BD公司網(wǎng)絡(luò)招聘方式的創(chuàng)新研究

1、    bd公司網(wǎng)絡(luò)招聘方式的創(chuàng)新研究    【摘 要】 互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的大背景下，人力資源管理也進(jìn)入了數(shù)據(jù)信息的時代，企業(yè)的人才招聘方式逐漸由傳統(tǒng)線下招聘轉(zhuǎn)變?yōu)榫€上的網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘無論是在受眾范圍、招聘成本、還是信息的傳播速度上都有著線下招聘無法比擬的優(yōu)勢。因此，網(wǎng)絡(luò)招聘通過大數(shù)據(jù)對求職者以及對企業(yè)的多維度、多層次的分析與整合，更有助于提高公司的招聘效率。本文通過對bd公司招聘現(xiàn)狀的介紹，指出了筆者認(rèn)為bd公司網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題以及提出了一些可改進(jìn)的對策和建議?！娟P(guān)鍵詞】 網(wǎng)絡(luò)招聘 對策一、公司網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)狀bd公司招聘渠道一共分為三個渠道，分別為內(nèi)部渠

2、道，外部渠道以及招聘廣告的發(fā)布。內(nèi)部渠道可以細(xì)分為人才庫盤活、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。外部渠道可以細(xì)分為網(wǎng)絡(luò)渠道、社交渠道、獵頭渠道。招聘廣告的發(fā)布則包括內(nèi)推，內(nèi)廣，廣告/置頂，微信公眾號等。網(wǎng)絡(luò)渠道主要是智聯(lián)、無憂、獵聘、拉勾、jobdeer、內(nèi)推網(wǎng)、應(yīng)屆生網(wǎng)、實(shí)習(xí)僧、hr圈內(nèi)網(wǎng)、58同城、大街網(wǎng)、官網(wǎng)、其它等。社交渠道主要包括linkedln、水木論壇、北航論壇、北郵論壇、boss直聘等。線下渠道則是招聘會、校園宣講會以及其它。獵頭渠道則分為簽約獵頭、未簽約獵頭以及rpo。內(nèi)部渠道則分為實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)正、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、外包轉(zhuǎn)正、內(nèi)推、勞務(wù)兼職轉(zhuǎn)正等。網(wǎng)絡(luò)招聘效果評估數(shù)據(jù)。2018年4月1日到2018年4月26日，

3、bd公司某部門投遞量合計為3178，其中網(wǎng)絡(luò)渠道投遞量2989，社交渠道和內(nèi)部渠道不相上下，分別為73和72。得到評估的簡歷數(shù)為229，網(wǎng)絡(luò)渠道占到149，第二為社交渠道，第三為內(nèi)部渠道。參加面試的人數(shù)共有55人，網(wǎng)絡(luò)渠道的占到30人，內(nèi)推得到面試的人數(shù)反超社交渠道得到面試的人數(shù)，分別為10人和2人。終面通過人數(shù)共4人，其中，網(wǎng)絡(luò)渠道占到2人，內(nèi)部推薦和社交渠道各占1人。這些數(shù)據(jù)充分反映了網(wǎng)絡(luò)渠道包含社交渠道已成為bd公司招聘的主要渠道，而網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦同樣也是bd公司招聘轉(zhuǎn)換率最高的兩種渠道。二、網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題及原因分析（一）招聘需求預(yù)警反應(yīng)不足。bd公司非商業(yè)化預(yù)估3個月使用的資源

4、量，商業(yè)化預(yù)估當(dāng)日起至下個雙月初15號使用的量。這對于處于快速發(fā)展的bd公司人力資源的日常采購顯得反應(yīng)不足。當(dāng)公司hr申請招聘資源，需要參考招聘統(tǒng)計中渠道漏斗的數(shù)據(jù)，統(tǒng)計本部門各渠道的簡歷投遞量、簡歷轉(zhuǎn)化率、入職量、入職占比，再根據(jù)下個雙月的招聘指標(biāo)，推算出需要多少資源量，還需要公司人事部提供詳細(xì)報價和建議使用情況，人力資源主管審批確認(rèn)，采購下po單，智聯(lián)無憂獵聘兩天之內(nèi)到賬，58半個月左右到賬。對于急需用人的業(yè)務(wù)部，網(wǎng)絡(luò)資源的采購流程被延長，人才到位速度會受到制約。（二）崗位量化等級分析不足。bd公司在實(shí)行網(wǎng)絡(luò)招聘時以職位名稱進(jìn)行發(fā)布，而在公司內(nèi)部同一職位可分為多個級別，公司內(nèi)部的經(jīng)理和總監(jiān)

5、職位等級和相應(yīng)的薪酬則是階梯狀分布。但該公司對某崗位進(jìn)行招聘時，不會將崗位具體等級發(fā)布。而第一次面試多為交叉面試，面試官不了解業(yè)務(wù)團(tuán)隊缺少的是某一具體職位的哪一具體層級，就會產(chǎn)生交叉面試效果不佳的現(xiàn)象。此外，不同部門的相同層級崗位對員工學(xué)歷水平要求不同，網(wǎng)絡(luò)招聘在發(fā)布過程中對這些信息不進(jìn)行公布，很容易造成供需不匹配，人才大材小用的狀況。所以招聘過程中就難以達(dá)到供需匹配甚至?xí)霈F(xiàn)招聘周期延長的情況。（三）網(wǎng)絡(luò)社交招聘規(guī)則不完善。bd公司對社交網(wǎng)絡(luò)渠道招聘流程操作也未詳細(xì)規(guī)定。企業(yè)中的招聘人員可以通過社交渠道發(fā)布職位，在擴(kuò)寬招聘路徑的同時，也為企業(yè)的形象和聲譽(yù)帶來了一定的風(fēng)險。招聘者在社交平臺上的

6、言語和措辭都會影響著求職者對公司的整體印象。招聘人員不恰當(dāng)?shù)挠迷~都可能會破壞公司苦心孤詣打造的雇主形象。bd公司在社交招聘中只是對linkedin職位發(fā)布流程進(jìn)行了規(guī)定，而并未對boss直聘和脈脈等國內(nèi)的社交網(wǎng)絡(luò)渠道進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范，招聘信息的發(fā)布，招聘溝通語言的傾向性，招聘文化的滲透等都未有操作細(xì)則。三、公司招聘管理的對策通過對bd公司的網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)狀的介紹以及對bd公司出現(xiàn)的一些問題的原因進(jìn)行分析 ，筆者嘗試給出以下幾項(xiàng)關(guān)于解決網(wǎng)絡(luò)招聘問題的舉措。（一）建立健全人力資源規(guī)劃方案。人力資源規(guī)劃方案需要確定企業(yè)及事業(yè)部的較長時間的人力資源狀況，具體需要分析企業(yè)及事業(yè)部的人力資源的供需狀況，對人力資源

7、變動作出科學(xué)的預(yù)測。人力資源規(guī)劃還需要依據(jù)人力資源狀況進(jìn)行工作分析，對具體崗位進(jìn)行調(diào)查，確定崗位所需的員工個數(shù)，即“定崗定員”。人力資源合作伙伴需要及時和所對接的業(yè)務(wù)部門進(jìn)行雙向溝通，對不同崗位的在職人數(shù)，離職人數(shù)，待入職人數(shù)進(jìn)行實(shí)施跟蹤，對存在的崗位空缺進(jìn)行及時的填補(bǔ)。（二）明確招聘人才的定位等級。對網(wǎng)絡(luò)招聘崗位進(jìn)行崗位分級（借鑒美國跨國科技企業(yè)谷歌），例如，總監(jiān)級、總經(jīng)理級、專員可分為s1-s5級，隨著業(yè)務(wù)部門的發(fā)展壯大，可對不同崗位進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化分級，可細(xì)化為s1-s10級，人力資源合作伙伴在做出細(xì)致的業(yè)務(wù)需要調(diào)查后，需要確定部門所缺的具體崗位的具體等級，使部門內(nèi)的同一崗位不同等級的人

8、才能夠密切合作，推進(jìn)業(yè)務(wù)的不斷優(yōu)化，而不是重復(fù)招聘同一崗位的相同等級人員。（三）完善社交網(wǎng)絡(luò)招聘規(guī)范。完善bd公司社交網(wǎng)絡(luò)招聘在發(fā)布內(nèi)容、語言的規(guī)范。發(fā)布內(nèi)容要注重宣傳企業(yè)，可以從公司的工作環(huán)境、福利待遇、人文關(guān)懷等方面體現(xiàn)，增強(qiáng)公司對求職者的吸引力。發(fā)布內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)公司的價值觀，展現(xiàn)出公司的發(fā)展前景，增強(qiáng)求職者對公司的認(rèn)同感，這也是打造優(yōu)秀雇主品牌的重要方式。應(yīng)該虛心和求職者平等對話，增強(qiáng)企業(yè)的親和力和影響力。在交流中要積極和求職者溝通，依靠求職者溝通信息挖掘求職者的個人特質(zhì)，發(fā)現(xiàn)求職者和崗位的適配程度?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1 侯偉峰. 企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)招聘有效性影響因素研究d.華東交通大學(xué)， 20162 甘美文. 基于我國當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)招聘產(chǎn)業(yè)swot分析a.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)， 2015：8