人力資源5p管理

1、精品人力資源 5p 管理鄭曉明博士在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論一書(shū)中提出人力資源管理的"5P" 模式 :"識(shí)人 (Perception)、選人 (Pick) 、用人 (Placement)、育人 (Professional)、留人 (Preservation)以識(shí)人為基礎(chǔ)" 素質(zhì)測(cè)評(píng) 與崗位分析系統(tǒng)" 2 、以選人為先導(dǎo) " 招聘與選拔系統(tǒng)" 3 、以用人為核心 " 配置與使用系統(tǒng)" 4 、以育人為動(dòng)力" 培訓(xùn) 與開(kāi)發(fā)系統(tǒng) " 5 、以留人為目的" 考核與薪酬系統(tǒng) "

2、。識(shí)人 :人才識(shí)別 是以科學(xué)的人才觀(guān)念為指導(dǎo)，借助科學(xué)的人才測(cè)評(píng) 技術(shù)和手段，識(shí)別符合企業(yè)需求 的真正的人才。 只有正確識(shí)別出人才的知識(shí)、技能與能力， 才能為人才的選用提供科學(xué)的依據(jù)， 為人力資源管理奠定基礎(chǔ)。人才的識(shí)別必須以建立崗位勝任力素質(zhì)模型為核心，重點(diǎn)建立 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)和崗位分析 與評(píng)價(jià)兩個(gè)子系統(tǒng)。選人 :選人是 "先導(dǎo) " ，選人必須在 " 識(shí)人 " 的基礎(chǔ)上進(jìn)行， 圍繞崗位 勝任力模型 ，設(shè)計(jì)科學(xué)的選拔方案， 同時(shí)借助科學(xué)的選拔工具和手段提高選拔的信度 和效度 。首先， 必須在工作分析的基礎(chǔ)上建立并完善崗位說(shuō)明書(shū) ，并定期進(jìn)行 崗位評(píng)價(jià)

3、，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。 其次， 采用現(xiàn)代化的手段和工具，引入諸如網(wǎng)絡(luò)面試、文件框測(cè)試、角色扮演、情景模擬 等化的 人才測(cè)評(píng) 手段，采用網(wǎng)絡(luò)化和科學(xué)化的測(cè)評(píng)工具，提高選人的科學(xué)性。育人 :育人是 "動(dòng)力 " ，育人必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，既注重滿(mǎn)足當(dāng)前需求 的培訓(xùn)，更注重滿(mǎn)足未來(lái)需求的開(kāi)發(fā)，著力建立一套科學(xué)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系。首先，應(yīng)從戰(zhàn)略層次提出企業(yè)當(dāng)前和未來(lái)發(fā)展所必需的人力資源數(shù)量和素質(zhì)特征。 其次，針對(duì)企業(yè)當(dāng)前的對(duì)人力資源素質(zhì)的需求， 制定 培訓(xùn)計(jì)劃 并實(shí)施，以化解企業(yè)當(dāng)前的技能風(fēng)險(xiǎn)。第三，針對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的數(shù)量和素質(zhì)的需求，制定具體的開(kāi)發(fā)方案，以化解企業(yè)未來(lái)的技能風(fēng)險(xiǎn)?？?/p>

4、編輯精品用人 :用人是 "核心 " ，企業(yè)的人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于用人，通過(guò)對(duì)人力資源的合理配置和使用，達(dá)到人盡其才、才盡其用，同時(shí)達(dá)成組織既定的目標(biāo)。具體來(lái)說(shuō)，首先，應(yīng)在 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上， 制定 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并分解制定科學(xué)合理的年度招聘計(jì)劃 ，嚴(yán)格界定需引進(jìn)人才的數(shù)量、層次和結(jié)構(gòu)等內(nèi)容;其次，在 人力資源配置 過(guò)程中，遵循" 量才適用、科學(xué)合理配置"的原則，建立和完善人員流動(dòng) 機(jī)制。留人 :留人是 "目的 " ，留人要解決"留什么人，怎樣留人" 問(wèn)題，必須圍繞" 持續(xù)激勵(lì)人 &qu

5、ot;這個(gè)核心，建立科學(xué)的考核與薪酬體系 。顯然企業(yè)應(yīng)該留住的是人才，而人才又可以分為"現(xiàn)實(shí)的人才 " 和 " 潛在的人才 "兩類(lèi)。對(duì)于前者，我們要給予獎(jiǎng)勵(lì)和晉升，激勵(lì)他們繼續(xù)為企業(yè)工作 ;對(duì)于后者，我們要給予培訓(xùn) 與開(kāi)發(fā)，使他盡快成為現(xiàn)實(shí)的人才。績(jī)效考核 與薪酬體系必須圍繞如何留住企業(yè)所需要的人才展開(kāi)。用途探討一、以識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)企業(yè)首先要明確地知道各個(gè)職位 需要什么樣的 員工 ,建立工作分析系統(tǒng)可以幫助企業(yè)明晰對(duì)員工工作的要求。為此,人力資源部 首先必須清楚地了解企業(yè)整個(gè)組織機(jī)構(gòu) 的設(shè)置情況 ,建立各 職能部門(mén)檔案。進(jìn)行崗位描述 將整個(gè)系統(tǒng)

6、按 生產(chǎn) 、銷(xiāo)售和 物流 等各種職能分開(kāi),對(duì)工作所包含的各種任務(wù)、活動(dòng)進(jìn)行詳細(xì)地描述,說(shuō)明要做好這項(xiàng)工作,員工應(yīng)該具有的知識(shí)、技能及各種能力。 并確定這項(xiàng)工作與其他工作的關(guān)系。制定出各部門(mén)所需要的人才對(duì)象和數(shù)量?？删庉嬀吠瑫r(shí)還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略適時(shí)調(diào)整組織機(jī)構(gòu)及其職權(quán) ,進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析。為獲取大量信息 ,常用的 工作分析方法如表 1 示。觀(guān)察法人力資源管理分析者直接觀(guān)察員工的工作情況和行為舉止，或通過(guò)錄像來(lái)了解這些信息訪(fǎng)談法對(duì)從事各項(xiàng)工作的員工進(jìn)行全面訪(fǎng)談，了解與昂各方面的信息。問(wèn)卷法編制與員工工作活動(dòng)有關(guān)的問(wèn)題，整理分析出所有可能存在的工作活動(dòng)內(nèi)容技術(shù)會(huì)議方法從專(zhuān)業(yè)知識(shí)豐富的各類(lèi)主管

7、人員或相關(guān)管理者 那里獲得關(guān)于各項(xiàng)工作的具體特點(diǎn)。日記法讓做各項(xiàng)工作的員工在每天日記中記下他們的活動(dòng)內(nèi)容。運(yùn)用一種或多種工作分析方法全面了解 員工 的情況 ,在得到有關(guān)信息后, 可以著手編制工作說(shuō)明書(shū)和 工作規(guī)范 。工作說(shuō)明書(shū) 主要在于說(shuō)明從事某項(xiàng)工作的員工應(yīng)該做什么、如何做、為何要做 ,并準(zhǔn)確詳細(xì)地說(shuō)明工作內(nèi)容、環(huán)境及各種條件。工作規(guī)范則重在說(shuō)明員工想要成功地完成某項(xiàng)工作所必需的最低資格,包括員工所需的知識(shí)、技能及能力。這些對(duì)求職者和招聘者雙方都是有利的,避免了盲目性。二、以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)招聘與選拔是為了挑選企業(yè)的潛在員工,有效的 人員招聘 和選拔的目標(biāo)是使員工的個(gè)人特點(diǎn) (能力

8、、經(jīng)驗(yàn)等 )與工作要求相匹配。人員的招聘和選拔應(yīng)該包括內(nèi)部招聘 選拔和外部招聘選拔兩種途徑,可以通過(guò)多種方式進(jìn)行。例如:申請(qǐng)表、面試、錄用測(cè)驗(yàn)、背景核查和個(gè)人推薦信 等等。在進(jìn)行外部招聘與選拔的過(guò)程中應(yīng)該采取更細(xì)致的方法,細(xì)致的過(guò)程可以幫助管理者對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)做出更準(zhǔn)確、更合理地判斷,還有利于應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的了解,使員工將來(lái)能夠更好地適應(yīng)企業(yè)環(huán)境 。在國(guó)外 ,很多企業(yè)根據(jù)對(duì)工作的不同要求,采用績(jī)效模擬測(cè)驗(yàn)的方式 ,對(duì)員工進(jìn)行招聘與選拔。 這種績(jī)效模擬測(cè)驗(yàn)的方法一般需要24天的時(shí)間來(lái)完成 ,以工作資料分析為基礎(chǔ),由實(shí)實(shí)在在的工作行為構(gòu)成,其結(jié)果的應(yīng)用性較強(qiáng)。雖然這種方式比較復(fù)雜所需費(fèi)用也更大,但是

9、卻可以幫助企業(yè)篩選掉不合格的人選,從長(zhǎng)遠(yuǎn)觀(guān)點(diǎn)看無(wú)疑對(duì)企業(yè)是更有利的 ,因而得到日益廣泛的應(yīng)用。具體的做法是對(duì)常規(guī)性、技術(shù)性的工作用工作抽樣的方可編輯精品式選拔合格人員;對(duì)管理人員 的管理 工作則由 評(píng)價(jià)中心 來(lái)完成 ,以決定是否留用該管理人員。這里我們還需要指出的是企業(yè)內(nèi)部的招聘選拔對(duì)提高員工 積極性、增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)、穩(wěn)定員工隊(duì)伍、降低成本 發(fā)揮著舉足輕重的作用。有資料顯示:2/3 的歐洲企業(yè)只有30% 的高級(jí) 經(jīng)理 是從外部招聘來(lái)的。在丹麥和德國(guó),有半數(shù)以上的企業(yè)在內(nèi)部建立" 人才庫(kù) ", 然后依此為大多數(shù)新職位提供合適人選。三、以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)人員配置

10、 與使用不當(dāng) ,員工的 工作績(jī)效 和滿(mǎn)意度 都會(huì)受到不利影響,因而把合適的人安排到合適的崗位是非常重要的。這就要求 管理人員 善于觀(guān)察和發(fā)現(xiàn)員工 的能力、 興趣。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō) ,在新員工進(jìn)廠(chǎng)時(shí)的一定時(shí)期內(nèi)(一般為一年 )采取 工作輪換 和學(xué)徒法相結(jié)合的方式有利于以后更合理的配置與使用員工。工作輪換是持續(xù)進(jìn)行崗位調(diào)換,以使員工勝任多種不同類(lèi)型的工作。這樣,員工可以掌握多種技能,并能更深地理解各種工作之間的相互依賴(lài)關(guān)系,對(duì)組織的活動(dòng)也會(huì)有全面的認(rèn)識(shí)。在工作輪換中由老工人帶著如何工作,能使新員工更快地掌握所需技能。 在這個(gè)過(guò)程中管理人員應(yīng)通過(guò)觀(guān)察與調(diào)查了解作出員工更適合哪種工作的判斷,以把員工配置到

11、合適的崗位 ,發(fā)揮更大作用。 此外 ,我們必須意識(shí)到 ,創(chuàng)新是企業(yè)保持旺盛生命力不可或缺的。對(duì)于企業(yè)的人力資源來(lái)說(shuō),如果能實(shí)現(xiàn)人才回流 ,則可以促進(jìn)企業(yè)的變革以使人力資源的配置與使用達(dá)到更高水平。人才回流是指在從事新業(yè)務(wù) 期間 (通常的經(jīng)驗(yàn)為5年),放棄現(xiàn)有業(yè)務(wù)中積累的經(jīng)驗(yàn)和想法 ,并把那些有新的想法和熟悉行動(dòng)原則的人才調(diào)到現(xiàn)有業(yè)務(wù)和其他新業(yè)務(wù)中去 ,以對(duì)業(yè)務(wù)革新作出貢獻(xiàn)。人才回流是促使業(yè)務(wù)產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)的重要一環(huán)。四、以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā) 系統(tǒng)可編輯精品員工 的技能會(huì)隨著時(shí)間的推移和新技術(shù)的應(yīng)用而老化,變得陳舊、過(guò)時(shí) ,對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是激烈競(jìng)爭(zhēng)、 技術(shù)變革和提高生產(chǎn)率水平的必然要求。這種培

12、訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)不僅僅只是培訓(xùn)技術(shù)技能 還應(yīng)該包括員工的品德修養(yǎng)、人際交往 技能、解決問(wèn)題技能等等 ,使員工成為技術(shù)精良、人格健全的人。 21世紀(jì)的成功企業(yè)屬于那些善于學(xué)習(xí)的企業(yè),創(chuàng)建 學(xué)習(xí)型組織 造就在學(xué)習(xí)和訓(xùn)練中提高員工的素質(zhì)和技能,形成良性的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)。對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯 開(kāi)發(fā)是組織維持并提高現(xiàn)在的生產(chǎn)率 ,同時(shí)為未來(lái)的變化做好準(zhǔn)備的一種有效方式。即企業(yè)幫助員工一起選擇適合員工自己的發(fā)展道路,支持員工自我發(fā)展,幫助員工成就自我。這樣做可以保證 公司在人員變動(dòng)時(shí)有合適的人選可用,增加了勞動(dòng)力的多樣性,也給 員工 提供了更切實(shí)際的工作期望。一般來(lái)說(shuō)大多數(shù)人的職業(yè)階段都會(huì)經(jīng)歷四個(gè)時(shí)期:探索階段

13、、立業(yè)階段、職業(yè)中期、 職業(yè)晚期。 在不同的時(shí)期員工對(duì)工作和情感的需求也不盡相同。想讓員工保持較高的產(chǎn)業(yè) 水平和 職業(yè)素養(yǎng) ,企業(yè)的 培訓(xùn) 還應(yīng)跟上員工成長(zhǎng)的步伐,以支持員工在每個(gè)職業(yè)階段的工作和情感需求。對(duì)此 ,斯蒂芬· P·羅在賓斯組織行為學(xué)一書(shū)中列了詳細(xì)的表格加以說(shuō)明,我們則根據(jù)中國(guó)企業(yè)員工的心理特點(diǎn)作出如表2 所示的總結(jié)。階段任務(wù)需要情感需求A 、作出最初的工作選擇探索階段A 、變化的工作環(huán)境和工作任務(wù)B、從理想中回到現(xiàn)實(shí)B、找準(zhǔn) 職業(yè)定位C、處理工作和青年生活的矛盾D 、面對(duì)可能的失敗。A 、面對(duì)工作挑戰(zhàn)A 、面對(duì)工作競(jìng)爭(zhēng)立業(yè)階段B、熟悉并能獨(dú)立完成本職工作B、工

14、作努力收回回報(bào)C、發(fā)揮才智爭(zhēng)取創(chuàng)新C、成就自我D 、學(xué)習(xí)其他相關(guān)領(lǐng)域的工作技能D 、處理工作和家庭生活的沖突A 、獨(dú)當(dāng)一面A 、得到認(rèn)可B、幫助指導(dǎo)年輕的同事職業(yè)中期B、重新思考自我與工作、家庭及社區(qū)的關(guān)系C、轉(zhuǎn)入其他相關(guān)領(lǐng)域的新工作C、穩(wěn)定的收入和較好的福利制度D 、勝任更廣闊的工作空間和人事空間職業(yè)晚期A 、工作任務(wù)的轉(zhuǎn)移A 、受到尊重可編輯精品B、傳授工作經(jīng)驗(yàn)B、退休前的平靜心態(tài)C、發(fā)揮老員工作用C、表達(dá)人生感受展開(kāi)五、以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬福利系統(tǒng)人力是一種資源,因而在對(duì) 員工 進(jìn)行培訓(xùn) ,幫助員工獲得更好成長(zhǎng)空間的同時(shí),能把優(yōu)秀的員工留在企業(yè)是人力資源管理的最終目的。合理的考核與薪

15、酬體系不但能夠促進(jìn)員工的愛(ài)崗、敬業(yè)精神 、良性競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),也能讓員工看到自己努力的回報(bào),找出自身存在的不足,最終也能夠留住有用之才,讓他們與企業(yè)未來(lái)共進(jìn)退。對(duì)員工進(jìn)行考核作出評(píng)估 常用的標(biāo)準(zhǔn)有三個(gè):員工的任務(wù)完成情況、員工行為、 員工特質(zhì)。 這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該是孤立的而應(yīng)該被綜合考慮?？己嗽u(píng)估的相對(duì)合理的方法是全方位評(píng)估法,即員工在日常工作中可能接觸到的所有人都可以成為評(píng)估者 ,大多數(shù)企業(yè)會(huì)選擇510人作為評(píng)估者,這種方法比較全面也更準(zhǔn)確。一個(gè)組織能夠分配的薪酬類(lèi)型是比較復(fù)雜的,有直接的 工資 ,也有間接的報(bào)酬和非金錢(qián)性的報(bào)酬 ,從心理學(xué) 的角度來(lái)說(shuō) ,員工不僅需要滿(mǎn)足物質(zhì)需求還需要滿(mǎn)足精神需求。這種精神需求可能是鼓勵(lì)也可能是職位的升遷。因此必須了解員工的需求,建立合理的薪酬體系,用事業(yè)留人也用感情留人,讓那些優(yōu)秀人才永遠(yuǎn)成為企業(yè)的中堅(jiān)力量。這種人力資源管理"5P" 模式的五個(gè)方面不是彼此孤立的,而是相互聯(lián)系,相輔相成的 ,