任正非：要舍得給工資

1、任正非：要舍得給工資 在中國有各種各樣的老板，最會分錢，讓全體員工拿股份的老板，華為任正非獨此一家。 他說：“錢分好了，管理的一大半問題就解決了?！彼选坝煤萌恕⒎趾缅X”視為最重要的管理工作。 任正非曾講過：錢給多了，不是人才也變成人才了。總之一句話：“要舍得給員工工資”，因此也造就了華為的多個第一，其中5G技術是最為刺眼的世界第一。 而汽車玻璃界的中國第一，世界第二，福耀集團的老板曹德旺曾表示：“員工要求加工資可以理解，因為這是人之常情，那假如我給你加工資，還要考慮到其他企業(yè)能不能承受，因為其它企業(yè)不能承受，就我一家企業(yè)這樣做，就會打破企業(yè)的行業(yè)規(guī)則?！?這邊，任正非：要舍得給員工工資，曹德

2、旺：給員工工資不能打破行業(yè)規(guī)則，誰對誰錯？ 開公司不是做慈善，給的錢多不是說明老板心好，員工也不傻，拿到的錢少不辭職，工資都是企業(yè)和員工博弈的過程。 所以兩個老板都是站在自己的立場說話，沒有對錯，實際上任正非和曹德旺本質上依舊是資本家，資本利潤最大化是他們的最終目的，他們兩的談話，實際上都符合各自的行業(yè)規(guī)則。 作為員工千萬不要自己感動而做牛做馬，或者感覺不爽直接辭職。 01華為學問型人才為主對于華為來說，給員工高工資符合華為高新技術行業(yè)的發(fā)展模式 華為做電信設備起家，后來做了芯片，手機，都是高科技產(chǎn)品。而高新技術的產(chǎn)品就是需要高端人才，學問型人才。任總舍得給員工工資的前提是員工要舍得干活，要出

3、效益。眾所周知華為的員工勞動強度特別大，在整個行業(yè)內名列前茅。華為員工要想獲得很高的待遇，必需成為華為的“奮斗者”，簽訂奮斗者協(xié)議。 學問型人才有個特點，你沒有方法沒有方法很簡潔的衡量一個學問工作者的工作。 德魯克說過，學問工作者唯有從事“對”的工作，才能使工作有效，而這一點，卻是無法用衡量體力工作的方法來衡量的。 我們無法對學問工作者進行嚴密和細致的督導，我們只能協(xié)助他們。學問工作者本人必需自己管理自己，自覺地完成任務，自覺地做出貢獻，自覺地追求工作效益。 紐約客（TheNewYorker）雜志某期曾刊載一幅漫畫。畫中一間辦公室玻璃門上寫著“愛潔肥皂公司銷售總經(jīng)理史密斯”。辦公室內墻壁上只有

4、一塊單字標語：“思索”。 畫中的經(jīng)理大人，雙腳高擱在辦公桌上，面孔朝天，正向著天花板吐煙圈。門外剛好有兩位較年長的人走過，一人問另一人說：“天知道史密斯是不是在思索我們的肥皂問題！” 要讓學問工作者自覺自愿的為公司做貢獻，需要激勵員工，其中高工資是一個簡潔粗暴的好方法。所以任正非說出了：“要舍得給員工工資”。 這一點，華為也做的很好，對于畢業(yè)生，用高工資吸引清華北大等一流高校的畢業(yè)生。 19年6月20日，華為創(chuàng)始人任正非在EMT一次會議中透露說，今年華為將從全世界招進20-30名天才少年。 華為總裁辦簽發(fā)的最新電子郵件顯示，華為對部分20XX屆頂尖學生實行年薪制管理，年薪為100萬200萬元不

5、等。 郵件表示，華為要用頂級的挑戰(zhàn)和薪酬去吸引頂尖人才，今年將從全世界招進20-30名天才“少年”，今后漸漸增加，調整隊伍作戰(zhàn)能力結構。 而作為前華為人，聞名自媒體人焱公子有親身感受：“我在華為期間，包括從華為離開后加入過數(shù)個華友離職社群，都留意到一個特殊有意思的現(xiàn)象：無論在職的和離職的華為人，幾乎沒有埋怨公司的。尤其是離職華為人，提到華為，總是滿滿的感謝。工作這么苦，被壓榨得這么狠，還經(jīng)常被上級主管噴成狗，為什么不埋怨？原因很簡潔：錢給夠了?！?華為的做法就是高強度的工作，高工資，高投入，高產(chǎn)出，這是高新技術產(chǎn)業(yè)的行業(yè)規(guī)則，假如不能供應有競爭力的工資，就留不住人才。 所以任正非選擇的是高薪增

6、加工資效率，提升員工對企業(yè)的忠誠度，而通過讓員工奮斗降低成本，抵扣高薪帶來的成本壓力。 02福耀體力勞動者為主對于福耀這種勞動密集型產(chǎn)業(yè)，對于員工要求不高，所以跟同行業(yè)看齊就好 福耀玻璃是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，只有少數(shù)的高科技人才，更多的是流水線工人，屬于勞動密集型企業(yè)，員工屬于體力勞動者，體力工作的成果，通常可以用數(shù)量和質量來衡量，例如制成了多少塊玻璃及其質量如何。 近一百年來，對如何衡量體力工作的效率和質量，已有相當?shù)难芯浚F(xiàn)在我們已經(jīng)能夠運用測定體力工作效率的方法，來促使工作者的產(chǎn)出大為增加。 工業(yè)革命初期，亨利福特曾發(fā)出這樣的感慨：“每次只需要一雙手，來的卻是一個人。”對于產(chǎn)線工人來說，不需要那么

7、高的技術，只需要時間，所以工資不高，除非通過加班來提升自己的工資。 玻璃工廠的屬性使得人力是很大一塊的成本，隨便盡可能掌握人力成本是獲得利潤的一大出路，隨著人工成本升高，福耀玻璃開頭在美國設廠，在當?shù)貋砩a(chǎn)玻璃。在記錄片美國工廠里面可以看到，即使到了美國，也一樣是壓縮人力成本。 當然福耀玻璃采用了另一種方式來增加員工的歸屬，通過制造業(yè)工人很難感受到的企業(yè)福利、企業(yè)關懷來增加員工對企業(yè)的黏性。這也是在福耀玻璃所處行業(yè)規(guī)則下的最好選擇。 所以工資只要和同行業(yè)看齊，通過福耀的民企光環(huán)就能吸引到許多人了，這些省下的錢都是利潤。 03兩種說法與做法，都沒有錯 對于這兩種說法，都遵循這各自的行業(yè)規(guī)則，目標就是在掌握人力成本，讓企業(yè)利潤最大化。 對于華為來說，讓全世界知道了中國的高科技，在當前的形勢下，頂住美國的制裁，好樣的。 而福耀玻璃也是做到全世界第二的中國廠商，從1983年第一次捐款至今，曹德旺累計個人捐款已達80億元，認為財施不過是“小善”。 這兩家公司都是中國的驕傲。 對于平凡的勞動者來說，聽到到“要舍得給員工工資”，作