按照國家政策規(guī)定，經(jīng)協(xié)商一致，變更企業(yè)年金方案。變更后的企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論通過，并重新報送人力資源社會保障行政部門。第十二條

有下列情形之一的，企業(yè)年金方案終止：（一）企業(yè)因依法解散、被依法撤銷或者被依法宣告破產(chǎn)等原因，致使企業(yè)年金方案無法履行的；（二）因不可抗力等原因致使企業(yè)年金方案無法履行的；（三）企業(yè)年金方案約定的其他終止條件出現(xiàn)的。第十三條

企業(yè)應(yīng)當(dāng)在企業(yè)年金方案變更或者終止后10日內(nèi)報告人力資源社會保障行政部門，并通知受托人。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在企業(yè)年金方案終止后，按國家有關(guān)規(guī)定對企業(yè)年金基金進(jìn)行清算，并按照本辦法第四章相關(guān)規(guī)定處理。第三章

企業(yè)年金基金籌集第十四條

企業(yè)年金基金由下列各項組成：（一）企業(yè)繳費；（二）職工個人繳費；（三）企業(yè)年金基金投資運營收益。第十五條

企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)職工工資總額的8%。企業(yè)和職工個人繳費合計不超過本企業(yè)職工工資總額的12%。具體所需費用，由企業(yè)和職工一方協(xié)商確定。職工個人繳費由企業(yè)從職工個人工資中代扣代繳。第十六條

實行企業(yè)年金后，企業(yè)如遇到經(jīng)營虧損、重組并購等當(dāng)期不能繼續(xù)繳費的情況，經(jīng)與職工一方協(xié)商，可以中止繳費。不能繼續(xù)繳費的情況消失后，企業(yè)和職工恢復(fù)繳費，并可以根據(jù)本企業(yè)實際情況，按照中止繳費時的企業(yè)年金方案予以補繳。補繳的年限和金額不得超過實際中止繳費的年限和金額。第四章

賬戶管理第十七條

企業(yè)繳費應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案確定的比例和辦法計入職工企業(yè)年金個人賬戶，職工個人繳費計入本人企業(yè)年金個人賬戶。第十八條

企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理確定本單位當(dāng)期繳費計入職工企業(yè)年金個人賬戶的最高額與平均額的差距。企業(yè)當(dāng)期繳費計入職工企業(yè)年金個人賬戶的最高額與平均額不得超過5倍。第十九條

職工企業(yè)年金個人賬戶中個人繳費及其投資收益自始?xì)w屬于職工個人。職工企業(yè)年金個人賬戶中企業(yè)繳費及其投資收益，企業(yè)可以與職工一方約定其自始?xì)w屬于職工個人，也可以約定隨著職工在本企業(yè)工作年限的增加逐步歸屬于職工個人，完全歸屬于職工個人的期限最長不超過8年。第二十條

有下列情形之一的，職工企業(yè)年金個人賬戶中企業(yè)繳費及其投資收益完全歸屬于職工個人：（一）職工達(dá)到法定退休年齡、完全喪失勞動能力或者死亡的；（二）有本辦法第十二條規(guī)定的企業(yè)年金方案終止情形之一的；（三）非因職工過錯企業(yè)解除勞動合同的，或者因企業(yè)違反法律規(guī)定職工解除勞動合同的；（四）勞動合同期滿，由于企業(yè)原因不再續(xù)訂勞動合同的；（五）企業(yè)年金方案約定的其他情形。第二十一條

企業(yè)年金暫時未分配至職工企業(yè)年金個人賬戶的企業(yè)繳費及其投資收益，以及職工企業(yè)年金個人賬戶中未歸屬于職工個人的企業(yè)繳費及其投資收益，計入企業(yè)年金企業(yè)賬戶。企業(yè)年金企業(yè)賬戶中的企業(yè)繳費及其投資收益應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案確定的比例和辦法計入職工企業(yè)年金個人賬戶。第二十二條

職工變動工作單位時，新就業(yè)單位已經(jīng)建立企業(yè)年金或者職業(yè)年金的，原企業(yè)年金個人賬戶權(quán)益應(yīng)當(dāng)隨同轉(zhuǎn)入新就業(yè)單位企業(yè)年金或者職業(yè)年金。職工新就業(yè)單位沒有建立企業(yè)年金或者職業(yè)年金的，或者職工升學(xué)、參軍、失業(yè)期間，原企業(yè)年金個人賬戶可以暫時由原管理機構(gòu)繼續(xù)管理，也可以由法人受托機構(gòu)發(fā)起的集合計劃設(shè)置的保留賬戶暫時管理；原受托人是企業(yè)年金理事會的，由企業(yè)與職工協(xié)商選擇法人受托機構(gòu)管理。第二十三條

企業(yè)年金方案終止后，職工原企業(yè)年金個人賬戶由法人受托機構(gòu)發(fā)起的集合計劃設(shè)置的保留賬戶暫時管理；原受托人是企業(yè)年金理事會的，由企業(yè)與職工一方協(xié)商選擇法人受托機構(gòu)管理。第五章

企業(yè)年金待遇第二十四條

符合下列條件之一的，可以領(lǐng)取企業(yè)年金：（一）職工在達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡或者完全喪失勞動能力時，可以從本人企業(yè)年金個人賬戶中按月、分次或者一次性領(lǐng)取企業(yè)年金，也可以將本人企業(yè)年金個人賬戶資金全部或者部分購買商業(yè)養(yǎng)老保險產(chǎn)品，依據(jù)保險合同領(lǐng)取待遇并享受相應(yīng)的繼承權(quán)；（二）出國（境）定居人員的企業(yè)年金個人賬戶資金，可以根據(jù)本人要求一次性支付給本人；（三）職工或者退休人員死亡后，其企業(yè)年金個人賬戶余額可以繼承。第二十五條

未達(dá)到上述企業(yè)年金領(lǐng)取條件之一的，不得從企業(yè)年金個人賬戶中提前提取資金。第六章

管理監(jiān)督第二十六條

企業(yè)成立企業(yè)年金理事會作為受托人的，企業(yè)年金理事會應(yīng)當(dāng)由企業(yè)和職工代表組成，也可以聘請企業(yè)以外的專業(yè)人員參加，其中職工代表應(yīng)不少于三分之一。企業(yè)年金理事會除管理本企業(yè)的企業(yè)年金事務(wù)之外，不得從事其他任何形式的營業(yè)性活動。第二十七條

受托人應(yīng)當(dāng)委托具有企業(yè)年金管理資格的賬戶管理人、投資管理人和托管人，負(fù)責(zé)企業(yè)年金基金的賬戶管理、投資運營和托管。第二十八條

企業(yè)年金基金應(yīng)當(dāng)與委托人、受托人、賬戶管理人、投資管理人、托管人和其他為企業(yè)年金基金管理提供服務(wù)的自然人、法人或者其他組織的自有資產(chǎn)或者其他資產(chǎn)分開管理，不得挪作其他用途。企業(yè)年金基金管理應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家有關(guān)規(guī)定。第二十九條

縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門負(fù)責(zé)對本辦法的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。對違反本辦法的，由人力資源社會保障行政部門予以警告，責(zé)令改正。第三十條

因訂立或者履行企業(yè)年金方案發(fā)生爭議的，按照國家有關(guān)集體合同的規(guī)定執(zhí)行。因履行企業(yè)年金基金管理合同發(fā)生爭議的，當(dāng)事人可以依法申請仲裁或者提起訴訟。第七章

附

則第三十一條

參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險的其他用人單位及其職工建立補充養(yǎng)老保險的，參照本辦法執(zhí)行。第三十二條

本辦法自2018年2月1日起施行。原勞動和社會保障部2004年1月6日發(fā)布的《企業(yè)年金試行辦法》同時廢止。本辦法施行之日已經(jīng)生效的企業(yè)年金方案，與本辦法規(guī)定不一致的，應(yīng)當(dāng)在本辦法施行之日起1年內(nèi)變更。五、闡述住房公積金繳存的規(guī)定。按照1999年4月3日國務(wù)院令第262號發(fā)布，根據(jù)2002年3月24日國務(wù)院令第350號修訂的《住房公積金管理條例》的規(guī)定：（一）住房公積金賬戶1.住房公積金管理中心應(yīng)當(dāng)在受委托銀行設(shè)立住房公積金專戶。單位應(yīng)當(dāng)?shù)阶》抗e金管理中心辦理住房公積金繳存手續(xù)，經(jīng)住房公積金管理中心審核后，到受委托銀行為本單位職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)。每個職工只能有一個住房公積金賬戶。住房公積金管理中心應(yīng)當(dāng)建立職工住房公積金明細(xì)賬，記載職工個人住房公積金的繳存、提取等情況。2.新設(shè)立的單位應(yīng)當(dāng)自設(shè)立之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日起20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)。3.單位合并、分立、撤消、解除或者破產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)自發(fā)生上述情況之日起30日內(nèi)由原單位或者清算組織到住房公積金管理中心辦理變更登記或者注銷登記，并自辦妥變更登記或者注銷登記之日起20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位職工辦理住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。4.單位錄用職工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理職工住房公積金賬戶的設(shè)立或者轉(zhuǎn)移手續(xù)。5.單位與職工終止勞動關(guān)系的，單位應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理變更登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理職工住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。（二）住房公積金的繳存1.職工住房公積金的月繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。2.單位為職工繳存的住房公積金的月繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。3.新參加工作的職工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額為職工本人當(dāng)月工資乘以職工住房公積金繳存比例。4.單位新調(diào)入的職工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為職工本人當(dāng)月工資乘以職工住房公積金繳存比例。5.職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年月平均工資的5%；有條件的城市，可以適當(dāng)提高繳存比例?！鞠嚓P(guān)鏈接】住房公積金繳存額度2006年6月，財政部、國家稅務(wù)總局《關(guān)于基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、住房公積金有關(guān)個人所得稅政策的通知》（財稅[2006]10號）規(guī)定：單位和個人在不超過職工本人上一年度月平均工資12%的幅度內(nèi)，其實際繳存的住房公積金，允許在個人應(yīng)納稅所得額中扣除。單位和個人繳存的住房公積金不得超過職工工作地所在社區(qū)城市上一年度月平均工資的3倍。6.職工個人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資中代扣代繳。單位應(yīng)當(dāng)于每月發(fā)放職工工資之日起5日內(nèi)將單位繳存的和為職工代繳的住房公積金匯繳到住房公積金專戶內(nèi)，由受委托銀行計入職工住房公積金賬戶。7.單位應(yīng)當(dāng)按時、足額繳存住房公積金，不得逾期繳存或者少繳。對繳存住房公積金確有困難的單位，經(jīng)本單位職工代表大會或者工會討論通過，并經(jīng)住房公積金管理中心審核，報住房公積金管理委員會批準(zhǔn)后，可以降低繳存比例或者緩繳；待單位經(jīng)濟效益好轉(zhuǎn)后，再提高繳存比例或者補繳緩繳。8.住房公積金自存入職工住房公積金賬戶起按照國家規(guī)定的利率計息。9.住房公積金管理中心應(yīng)當(dāng)為繳存住房公積金的職工發(fā)放繳存住房公積金的有效憑證。10.單位為職工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支：（1）機關(guān)在預(yù)算中列支；（2）事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預(yù)算或者費用中列支；（3）企業(yè)在成本中列支。2.實訓(xùn)題一、某市基本養(yǎng)老保險企業(yè)繳費率為16%，個人為8%；基本醫(yī)療保險、大病互助醫(yī)療保險和生育保險的企業(yè)繳費率合計為9.8%（即8%+1%+0.8%），基本醫(yī)療保險和大病互助醫(yī)療保險的個人繳費率合計為2%+3元；失業(yè)保險企業(yè)繳費率為0.8%，個人為0.2%；工傷保險費率為0.3%。某企業(yè)有5類職工，共16人，其上年度月平均工資及人員分布情況如下表所示，各項保險的個人繳費基數(shù)都是本人上年度月平均工資。某企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與人員分布情況表序號職工類別上年度月平均工資（元）職工人數(shù)1A1200012B1050023C900044D750065E60003請計算：①該企業(yè)（單位）每月共需繳納多少社會保險費？②5類職工每人每月分別應(yīng)繳納多少保險費？解：(1)企業(yè)每月共需繳納的保險費數(shù)額=∑企業(yè)繳費基數(shù)×每項保險的企業(yè)繳費比例=（12000×1+10500×2+9000×4+7500×6+6000×3）×(16%+9.8%+0.8%+0.3%)=35508（元）（2）職工個人每月應(yīng)繳納的保險費數(shù)額=∑職工個人繳費基數(shù)×每項保險的個人繳費比例則，5類職工每人每月分別應(yīng)繳納保險費為：A類員工應(yīng)繳納的保險費=12000×（8%+2%+0.2%）+3=1227（元）B類員工應(yīng)繳納的保險費=10500×（8%+2%+0.2%）+3=1074（元）C類員工應(yīng)繳納的保險費=9000×（8%+2%+0.2%）+3=921（元）D類員工應(yīng)繳納的保險費=7500×（8%+2%+0.2%）+3=768（元）E類員工應(yīng)繳納的保險費=6000×（8%+2%+0.2%）+3=615（元）二、某市住房公積金的企業(yè)繳費比例為10%、職工個人繳費比例為10%。李某是A公司職工，李某2020年的月平均工資為8000元。請計算：①A公司2021年5月份為職工李某應(yīng)繳存的住房公積金數(shù)額。②職工李某個人2021年5月份應(yīng)繳存的住房公積金數(shù)額。解：①A公司為職工李某應(yīng)繳存的住房公積金=職工本人上年度月平均工資×企業(yè)繳費比例=8000×10%=800（元）②職工個人李某應(yīng)繳存的住房公積金=職工本人上年度月平均工資×個人繳費比例=8000×10%=800（元）第六章企業(yè)薪酬管理的基本問題一、薪酬目標(biāo)有哪三個方面，其含義是什么？答：薪酬制度的基本目標(biāo)：效率、公平和合法。（一）效率。將效率目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化，可分為：1．提高績效?？冃婕叭矫娴膯栴}：（1）支持戰(zhàn)略：首先，承擔(dān)不同職能和任務(wù)目標(biāo)員工的薪酬水平是否支持公司的戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，該計劃還應(yīng)該與人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)正確配合；最后，在原來工資的基礎(chǔ)上，目標(biāo)工資的增幅多大才有意義。（2）促進(jìn)員工的行為與組織目標(biāo)相符。組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)影響員工的行為。要設(shè)計一種能使員工的努力與組織的目標(biāo)相一致的薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)該把每個職位與組織目標(biāo)之間的關(guān)系闡述清楚。員工越是清楚地了解他們的工作與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)越是能使員工的行為與組織目標(biāo)相一致。（3）績效工資。設(shè)計績效工資制度的關(guān)鍵在于績效標(biāo)準(zhǔn)。在具體操作中，需要考慮以下問題：=1\*GB3①績效目標(biāo)。這些目標(biāo)是否具體而且靈活，員工們能夠感覺到他們的行為與公司目標(biāo)完成的關(guān)系；=2\*GB3②衡量尺度。員工們是否了解使用什么衡量指標(biāo)（個人評估、團隊評估、企業(yè)財務(wù)評估等）來評估他們的績效是否可以領(lǐng)取績效工資；=3\*GB3③適用性。計劃應(yīng)該覆蓋多少人員；=4\*GB3④工資計發(fā)。根據(jù)員工績效評價結(jié)果，員工清楚知道可以領(lǐng)取多少績效工資。2．保證質(zhì)量保證產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，這是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略、取悅客戶的基礎(chǔ)。3．取悅客戶客戶是市場，丟了客戶，就丟了市場。要讓每一位員工明白，給他們發(fā)工資的人不是公司經(jīng)理，是客戶。只有為客戶高度負(fù)責(zé)，客戶滿意，企業(yè)、員工的生存空間才會越來越大。4．控制成本控制成本有兩個方面的意義：一是在保證質(zhì)量的前提下，控制住了成本，就控制住了價格，就能取得產(chǎn)品價格的競爭優(yōu)勢；二是降低成本，就能提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，進(jìn)而就能為提高員工收入水平、技術(shù)改造和擴大生產(chǎn)規(guī)模提供資金保證。（二）公平公平是薪酬制度的基礎(chǔ)。對員工來說有兩種類型的公平：1．分配的結(jié)果公平分配的公平感來源于兩個方面的分配關(guān)系：一是企業(yè)和員工之間的分配關(guān)系，即勞動和資本的關(guān)系。這一關(guān)系表現(xiàn)為員工實際獲得的報酬數(shù)量與按相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量的產(chǎn)出之間的關(guān)系，如人工費比率、勞動分配率等，在銷售額、增加值一定下，人工費比率或勞動分配率，決定了增加值中的資本要素報酬總額和勞動要素報酬總額。二是員工之間的分配關(guān)系，即在勞動要素報酬總額一定下，勞動要素報酬總額中在勞動者之間的分配。2．（三）合法“合法”作為薪酬決策的目標(biāo)之一，包括遵守各種全國性的和地方性的法律法規(guī)。這是維持和提高企業(yè)的信譽的關(guān)鍵，也是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。為了維護(hù)良好的信譽，確?？冃ЧべY制度與薪酬法律相吻合是必要的。二、戰(zhàn)略性薪酬的含義是什么？戰(zhàn)略性薪酬的基本要求是什么？戰(zhàn)略性薪酬是把薪酬看作提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的潛在手段，即如何支持經(jīng)營戰(zhàn)略和適應(yīng)外部壓力，它的最終目的是使企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，保持競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性薪酬的基本要求：一是支持經(jīng)營戰(zhàn)略；二是適應(yīng)外部壓力，即能承受周圍環(huán)境中來自社會、市場競爭以及法律法規(guī)等各方面的壓力。三、形成薪酬戰(zhàn)略要基于哪五個問題的決策？答：1.薪酬目標(biāo)：薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略，又該如何適應(yīng)整體環(huán)境中的文化約束和法規(guī)約束。2.內(nèi)部一致性：同一企業(yè)內(nèi)部不同的工作性質(zhì)及技能水平之間的差別如何在薪酬上得以體現(xiàn)。3.外部競爭力：整體薪酬應(yīng)定位在什么水平來與同行相抗衡。4.員工的奉獻(xiàn)：加薪的根據(jù)是什么—是個人或團隊的業(yè)績，還是員工不斷豐富的經(jīng)驗，知識的不斷增長或技能的不斷進(jìn)步，或者是生活費用的上漲，個人需求增加（如住房補貼、交通補貼、醫(yī)療保險），或者經(jīng)營單位的績效。5.薪酬管理：薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有的員工公開和透明化；誰負(fù)責(zé)設(shè)計和管理薪酬制度?；谝陨衔鍌€問題的所有決策，相互交織形成一個完整的格局，形成了企業(yè)薪酬戰(zhàn)略。四、企業(yè)外部薪酬策略有哪四種？薪酬策略一般如何與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)？答：企業(yè)外部薪酬策略有以下四種：（一）領(lǐng)先型薪酬策略領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時，把員工對薪酬的不滿減少至最低。而且，它能彌補工作中令人感到乏味的因素。（二）跟隨型薪酬策略跟隨型薪酬策略是競爭者通常采用的方式。原因有以下三點：1.薪酬水平低于競爭對手會引起員工的不滿；2.薪酬水平低會限制組織的招聘能力；3.支付市場薪酬水平是管理的責(zé)任。沒有工會組織的企業(yè)通常采用領(lǐng)先型或跟隨型薪酬策略。跟隨型的薪酬力圖使本組織的薪酬成本接近產(chǎn)品競爭對手的薪酬成本；同時使本組織吸納員工的能力接近產(chǎn)品競爭對手吸納員工的能力。這種策略能使企業(yè)在產(chǎn)品定價或保留高素質(zhì)員工隊伍方面避免略勢，但它并不能使企業(yè)在勞動力市場上處于優(yōu)勢。（三）滯后型薪酬策略滯后型薪酬策略也許會影響企業(yè)吸納潛在員工的能力。但是，如果采用滯后型策略的企業(yè)能保證員工將來可以得到更高的收入，那么員工的責(zé)任感會提高，團隊精神也會增強，從而企業(yè)的勞動生產(chǎn)率也會提高。（四）混合型薪酬策略混合型薪酬策略是根據(jù)不同的職業(yè)類別制定不同的薪酬策略。如：目前許多企業(yè)給不同的技能制定不同的薪酬策略：對組織成功至關(guān)重要的技能，他們采取領(lǐng)先型策略；對組織成功不很重要的技能，他們采取跟隨型策略；對在當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾虾苋菀渍衅傅降娜藛T職位，他們采取滯后策略?；蚋鶕?jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。如：總薪酬高于市場價值，但基本工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場平均水平。薪酬策略一般應(yīng)與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)：（一）發(fā)展階段在處于迅速發(fā)展階段的企業(yè)中，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。為了與此發(fā)展階段的特點相適應(yīng)，薪酬策略應(yīng)該具有較強的激勵性。要做到這一點，企業(yè)應(yīng)該著重將高額報酬與中、高等程度的刺激和激勵結(jié)合起來。雖然這種做法風(fēng)險較大，但是，企業(yè)可以迅速發(fā)展，回報率也高。（二）成熟階段處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略基本上應(yīng)以保持利潤和保護(hù)市場為目標(biāo)。因此，與此相適應(yīng)，薪酬策略要鼓勵新技術(shù)開發(fā)和市場開拓，使基本薪資處于平均水平，獎金所占比例應(yīng)較高，福利水平保持中等。這樣可以保證在留住優(yōu)秀人才的同時，不斷激勵他們努力開辟新市場，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造新的天地。已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)?shù)囊?guī)模，占領(lǐng)了一部分市場的企業(yè)，要想使企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績重上一個臺階卻比較難，尤其是當(dāng)競爭對手的實力與自己相當(dāng)時更是如此。這時采取成熟階段的薪酬計劃，爭取做到穩(wěn)中求變，穩(wěn)中求勝，穩(wěn)中發(fā)展。（三）衰退階段當(dāng)企業(yè)處于衰退階段時，最恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略是爭取利潤并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點。與這一戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，薪酬策略應(yīng)實行較低于中等水平的基本薪資、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時使適應(yīng)的刺激與鼓勵措施直接與成本控制聯(lián)系在一起。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，應(yīng)推行不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，同時，設(shè)計與各發(fā)展階段相適應(yīng)的薪酬計劃。表5-4中總結(jié)了企業(yè)不同發(fā)展階段的特點與相應(yīng)的薪酬策略。表6-4企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬策略薪酬組合薪酬性質(zhì)與薪酬結(jié)構(gòu)迅速發(fā)展階段以投資促進(jìn)發(fā)展以業(yè)績工資為主，刺激創(chuàng)業(yè)高額基本薪資，中、高等獎金與津貼，中等福利高彈性，以績效為導(dǎo)向正常