人力資源總復(fù)習(xí)

1、6 月 20 日 20 點(diǎn)企業(yè)人力資源管理總復(fù)習(xí)（35 題）1.什么是資源如何有效地把握資源P1 答： 1）資源是某種可被利用，提供資助或滿足需要的東西。資源更是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的源泉，世界上資源豐富，種類繁多，概括起來有物力資源，財(cái)力資源，人力資源，信息資源，時(shí)間資源等等。2）資源：首先需要充分了解各類資源的特征，主要是從它們的有用性，稀缺性，增值性入手分析才能有效地把握住資源。2.什么是人力資源其構(gòu)成如何影響因素有哪些P5 答： 1）人力資源是指具有體力和智力的勞動(dòng)能力，并能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人的總稱。 2）構(gòu)成和影響因素：1 人力資源數(shù)量構(gòu)成：人力資源總數(shù)=總?cè)丝?-未達(dá)勞動(dòng)年齡人口 -

2、喪失勞動(dòng)能力人口影響人力資源的數(shù)量的因素：人口總量、年齡結(jié)構(gòu)和人口流動(dòng)。2 人力資源質(zhì)量的構(gòu)成：體質(zhì)，智力，知識(shí)，技能，道德。影響質(zhì)量的因素： 健康狀況，個(gè)性和教育狀況。3，人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有何區(qū)別P36維度關(guān)于人的管理傳統(tǒng)的人力資源管理人力資源管理理念人力資源是組織中的一種重要資源人力資源是組織最重要的資源，是一種戰(zhàn)略資產(chǎn)。是組織戰(zhàn)略決策的重要輔助者、信息提供是組織戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵參與者、制定者，與戰(zhàn)略戰(zhàn)略性者，與戰(zhàn)略規(guī)劃是一種雙向關(guān)系，即扮演規(guī)劃的關(guān)系是一體化的關(guān)系，即扮演決策制定者、輔助角色和戰(zhàn)略執(zhí)行角色的雙重角色。變革推動(dòng)者或戰(zhàn)略執(zhí)行者多重角色。職能直線職能，輔助決策，戰(zhàn)略實(shí)話

3、，直線職能，決策制定，戰(zhàn)略實(shí)話，行政事務(wù)性工作，靈活的工作方式。幾乎沒有行政事務(wù)性工作，主動(dòng)的工作方式?？?jī)效導(dǎo)向部門績(jī)效與組織績(jī)效兼顧導(dǎo)向，部門績(jī)效與組織績(jī)效整合導(dǎo)向，較長(zhǎng)期績(jī)效導(dǎo)向。長(zhǎng)期績(jī)效導(dǎo)向，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向。4.什么是人力資本舒爾茨人力資本理論的主要內(nèi)容有哪P 課堂答： 1）人力資本是指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)，技能及其所表現(xiàn)出來的能力，是生產(chǎn)增長(zhǎng)的主要因素：是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的一種資本。2）舒爾茨人力資本理論的主要內(nèi)容如下：1 人的知識(shí)和技能是投資形成的。2 在一切投資中對(duì)人的投資收益率最高，3 教育是人力資本投資的最主要形式。 4 人力資本投資的范圍包括五大方面。5 改進(jìn)窮人福利的關(guān)鍵因素是

4、提高知識(shí)水平。6 人力資本的存量決定了財(cái)富的多寡。5.人力資源與人力資本的主要區(qū)別是什么P 搜索答： 1）概念的范圍不同：人力資源具有體力和智力的勞動(dòng)能力，并能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人的總稱。人力資本是指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)，技能及其所表現(xiàn)出來的能力，是生產(chǎn)增長(zhǎng)的主要因素：是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的一種資本。2）關(guān)注的焦點(diǎn)不同：人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題，而人力資本關(guān)注的是收益問題。3）性質(zhì)不同：人力資源所反映的是存量問題，而人力資本反映的是流量和存量問題。4）研究角度不同：人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛能與財(cái)富的關(guān)系來研究人的問題。而人力資本則是將人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一部分，是從投

5、入與收益的關(guān)系來研究人的問題。6.什么是工作分析工作分析的主要作用有哪些P113 +課堂答：1）工作分析是人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)，是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，它通過科學(xué)有效的方法確定工作職責(zé)和任職資格。工作分析定義 : 一是確定工作的性質(zhì)和內(nèi)容，二是要明確崗位對(duì)員工的要求。三是撰寫工作說明書。2）工作分析的作用：1 有助于人力資源的規(guī)劃，2 有助于設(shè)計(jì)培訓(xùn)和開發(fā)方案，3 有助于提供客觀的考評(píng)方案，4 有助于提供公平的薪酬方案， 5 是工作設(shè)計(jì)和職位評(píng)價(jià)的前提?？傊ぷ鞣治鍪侨咳肆Y源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。7.什么是工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)的主要方式有哪些P138，課堂答： 1）工作設(shè)計(jì)是指為了有效

6、地達(dá)到組織目標(biāo)與滿足個(gè)人需要而進(jìn)行的關(guān)于工作內(nèi)容，工作方式和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。2）工作設(shè)計(jì)的方法：激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法、機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法、生物型工作設(shè)計(jì)法、知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法、不同工作設(shè)計(jì)方法的優(yōu)勢(shì)與不足之比較。8.工作分析與工作設(shè)計(jì)的關(guān)系怎樣P138 答： 1）工作分析和工作設(shè)計(jì)是創(chuàng)立和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要因素之一。2）工作分析和工作設(shè)計(jì)是具有內(nèi)在聯(lián)系的，工作分析常常表明一項(xiàng)工作何時(shí)需要重新設(shè)計(jì)。3）而為了對(duì)工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)，必須首先獲得與現(xiàn)有工作有關(guān)的詳細(xì)信息，即工作分析過程。4）工作分析不僅僅需要確定工作要求，也需對(duì)做該工作所需的技能做出概括。二者具有直接的聯(lián)系。9.什么是工作說明書它包括

7、哪些主要內(nèi)容P132，課堂上。 答： 1）工作說明書是：敘述職位內(nèi)容及其一般條件的書面文件。2）工作說明書的內(nèi)容：A 工作描述，是對(duì)有關(guān)工作內(nèi)容，職責(zé)，條件以及工作對(duì)人身安全危害，程度等工作特征方面的信息所做的書面描述。B 工作規(guī)范，根據(jù)工作內(nèi)容，擬定員工資格，列明適合從事該項(xiàng)工作的員工所具備的資格條件，個(gè)人特質(zhì)與所受訓(xùn)練，以供招聘之用。10.為什么說工作分析是全部人力資源管理的基礎(chǔ)工作P113 答： 1）通過工作分析我們解決了兩個(gè)主要問題：首先，某職位是做什么事情的，包括職位名稱，職責(zé)，工作要求，工作場(chǎng)所，工作時(shí)間，工作條件等內(nèi)容。其次，什么樣的人來做這些事情何時(shí)，這一問題則與從事職位的人的

8、資格有關(guān)，包括年齡，專業(yè)，必要的知識(shí)和能力，證書，工作經(jīng)歷等等。2）以上對(duì)人和事的了解是進(jìn)行人力資源有效管理與開發(fā)的前提，因此，工作分析自然就成為了人力資源管理的基本平臺(tái)，所以說工作分析是全部人力資源管理的首要基礎(chǔ)工作。11.什么是人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的步驟怎樣P78/88 答： 1）是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)所屬人力資源的供需進(jìn)行預(yù)測(cè)，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡的過程。書上的 P88：2）人力資源規(guī)劃的過程可分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段，預(yù)測(cè)階段，實(shí)施階段和評(píng)估階段。一：準(zhǔn)備階段需要收集和調(diào)查有關(guān)的各種信息（經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的

9、信息，經(jīng)營(yíng)環(huán)境的信息，現(xiàn)有人力資源的信息）二：預(yù)測(cè)階段是人力資源規(guī)劃中最具有技術(shù)性的部分，主要任務(wù)就是在收集和研究與人力資源供求有關(guān)的信息后，選擇合適的預(yù)測(cè)方法。（人力資源需求預(yù)測(cè)，人力資源供給預(yù)測(cè)）三：實(shí)施階段，首先要把組織人力資源的需求和供給的預(yù)測(cè)結(jié)果做一個(gè)比較，比較結(jié)果有：供需平衡，供大于求，供不應(yīng)求。對(duì)于供需不平衡的情況，組織就需要制定具體的政策和措施來實(shí)現(xiàn)組織人力資源的綜合平衡。這是人力資源規(guī)劃的最終目的。四：評(píng)估階段是整個(gè)規(guī)劃過程的最后一步，通過審查與評(píng)價(jià)，可以調(diào)整有關(guān)人力資源方面的項(xiàng)目及其預(yù)算，控制人力資源成本，調(diào)整人力資源規(guī)劃和改進(jìn)人力資源管理。課堂上： 人力資源規(guī)劃的程序，從

10、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)來：首先 1 環(huán)境分析（宏觀形勢(shì)，行業(yè)背景，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況） ，2 確立目標(biāo)，由高層討論某企業(yè)戰(zhàn)略決定。 3 需求和供給測(cè)試。 （確定各部門人數(shù)，預(yù)測(cè)人員變動(dòng)）4,制定計(jì)劃。（培訓(xùn)計(jì)劃，激勵(lì)計(jì)劃和薪酬計(jì)劃）。 5 評(píng)估反饋。目標(biāo)對(duì)照審核法。12.人力資源需求與供給預(yù)測(cè)的方法有哪些P196/101答： 1-需求預(yù)測(cè)方法如下：1)定性分析預(yù)測(cè)方法（經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德爾菲法、微觀集成法、工作研究法）、2)定量分析預(yù)測(cè)法 （回歸分析預(yù)測(cè)法、轉(zhuǎn)換比率分析預(yù)測(cè)法、人力資源成本分析預(yù)測(cè)法、趨勢(shì)外推預(yù)測(cè)法、 人力資源學(xué)習(xí)曲線分析法）。2供給預(yù)測(cè)方法：馬爾可夫分析法、繼任卡法、人員置換圖解法、人力資源“水

11、池”模型。13.如何進(jìn)行人力資源供需平衡分析P106 答： 1）人力資源供求平衡是人力資源規(guī)劃的目的，對(duì)人力資源供給和需求預(yù)測(cè)的結(jié)果，經(jīng)常反映出兩者的不平衡：一是人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡；二是人力資源供給小于需求；結(jié)果是組織設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，造成浪費(fèi)。三是人力資源供給大于需求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下。14.人力資源招聘工作的程序如何招聘效果評(píng)價(jià)的指標(biāo)有哪些P167 答： 1）招聘工作的程序 ： 1 招聘形勢(shì)分析。2 制定招聘計(jì)劃、3 發(fā)布招聘信息。 4 選擇應(yīng)征人員。 （填寫申請(qǐng)表，初步面試，筆試考試，面試，背景調(diào)查，體檢，試用期，錄用。）5

12、 招聘效果評(píng)價(jià)。2）招聘效果的評(píng)估可從三個(gè)方面進(jìn)行，A：招聘收益成本比。這既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，又是一種對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的指標(biāo)，招聘收益成本越高，說明招聘工作越有效。計(jì)算公式如下，招聘收益成本= 所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值招聘總成本B：甄選人數(shù)的評(píng)估，主要從錄用比，招聘完成比，應(yīng)聘比三方面。計(jì)算公式如下：錄用比 = 錄用人數(shù) X 100%。招聘完成比 = 錄用人數(shù)X 100% 應(yīng)聘比 = 應(yīng)聘人數(shù)X 100%，應(yīng)聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)C：錄用人員質(zhì)量評(píng)估。既在人員錄用后對(duì)其的實(shí)際工作進(jìn)行考核，進(jìn)一步評(píng)估能力，潛力和素質(zhì)。D）一般招聘方法的效果的評(píng)估可以從：標(biāo)準(zhǔn)化，客觀化，規(guī)

13、范化，可靠性，有效性五個(gè)指標(biāo)考慮。15.簡(jiǎn)述人力資源內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊P161答： 1）內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊：1-1 內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì) ：有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望； 對(duì)組織工作的程序、 組織文化、 領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉， 能夠敘述地展開工作；對(duì)組織目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職可能性小，有利于個(gè)人和組織的長(zhǎng)期發(fā)展；風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績(jī)效、能力和人品有基本了解，可靠性較高；節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。1-2 內(nèi)部招聘的劣勢(shì) ：容易引起同事間的過度競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)生內(nèi)耗；競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣；新上任者面對(duì)的是“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望；容易產(chǎn)生近親繁殖問題，思想、觀念因循守舊，思考范圍

14、狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。2-1 外部招聘的優(yōu)勢(shì) ：為組織注入新鮮的“血液” ，能夠給組織帶來活力；避免組織內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛；給組織內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力；選擇的范圍比較廣可以招聘到優(yōu)秀的人才。2-2 外部招聘的劣勢(shì)：對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，感到晉升無望， 會(huì)影響工作熱情； 外部人員對(duì)組織情況不了解，需要較長(zhǎng)的時(shí)間來適應(yīng)；對(duì)外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評(píng)價(jià)，可靠性比較差；外部人員不一定認(rèn)同組織的價(jià)值觀和組織文化，會(huì)給組織的穩(wěn)定造成影響。16.招聘面試的種類有哪些什么是結(jié)構(gòu)化面試什么是情景模擬測(cè)試P177答： 1）面試種類 ：結(jié)構(gòu)分 -結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試；內(nèi)容分

15、-情境式面試和工作相關(guān)式面試；目的分 -壓力面試和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估面試和離職面試；其他：系列式與小組式面試2）結(jié)構(gòu)化面試 ：是指按照事先設(shè)計(jì)好的機(jī)構(gòu)化面試表格中問題的次序提問。結(jié)構(gòu)化面試表格中通常列出面試中需要了解的候選人的所有問題，由面試人員按候選人的不同而進(jìn)行有選擇的使用。3）情景模擬測(cè)試是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方式來測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)，潛在能力的系列方式。17.影響面試效果的因素有哪些面試工作需要注意哪些問題P180答：影響面試因素：1）得體的服裝。2）良好的修飾。3）有力的握

16、手。 4）表現(xiàn)出控制力。5）恰當(dāng)?shù)挠哪臀⑿Α?）對(duì)雇主活動(dòng)的真誠(chéng)關(guān)注和對(duì)主試者講話的高度注意。7）對(duì)過去績(jī)效的自豪。8）對(duì)雇主需要的了解和愿意效力的意識(shí)。9）提出有道理的思想觀點(diǎn)。10）當(dāng)雇主在面試工作上失敗時(shí)控制局勢(shì)的能力。注意的問題：1）準(zhǔn)備最關(guān)鍵、在面試前，盡可能了解雇主，工作以及進(jìn)行招募的人。2）發(fā)現(xiàn)主試者的真正需要、3）與主試者的需要聯(lián)系起來、4）先思考后回答、5）儀表和熱情很重要、6）留下良好的第一印象、7）非言語行為可能比語言內(nèi)容傳遞更多關(guān)于被試者的信息。18.什么是人力資源招聘測(cè)試的信度與效度答：信度與效度評(píng)估是對(duì)招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)。1）人力資源

17、招聘的信度：指招聘的可靠性程度。具體指通過某項(xiàng)測(cè)試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。簡(jiǎn)單的說就是我們用某種方法進(jìn)行測(cè)量某個(gè)想要的內(nèi)容，如：招聘中要測(cè)量員工素質(zhì)（知識(shí)、技能等），所用到的方法（如：筆試、面試、心理測(cè)試）的可信程度。2）效度：是指招聘的有效性。具體指用人單位對(duì)應(yīng)聘者真正測(cè)到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測(cè)的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。19.什么是培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求的主要方法有哪些P191/1951）概括的講：需求分析就是幫助組織員工確定存在的問題，找出已有知識(shí)技能與勝任崗位工作所需能力之間的差距，并進(jìn)一步從這些原因中找到那些可以通過培訓(xùn)來解決的員工態(tài)度、能力、知識(shí)和技能方面的問題，為進(jìn)一步開展培訓(xùn)活動(dòng)

18、提供依據(jù)。具體的講：培訓(xùn)需求分析是指根據(jù)企業(yè)實(shí)際工作的需要，為使員工能在現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ鲘徫簧线_(dá)到企業(yè)的要求而進(jìn)行的有計(jì)劃有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練的活動(dòng)。（ 5W-WHY /WHO /WHAT /WHERE/ WHEN/ ,2H-HOW /HOW MANY）2）培訓(xùn)需求的主要方法 :訪談法，觀察法，問卷調(diào)查法，資料檔案收集法，其他：關(guān)鍵事件法，績(jī)效分析法，工作職位分解法，頭腦風(fēng)暴法等等。20.培訓(xùn)效果評(píng)估的主要內(nèi)容有哪些什么是柯氏培訓(xùn)評(píng)估法P202答： 1）培訓(xùn)效果評(píng)估主要內(nèi)容：目標(biāo)達(dá)成度，學(xué)員調(diào)查度，成果轉(zhuǎn)化度，效果持續(xù)度。2）柯氏培訓(xùn)評(píng)估法是:美國(guó)人力資源管理專家柯克帕特里克的四層評(píng)估模型標(biāo)準(zhǔn)：

19、3）包括四個(gè)層次：1 反應(yīng)層 (問題：喜歡此次培訓(xùn)嗎，對(duì)培訓(xùn)者和培訓(xùn)方式滿意嗎，課程有用嗎，有何建議。評(píng)估方法：?jiǎn)柧砘蛎嬲劊?、2學(xué)習(xí)層（問題：受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后知識(shí)和技能的掌握是否提高以及有多大程度的提高評(píng)估方法：筆試，績(jī)效考核） 、3 行為層 （問題：受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后是否改進(jìn)了以前的行為，是否運(yùn)用了培訓(xùn)的內(nèi)容。評(píng)估方法：由培訓(xùn)者上級(jí)同事下級(jí)以及客戶進(jìn)行評(píng)價(jià)） 、4 結(jié)果層（問題：組織和員工的績(jī)效是否得到了改善與提高。評(píng)估方法：?jiǎn)T工流動(dòng)率，生產(chǎn)率，利潤(rùn)率等指標(biāo)考核）21.直接傳授培訓(xùn)法參與式培訓(xùn)各有哪些方法優(yōu)缺點(diǎn)如何答： 1）直接傳授培訓(xùn)法：課堂講授法，影視教學(xué)法，行為示范法，個(gè)別指導(dǎo)

20、法。2）參與式培訓(xùn)法：頭腦風(fēng)暴法，研究討論法，案例分析法，角色扮演法。3：直接傳授培訓(xùn)法： 優(yōu)點(diǎn)是它在傳授知識(shí)，借鑒他人經(jīng)驗(yàn)方面效率較高。缺點(diǎn)是對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容感受不深，缺乏親身體驗(yàn)，培訓(xùn)過程中信息單向交流，培訓(xùn)對(duì)象比較被動(dòng)等。參與式培訓(xùn)：優(yōu)點(diǎn)有助于人們掌握隱性知識(shí)和如何做的知識(shí)，有利于人們處理問題，解決問題，完成工作等實(shí)際能力的培養(yǎng)。缺點(diǎn)：由于個(gè)人的客觀條件，實(shí)踐機(jī)會(huì)，實(shí)踐成本和時(shí)間精力等多方面的限制，存在著培訓(xùn)成本高，效率低，知識(shí)接觸面窄等不足。22.什么是職業(yè)發(fā)展內(nèi)職業(yè)與外職業(yè)的關(guān)系怎樣答： 1）職業(yè)發(fā)展是指企業(yè)為其成員構(gòu)建的與組織目標(biāo)一致，并能夠滿足組織及其成員各自需要，彼此收益的一種職業(yè)

21、安排。2）內(nèi)職業(yè)：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃，是個(gè)人對(duì)職業(yè)追求的一種主觀愿望以及期望的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。外職業(yè)：組織職業(yè)發(fā)展管理，是由接受教育開始，經(jīng)工作直至退休的活動(dòng)。前者是基礎(chǔ)，后者是引導(dǎo)和調(diào)整。23.什么是職業(yè)錨試述職業(yè)錨理論的主要內(nèi)容P226答： 1)職業(yè)錨是由美國(guó)著名心理學(xué)家施恩教授提出來的。是指員工經(jīng)過若干年工作之后，依據(jù)自身的和已被證明了的才干和能力，動(dòng)機(jī)和需要，態(tài)度和價(jià)值觀，現(xiàn)實(shí)地選擇的職業(yè)定位。是個(gè)人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長(zhǎng)區(qū)，但也可能根據(jù)變化的情況，重新選定自己的職業(yè)定位。2)包括五種類型：技能或功能型職業(yè)錨；管理型職業(yè)錨；創(chuàng)造型職業(yè)錨；自主與獨(dú)立型職業(yè)錨；安全型職業(yè)錨。P227 圖。職業(yè)

22、錨表現(xiàn)技能或不喜歡一般性管理活動(dòng)，喜歡能夠保證自己在既定的技術(shù)或功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)功能型管理型有強(qiáng)烈的管理動(dòng)機(jī)，認(rèn)為自己有較強(qiáng)的分析能力，人際溝通能力和心理承受能力創(chuàng)造型喜歡建立或創(chuàng)設(shè)屬于自己的東西自主與喜歡擺脫依賴別人的境況，有一種自己決定命運(yùn)的需要獨(dú)立型安全型極為重視職業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定和工作的保障性24.職業(yè)生涯規(guī)劃制定的步驟有哪些P 課堂答： 1）職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而編制的工作，學(xué)習(xí)及其他活動(dòng)的行動(dòng)安排。步驟： 1 自我評(píng)估。 2 確定目標(biāo)。 3 內(nèi)外環(huán)境分析。4職業(yè)選擇的思考（考慮：個(gè)性特點(diǎn)，氣質(zhì)類型，性格特征，個(gè)人能力-一般 / 特殊能力）。5職業(yè)通道選

23、擇，采取行動(dòng)。 （專業(yè)化職業(yè)通道，一般以技術(shù)為主。管理道路。）25.組織職業(yè)生涯管理的主要措施有哪些P 課堂答： 1）職業(yè)生涯管理是指組織及其員工對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)規(guī)劃，執(zhí)行，評(píng)估和反饋的過程。實(shí)施： 1 建立職業(yè)梯。 2 組織對(duì)員工的評(píng)估，包括對(duì)現(xiàn)實(shí)能力的評(píng)估，未來能力潛力的評(píng)估。3 開展職業(yè)策劃和咨詢。4 提供職業(yè)發(fā)展信息。5 提倡公開，公平，公正的崗位競(jìng)爭(zhēng)。26.職業(yè)生涯危機(jī)的原因有哪些怎么解決答：職業(yè)生涯危機(jī)：特指在職業(yè)倦怠期或者生涯遇到發(fā)展瓶頸，在這個(gè)時(shí)候要充分了解發(fā)生危機(jī)的原因：1 是自己內(nèi)心對(duì)于所做工作的抵觸.2 是由于專業(yè)能力等不能適應(yīng)工作的要求，如果是第一種情況，建議了解自己

24、的職業(yè)傾向性，選擇與職業(yè)性格較為合適的崗位，如果是第二種情況，建議快速提升職業(yè)能力。27.什么是績(jī)效什么是績(jī)效考評(píng)P 課堂答： 1）績(jī)效是指那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為表現(xiàn)及結(jié)果。有關(guān)員工工作，態(tài)度，工作能力和工作成績(jī)方面信息的過程。28.績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的關(guān)系怎樣2）績(jī)效考評(píng)是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，收集，分析，評(píng)價(jià)和傳遞答： 1）績(jī)效的評(píng)估和管理有效地調(diào)動(dòng)組織和個(gè)人的積極性和創(chuàng)造潛力，持續(xù)地提高他們的績(jī)效水平。二者區(qū)別如圖：區(qū)別點(diǎn)過程完整性如何側(cè)重點(diǎn)在哪里出現(xiàn)階段績(jī)效管理一個(gè)完整的管理過程信息溝通和績(jī)效提高，人力資源管理的強(qiáng)調(diào)溝通和承諾核心內(nèi)容貫穿始終績(jī)效考評(píng)績(jī)效管理中的局部判斷和評(píng)

25、價(jià)，績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)環(huán)節(jié)和手段強(qiáng)調(diào)事后評(píng)價(jià)出現(xiàn)在特定時(shí)期29.傳統(tǒng)人事考評(píng)與現(xiàn)代人力資源績(jī)效考評(píng)的區(qū)別有哪些P 課堂答：區(qū)別：傳統(tǒng)人事考核：1 總結(jié)過去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不重視未來的改進(jìn)。2 考核是為了對(duì)上級(jí)有所交代，注重形式。3 完成人事工作?，F(xiàn)代績(jī)效考評(píng)：1 總結(jié)過去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，重點(diǎn)在于提出未來的改進(jìn)思路和方法。2 考評(píng)是為了完善組織的人力資源管理，注重內(nèi)容。3 形成員工對(duì)組織的歸屬感，提高員工滿意度。30.績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容有哪些有哪些為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)P251答：績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容：1）以品質(zhì)為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)。比如是個(gè)什么人。2）以工作行為為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)。比如干什么和怎么干。3）以工作成果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)。比如干

26、出來什么?？?jī)效考評(píng)方法：定性評(píng)估法：（排列法，選擇排列法，成對(duì)比較法，強(qiáng)制分布法，關(guān)鍵事件法，行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，行為觀察法，目標(biāo)管理法，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法，直接指標(biāo)法，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法-KPI）定量評(píng)估法：（加權(quán)選擇量表法，平衡計(jì)分卡法，成績(jī)記錄法）31.薪酬的構(gòu)成、功能及特點(diǎn)各有哪些P 課堂答： 1）薪酬的構(gòu)成：基本工資：基本薪酬。有一定的穩(wěn)定性和保障性。獎(jiǎng)金：激勵(lì)工資，可變薪酬?？?jī)效加薪。具有一定的激勵(lì)性和持續(xù)性。福利：邊緣薪酬，或非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。法定福利，企業(yè)福利。2）薪酬的構(gòu)成功能及其特征，如圖表達(dá)薪酬的構(gòu)成功能決定因素變動(dòng)性特點(diǎn)基本工資保障體現(xiàn)崗位的價(jià)值職位價(jià)值，能力，資歷較小穩(wěn)定性，保障性獎(jiǎng)金

27、對(duì)員工良好業(yè)績(jī)的回報(bào)個(gè)人，團(tuán)體和組織的績(jī)效較大激勵(lì)性，持續(xù)性福利提高員工滿意度就業(yè)與否，法律較小滿意度，保障性32.內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬各包括哪些內(nèi)容P 課堂答： 1）內(nèi)在報(bào)酬：心理收入。如成就感，個(gè)人進(jìn)步等等、2）外在報(bào)酬：貨幣薪酬-貨幣收入，如工資，獎(jiǎng)金，傭金，紅利等。非貨幣薪酬 -員工福利，如保險(xiǎn)，帶薪休假等。33.什么是職位評(píng)價(jià)有哪些主要的職位評(píng)價(jià)方法P296答： 1）職位評(píng)價(jià) 是指借助一定的方法、確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對(duì)價(jià)值大小的過程。是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段。2）職位評(píng)價(jià)的主要方法：排序法： 是根據(jù)一些特定標(biāo)準(zhǔn)，例如工作的復(fù)雜程度，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小等，對(duì)各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行

28、整體比較，進(jìn)而將職位按照相對(duì)價(jià)值的高低排出一個(gè)次序的職位評(píng)價(jià)法。采用：直接排序和交替排序法。分類法、 適用于大量工廠或機(jī)構(gòu)的組織。具有一定的主觀性。要素比較法、 是將影響職位價(jià)值的因素提煉為若干個(gè)因素，一般包括智力，技能，體力，責(zé)任，工作條件等，根據(jù)職位的內(nèi)容將不同的因素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來，等級(jí)數(shù)值的綜合就是該職位的價(jià)值。要素分級(jí)計(jì)點(diǎn)法：在選定評(píng)價(jià)要素的基礎(chǔ)上，對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)要素進(jìn)行定義，確定權(quán)重，分等和賦點(diǎn)，然后依據(jù)各要素的內(nèi)涵，等次及點(diǎn)值對(duì)職位加以評(píng)價(jià)的方法。34.什么是終身雇傭制什么是年功序列制P67答： 1）終身雇傭制形成于日本戰(zhàn)后，在日本處于經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)期得到普及。是指員工一旦被企業(yè)錄用便可以被持續(xù)雇傭直到退休，不會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)周期的波動(dòng)而遭到解雇。終身雇傭制只適用于從高中，大學(xué)等應(yīng)屆畢業(yè)生中招收的正式員工。2）年功序列制：是指正式職工每隔一定時(shí)間提高一次工資，職位也每隔一定時(shí)間晉