人力資源管理2

1、綱要 行為的形成過(guò)程 激勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過(guò)程?？梢?jiàn)，激勵(lì)是 與人們的行為聯(lián)系在一起的，因此應(yīng)首先了解一下行為的形成過(guò)程。激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是研究激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容。 最典型的內(nèi)容型激勵(lì)理論有：馬斯洛的需求層次理論阿爾德弗的ERG理論赫茨伯格的雙因素理論 麥克利蘭的成就激勵(lì)理論需求層次理論（ 1）需求層次理論（ 2） 生理需求：是人類維持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣、食、住、行各個(gè)方面。 安全需求：不僅指身體上的，希望人身得到安全保障、免受威脅，還有經(jīng)濟(jì)上的、心理上 的及工作上的等多個(gè)方面的。社會(huì)需求：有時(shí)

2、也稱作友愛(ài)和歸屬需要，是指人們希望與他人進(jìn)行交往，成為某個(gè)組織的 成員，得到他人關(guān)愛(ài)等方面的需求。尊重需求：包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指對(duì)自尊心、自信心、成就感、獨(dú)立權(quán) 等方面的需求；他人尊重是指希望自己受到別人的尊重、得到別人的承認(rèn)。自我實(shí)現(xiàn)的需求：這是最高層次的需要，是指人發(fā)揮自己最大的潛能，實(shí)現(xiàn)自我的發(fā)展和 完善，成為自己所期望的人的一種愿望。需求層次理論（ 3） 人們的這五種需求是由低級(jí)到高級(jí)依次排列的，滿足的順序也同樣應(yīng)該如此； 在同一時(shí)間， 人們可能會(huì)存在幾個(gè)不同層次的需求， 但總有一個(gè)層次的需求發(fā)揮主導(dǎo)作用， 這種就是優(yōu)勢(shì)需求；只有那些未滿足的需求才能成為激勵(lì)因素； 任何

3、一種滿足了的低層次需求并不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枨蟮陌l(fā)展而消失，只是不再成為行為的 激勵(lì)因素而已。這五種需求的次序是普遍意義上的，并非適用于每個(gè)人。ERG理論（1）生存需求（existence）：人類最基本的需求，包括生理上和物質(zhì)上的需求，相當(dāng)于馬斯洛提 出的生理需求和安全需求。關(guān)系需求（relatedness）：指與他人進(jìn)行交往和聯(lián)系的需求，相當(dāng)于馬斯洛提出的社交需求 和尊重需求中的他人尊重部分。成長(zhǎng)需求（ growth） ：指人們希望在事業(yè)上有所成就、在能力上有所提高，不斷發(fā)展、完 善自己的需求，相當(dāng)于馬斯洛提出的自我實(shí)現(xiàn)需求及尊重需求中的自我尊重部分。需求層次理論與 ERG理論的比較ERG理論與

4、需求層次理論的區(qū)別：ERG理論認(rèn)為可以同時(shí)存在兩種或兩種以上需求占主導(dǎo)地位。ERG理論有“挫折一倒退”的機(jī)制。 根據(jù)馬斯洛和阿爾德佛的理論，為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，管理者必須明確員 工的哪些需求沒(méi)有得到滿足， 員工最希望得到的是哪些需求， 再有針對(duì)性地滿足這些需求， 才能最大限度地刺激員工的動(dòng)機(jī)。赫茨伯格的雙因素理論（ 1） 赫茨伯格的雙因素理論（ 2） 激勵(lì)因素：使員工感到滿意的因素往往與工作本身或工作內(nèi)容相關(guān) 保健因素：使員工感到不滿意的因素則大多與工作環(huán)境和工作條件相關(guān) 保健因素是必需的，否則就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意； 只有激勵(lì)因素才能使人們更努力地工作，有更好的工作績(jī)效。 保健

5、因素和激勵(lì)因素是彼此相對(duì)獨(dú)立的。赫茨伯格的雙因素理論（ 3） 赫茨伯格的雙因素理論（ 4） 促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性。 促使管理者在激勵(lì)員工時(shí)必須要區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素。 在人力資源管理過(guò)程中，要采取有效的措施，將保健因素盡可能地轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，從而 擴(kuò)大激勵(lì)范圍。成就激勵(lì)理論 權(quán)利需求：對(duì)他人施加影響和控制他人的欲望。 歸屬需求：與別人建立良好的人際關(guān)系，尋求別人接納和友誼的需求。 成就需求：人們實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和追求事業(yè)成功的愿望。成就激勵(lì)理論的指導(dǎo)意義 在人員的選拔和安置上，測(cè)量一個(gè)人需求體系的特征對(duì)于如何分派工作和安排職位有重要 意義。由于具有不同需求的人需要不同的

6、激勵(lì)方式，了解員工的需求與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì) 機(jī)制。管理者應(yīng)該充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需求，給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使員工 具有內(nèi)在的工作動(dòng)力。過(guò)程型激勵(lì)理論 過(guò)程型激勵(lì)理論主要是研究行為是如何被引發(fā)、怎樣向著一定的方向發(fā)展、如何保持以及 怎樣結(jié)束這種行為的全過(guò)程。典型的過(guò)程型激勵(lì)理論： 弗魯姆的期望理論 亞當(dāng)斯的公平理論 期望理論（ 1）激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素：激勵(lì)力（Motivation 效價(jià)（Value）期望值（Expectance） 期望理論（ 2）在績(jī)效管理中，給員工制定的績(jī)效目標(biāo)要切實(shí)可行，必須是員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)的；要 及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋，幫助員工

7、更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。對(duì)薪酬管理而言，要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)給予各種報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)；要根據(jù)員工不同的需 要設(shè)計(jì)個(gè)性化的報(bào)酬體系，以滿足員工不同的需要。公平理論（ 1） 每個(gè)人都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地把自己獲得的報(bào)酬和投入的比率與他們或自己過(guò)去的報(bào)酬和投入 的比率進(jìn)行比較：（O/I） A （O/I） BO 代表報(bào)酬， I 代表投入， A 代表自己， B 代表參照系 比較的結(jié)果： (O/I) A =(O/I) B(0/1) A> (0/1) B(0/1) A< (0/1) B公平理論( 2)當(dāng)(0/I) A =(0/I) B時(shí)，人們會(huì)覺(jué)得報(bào)酬公平，因而保持原有的工作投入。當(dāng)(0/I) A> (0

8、/I) B或(0/I) A< (0/I) B時(shí)，人們往往會(huì)感到不平衡，就會(huì)產(chǎn)生緊張情緒，并采用 多種方法來(lái)消除這種不平衡，尋求感覺(jué)上的公平與合理。減少不公平感的方法：改變投入、改變報(bào)酬、改變對(duì)自己投入和報(bào)酬的知覺(jué) 改變對(duì)他人投入或報(bào)酬的看法、改變參照系、選擇離開(kāi)。公平理論( 3) 影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。 激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，盡管有主觀判斷的誤差，也不會(huì)造成嚴(yán)重的不公平感。 在激勵(lì)過(guò)程中，應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀。 行為改造型激勵(lì)理論 行為改造型激勵(lì)理論主要研究如何來(lái)改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，變消極為積極，以期達(dá)到預(yù) 定的目標(biāo)。典型的行為改造型激勵(lì)理論：洛克的目標(biāo)理論 斯金納的強(qiáng)化理論 目標(biāo)理論( 1)也被稱作目標(biāo)設(shè)置理論，是美國(guó)馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授洛克(E.A丄ocke于1968年提出來(lái)的，他和同事經(jīng)過(guò)大量研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)人們的激勵(lì)大多是通過(guò)設(shè)置目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的， 目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向和努力程度的作用，因此應(yīng)當(dāng)重視目標(biāo)在激勵(lì)過(guò)程中的作用， 洛克提出了目標(biāo)理論的一個(gè)基本模式。目標(biāo)理論( 2)在制定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)要做到：目標(biāo)必須具體、明確； 目標(biāo)要有一定的難度； 制定目標(biāo)時(shí)要讓員工一起參與，使員工能夠認(rèn)同和接受這一目標(biāo)。強(qiáng)化理論改變