人力資源專業(yè)的認知實習(xí)報告

1、人力資源專業(yè)的認知實習(xí)報告人力資源管理作為一門理論與實踐密切結(jié)合的學(xué)科，與 之相關(guān)的專業(yè)實習(xí)是鞏固我們的人力資源管理理論，強化我 們對各項人力資源管理技術(shù)熟練程度的一項基本的培訓(xùn)實 踐環(huán)節(jié)。在本次為期三周的實習(xí)中，我們要達成的目標主要歸納 為：1 通過一系列的專題講座，了解企事業(yè)單位人力資源管 理經(jīng)驗，分析各時期人力資源市場的狀況，把所學(xué)的知識綜 合地運用于實踐，使之在實踐中得到檢驗并指導(dǎo)實踐。2 通過模擬沙盤的訓(xùn)練，培養(yǎng)我們獨立運作企業(yè)、從事 人力資源管理工作的基本能力，為今后就業(yè)和從事人力資源 管理工作奠定基礎(chǔ)。3 在實習(xí)中，了解人力資源資源管理現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢， 進一步加深對國家的方針政策

2、的理解，進一步堅定從事人力 資源管理工作的信心、增強工作責(zé)任感和使命感，提高綜合 素質(zhì)。人力資源認知實習(xí)報告由提供 !a. 通過專家介紹、交流，了解當前國有大中型企業(yè)、民 營企業(yè)和合資企業(yè)等典型組織的人力資源管理現(xiàn)狀、發(fā)展趨 勢;b. 通過考察、 調(diào)研，了解人力資源管理招聘的一般流程c. 通過考察、調(diào)研，了解現(xiàn)時期人力資源市場狀況d. 了解當前人力資源管理師資質(zhì)考試的簡要概況。1、講座類日期講座內(nèi)容主講人 人力資源管理師考證咨詢徐先生 新勞動合同法下的人力資源管理先先生 素質(zhì)測評手段與職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)辛先生 管理咨詢師的職業(yè)發(fā)展路徑馬先生 跨國公司人才資源管理的特殊性楊先生 的入職規(guī)劃陳先生 管理

3、沙盤朱先生合資企業(yè)人力資源管理實務(wù)劉先生2、考察類 市場考察部分在實習(xí)周內(nèi)講座之外的時間進行（ 含第 11、12 周的雙休日 ） ，具體操作時間則由各小組自由支配，進行 人才市場考察，并按時完成市場調(diào)查報告。3、自主學(xué)習(xí)類 閱讀報紙，瀏覽網(wǎng)站，參加學(xué)校專場招聘會等。 為期三周的認識實習(xí)不知不覺就結(jié)束了。細細回想實習(xí) 的內(nèi)容，感慨頗多，受益匪淺。這里對自己這次的實習(xí)情況 做個總結(jié)。1、從講座中加深認識 雖然是人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，同時也積累了很多專 業(yè)知識，但是在第一周實習(xí)期間我已經(jīng)感受到深深的挫敗感 原來自己掌握的知識技能，在企業(yè)實際的工作中仍顯得如此 單薄。來自咨詢公司的徐副總經(jīng)理為我們帶

4、來了人力資源管 理師的考證咨詢。在進入考證話題之前，他向我們大家清晰 地展示了未來職業(yè)的發(fā)展路勁，他認為為了更好地適應(yīng)未來 就業(yè)的要求，在校大學(xué)生應(yīng)該給予自身以明確的定位，同時 在真正求職過程中，要注意敲門磚的運用和面試的過程。個 人認為其實資格證書在某種程度上只是為工作增加機會，增 加籌碼，關(guān)鍵還是要掌握與之相對應(yīng)的素質(zhì)要求，提高自身 能力，使專業(yè)技能得到提高。作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，在具備相應(yīng)管理知識的 同時，熟知勞動法律、法規(guī)也是極其必要的。為此，在第二 次講座中，律師事務(wù)所的先律師深入淺出地給我們講述了新 勞動合同法的一些知識，總結(jié)出在新勞動合同法下人力資源 管理的新特點，并以他經(jīng)

5、辦的真實案例提醒我們在以后的工 作中要樹立“以人為本，人才制勝”的現(xiàn)代人力資源管理理 念，同時要增強法律意識，以避免不必要的勞動糾紛，給自 己的職業(yè)生涯帶來不利影響。我國人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國 的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的 人力資源管理與西方發(fā)達國家之間還存在著較大的差距。如 何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而 實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的 重要課題。圍繞這一現(xiàn)實背景，陳博士以一位資深 HR 主管 的眼光幫我們規(guī)劃出人力資源管理者的入職計劃。他認為在校的大學(xué)生要特別重視寫作能力和演講能力， 除了自己的專業(yè)領(lǐng)

6、域，也要盡可能多的涉足其他領(lǐng)域，特別 是外語和計算機方面，在我們今后的工作中會發(fā)揮著重要的 作用。陳博士以風(fēng)趣幽默的語言為我們描述了他難忘的面試 經(jīng)歷，向大家介紹成功的面試方法，大家在笑聲中獲得了寶 貴的實戰(zhàn)經(jīng)驗。針對很多同學(xué)勵志進入外企的志愿，專業(yè)老師們?yōu)榇蠹?請來了美國南京工廠的 HR 總監(jiān)楊先生。他為大家揭開 了外企神秘的面紗，楊總監(jiān)以自己的親身經(jīng)歷向我們介紹了 他如何應(yīng)對跨文化管理過程中的沖突，在東西方文化差異中 尋求融合，從而建立起以企業(yè)核心價值觀為基礎(chǔ)的企業(yè)文化。我們認識到，跨國公司通常以一個長期的企業(yè)目標標為 出發(fā)點，為員工樹立一個人性化的核心價值觀，從而建立與 競爭優(yōu)勢相匹配的

7、核心競爭力。劉先生，則從另一個角度描 述了外企真實的內(nèi)部管理機制，在企業(yè)核心價值觀基礎(chǔ)上建 立起來的人力資源管理體制，包括了招聘管理、績效管理、 薪酬管理、工作發(fā)展、激勵制度、溝通體系等一系列全方位 的制度體系。同時，劉總監(jiān)暢談走向成功的五項修煉，給予 我們在校大學(xué)生以深厚的期望。2、從實踐中分析得失 講座是傳授型的教導(dǎo)，為了培養(yǎng)我們的實踐能力，曹老 師給我們安排了為期兩天的沙盤活動。通過模擬企業(yè)運營的 演練，讓我們提前進入管理者的角色。朱總年輕有為，幽默 風(fēng)趣，很有人格魅力。從朱總的自我介紹中得知他 99 年畢 業(yè)于南京工業(yè)大學(xué)， 可能因為是校友， 所以感覺他格外親切。 第一次真正意義上的接

8、觸沙盤，大家興致高漲。在朱老師耐 心細致的指導(dǎo)下，每個小組都按時完成了任務(wù)。在比賽中，我們小組的最終成績雖然只處于中游位置， 但是在比賽結(jié)束后，我們小組通過對項目經(jīng)營的盤點和總結(jié)， 反思決策成敗，解析得失，梳理管理思路，暴露自身誤區(qū)， 并通過多次調(diào)整與改進的練習(xí)，切實提高綜合管理素質(zhì)。我們小組在這次沙盤模擬比賽中總結(jié)了很多經(jīng)驗教訓(xùn)： 在活動開始前，我們沒有給企業(yè)明確的定位，沒有一個整體 的規(guī)劃，對企業(yè)的發(fā)展方向較為模糊。由于戰(zhàn)略性的錯誤， 我們在第一階段并沒有達到預(yù)期的成果。在第二階段，由于 重視了這方面的問題，結(jié)果給我們企業(yè)帶來了個單位的增值。 （商業(yè)價值 =指導(dǎo)小組 *項目組 *組織 ）

9、在最后一個階段，我們 一心想靠著組織和進度因素加分 （ 見表 1-1） ，在實施過程中 不夠謹慎，導(dǎo)致最終的成績不夠理想，只屈居第四。表 1-1 項目商業(yè)價值的影響因素主要角色指導(dǎo)小組項目組組織關(guān)鍵績效標準商業(yè)價值成本進度項目沙盤模擬為我們提供了一個非常逼真的環(huán)境，有利 于提高項目成員的投入程度，讓學(xué)員提前進入管理者的角色， 熟悉企業(yè)的實際運作流程，培養(yǎng)團隊協(xié)作的意識，在實踐中 收獲寶貴的經(jīng)驗。3、從考察中總結(jié)經(jīng)驗正如辛總在講座中指出的，作為龐大的人力資源管理體 系中的一個重要環(huán)節(jié)，人員的招聘是最復(fù)雜的一項內(nèi)容，對 企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生重要的影響?！凹埳系脕斫K覺淺，絕知此事要躬行”為了更好的了

10、解 現(xiàn)時期人力資源市場的狀況，熟知人力資源管理招聘的一般 流程，我們小組對江蘇省人才市場進行了實地考察。本次調(diào) 查主要以實地考察，采訪和對企業(yè)招聘者的簡單交談為主， 以報紙，網(wǎng)絡(luò)調(diào)查為輔，了解求職應(yīng)聘的具體流程安排以及 企業(yè)對應(yīng)聘者的一些具體要求，為一年以后的畢業(yè)就業(yè)做好 準備。針對應(yīng)屆大學(xué)生的市場需求，我組進行了相應(yīng)的考察， 目前 65%以上的企業(yè)以大?；虮究频奈膽{要求為招聘標準， 而今年的人才市場需求呈現(xiàn)上升趨勢，逐漸擺脫了金融危機 的影響。另外，通過對江蘇省人才市場的實地考察和調(diào)研，我們 對企業(yè)的招聘流程和一般的招聘要求也有了大致了解。在調(diào) 查中，我們也發(fā)現(xiàn)有些用人單位條件苛刻，如一些單

11、位的第 一句話就是問戶口或者工作經(jīng)驗 ; 而一些單位青睞于專科生 不少企業(yè)“名牌” 、黨員情結(jié)嚴重，這也是在短時間內(nèi)選擇 人才的比較保險的方法。但對于大部分大學(xué)生，提高動手能 力是根本。對于應(yīng)聘者，準備不充分則是應(yīng)聘失敗的關(guān)鍵問題，我 們看到現(xiàn)場部分應(yīng)聘者簡歷不夠用，不得不外出打印，浪費 了大量的時間，而投出的簡歷石沉大海的現(xiàn)象更是常見。還 有些應(yīng)聘者好不容易擠到了攤前，可是由于準備不充分與企 業(yè)招聘者沒交流上幾句便喪氣地退了回去。這些都啟示我們 在應(yīng)聘之前要做好相應(yīng)的準備工作，準備好一定數(shù)量的簡歷， 針對于自己的情況進行有選擇的投放; 同時也要對應(yīng)聘的崗位有所了解。這次的市場考察也鍛煉了我自

12、主實踐能力，培養(yǎng)了我團 隊合作意識，也讓即將走上工作崗位的我們深切認識到就業(yè) 形勢的嚴峻性，因而目前在校階段，要適當?shù)胤治鰧I(yè)的就 業(yè)前景，全面客觀的做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)合行業(yè)發(fā) 展的趨勢來確定自己的發(fā)展方向。人力資源管理是一門新興的專業(yè)，它的發(fā)展前景不容小 覷。作為一名人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，我們應(yīng)該了解本專 業(yè)的特點，加深對本專業(yè)的理解，注意理論聯(lián)系實際，在夯 實專業(yè)基礎(chǔ)， 提升專業(yè)能力的同時， 更應(yīng)加強實際操作能力。 在平時的學(xué)習(xí)中，我們要有目的地運用已掌握的專業(yè)工具， 把所學(xué)到的專業(yè)知識正確及時地運用于工作生活中。通過一系列卓有成效的實習(xí)項目，我從講座中加深認識， 從實踐中分析得

13、失，從考察中總結(jié)經(jīng)驗，現(xiàn)將我的個人心得 整理總結(jié)，概括為以下三個方面。1、人力資源管理者的基本素質(zhì)要求 明基集團的劉正龍總監(jiān)認為人力資源管理者是企業(yè)的 內(nèi)部化妝師，陽光、溫馨、健康、樂活是人力資源管理者的 特質(zhì)。人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源管理者對個 人品性要求較高，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。 想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源管理者必須具備以下 方面的素質(zhì)：(1) 具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來說， 只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、 確定，在選拔、 推薦、使用人才時堅持 “唯才是用” 的原則 還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構(gòu)造 過

14、程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn) 來堅持公正、忠信的原則。(2) 具備廣博的社會科學(xué)知識。一方面可充分利用各種 社會科學(xué)知識或方法。另一方面，一個人力資源管理的工作 人員同時要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的 社會科學(xué)知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同 層次的人才進行驗核判別，也有利于建立廣泛的社會關(guān)系， 為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。(3) 具備實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。 這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手 冊設(shè)計的能力 ; 職位分析和績效考核管理能力 ; 薪酬與福利 管理能力 ;人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力 ; 人

15、事制度管理能力。當 然，作為人力資源工作人員還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、 表達能力、自信力以及對人力資源管理工作的興趣或愛好等 其它素質(zhì)能力。2、建立以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng) 我們不難發(fā)現(xiàn)，與外企較為完善的人力資源管理體系相 比，我國企業(yè)在這方面的發(fā)展仍顯不足。而在講座中，我們 認識到外資企業(yè)把建立企業(yè)文化，塑造企業(yè)核心價值作為人 力資源管理的首要工作，這一點值得我們國內(nèi)企業(yè)借鑒。人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進行，服從 于企業(yè)文化這個軟環(huán)境，會使人力資源管理更加有效率。人 力資源作為企業(yè)管理的一部分，通過或利用企業(yè)文化進行管 理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)

16、管理 所追求的最高管理境界。建立以本企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資 源管理體系，為企業(yè)的人力資源管理提供了文化基礎(chǔ)和共同 的價值方向。作為人力資源管理者，應(yīng)將企業(yè)文化融入到員工招聘、培訓(xùn)、績效管理、報酬體系等工作的各個方面，從 而使企業(yè)文化能夠不斷指引和開發(fā)人力資源的潛能，為企業(yè) 發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。3、人力資源管理的發(fā)展方向利用課余時間，我通過網(wǎng)上查找了解到現(xiàn)在國外已經(jīng)有 將近 10%的企業(yè)開始把人力資本的支出劃歸到資本投入項目 當中，而不是直接劃到企業(yè)運營費用中，也就是說，把人力 資本的去出當作一種投資，而不是費用，同時還要講究投資 回報率。這個最新的趨勢值得我們大家的關(guān)注。在我國，發(fā)展企業(yè)需要更加關(guān)注怎樣才能將人力資源價 值最大化這個關(guān)鍵問題。為達到這個目的，這其中有一系列 的核心要素需要研究，包括人力資源管理制度與體系的創(chuàng)新， 包括企業(yè)文化的重塑與再造，包括團隊組成人員的整體技能 提升，開發(fā)與培養(yǎng)等等。但是，這要求人力資源管理者清晰 的知道組織戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中，怎樣區(qū)別對待不同崗位人員的 不同貢獻價值。也就是人們所說的崗位價值系數(shù)。大家都很清楚，對于一個企業(yè)或組住來說，不同崗位人 員在不同的企業(yè)發(fā)展階段，其對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的貢獻系數(shù)是 不一樣的。這要求我們?nèi)肆Y源管理者能夠有效的把不同崗 位的不同貢獻系數(shù)有效的區(qū)分和評估開來。也就是把人力資 本和人力資源區(qū)分開來。人力資本將成