業(yè)務(wù)代表的6種薪酬制度

1、業(yè)務(wù)代表的 6 種薪酬制度業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)代表的 工作主動(dòng)性，原先干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣的大鍋飯制度差不多 被干多拿得多、 干少拿得少的制度完全更替， 至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少？ 企業(yè)在發(fā)薪水的時(shí)候怎么講發(fā)多少？這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水 制度。“買(mǎi)力”和“賣(mài)力”市場(chǎng)永久是矛盾的，但決非不可調(diào)和，而調(diào) 和的關(guān)鍵點(diǎn)確實(shí)是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、堅(jiān)持企 業(yè)進(jìn)展的原動(dòng)力，筆者按照多年服務(wù)眾多企業(yè)的體會(huì)，總結(jié)出六套薪水制 度，其中前三種薪水制度比較常見(jiàn)，而后三種薪水制度目前也有許多企業(yè) 正逐步施行。1、高底薪 +低提成 以高于同行的

2、平均底薪，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放 獎(jiǎng)勵(lì)，該制度要緊在外企或國(guó)內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國(guó)內(nèi)某家電企業(yè) 在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為 4000，提成為 1%。屬于典型的高底薪 +低提成制 度。該制度容易留住具有忠誠(chéng)度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)固一些能力 相當(dāng)?shù)娜瞬牛欢撝贫韧槍?duì)的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語(yǔ)水平、運(yùn)算機(jī)水 平方面有一定的要求，因此業(yè)務(wù)代表不容易輕易到里面去，門(mén)檻相對(duì)高些。2、中底薪 +中提成 以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度 要緊在國(guó)內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度關(guān)于一些能力不錯(cuò)而學(xué)歷 不高的業(yè)務(wù)代表有專(zhuān)門(mén)大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在如此的企業(yè)長(zhǎng)期進(jìn)展， 要

3、緊受中國(guó)傳統(tǒng)的中庸思想所阻礙，比上不足比下有余。目前打部分國(guó)內(nèi) 企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。3、少底薪 +高提成以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋ＷC為底薪標(biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度要緊在國(guó)內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用 的相當(dāng)多，該制度不僅能夠有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作主動(dòng)性，而且企業(yè)也 無(wú)須支付過(guò)高的人力成本，關(guān)于一些能力專(zhuān)門(mén)棒、體會(huì)專(zhuān)門(mén)足而學(xué)歷不高 的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。最具創(chuàng)新的是國(guó)內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)體系，其薪水制度為：該都市最低生活保證（450元）+完成業(yè)務(wù)量X制定百分比（ 10%）這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人常常吃撐著，能 力弱的常常吃

4、不著。4、分解任務(wù)量這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個(gè)業(yè)務(wù)代表發(fā) 放薪水，完全打破傳統(tǒng)的底薪 +提成制度。某公司共 10個(gè)業(yè)務(wù)代表，在 2005年 4月份制定的銷(xiāo)售任務(wù) 50萬(wàn)， 那么每人的平均任務(wù)是 5 萬(wàn)，當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額 5 萬(wàn) 的時(shí)候，就拿到平均工資 3000元，具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式能夠運(yùn)算： 平均薪水X完成任務(wù)寧任務(wù)額 二應(yīng)得薪水。按照上面的例子來(lái)運(yùn)算，當(dāng)一個(gè)業(yè)務(wù)代表完成 10萬(wàn)的銷(xiāo)售，那么 應(yīng)該得到的薪水確實(shí)是 6000元。這種薪水制度去繁就簡(jiǎn)，讓每個(gè)業(yè)務(wù)代表 清晰地明白能夠拿多少鈔票?？沙浞止奈鑳?yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，同時(shí)能夠讓濫 竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員全然

5、混不下去。5、達(dá)標(biāo)高薪制顧名思義，這是一個(gè)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)能夠拿到高工資的薪水制度，關(guān)于 業(yè)務(wù)人員來(lái)講， 有一個(gè)頂點(diǎn)能夠沖刺， 那個(gè)頂點(diǎn)并非遙不可及， 應(yīng)當(dāng)讓 10% 左右專(zhuān)門(mén)有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。如此才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖 刺。某銷(xiāo)售公司采取達(dá)標(biāo)高薪制，給業(yè)務(wù)代表開(kāi)出的薪水是10000元/月，銷(xiāo)售人員必須達(dá)到 20 萬(wàn)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)才能拿到這 1 萬(wàn)元的薪水，業(yè)務(wù)代 表平均距離 20 萬(wàn)元中間的差距，按照 8%扣除，譬如完成了 10萬(wàn)，實(shí)際薪 水只能發(fā)放 2000 元。具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式能夠運(yùn)算：最高薪水一（最高任務(wù)額一實(shí)際任務(wù)額）x制定百分比=應(yīng)得薪水。那個(gè)地點(diǎn)的“制定百分比”專(zhuān)門(mén)關(guān)鍵

6、，應(yīng)略大于（最高薪水最 高任務(wù)額）X 100%的值。6、時(shí)期考評(píng)制該薪水制度采取的也是底薪 +提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但 有一項(xiàng)季度考核指標(biāo)，采取季度總結(jié)考核的方式。具體操作方式是每月發(fā) 放薪水的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放 3%，剩下的 5%要到三 個(gè)月后，按照總業(yè)績(jī)是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng)，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提 成薪水。該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績(jī)滯后，或提早預(yù) 支下個(gè)月的業(yè)績(jī)，同時(shí)有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿(mǎn)3 月就走人情形發(fā)生。關(guān)于業(yè)務(wù)人員來(lái)講，每三個(gè)月都有一筆許多的“額外”薪水，相當(dāng) 于一年多發(fā)了 4 次薪水，從心理的暗示效應(yīng)講來(lái)講，對(duì)業(yè)務(wù)人員也是一種 不小的鼓舞。因此，薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種，不管哪種薪水制度，留住人 才同時(shí)讓企業(yè)可連續(xù)進(jìn)展才是最終目的，關(guān)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，絕對(duì)沒(méi)有給 業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)