不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關(guān)系探究

1、不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關(guān) 系探究-人力資源不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關(guān)系探究梁音中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院摘要：當(dāng)今，若想不斷提升房地產(chǎn)企業(yè)的市場競爭力， 就要提高員工滿意 度，以滿足購房者的需求。由于組織的需要，房地產(chǎn)企業(yè)中員工往往會被分為管 理層與基層兩大階層，而不同階層往往會對企業(yè)績效管理制度產(chǎn)生不同的要求。 因此，本文對不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關(guān)系進行深 入探究。其中，企業(yè)績效管理制度包括對工作成就感、對工作公平公開滿意度、 對績效考核方式滿意度等方面。關(guān)鍵詞：不同層級房地產(chǎn)企業(yè)績效管理制度滿意度一、引言職位即組織位置，

2、它是組織組成的基礎(chǔ)單位。不同職位的員工所面對的工 作體系不盡相同，其對工作的認知與態(tài)度也必然不同。而作為企業(yè)發(fā)展最重要的 影響因素之一，員工滿意度對房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。 這就要求組織 制定出滿足不同職位員工的工作需求的績效考核制度，從而提高房地產(chǎn)企業(yè)的工 作效率。在此背景下，基于當(dāng)今房地產(chǎn)企業(yè)制定發(fā)展方向時的迫切需求， 不同職位 的房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效考核制度制定的不同要求的研究呼之欲出。不少學(xué)者對房地產(chǎn)企業(yè)績效管理制度進行分析，例如程德強、毛志皓、權(quán)克等人，但是 不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效考核制度制定的不同要求卻并沒有進行 深入的分析探討。本文將房地產(chǎn)企業(yè)員工作為研究

3、對象，將房地產(chǎn)企業(yè)員工劃分為基層員工與管理層員工兩個層級，具體地，本文將建立房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與績效管理制 度滿意度的模型，并根據(jù)模型所列指標(biāo)向 23個省份的房地產(chǎn)企業(yè)工作人員進行問卷的發(fā)放。在假設(shè)同一職位下個體層面的價值相互認同，且組織層面的公平氛圍存在的情況下，本文將對員工層級與績效管理制度進行交叉分析， 并深入探究 不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關(guān)系。譯歹呵.需.護1肚 h 1Ha -C3b*®rrair3ift * 二ffli理論蟆型、理論框架如圖1所示，為了研究不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效考核制度制定的不同要求，本文聚焦不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對績效

4、管理制度滿意度， 將 房地產(chǎn)企業(yè)員工層級劃分為基層員工與管理層員工，并將績效管理制度A1劃分 為四大準(zhǔn)則層。進一步，本文將對這四大準(zhǔn)則層進行進一步劃分為 11個指標(biāo)層， /建立房地產(chǎn)企業(yè)員工工作回報滿意度指標(biāo)體系，并進行對房地產(chǎn)企業(yè)員工職位與 績效管理制度滿意度的交叉列聯(lián)表分析。通過交叉列聯(lián)表分析，本文將對房地產(chǎn) 企業(yè)不同層級的員工對企業(yè)績效管理制度的滿意度的不同表現(xiàn)進行研究，并進一 /步對相應(yīng)指標(biāo)的統(tǒng)計量進行分析，最終給出相應(yīng)的結(jié)論與建議。X X、樣本與分析方法1樣本數(shù)據(jù)來源本文將采用問卷法，在理論基礎(chǔ)上對所獲數(shù)據(jù)進行分析。利用事先設(shè)計的 調(diào)查問卷向被訪者提問，被訪者大部分處于房地產(chǎn)企業(yè)管理

5、層或基層員工。 本次 調(diào)查采用匿名的方式，問卷的發(fā)放主要靠調(diào)查者的人際關(guān)系或互聯(lián)網(wǎng)直接發(fā)放給 房地產(chǎn)企業(yè)員工而并非通過企業(yè)的人力資源部門，從而減少員工顧慮，以達到調(diào)/X查數(shù)據(jù)真實、調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確等目的。經(jīng)過篩選，剔除作答不完整的以及作答明顯 存在重大漏洞或疑點的問卷27份，得到有效問卷101份，有效問卷回收率%。 在所調(diào)查的101份問卷中，基層員工77人，占比約%，管理層員工24人，占 比約%。樣本中的房地產(chǎn)企業(yè)主要上分布在江蘇、廣東、浙江、北京、上海等省 份（城市）。2.調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)的設(shè)計與分析方法為了能夠設(shè)計出符合本次調(diào)研與分析所需要的適用且充足而準(zhǔn)確的信息 資料，本文通過對相關(guān)文獻的回顧總

6、結(jié)，歸納并整理出體現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)員工特征， 從而對房地產(chǎn)企業(yè)員工的工作成就感、所獲得薪酬滿意度、績效考核方式滿意度 等方面進行調(diào)查研究，以達到調(diào)研目的。為了使被調(diào)查者能夠很方便地標(biāo)出自己 的態(tài)度，本研究采用了李克特五點量表法對指標(biāo)層進行打分。由于本研究數(shù)據(jù)來源于幾十家房地產(chǎn)企業(yè)，假設(shè)檢驗涉及到多層次分析， /采用常用的基于最小二乘法所進行的回歸分析會將各房地產(chǎn)企業(yè)間差異與個體 間差異混淆，使得分析結(jié)果誤差較大。因此，本文通過控制變量法，采用交叉分 析法等方式對數(shù)據(jù)進行分解分析，以達到分析數(shù)據(jù)的目的。四、樣本數(shù)據(jù)分析與結(jié)果 1.房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的總體分析從全體員工著眼，本文對

7、全體員工各指標(biāo)層滿意度進行了定量分析。如表1數(shù)據(jù)分析結(jié)果所示，在對各個指標(biāo)層進行打分時，房地產(chǎn)企業(yè)員工所選擇的高峰均介于3分與4分之間。而其各指標(biāo)層所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)極小值與極大值均為1分與5分。其原因很能是：第一，房地產(chǎn)企業(yè)所制定的績效考核制度具有漏洞， 需要進一步完善；第二，完備美好的績效考核制度并不存在， 員工對制度的追求/ 依然存在。Si主律員工各頊滿意厲打分分祈C1©C3CTC9ci&Cll I3.啊3. It3 isz宀3. 17iJk j. a:3 1刁L010.靈1.QQD.33l.ull.Cijl.C：L.C3l. Q:.勢C 972房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效管

8、理制度滿意度的相關(guān)性分析如表2所示，在顯著性水平為的情況下，對員工層級與指標(biāo)層C11績效考核制度滿意度進行卡方檢驗時，Pearson卡方檢驗值為，遠小于，而員工層級與指標(biāo)層C5指標(biāo)層薪酬制度與工作匹配度的Pears on卡方值為，同樣遠小于。 因此本文認為，房地產(chǎn)企業(yè)員工職位與其企業(yè)績效考核制度合理性滿意度以及薪 酬制度與工作匹配度滿意度之間存在較大相關(guān)性。而其他指標(biāo)層的Pears on卡方值大于，因此員工層級與其沒有顯著相關(guān)性。*2備層級員工與埔效鬱理制度的相關(guān)欝析ClC2C4:-CS曲1卜可iUMr gm18Cl. T4T(L 7433房地產(chǎn)企業(yè)員工層級對企業(yè)績效管理制度滿意度的統(tǒng)計量分析

9、通過的分析可知，員工層級與績效管理制度滿意度中的績效考核制度的認可度與薪酬制度與工作匹配度顯著相關(guān)， 而與其他各指標(biāo)層無關(guān)。因此，在對房 /地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效管理制度滿意度的交叉分析中，本文將對房地產(chǎn)企 /業(yè)各層級員工與績效考核制度認可度滿意度以及薪酬制度與工作匹配度進行統(tǒng) 計量分析。首先，根據(jù)表3所示的房地產(chǎn)企業(yè)員工層級對績效管理制度的統(tǒng)計量分析表可知，基層員工對績效考核制度認可度的打分為分，而管理層員工的打分為分。 從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對企業(yè)績效考核制度滿意度較低， 而房地產(chǎn)企業(yè)的管理層員工則對企業(yè)績效考核制度的滿意度處于相對較高的水 平。/第二，基層員工對薪酬

10、制度與工作匹配度的打分的均值為分，而管理層員工的打分為分。從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對薪酬制度滿意度 較高，而其管理層員工則對薪酬制度持有不滿意的態(tài)度。裏耳員工層級對韁效鶴理制擾的壊計分析熹31IT世亍艮丁;:廿；J4O77K理71吊TBKW? V :五、結(jié)論與建議本文的研究的是不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關(guān)系。對本文數(shù)據(jù)研究，具體有以下幾點結(jié)論：第一，大多數(shù)員工對績效管理制 度較為滿意，而僅有極少數(shù)員工對績效管理制度非常滿意。對研究數(shù)據(jù)分析，本文認為造成這種現(xiàn)象的原因主要包括以下兩點：企業(yè)績效管理制度的不完善與員 /工對企業(yè)績效管理制度的高期望。 針對這一現(xiàn)

11、象，本文認為企業(yè)首先應(yīng)該對自身 績效管理制度進行完善，并在完善的基礎(chǔ)上對員工不斷進行激勵， 使員工期望與 企業(yè)的發(fā)展速度相一致，以此來確保員工對企業(yè)績效管理制度的滿意度的提升。 /員工滿意度的提升，對企業(yè)工作效率的提高，企業(yè)的發(fā)展速度與影響力方面都會 帶來極大的幫助。第二，在企業(yè)績效管理制度滿意度所劃分的各指標(biāo)層中，房地產(chǎn)企業(yè)員工 層級與企業(yè)績效考核制度認可度以及薪酬制度與工作匹配度這兩個指標(biāo)層相關(guān)， 而與其他指標(biāo)層無關(guān)。根據(jù)本結(jié)論可知，在房地產(chǎn)企業(yè)制定相應(yīng)的績效管理制度 時，應(yīng)著重考慮績效考核制度的認可度以及薪酬制度與工作匹配度關(guān)系的研究， 找出員工層級與這兩方面指標(biāo)層的相應(yīng)關(guān)系， 并在綜合

12、分析的前提下進行績效管 理制度的修正、制定。第三，管理層員工與基層員工在不同的方面工作滿意度不盡相同，基層員工對企業(yè)的績效考核制度認可度的滿意度較管理層員工更低，而基層員工對企業(yè)薪酬制度與工作匹配度的滿意度相較于管理層員工更高。每位員工都有不同的特 點，尤其是不同職位上的員工。標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核制度忽略了這個因素， 將員工 等齊劃一，不利于員工個人成長。從數(shù)據(jù)中可以看出，我國大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)所 指定的績效考核制度更符合管理層員工的工作方式，這就導(dǎo)致基層員工的績效考 核制度滿意度下降。具體來說，管理層員工則更加看重薪酬制度與工作的匹配度， 與工作高度匹配的薪酬制度更能激發(fā)管理層員工的工作熱情。因此

13、，我國房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)盡量考慮到基層員工與管理層員工多方面的員工 需求，把握好績效考核制度的度，使考核內(nèi)容盡可能細化，以實現(xiàn)考核的準(zhǔn)確性。 在明確考核機構(gòu)合理分工的同時，要明確各個職位下的績效考核制度的適用性。 /在薪酬制度與工作匹配度方面，真正做到以崗定薪，依據(jù)外部市場調(diào)查的結(jié)果對 本企業(yè)各職位薪酬水平的合理性進行檢查分析，以確定薪酬制度與工作的匹配。與此同時，房地產(chǎn)企業(yè)還可以采用內(nèi)部員工滿意度調(diào)查法對企業(yè)的績效考核制度 /滿意度、員工薪酬制度與工作滿意度進行調(diào)查， 時刻把握員工的心理動態(tài)，使得 /員工積極性不斷上漲，企業(yè)效率及競爭力不斷提升。參考文獻1 隋楊，王輝,岳旖旎變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工績效和滿意度的影響：心理資本的中介作用及程序公平的調(diào)節(jié)作用J心理學(xué)報,2012,44(9):1217-12302 程德強.房地產(chǎn)開發(fā)公司績效管理研究一一以HD地產(chǎn)公司為例D.華中師范大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院：艾建國,20123 毛志皓.房地