中小物流企業(yè)員工流失現(xiàn)狀

1、1、中小物流企業(yè)員工流失現(xiàn)狀 我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力 在競爭中均處于弱勢地位， 同時一些人才在企業(yè)中也難以發(fā)揮自己的全部才能。因而， 人才流失現(xiàn)象相當嚴重， 給企業(yè)帶來了不可估量的損失。 在流失的人才中大部分流入了外企或合 資企業(yè)。其中， 較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員， 他們具有特有的專長，有管理 經(jīng)驗， 是企業(yè)的中堅力量。 某大學社會學系對國內(nèi) 62家民營企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)， 民營企業(yè) 中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3 年，其中最短的僅為50天 ，最長的也不過 5年。人才流失已取代融資困難、

2、配套服務跟不上等問題而成為制約我 國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。2、員工流失的原因及措施1）中小企業(yè)所給予的薪酬不能公正地反映員工個人的價值 美國學者阿姆克尼科特和阿利在對制造業(yè)雇員辭職率的較詳細的分析中發(fā)現(xiàn)， 決定雇員自愿 離開企業(yè)的所有因素中， 最為重要的就是相對薪酬水平。 大多數(shù)的辭職者是為了謀到比原來 更高的薪水而尋找新的工作的。 對流動者來說， 他們能獲得的凈的正收益是他們流動的最重 要原因。 不尊重員工的價值， 薪酬不能反映他們的貢獻或不公平的薪酬， 薪酬福利激勵不到 位。雖說金錢不是萬能的，但薪酬福利能滿足生存需要，而且反映了工作價值和經(jīng)濟地位， 金錢的激勵作用在人們生活達到寬裕水平之前

3、是十分明顯的。措施： 科學合理制定2）組織本身與員工個人期望的差異性 中小企業(yè)只追求利潤是否有提高， 企業(yè)的社會影響力是否有擴大； 而知識型員工追求終身就 業(yè)能力，重視自身價值的實現(xiàn)， 重視自身知識的獲取與提高。 兩者的目標不同，出發(fā)點就不 一致， 前者認為只要能獲取高額利潤， 可以不在乎員工的感受； 但后者希望自己的能力能得 到提升，希望通過流動能實現(xiàn)自身增值。3）企業(yè)對員工的激勵不足 現(xiàn)在很多中小企業(yè)的領導已經(jīng)意識到激勵人才的重要性， 制定了激勵人才的政策、 措施。 但 是，這些政策大都集中在對企業(yè)已經(jīng)做出特殊貢獻的少數(shù)人才上， 并沒有為大多數(shù)人才建立 完善的激勵機制。 事實上， 人才在企

4、業(yè)中發(fā)揮的作用是一個長期的過程， 很多工作成績并不 能立竿見影的顯現(xiàn)出來。 要想調(diào)動人才的工作積極性， 防止人才流失， 就應該從日常激勵做 起，緊抓赫茨伯格的雙因素激勵理論， 提高企業(yè)人才的整體待遇， 建立和完善企業(yè)的人才激 勵機制，為其積極工作創(chuàng)造寬松的環(huán)境。措施：完善員工激勵機制加強激勵機制建設首先是要充分利用主導性的物質(zhì)激勵。根據(jù) “雙因素” 理論，在薪酬設計上， 企業(yè)應當把工資分為基本工資和獎勵工資兩部分， 基本工資是保健因素， 獎勵工資 才是激勵因素， 獎勵工資要與工作績效掛鉤， 體現(xiàn)崗位勞動價值。 福利待遇本身也是一種保 健因素， 但將其分等級差別， 對達到一定要求的員工才享有某等

5、級的福利待遇就使之成為激 勵因素。另外，還要建立起精神激勵機制。比如：年度先進員工評選，通過一年一度的先進 員工的評選， 有利于找出員工之間的差距， 激發(fā)員工之間有益的競爭， 從而提高了工作能力 和工作作風； 合理化建議獎， 實施合理化建議獎措施， 可以激發(fā)員工踴躍為企業(yè)出謀獻策的 精神， 同時收集大量的合理化建議， 為公司發(fā)掘了一定的經(jīng)濟效益， 同時也使公司的綜合管 理更趨完善； 民主評議， 通過不定期的對各級管理人員進行民主評議， 使企業(yè)對各級管理人 員的能力和素質(zhì)得到更準確的掌握， 為管理崗位的調(diào)整提供了依據(jù)， 使管理人員在實施管理 的過程中受到較好的約束。要建立科學的干部選拔、任用制度

6、。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學的理論 和方法，建立科學規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。4）企業(yè)缺乏人才開發(fā)意識雖然很多中小企業(yè)的領導者都明白現(xiàn)代的人力資源開發(fā)與管理不同于傳統(tǒng)的人事管理，但是在具體的人才管理工作中，仍然是按照人事管理的模式進行管理。很多中小企業(yè)領導一味的引進人才，而不重視開發(fā)人才，引進的人才在企業(yè)中無法得到鍛煉和提高，就紛紛的辭職跳槽。實際上，人才開發(fā)不僅是開發(fā)人才，更重要的是在幫助企業(yè)提高技術(shù)水平、競爭能力和創(chuàng)新能力，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展依賴于高素質(zhì)人才的有效持續(xù)利用。如果企業(yè)人才長期得不到“充電”，不能及時補充、更新知識，很

7、難想象他們可以做出出色的工作業(yè)績。因此，企業(yè)領導 應根據(jù)崗位需要和不同人員的特點，設計不同的培訓方案，給予人才更多的培訓機會。措施：建立員工培訓開發(fā)體系中小企業(yè)應該轉(zhuǎn)變觀念，不應將培訓簡單視為企業(yè)的人工成本支出，而應將其視作企業(yè)獲取戰(zhàn)略性長期競爭優(yōu)勢的人力資本投資，將其作為一項系統(tǒng)工程，進行精心設計與組織。在具體運作時，企業(yè)首先應確定培訓需求，以便有的放矢。其次應選擇適當?shù)呐嘤柗椒?，常見?培訓方法有：課堂講授法、研討法等，企業(yè)可有選擇地配套使用。然后應對培訓效果進行評價。評價的主要方面有：培訓內(nèi)容是否按照計劃及時完成；受訓者對所教授內(nèi)容的掌握程度如何，其知識和技能有哪些改善；受訓者對培訓項目

8、的反應怎樣，有什么主觀感受；培訓是否對提高受訓者工作績效有顯著影響，具體表現(xiàn)在哪些方面等等。在培訓方式上，針對在職人員結(jié)構(gòu)，專業(yè)崗位和新業(yè)務等方面的特點，對員工隊伍現(xiàn)狀進行分析，分析結(jié)果要排隊分類，確定不同層次不同類型的培訓計劃。按照“干什么學什么”、“缺什么補什么”的原則分層次、分類別地實施教學培訓，根據(jù)不同職級和崗位制定科目相近、深淺不同的培訓課程。5）忽視個體差異，缺少橫向通道中小企業(yè)為核心員工設計的職業(yè)通道和職業(yè)目標往往是單一的，沒有充分體現(xiàn)出個體之間的差異。這就注定了核心員工的潛能不可能得到最大限度的發(fā)揮，不僅影響了企業(yè)的發(fā)展，而且使得核心員工不能實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標。大部分中小企業(yè)在

9、核心員工職業(yè)通道設計上都只有縱向職業(yè)通道設計，沒有崗位輪換等橫向發(fā)展的機會。人力資源管理經(jīng)驗告訴我們：員工的工作崗位變動越頻繁，他們繼續(xù)留下來的可能性就越大。因此增加員工的閱歷和提高其市場競爭力會給員工留下來的充分理由，從而延續(xù)他們的跳槽行為。6）缺少考核標準，操作過程失真中小企業(yè)考核標準中存在的主要問題有，考核標準大而籠統(tǒng)， 沒有具體的評價標準； 考核標準中有過多難以衡量的因素，難以使員工信服；考核標準與工作職能偏差較大；考核內(nèi)容中定性化的指標過多，造成考核者主觀隨意判斷。在具體的操作過程中，考核者受知識水平、 管理能力的局限，往往會出現(xiàn)很多偏差。其一，暈輪效應，在考察員工業(yè)績時，由于一 些

10、特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。其二，寬嚴傾向，包括“寬松”和“嚴格”兩個方面，寬松傾向是指考核中所做出的評價過高；嚴格傾向是指考核 中所做出的評價過低。其三，平均傾向，也稱居中趨勢，是指給大多數(shù)員工的考核得分確定在“平均水平”的同一檔次。其四，近因和首因效應，近因效應是考核者只看到考核期末一 小段時間內(nèi)的情況。其五，首因效應，考核者憑“第一印象”下判斷。其六，成見效應，是 指考核者由于經(jīng)驗、教育、世界觀、個人背景以至人際關系等因素而形成的固定思維對考核 評價結(jié)果的刻板化影響，通俗的說法是“偏見”、“頑固”等。5771001803090012095 579036822

11、8596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437