自理的提綱人力資源管理

1、第一章 人力資源管理概述（重點(diǎn)）第一節(jié) 人力資源的概念一、 人力資源的定義資源：有價(jià)值的、可用的東西 或者原始的物資。（資源是能用的，但要用好，需要管理）人力資源一般含義（廣義）：智力正常的人都是人力資源（一） 人力資源的宏觀定義人力資源指能夠推動(dòng)特定社會(huì)系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步，并達(dá)成其目標(biāo)的該系統(tǒng)的人們的能力的總和（社會(huì)系統(tǒng)角度：任何資源都有歸屬-歸屬性， 人資是能推動(dòng)。達(dá)成。的-功用性個(gè)人有很多能力-能力包容性）（二） 人力資源的微觀定義人力資源是指特定社會(huì)組織（角度）所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。二、 人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的作用（一） 人力資源在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用促使經(jīng)濟(jì)增

2、長(zhǎng)的因素新資本兩因素的發(fā)揮需要技術(shù)和知識(shí)兩因素的進(jìn)一步開發(fā)需要與之相適應(yīng)的技術(shù)和知識(shí)新可用的自然資源勞動(dòng)者的平均技術(shù)水平和效率的提高與人力資源質(zhì)量是正相關(guān)的（制約因素）知識(shí)儲(chǔ)備的增加（二） 人力資源對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義1. 企業(yè)從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)其目的-需要使用各種資源作為投入（五類資源），而人力資源是企業(yè)生存的關(guān)鍵資源。人人軟的，活的財(cái)、物、信息、時(shí)間物硬的，死的2. 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：人力資源-保持成本優(yōu)勢(shì)的控制因素（四方面控制）人力資源-獲得和保護(hù)產(chǎn)品差別優(yōu)勢(shì)的決定性因素（提高競(jìng)爭(zhēng)力途徑: 控制成本，產(chǎn)品差異化）成本優(yōu)勢(shì)高素質(zhì)雇員-教育培訓(xùn)成本高素質(zhì)雇員-勞動(dòng)生產(chǎn)率，生產(chǎn)成本高素質(zhì)雇員

3、-提出合理化建議，開源節(jié)流高素質(zhì)雇員-素質(zhì)高能力強(qiáng)，監(jiān)控管理成本最終從成本控制價(jià)格，獲得優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品差異化如何體現(xiàn)差別-創(chuàng)新性產(chǎn)品和服務(wù)（高素質(zhì)員工來創(chuàng)造和提供）3. 人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素（企業(yè)效率有效管理高素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營管理人才高素質(zhì)員工）4. 人力資源是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立于不敗之地的寶貴財(cái)富知識(shí)經(jīng)濟(jì)智力資本（人力資本的核心）唯一來源就是人（整合性創(chuàng)新才能解決動(dòng)態(tài)性復(fù)雜問題，健康人格工作熱情、意志力、兼收并蓄的開放態(tài)度、人際溝通、團(tuán)隊(duì)合作等）第二節(jié) 人力資源管理的概念一 管理的本質(zhì)就是管人（略記）現(xiàn)代管理的核心是對(duì)人的管理，即通過被管理者的各種管理手段，通過別人去把事情完成。二

4、人力資源管理的定義（略記）人力資源管理學(xué)是一門研究如何采用計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源以提高工作效率并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的學(xué)科。人力資源宏觀管理：對(duì)社會(huì)整體的人力資源計(jì)劃、組織和控制（由國家在全社會(huì)進(jìn)行）人力資源微觀管理：對(duì)企業(yè)事業(yè)組織的人和事進(jìn)行管理（組織內(nèi)部進(jìn)行）三 人力資源與人力資源管理的特征（一）人力資源的特征人力資源管理的特征1. 雙重性，指生產(chǎn)性-物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造者消費(fèi)性-利用資源去創(chuàng)造財(cái)富1.主題：?jiǎn)T工是組織的寶貴財(cái)富2. 能動(dòng)性，指：判斷、選擇、調(diào)整、支配、 自我開發(fā)、被激勵(lì)2.強(qiáng)調(diào)組織和員工的“共同利益”3. 開發(fā)持續(xù)性，指

5、：培訓(xùn)、積累、創(chuàng)造3.在理論上是跨學(xué)科的4. 時(shí)效性，指：很久不用后的積極性消退和技能下降4.運(yùn)作的整體性5. 社會(huì)性，人是社會(huì)人，受社會(huì)文化的影響四 人力資源管理的任務(wù)人力資源管理是組織的基本管理職能之一?；救蝿?wù)：吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)組織所需的人力資源，促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而使組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。重要任務(wù)：略五 人力資源管理的職能任務(wù)（重點(diǎn)） 六. 人力資源管理的基本功能（一）人力資源規(guī)劃、招聘和選拔（二）人力資源開發(fā)（培養(yǎng)和訓(xùn)練）（三）薪酬和福利（貨幣性和非貨幣性）（四）安全和健康（五）勞動(dòng)關(guān)系（一）獲?。赫衅?、考試、選拔和委派（二）整合：對(duì)組織的價(jià)值觀的吸收，建立認(rèn)同感

6、和責(zé)任感（三）保持和激勵(lì)（四）控制和調(diào)整：考核、獎(jiǎng)勵(lì)、省錢、辭退、解聘等（五）開發(fā)：培訓(xùn)·都以職務(wù)分析為核心七 人力資源管理職能的執(zhí)行者（一）人力資源管理職能的機(jī)構(gòu)：300人以上設(shè)置專門的人力資源管理部門（二）人力資源管理責(zé)任的承擔(dān)者和執(zhí)行者（企業(yè)各級(jí)管理者都是人力資源管理者-一線工作者）職能直線經(jīng)理人事職能經(jīng)理（執(zhí)行）獲取職務(wù)分析、職務(wù)描述及要求的數(shù)據(jù)、計(jì)劃與組織戰(zhàn)略統(tǒng)一、面試、審閱人事材料、決定錄用與委派職務(wù)分析與描述的編寫、規(guī)劃的制定、組織協(xié)調(diào)開展招聘選拔錄取委派工作、檢查人員獲取過程中的合法性、審核申請(qǐng)人背景、體檢整合與下屬面談進(jìn)行指導(dǎo)教育、加強(qiáng)內(nèi)部溝通與合作、化解矛盾、做思

7、想工作記錄和保管人事檔案，設(shè)計(jì)合理溝通渠道與制度保持與激勵(lì)尊重、公平對(duì)待員工，論功行賞按勞授獎(jiǎng)制定合理工資獎(jiǎng)酬福利等機(jī)制，為員工需求提供服務(wù)控制與調(diào)整績(jī)效考核，調(diào)查滿意度，決定懲罰解雇提降調(diào)遷等落實(shí)有關(guān)人事變動(dòng)決定，提供咨詢和后勤服務(wù)開發(fā)組織培訓(xùn)，指導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃，提供工資反饋，工作再設(shè)計(jì)制定培訓(xùn)計(jì)劃，提供發(fā)展咨詢八、人力資源管理的重要性（一）人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效（二）人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員極為重要（確保人事匹配、降低流動(dòng)率、有效開展招聘工作、促使員工認(rèn)為薪酬合理提高滿意度、促使員工工作積極、計(jì)劃培訓(xùn)提高團(tuán)隊(duì)效能）（三）人力資源管理是組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素（四）人力資源

8、管理對(duì)組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重要的意義（用人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，how提高業(yè)績(jī)）（五）人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要五 以人為中心的管理現(xiàn)代管理的趨勢(shì)環(huán)境觀（市場(chǎng)）封閉性（純屬內(nèi)部關(guān)系）開放性（內(nèi)部管理與外部環(huán)境相互作用）人性觀理性人（純理性不受誘惑）第一階段工革后1900-1930古典管理學(xué)派科學(xué)管理學(xué)派第三階段管理叢林1960-1970管理科學(xué)學(xué)派數(shù)學(xué)模型學(xué)派（重視科學(xué) 技術(shù)）社會(huì)人（關(guān)心其他與人有關(guān)的因素的滿足）第二階段一戰(zhàn)后1930-1960人際關(guān)系學(xué)派（梅奧）行為科學(xué)學(xué)派（研究人在組織中的行為規(guī)律、群內(nèi)與群際行為規(guī)律）（道格拉斯·麥格雷戈x-y理論，馬斯洛需求層次理論，赫茲伯格雙

9、因素理論，弗魯姆期望理論，亞當(dāng)斯公平理論，斯金納強(qiáng)化理論）監(jiān)督控制（專制）激發(fā)鼓勵(lì)（民主）第四階段以人為本1970至今現(xiàn)代綜合管理學(xué)派六 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變現(xiàn)代人力資源管理職能單一內(nèi)：文化學(xué)歷提高、白領(lǐng)化工會(huì)化環(huán)境：科學(xué)技術(shù)發(fā)展、世界市場(chǎng)形成管理新措施： 改善獎(jiǎng)酬福利和所有權(quán)參與 改善員工工作和生活條件 保障員工合法權(quán)益 提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì) 參與民主管理和自下而上的監(jiān)督行政事務(wù)性工作地位低戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)鍵成果提高工作績(jī)效How：?jiǎn)T工：選拔、委派、培訓(xùn)、調(diào)配公司：配合公司戰(zhàn)略、推動(dòng)變革完善組織顧客：關(guān)注顧客需求、目前和未來市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、關(guān)注質(zhì)量提高股東價(jià)值提高骨科和

10、員工的滿意度職業(yè)錨（重點(diǎn)） 是指當(dāng)一個(gè)人在面臨困難的職業(yè)選擇時(shí)，他無論如何都不會(huì)放棄的內(nèi)心深層次的東西。正如“職業(yè)錨”這一術(shù)語中“錨”所表達(dá)的，職業(yè)錨就是人們?cè)谶x擇和規(guī)劃自己職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，是企業(yè)和個(gè)人進(jìn)行職業(yè)決策時(shí)必須考慮的核心要素。在全球職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施中，職業(yè)錨測(cè)評(píng)系統(tǒng)占據(jù)著非常重要的戰(zhàn)略地位。第二章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第一節(jié) 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的概述一、 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的概念和層次（一） 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概念一般來說，戰(zhàn)略是指對(duì)于任何一個(gè)組織都具有全局性或決定性的謀劃企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，就是企業(yè)為了求得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，在對(duì)企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境進(jìn)行有效的分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)的和所確定的企業(yè)

11、在一定時(shí)間內(nèi)發(fā)展的總體設(shè)想和謀劃，包括戰(zhàn)略指導(dǎo)思想， 戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟等。（二） 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略層次：總體戰(zhàn)略（長(zhǎng)期）、職業(yè)戰(zhàn)略（3-5年）和職能戰(zhàn)略（1年內(nèi)）二、 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的類型（與人資戰(zhàn)略有關(guān)的三點(diǎn)）企業(yè)基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（低成本低價(jià)格高市場(chǎng)占有率）產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略（創(chuàng)新和高質(zhì)）市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略（避開直接競(jìng)爭(zhēng)，集中精力在細(xì)分市場(chǎng)）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略(市場(chǎng)擴(kuò)大，業(yè)務(wù)增長(zhǎng))：集中式成長(zhǎng)戰(zhàn)略（系列產(chǎn)品，關(guān)聯(lián)產(chǎn)品的系列）縱向整合式成長(zhǎng)戰(zhàn)略（生產(chǎn)鏈：原料-制作-銷售）多元化成長(zhǎng)戰(zhàn)略（多角化經(jīng)營，覆蓋廣）維持戰(zhàn)略（競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)分割經(jīng)營）：培養(yǎng)客戶忠誠度、品牌知名度。收縮戰(zhàn)略（衰退）：轉(zhuǎn)向，

12、放棄當(dāng)前產(chǎn)品轉(zhuǎn)入其他領(lǐng)域 轉(zhuǎn)移，落后產(chǎn)品轉(zhuǎn)移落后地區(qū) 破產(chǎn)，清算徹底退出某行或業(yè)的經(jīng)營移交，兼并、合資、托管、租賃重組戰(zhàn)略（資產(chǎn)重組）：兼并（收買）、聯(lián)合（合并）、收購（股權(quán)）企業(yè)文化戰(zhàn)略 發(fā)展式（強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和成長(zhǎng)）市場(chǎng)式（強(qiáng)調(diào)工作導(dǎo)向和目標(biāo)） 大家庭式（內(nèi)部人際關(guān)系）官僚式（內(nèi)部規(guī)章制度）第二節(jié) 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析一、 人力資源戰(zhàn)略的定義和作用人力資源戰(zhàn)略確定一個(gè)企業(yè)將如何人員管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，是一種職能戰(zhàn)略。定義：人力資源戰(zhàn)略，是為管理變化而指定的一種方向性的行動(dòng)計(jì)劃，是使人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的手段。作用：（1）界定實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的機(jī)遇和障礙。（障礙即問題） （2）促使對(duì)問題

13、產(chǎn)生新思路，引導(dǎo)和教育參與者 （3）提出企業(yè)管理與管理人員開發(fā)的戰(zhàn)略優(yōu)點(diǎn) （4）建立長(zhǎng)期行動(dòng)方針（5）檢測(cè)管理過程投入程度，開創(chuàng)新的分配過程（6）培養(yǎng)緊迫感和積極行動(dòng)的精神二、 人力資源戰(zhàn)略的分類（兩大類）（一）康乃爾大學(xué)對(duì)人資戰(zhàn)略的分類1.吸引戰(zhàn)略：豐厚薪酬，嚴(yán)控員工數(shù)量2.投資戰(zhàn)略：人才庫，長(zhǎng)期工作關(guān)系3.參與戰(zhàn)略：決策權(quán)參與權(quán)，自我建設(shè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)（二）史戴斯和頓菲對(duì)人資戰(zhàn)略的分類1.家長(zhǎng)式戰(zhàn)略指令=集中控制、程序、先例、一致性、硬性、督導(dǎo)、獎(jiǎng)懲、協(xié)議避免變革，穩(wěn)定發(fā)展2.發(fā)展式戰(zhàn)略咨詢+指令（輔）=個(gè)人+團(tuán)體、發(fā)展+培訓(xùn)、內(nèi)在激勵(lì)、企業(yè)文化、績(jī)效循序漸進(jìn)，不斷變革3.任務(wù)式戰(zhàn)略指令+咨詢（

14、輔）=循規(guī)蹈矩局部變革4.轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略指令+高壓并用=大刀闊斧總體變革第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的整合一、人資戰(zhàn)略與企業(yè)基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的配合基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略文化戰(zhàn)略人資戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（低成本低價(jià)格高市場(chǎng)占有率）官僚式企業(yè)文化（內(nèi)部規(guī)章制度）吸引戰(zhàn)略（豐厚薪酬，嚴(yán)控員工數(shù)量，科學(xué)管理）集權(quán)（穩(wěn)定）產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略（創(chuàng)新和高質(zhì)）發(fā)展式企業(yè)文化（強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和成長(zhǎng)）投資戰(zhàn)略（人才庫，長(zhǎng)期工作關(guān)系）創(chuàng)新式高品質(zhì)（市場(chǎng)焦點(diǎn)）戰(zhàn)略（避開直接競(jìng)爭(zhēng)，集中精力在細(xì)分市場(chǎng)）大家庭式企業(yè)文化（內(nèi)部人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)）參與戰(zhàn)略（決策權(quán)參與權(quán)）自主決策二、人資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（中的成長(zhǎng)戰(zhàn)略）的配合（一）集中式單

15、一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略 + 家長(zhǎng)式人資戰(zhàn)略 集權(quán)控制、層級(jí)指揮（二）縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略 + 任務(wù)式 部門實(shí)際效率和效益（三）多元化發(fā)展戰(zhàn)略 + 發(fā)展式發(fā)展戰(zhàn)略 獨(dú)立經(jīng)營權(quán)、注重企業(yè)第四節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（重點(diǎn)）一、人資規(guī)劃的基本概念（一）人力資源規(guī)劃的含義：人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。（二）人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性決定1.預(yù)警式or反應(yīng)式：預(yù)警-預(yù)測(cè)人力需要，事先滿足 反應(yīng)-有需要時(shí)才做出反應(yīng)2.狹窄的or廣泛的 狹窄 廣泛·招聘 ·招聘 · 招聘 ·招聘·甄選 &#

16、183;甄選 · 甄選 ·甄選·招聘 ·培訓(xùn)和發(fā)展 ·培訓(xùn)和發(fā)展 ·培訓(xùn)和發(fā)展·招聘 ·招聘 · 績(jī)效評(píng)估 ·績(jī)效評(píng)估·招聘 ·招聘 · 薪酬 ·薪酬·招聘 ·招聘 · 招聘 ·福利·招聘 ·招聘 · 招聘 ·人力資源信息系統(tǒng)3. 正式or非正式（口頭/文件數(shù)據(jù)）4. 與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃松散結(jié)合or 完全結(jié)合5. 靈活性or 不具靈活（三） 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：1.防缺 2.保證適

17、時(shí)適地有適人 3.應(yīng)變 4.一切人事活動(dòng)有方向有標(biāo)準(zhǔn) 5.事業(yè)和職能管理者意見結(jié)合 二、人資規(guī)劃的程序（一）收集人力資源規(guī)劃所需信息：內(nèi)部信息（戰(zhàn)略目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、政策、價(jià)值觀、人資現(xiàn)狀、崗位要求等）外部信息（國家政策、勞動(dòng)力市場(chǎng)、擇業(yè)心理等）（二）預(yù)測(cè)人員需要（三）清查和記錄內(nèi)部人力資源情況（四）確定招聘需要（五）與其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)（六）評(píng)估人力資源規(guī)劃（經(jīng)濟(jì)上要有收益）第五節(jié) 人力資源預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)（重點(diǎn)）預(yù)測(cè)考慮因素：企業(yè)的目標(biāo)與戰(zhàn)略、生產(chǎn)力或效率的的變化、工作設(shè)計(jì)或結(jié)構(gòu)的改變預(yù)測(cè)方法： （一）主觀判斷法1.經(jīng)驗(yàn)推斷法2.團(tuán)體預(yù)測(cè)法：德爾菲法（專家意見）、名義團(tuán)隊(duì)法（二）定量分析預(yù)測(cè)

18、法1.工作負(fù)荷法步驟：算每人負(fù)荷量（產(chǎn)量） 根據(jù)未來生產(chǎn)目標(biāo)算工作總量 用除折算出所需年工作時(shí)數(shù) 用除以年每人工作時(shí)數(shù)得所需人力2.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法Y=人力數(shù) X=時(shí)間/產(chǎn)量y=a+bx3.多元回歸預(yù)測(cè)法三、 人力資源供給預(yù)測(cè)（內(nèi)部外部人力資源預(yù)測(cè)）略過。第六節(jié) 人力資源規(guī)劃的編制（方案）一、平衡人力資源供求的措施（一）求>供（人資得不到滿足）1.改變員工使用率 2.使用不同類別的員工去達(dá)到企業(yè)目的 3.改變企業(yè)目標(biāo)以符合實(shí)際（二）求<供（冗員）1.計(jì)算不同時(shí)期人力過剩的成本 2.減員方法 3.改變員工使用率 4.改變企業(yè)目標(biāo)的可能性二、人力資源方案的制定（一）確定人力資源規(guī)劃方案的目標(biāo)

19、（二）確定人力資源規(guī)劃方案的戰(zhàn)略（三）工作計(jì)劃的定案（四）人力資源規(guī)劃方案的預(yù)算編制第三章 職務(wù)分析和職務(wù)描述（重點(diǎn)）第一節(jié) 職務(wù)分析的概念一、職務(wù)分析的含義職位，即是工作，是指同類職位或崗位的總稱。職務(wù)分析又稱工作分析，是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，也是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)描述書（職務(wù)說明+職務(wù)規(guī)范）的系統(tǒng)過程。二、職務(wù)分析的意義（1）使企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍（2）招聘選拔委派所需人員（3）制定職工培訓(xùn)，發(fā)展規(guī)劃（4）設(shè)計(jì)合理的工資、獎(jiǎng)酬、福利制度（5）使考核和績(jī)效評(píng)估有標(biāo)準(zhǔn)（6）設(shè)計(jì)制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)（7）制定人力資源規(guī)劃三、職務(wù)分析的

20、基本術(shù)語（一）工作要素：工作中最小的動(dòng)作單位（二）工作任務(wù)：為了達(dá)到某目的而從事的一系列活動(dòng)（三）工作責(zé)任：工作個(gè)體需要在崗位上完成主要任務(wù)（四）職位：工作崗位（五）職務(wù)：一組相似或相同的職位（六）職位分類：橫向分職組、職系，縱向分職級(jí)、職等 職等 職級(jí)職組 職系VIVIIIIII員級(jí)助級(jí)中級(jí)副高級(jí)正高級(jí)高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級(jí)工程師實(shí)驗(yàn)人員實(shí)驗(yàn)員助理實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)師高級(jí)實(shí)驗(yàn)師（七）其他相關(guān)術(shù)語：職權(quán)，職業(yè)工作族四、職務(wù)分析所需資料：背景資料;工作活動(dòng);工作行為;工作設(shè)備;有形和無形物質(zhì);績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);工作條件;人員條件五、職務(wù)分析的戰(zhàn)略性決定（一）明確職務(wù)分析的目的

21、 （二）界定職務(wù)分析的范圍（三）選擇進(jìn)行職位分析的人 （四）確定職務(wù)分析的時(shí)間第二節(jié)、職務(wù)分析的方法一、訪談法 二、觀察法 三、問卷調(diào)查法（職位分析問卷PQA、管理職位描述問卷MPDQ、綜合性職位分析問卷） 四、功能性職務(wù)分析問卷（FJA） 五、資料分析法 六、關(guān)鍵事件記錄法 七、實(shí)驗(yàn)法 八、工作秩序分析法 九、工作日記法第三節(jié)、職務(wù)分析的基本程序一、準(zhǔn)備 二、調(diào)查 三、分析 四、完成第四節(jié)、職務(wù)描述書的編寫一、描述書的內(nèi)容：1.職務(wù)概要 2.責(zé)任范圍和工作要求 3.機(jī)器、設(shè)備和工具 4.工作條件和環(huán)境 5.任職資格二、編寫要求：1.清晰 2.具體 3.簡(jiǎn)短扼要第四章 員工找招聘與甄選第一節(jié)

22、員工找招聘與甄選一、員工招聘的意義及策略性決定（一）員工招聘的意義1.招聘工作室企業(yè)人力資源管理的經(jīng)常性工作2.有效的招聘工作對(duì)企業(yè)意義重大3.招聘是一項(xiàng)復(fù)雜的工作（招聘的重置成本高）（二）員工招聘的策略性決定1.是制造（內(nèi)訓(xùn)）還是購買（外招） 2.內(nèi)招還是外聘3.招聘甄選所用財(cái)務(wù)預(yù)算 4.招聘甄選所用技術(shù)先進(jìn)性5.產(chǎn)生招聘的原因 6.招聘外員產(chǎn)生的后果二、員工招聘的原因1.新公司成立 2.調(diào)整員工隊(duì)伍 3.職位空缺4.業(yè)務(wù)擴(kuò)大 5.改造企業(yè)文化引入的高層管理人員和專業(yè)人才三、員工招聘的要求1.合法、符合政策 2.保證錄用質(zhì)量 3.控制招聘成本和效率 4.公平原則*有效招聘的要求：1.人職雙方

23、匹配 2.人、組織匹配（價(jià)值觀+雙互利益） 3.職位與組織匹配 4.人人配合四、員工招聘工作責(zé)任的劃分用人部門-決定權(quán) 人資部門-組織和服務(wù)第二節(jié) 員工招聘的過程管理一、制定招聘計(jì)劃（一）兩個(gè)基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃+職務(wù)分析（二）確定需求：計(jì)劃和實(shí)際部門申請(qǐng)人數(shù)（三）制定招聘活動(dòng)執(zhí)行方案二、發(fā)布招聘信息1：5：15：20 = 錄用：試用：測(cè)試和面試：求職申請(qǐng)四、 應(yīng)聘者申請(qǐng)和資格的審查（一） 求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)（可資編制求職申請(qǐng)表的個(gè)人資料）（二） 申請(qǐng)資格確定（最低要求：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡等）（三） 資格審查（初審）（四） 測(cè)評(píng)與甄選（面試筆試等測(cè)評(píng)、體檢、背景調(diào)查）五、 錄用決策（錄取通

24、知、簽訂勞動(dòng)合同、試用期管理）（一） 使用其概念和規(guī)定：勞動(dòng)法-不超過六個(gè)月的試用期，一人一單位一次試用（二） 只約定試用期不簽訂勞動(dòng)合同屬違法行為（三） 試用期期間不能隨意解雇（四） 勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期間解除合同需承擔(dān)違約責(zé)任是無效條款，無需賠償培訓(xùn)費(fèi)用第三節(jié) 員工招聘的渠道一、兩種招聘的來源比較（一）外部招聘和內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)（重點(diǎn)）各種招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn) 向內(nèi)招聘 向外招聘優(yōu)點(diǎn)：1.員工熟悉企業(yè) 2.招聘和訓(xùn)練成本較低 3.提高現(xiàn)職員工士氣和工作意愿 4.企業(yè)了解員工 5.保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性優(yōu)點(diǎn)：1.引入新觀念和方法 2.員工在企業(yè)新上任，凡是可從頭開始 3.引入企業(yè)沒有的知識(shí)

25、和技術(shù) 缺點(diǎn)：1.引起員工為晉升而產(chǎn)生矛盾 2.員工來源狹小 3.不獲晉升者可能會(huì)士氣低落 4.容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)：1.人才獲取成本高 2.新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境 3.降低現(xiàn)職員工的士氣和投入感 4.新舊員工之間相互適應(yīng)期限延長(zhǎng)二、內(nèi)部招聘競(jìng)聘上崗步驟：發(fā)布競(jìng)聘公告-初步篩選-測(cè)試-診斷性面試-組織考核-決策批審-公布-任命組織內(nèi)人員供給預(yù)測(cè)（重點(diǎn)）目的：分析內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，主要是為了了解企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)劣勢(shì)，除分析現(xiàn)狀外，也要預(yù)測(cè)未來的狀況。預(yù)測(cè)方法：（ppt）技能調(diào)查表法：是一種關(guān)注員工個(gè)人工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)情況、技能情況和其他與工人有關(guān)的情況的一個(gè)方法。對(duì)于調(diào)用員工非常

26、有用?？煞譃楣芾砑寄苷{(diào)查表和技術(shù)技能調(diào)查表，職位繼承表：職位繼承表在很多單位都用，可以保證組織在遇到某人突然離開時(shí)，馬上有人填補(bǔ)，組織不會(huì)受到太大影響，同時(shí)，如果用得好的話，對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性有很大作用。三、外部招聘廣告-人員推薦-校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)（獵頭公司）招聘會(huì)網(wǎng)絡(luò)招聘（重點(diǎn)）廣告的內(nèi)容：招聘職位、招聘條件、招聘方式和其他說明招聘廣告制作原則1、客觀準(zhǔn)確。招聘信息是人才資源需求的客觀反映，必須忠實(shí)地反映企業(yè)人力資源需求的基本情況，反映現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)。2、引人注意。設(shè)計(jì)人才招聘廣告要能抓住讀者的注意力，促使他們深人閱讀。3、內(nèi)容詳細(xì)。4、條件清楚。第四節(jié) 人員測(cè)試和甄選方法一、面

27、試法（一）步驟1.前期：目的-求職申請(qǐng)表-面試提綱面試時(shí)地評(píng)價(jià)表2.開始：和諧面談氣氛3.正式：開放式問題面官不暴露自己的觀點(diǎn)問題直截了當(dāng)不要打斷回答不同角度了解立場(chǎng)態(tài)度表情觀察4.面試結(jié)束：提問友好氣氛二次面試總結(jié)評(píng)價(jià)（二）面試類型1.結(jié)構(gòu)分類（重點(diǎn)）：結(jié)構(gòu)式（此類面試要先制定好所提的全部問題，然后一一提問。這樣有準(zhǔn)備的系統(tǒng)的提問有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面。但談話方式程式化，不太靈活。）、非結(jié)構(gòu)式（隨時(shí)提問）、混合式2.效果分類：初步面試（基本了解）、診斷面試（了解實(shí)力）3.人員分類：個(gè)別面試（一對(duì)一）、小組面試（一對(duì)多）、集體面試（多對(duì)多）4.組織形式：壓力面試（重點(diǎn)）、BD

28、面試（行為描述面試，用過去行為推測(cè)未來行為）、能力面試（經(jīng)歷情景推測(cè)）*能力面試（P119） 這種面試方法關(guān)注的是應(yīng)聘者如何去實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。在面試中，主考官要試圖找到過去成就中所反映出來的優(yōu)勢(shì)，要確認(rèn)這些優(yōu)勢(shì)，主考官要尋找STAR即情景、任務(wù)、行動(dòng)和結(jié)果。 面試過程如下：先確定空缺職位的責(zé)任和能力，明確它們的重要性；然后詢問應(yīng)聘者過去是否承擔(dān)過與空缺職位類似的職位，或是否處于類似的“情景”，一旦考官發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有類似的工作經(jīng)歷，則再確定他們過去負(fù)責(zé)的“任務(wù)”，進(jìn)一步了解一旦出現(xiàn)問題他們所采取的“行動(dòng)”，以及“行動(dòng)”的“結(jié)果”究竟如何。（三）影響面試的有效性因素：面試結(jié)構(gòu)、聘用壓力、工作資料、

29、對(duì)比效果、預(yù)早決定、理想人選、負(fù)面資料、性別、資料數(shù)量（四）面試技巧：簡(jiǎn)單提問（路上辛苦嗎？）、遞進(jìn)提問（誘導(dǎo)式，how）、比較式（A and B怎么選）、舉例提問、客觀評(píng)價(jià)提問（評(píng)價(jià)自己優(yōu)缺點(diǎn)）（五）面試需遵守的法則（重點(diǎn)）1. 利用正規(guī)的工作分析決定工作的要求2. 注意應(yīng)征者是否擁有與工作相關(guān)的知識(shí)、技術(shù)、能力和有關(guān)特性3. 利用工作分析所收集到的資料，確定面談的問題4. 在輕松的環(huán)境下進(jìn)行面談5.根據(jù)每個(gè)應(yīng)征者的工作知識(shí)、技術(shù)和能力，評(píng)估應(yīng)征者的工作績(jī)效二、測(cè)評(píng)法：人才測(cè)評(píng)中心、個(gè)性心理測(cè)評(píng)、心理素質(zhì)和潛質(zhì)測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)第五節(jié) 招聘評(píng)估一、招聘結(jié)果的成效評(píng)估（一）成本效益評(píng)估：1.招聘成

30、本：招聘總成本 and 招聘單位成本 2.成本效用評(píng)估=人數(shù)/費(fèi)用 3.招聘收益成本比=總價(jià)值/總成本（二）錄用人員數(shù)量評(píng)估=實(shí)際/計(jì)劃 （三）錄用人員質(zhì)量評(píng)估二、招聘方法的成效評(píng)估（一）效度評(píng)估（實(shí)際=預(yù)計(jì)）：預(yù)測(cè)評(píng)估、同測(cè)評(píng)估、內(nèi)容效度（知識(shí)經(jīng)驗(yàn)判斷）（二）信用評(píng)估：重測(cè)信度、對(duì)等信度、分半信度第五章 員工的培訓(xùn)和發(fā)展第一節(jié) 員工培訓(xùn)（重點(diǎn)）和發(fā)展概述一、員工培訓(xùn)和發(fā)展的概念員工培訓(xùn) （P152）：培訓(xùn)是通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法，使員工在知識(shí)、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，達(dá)到企業(yè)的工作要求，培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)即時(shí)成效。發(fā)展：是增進(jìn)員工的知識(shí)和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求，發(fā)展強(qiáng)調(diào)企業(yè)長(zhǎng)期的需要，

31、利益也較為間接。二、 員工培訓(xùn)和發(fā)展的目的1. 提高工作績(jī)效2. 提高滿足感和安全水平3. 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象三、員工培訓(xùn)與發(fā)展的原則(P153) （重點(diǎn)）1. 學(xué)以致用原則2. 專業(yè)知識(shí)技能和企業(yè)文化并重原則3. 全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則4. 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則四、員工培訓(xùn)和發(fā)展的目的：育德、建觀點(diǎn)、傳知識(shí)、培能力企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐的特征：應(yīng)用導(dǎo)向型（實(shí)用性）、多元性復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性傳授知識(shí)有三類：基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、廣度知識(shí)解決問題的過程：發(fā)現(xiàn)問題分主次診斷原因擬定對(duì)策比較權(quán)衡決策執(zhí)行第二節(jié) 培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式和方法一、兩種學(xué)習(xí)方式：代理性學(xué)習(xí)（傳授經(jīng)驗(yàn)）、親驗(yàn)性學(xué)習(xí)二、三維學(xué)習(xí)立體

32、方法：八種典型模式三、企業(yè)培訓(xùn)中的具體方法（一）案例分析法：個(gè)人學(xué)習(xí)，小組討論，全班課堂討論（二）親驗(yàn)式練習(xí)法第三節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型一、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型：六個(gè)環(huán)節(jié)，需要確定目標(biāo)設(shè)置方案擬定活動(dòng)進(jìn)行轉(zhuǎn)移效果總結(jié)評(píng)價(jià)二、確定培訓(xùn)需求的方法（重點(diǎn)）（一）確定管中心為或績(jī)效差異的存在（差異：與企業(yè)期待不同）（二）培訓(xùn)需求分析（p161）（重點(diǎn)）1. 組織分析 2.工作分析 3.個(gè)人分析（三）確認(rèn)培訓(xùn)是否為最好的方法三、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置目標(biāo)類型：技能培訓(xùn)、傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變態(tài)度、工作表現(xiàn)、績(jī)效目標(biāo)四、培訓(xùn)方案的制定（目標(biāo)-項(xiàng)目-對(duì)象-機(jī)構(gòu)-講師-內(nèi)容-教材-方式-設(shè)施-方案-預(yù)算）（一）培訓(xùn)方式：1

33、.正式培訓(xùn)：一般傳授、單元教學(xué)、討論會(huì)、訓(xùn)練小組、案例研究、角色扮演、公文處理訓(xùn)練、模擬操練、競(jìng)賽或游戲 2.非正式培訓(xùn)：教練法、特別工作指派、工作輪換（二）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)：1.自己培訓(xùn) 2.企校培訓(xùn) 3.專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（操作技能培訓(xùn)、知識(shí)和新概念培訓(xùn)）五、培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施：（一）準(zhǔn)備工作：日程表-培訓(xùn)師-落實(shí)培訓(xùn)所需資源-培訓(xùn)通知（二）實(shí)施和控制：（人）六、轉(zhuǎn)移效果（一）產(chǎn)生培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果的技巧：公開演講、財(cái)務(wù)管理、員工管理、面談、培訓(xùn)、書寫技巧（二）提高培訓(xùn)和發(fā)展的轉(zhuǎn)移效果應(yīng)注意：理論示范操練或模擬實(shí)際應(yīng)用持續(xù)應(yīng)用+專人指導(dǎo)七、總結(jié)評(píng)價(jià)：參與者評(píng)估、目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估、培訓(xùn)效果評(píng)估八、基于勝任力的員工培

34、訓(xùn)第四節(jié) 員工入職導(dǎo)向一、組織：崗前教育和崗上早期導(dǎo)向二、內(nèi)容（提高員工忠誠度的方法）：1.使新員工感到尊重 2.介紹組織（工資福利制度、企業(yè)的人力資源管理制度、企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?、領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力）和工作內(nèi)容 3.發(fā)展前途和成功機(jī)會(huì)長(zhǎng)的介紹（培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升空間）（情感管理：實(shí)施情感管理,增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系，認(rèn)真堅(jiān)持以人為本的管理理念互相理解，順暢溝通、 開誠布公,傾聽意見、 信息共享、.員工參與、.團(tuán)隊(duì)合作、價(jià)值觀契合）第六章 員工績(jī)效考評(píng)（重點(diǎn)）一、績(jī)效的含義和性質(zhì)績(jī)效的多因性：激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)（s技能o機(jī)會(huì)m激勵(lì)e環(huán)境）績(jī)效的優(yōu)劣受主、客觀等多種因素的影響。績(jī)效的多維性（多方

35、面考慮）員工的績(jī)效可以分為不同的維度和方面，既表現(xiàn)為工作行為，又表現(xiàn)為工作結(jié)果?？?jī)效的動(dòng)態(tài)性員工的績(jī)效是可以變化的?？?jī)效考評(píng)是指通過采用科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行定期的考評(píng)，目的不僅是為了規(guī)劃人力資源和薪酬，激勵(lì)和發(fā)展員工潛力等有助于企業(yè)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，而且對(duì)員工來說，亦可加強(qiáng)自律?？?jī)效的含義及性質(zhì)（P192）績(jī)效：?jiǎn)T工在一定時(shí)間、空間等條件下完成某項(xiàng)任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果。其表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益?？?jī)效指經(jīng)過考評(píng)的行為、表現(xiàn)和結(jié)果。二、績(jī)效評(píng)價(jià)的戰(zhàn)略性決定：1.目的和作用 2.正式or非正式考評(píng) 3.主or客觀 4.考

36、評(píng)密度 5.考評(píng)對(duì)象三、績(jī)效考評(píng)的目的：先“知人”，進(jìn)而用人定理績(jī)效目標(biāo)的依據(jù)、評(píng)估過往績(jī)效、改善現(xiàn)時(shí)績(jī)效、員工任用依據(jù)、調(diào)配升降的依據(jù)、評(píng)估培訓(xùn)和發(fā)展的需要、定薪酬的依據(jù)、激勵(lì)員工、協(xié)助決定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、收集管理信息四、考績(jī)程序（一）橫向：制定考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考績(jī)、分析與評(píng)定、反饋與實(shí)施糾正（二）縱向：先考核基層、再考核中層，最后領(lǐng)導(dǎo)層五、有效考績(jī)制度的標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考評(píng)的原則（P195）（重點(diǎn)）（1）全面性與完整性原則（2）相關(guān)性與有效性原則（3）可操作性與具體性原則（4）客觀性與公正性原則（5）民主性與透明性原則（6）相對(duì)穩(wěn)定的原則（7）及時(shí)反饋原則（8）可接受性原則第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)

37、容和標(biāo)準(zhǔn)（一）內(nèi)容：德 能 勤 績(jī)（二）績(jī)效考評(píng)中常用的標(biāo)準(zhǔn)有哪些（P197）工作業(yè)績(jī)考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)；工作行為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；工作能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；工作態(tài)度考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。第三節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法一、基本類型：綜合評(píng)價(jià)類、品質(zhì)基礎(chǔ)類、行為基礎(chǔ)類效果基礎(chǔ)類二、考績(jī)技術(shù)的分類：客觀、主觀考績(jī)法三、常用考績(jī)技術(shù)：（一）排序法：簡(jiǎn)單排序法、交替排序法、范例對(duì)比法、強(qiáng)制正態(tài)分布法、逐一配對(duì)比較法（二）考核清單法：簡(jiǎn)單清單法、加權(quán)總計(jì)評(píng)分清單法（三）量表考績(jī)法 （四）強(qiáng)制選擇法 （唔）關(guān)鍵事件法 （六）評(píng)語法（七）行為錨定評(píng)分法 （八）目標(biāo)確定法（結(jié)果） （九）直接指標(biāo)法（結(jié)果）績(jī)效評(píng)估的錯(cuò)誤（ppt）1.暈輪效應(yīng) 2.不適當(dāng)

38、的評(píng)分：過寬、過嚴(yán)、集中趨勢(shì) 3 .偏見 4.近因效應(yīng)績(jī)效考評(píng)中常見的偏差有哪些暈輪效應(yīng) 近因效應(yīng)評(píng)價(jià)者個(gè)人偏差 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清 人際關(guān)系影響第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)的實(shí)施一、考績(jī)的執(zhí)行者：直接上級(jí)、同級(jí)同事、自我考評(píng)、直屬下級(jí)、外界考績(jī)專家 顧問、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)考評(píng)、360°績(jī)效考評(píng)二、考績(jī)時(shí)間（不定周期），考績(jī)信度-一致性和穩(wěn)定性，考績(jī)效度-為獲取信息與實(shí)際績(jī)效相關(guān)七 考績(jī)面談反饋激勵(lì)考績(jī)面談中要注意的問題 （P216）（重點(diǎn)）1. 對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)置于以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上2. 談具體，避一般3. 不僅找出缺陷，更要診斷出原因4. 保持雙向溝通5. 落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃第五節(jié) 績(jī)效考核

39、的新進(jìn)展績(jī)效管理（略）第七章 員工激勵(lì)原理和實(shí)踐第一節(jié) 激勵(lì)和績(jī)效一、行為周期的基本模型需要?jiǎng)訖C(jī)目標(biāo)滿意度反饋外界刺激行為是因?yàn)楦惺艿侥撤N需求而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)驅(qū)使發(fā)生的。行為是有方向性的，是為了會(huì)的能滿足其需要的資源行為中朱需要滿足，以滿足了的需要不具有激勵(lì)性要激勵(lì)行為，醫(yī)藥了解被激勵(lì)著有何種需要，二要掌握有何可以滿足其需要的資源二、需要的測(cè)量：工作描述指標(biāo)問卷波特量表三、滿意感與績(jī)效（一）滿意感與績(jī)效的組合：高滿意高績(jī)效、高滿意低績(jī)效、低滿意高績(jī)效、雙低（二）激勵(lì)強(qiáng)度的三個(gè)變量（弗隆模型）：期望值、共聚酯、獎(jiǎng)酬效價(jià)第二節(jié) 激勵(lì)理論的應(yīng)用一、激勵(lì)與工作設(shè)計(jì)（一）五種具有激勵(lì)工作的特性：工作所需技能

40、多樣性、工作整體性、任務(wù)重要性、工作自主權(quán)、工作反饋（二）工作再設(shè)計(jì)的條件：?jiǎn)T工基本生活得到滿足有自我成長(zhǎng)的需要掌握技能和知識(shí)二、分配公平感（一）特點(diǎn)：相對(duì)性、主觀性、不對(duì)稱性、擴(kuò)散性（二）亞當(dāng)斯公平論1、亞當(dāng)斯模型：O結(jié)果（報(bào)酬）、I投入（貢獻(xiàn)）,OR / IR = OP / IP 2、感覺不公平時(shí)增加自己的報(bào)酬或者加大別人的付出三、員工的工作態(tài)度與激勵(lì)（一）艾齊奧尼矩陣模型組織中所用權(quán)利成員對(duì)組織的態(tài)度強(qiáng)制型實(shí)用型規(guī)范型離心型·計(jì)較型·道德型·只有·的三種可能才能在雙方建立心理合同（二）員工的組織承諾（三） 三類行為：力量里組織行為、組織價(jià)值觀內(nèi)在化

41、、對(duì)組織感情依戀和其身份的重視三個(gè)層次：淺層-接受和服從、中層-敬慕并接受、深層-認(rèn)同和一體化（三層組織承諾）影響組織承諾的因素：個(gè)人因素、組織因素、環(huán)境因素（社會(huì)）（四） 波特勞勤綜合激勵(lì)模型，是在弗隆模型的基礎(chǔ)上增加三項(xiàng)：滿意度、績(jī)效、兩類獎(jiǎng)勵(lì)。 增加四種因素：能力與素質(zhì)、工作條件、角色感知、獎(jiǎng)酬公正性感知四、員工行為改造與強(qiáng)化斯金納觀點(diǎn)：（一）應(yīng)答行為（刺激反應(yīng)）與操作行為（刺激反應(yīng)結(jié)果反應(yīng)即強(qiáng)化）（二）改造行為的四種強(qiáng)化手段：1.正強(qiáng)化（獎(jiǎng)勵(lì)） 2.消退（停止獎(jiǎng)勵(lì)） 3.懲罰 4.負(fù)強(qiáng)化（停止懲罰） （三）強(qiáng)化時(shí)間表：連續(xù)強(qiáng)化、部分強(qiáng)化（固定、變動(dòng)間歇強(qiáng)化，固定、變動(dòng)比率強(qiáng)化） （四）

42、強(qiáng)化的誤用：片面性強(qiáng)化、繁瑣性強(qiáng)化、偏重外在強(qiáng)化、缺乏穩(wěn)定性、缺乏相倚性、強(qiáng)化不及時(shí)第八章 薪酬設(shè)計(jì)與管理第一節(jié) 薪酬概述一、報(bào)酬與薪酬（一）報(bào)酬的含義與內(nèi)容（重點(diǎn)）報(bào)酬：是一個(gè)廣泛的概念，指的是作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞（分內(nèi)在和外在報(bào)酬）薪酬：是報(bào)酬的一部分，是員工作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及二中具體的服務(wù)福利之和。（基本薪酬、可變薪酬、福利服務(wù)）二、薪酬的戰(zhàn)略視角薪酬制度滿足人資管理戰(zhàn)略和組織的經(jīng)營戰(zhàn)略，能承受周圍環(huán)境中的各種社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)、法律壓力。其目標(biāo)的是贏得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。三、對(duì)建立健康合理的薪酬制度的要求，薪酬設(shè)計(jì)的基本原則（重點(diǎn)）（一）公平性（外部

43、公平性-行業(yè)、內(nèi)部公平性-企業(yè)內(nèi)、個(gè)人公平性-同崗）薪酬管理中的三個(gè)公平（P265）（重點(diǎn)）(1) 外部公平性：指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同。（2）內(nèi)部公平性：指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。（3）個(gè)人公平性：設(shè)計(jì)統(tǒng)一企業(yè)中相同崗位的人所獲薪酬間的比較 保證此公平性的原則：有標(biāo)準(zhǔn)作為指導(dǎo)和依據(jù)，保證民主透明，給每個(gè)員工均等機(jī)會(huì)公平競(jìng)爭(zhēng)，密切關(guān)注外部薪酬（二）競(jìng)爭(zhēng)性（三）激勵(lì)性 （四）經(jīng)濟(jì)性 （五）合法性 四、影響薪酬制度設(shè)計(jì)的主要因素，影響?yīng)劤曛贫鹊囊蛩赜心男?重點(diǎn))（一）外在因素：地區(qū)和行業(yè)特點(diǎn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供需關(guān)系和競(jìng)爭(zhēng)狀況、當(dāng)?shù)厣钏?/p>

44、平、國家法令法規(guī)（二）內(nèi)在因素：企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)和內(nèi)容、公司經(jīng)營狀況和財(cái)力、公司管理哲學(xué)和企業(yè)文化五、市場(chǎng)薪酬調(diào)查含義以及在薪酬設(shè)計(jì)中的作用（重點(diǎn)） 含義：調(diào)查本地區(qū)與工資有關(guān)的各種因素、其他企業(yè)的工資水平，人力資源市場(chǎng)供求狀況.作用：參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有工資來調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)職務(wù)的工資，以便保證企業(yè)工資制度的外在公平性。六、為了使獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)揮應(yīng)有的作用，應(yīng)該注意哪些方面的問題（1）獎(jiǎng)勵(lì)措施應(yīng)具有針對(duì)性（2）把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來（3）注意獎(jiǎng)勵(lì)的公平性（不是平均性）（4）適當(dāng)設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)（5）注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)第二節(jié) 企業(yè)工資制度的合理設(shè)置一、工資制度合理設(shè)置的基本過程（一）企業(yè)付酬原

45、則與策略擬定（二）崗位設(shè)置與職務(wù)分析（三）職務(wù)評(píng)價(jià)（四）工資結(jié)構(gòu)設(shè)置（唔）外界工資狀況調(diào)查以及數(shù)據(jù)分析（六）工資分級(jí)和定薪（七）工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整二、職務(wù)評(píng)價(jià)方法職務(wù)評(píng)價(jià)方法（P270）（重點(diǎn)）（一）等級(jí)評(píng)定法：簡(jiǎn)單定級(jí)法、配對(duì)比較定級(jí)法n 把企業(yè)的所有職務(wù)進(jìn)行兩兩比較，根據(jù)其對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值的大小或重要性的大小，排出順序或等級(jí)，參照重要性確定工資額（二）套級(jí)法先將職務(wù)大體分為若干種類，再分為若干等級(jí)，確定每一級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，然后按照此標(biāo)準(zhǔn)確定每個(gè)職務(wù)所處的等級(jí)。（三）因素比較法n （1）選擇標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)n （2）確定職務(wù)要素（付酬因素）n （3）為每個(gè)關(guān)鍵職務(wù)的各因素分配薪值n （4）畫出因素比

46、較表n （5）對(duì)待評(píng)職務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定相應(yīng)價(jià)值和工資。（四）點(diǎn)數(shù)法（評(píng)分法）：n 將職務(wù)分解為構(gòu)成要素（付酬因素） ，將各構(gòu)成要素分為適當(dāng)?shù)牡燃?jí)，為每一個(gè)構(gòu)成要素規(guī)定一個(gè)分?jǐn)?shù)，將這個(gè)分?jǐn)?shù)分配到各個(gè)等級(jí)中n 將被評(píng)價(jià)職務(wù)與這些標(biāo)準(zhǔn)比較，算出它的分?jǐn)?shù)。五、工資的調(diào)整（一）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（二）生活指數(shù)調(diào)整（三）效益調(diào)整（四）工齡調(diào)整第三節(jié) 員工獎(jiǎng)勵(lì)可變薪酬制度獎(jiǎng)勵(lì)性可變薪酬制度三種類型：現(xiàn)金利潤分享、收益分享、目標(biāo)分享一、個(gè)人層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度：計(jì)件制、記效制、傭金制二、團(tuán)隊(duì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度：斯坎倫計(jì)劃、克拉計(jì)劃、現(xiàn)金現(xiàn)付制、遞延式滾存制、現(xiàn)付與遞延結(jié)合制三、企業(yè)層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度：限制性股票、股票期權(quán)、虛擬股票

47、或股票增值權(quán)、延期支付計(jì)劃、業(yè)績(jī)股票、員工持股計(jì)劃四、獎(jiǎng)勵(lì)性可變薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施（一）體系設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備過程（二）選擇基本計(jì)算公式（三）獎(jiǎng)勵(lì)性可變薪酬在實(shí)施中常見的問題（福利化 平均化 工資化 職務(wù)化 人情化）第四節(jié) 員工福利制度一、 福利制度的建立：福利計(jì)劃費(fèi)用分?jǐn)偙壤⑦m用范圍、靈活性二、 福利制度的設(shè)計(jì)：外在因素（勞動(dòng)力市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)、政府法規(guī)、工會(huì)咨詢） 內(nèi)在因素（企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略、企業(yè)文化、員工需要）三、 福利制度的實(shí)施的決定：競(jìng)爭(zhēng)力、范圍、溝通、選擇、成本控制、遵守法規(guī)第五節(jié) 薪酬制度的新發(fā)展（寬帶薪酬、薪點(diǎn)工資制、能力薪酬體系、談判工資制、自助式整體薪酬體系）寬帶薪酬（P293）（重點(diǎn)）定

48、義：指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。特征：1.支持扁平型組織結(jié)構(gòu) 2.引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)好能力的提高 3.有利于職位輪換和培育組織的跨職能成長(zhǎng)與開發(fā) 4.支持團(tuán)隊(duì)文化 5.有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效缺陷：1.寬帶薪酬實(shí)質(zhì)上擴(kuò)大了大多數(shù)職務(wù)的工資上漲空間，長(zhǎng)期而言可能會(huì)增加薪酬費(fèi)用 2.快帶薪酬的另一個(gè)消極后果是，一旦員工獲得晉升，他們的薪酬如果從較高一級(jí)的最低起點(diǎn)計(jì)薪，則和可能“升官”反而“降薪”。如果保持不變，則上漲空間縮小，增薪機(jī)會(huì)不多，從而減弱了該制度的激勵(lì)功能 3.有時(shí)候同一薪酬等級(jí)的幅

49、度過于寬泛，上級(jí)主管很難把握每位員工究竟應(yīng)處于寬帶中的哪個(gè)位置 4.寬帶薪酬由于所見等級(jí)，提供了較少的晉升機(jī)會(huì)，這也使很多員工的晉升需要得不到滿足。注意事項(xiàng)：1. 技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有支撐作用，員工的創(chuàng)造性、主動(dòng)性對(duì)于企業(yè)績(jī)效成明顯的正相關(guān)關(guān)系的企業(yè)更適合于快帶薪酬管理模式，而勞動(dòng)密集型企業(yè)則并不一定適宜2. 采用快帶薪酬的企業(yè)、其人力資源管理體系須健全，用工制度和薪酬制度市場(chǎng)化程度應(yīng)較高；相反則不適宜引入寬帶薪酬。3. 寬帶薪酬模式應(yīng)與組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。4. 企業(yè)在決定是否采用寬帶薪酬時(shí)，還要考慮自身的企業(yè)文化是否支持這種管理模式的生存。工資管理及方法（重點(diǎn)）n 1.工資

50、的管理：n 目的是讓員工了解工資制度的公平性，前提是使員工了解有關(guān)原理。在職務(wù)評(píng)價(jià)和工資等級(jí)的設(shè)置方面要注意做好有關(guān)工作。工資分配方面要注意公正性標(biāo)準(zhǔn)、不能低于勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的費(fèi)用、同工同酬、業(yè)績(jī)突出者能得到提薪晉級(jí)、遵守勞動(dòng)法n 2.工資調(diào)整：工齡調(diào)整、效益調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整（等比、等額調(diào)整）、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。彈性福利制（重點(diǎn)）（1）概念是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新型員工福利制度，強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中選擇屬于自己的福利“套餐”，每一個(gè)員工都有自己專屬的福利組合。（2）彈性福利的類型n 附加型n 核心加選擇型n 彈性支用帳戶n 套餐n 選高擇低型（3）彈性福利制度的優(yōu)點(diǎn)n 對(duì)員工有激勵(lì)作用，也可以吸引優(yōu)秀人才n 可以使員工了解福利和成本的關(guān)系，讓員工有所珍惜n 可以減輕福利規(guī)劃人員的負(fù)擔(dān)（4）彈性福利制度的缺點(diǎn)n 部分員工選擇不當(dāng)n 加重承辦人員的負(fù)擔(dān)n 初期行政費(fèi)用會(huì)增加第九章 勞動(dòng)人事法規(guī)政策第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系（重點(diǎn)）一、勞動(dòng)關(guān)系概述（P319）廣義的講，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系是指企業(yè)、經(jīng)營管理者、職工及其職工組織(工會(huì)、職工代表大會(huì)等)之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中形成的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系。狹義的講，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系是指企業(yè)作為用人單位與職工及其組織直接按依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)形成和調(diào)整的勞動(dòng)法律關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)