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文檔簡介
1、精品文庫* 物流有限公司績效管理辦法二 X 年十二月歡迎下載精品文庫目錄第一章總則 .2第二章績效計(jì)劃 .3第三章績效輔導(dǎo) .5第四章績效考核 .54.1考核內(nèi)容 . .54.2考核對(duì)象與周期 . .74.3績效考核的組織保障 . .84.4績效考核流程 . .84.5考核結(jié)果的計(jì)算 . .104.6績效考核結(jié)果的反饋 . .11第五章考核結(jié)果運(yùn)用 .135.1考核結(jié)果運(yùn)用于員工的教育發(fā)展. .15附件:職能部門業(yè)績調(diào)整系數(shù) .15歡迎下載精品文庫第一章總則第一條為提高 * 物流有限公司(以下簡稱公司)的經(jīng)營管理水平,實(shí)施公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃, 客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公司員工的工作績效,使企業(yè)對(duì)員工
2、的使用、 獎(jiǎng)懲、異動(dòng)、教育培訓(xùn)及員工職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù),并為企業(yè)制定相關(guān)政策提供信息,促進(jìn)公司各項(xiàng)工作的開展,確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),制定本辦法。第二條績效管理的內(nèi)容與程序包括:(一)制定績效計(jì)劃。(二)進(jìn)行績效輔導(dǎo)。(三)實(shí)施績效考核。(四)運(yùn)用考核結(jié)果。第三條績效管理的基本原則如下:(一)有監(jiān)督的授權(quán)原則。(二)責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。(三)結(jié)果和過程并重原則。第四條 公司設(shè)立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組, 負(fù)責(zé)制定和修訂公司績效管理政策、 制度;領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督公司績效管理工作; 審核績效考核指標(biāo)庫; 審定績效考核結(jié)果和績效激勵(lì)方案;裁決績效考核工作中出現(xiàn)的二次申訴等。績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成包括:組長:總經(jīng)理
3、、黨委書記小組成員:紀(jì)委書記、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、人力資源部總經(jīng)理、企劃部總經(jīng)理第五條 人力資源部作為公司人力資源管理的行政機(jī)構(gòu), 在公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下,負(fù)責(zé)執(zhí)行績效管理的日常工作。第六條企劃部在績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下,負(fù)責(zé)有關(guān)企管獎(jiǎng)的考核。第七條公司為每位員工設(shè)計(jì)績效管理手冊(cè),績效管理手冊(cè)的作用是:(一 )使員工能清楚的了解公司的目標(biāo)、部門的目標(biāo)和個(gè)人的績效計(jì)劃。歡迎下載精品文庫(二 )使員工及時(shí)了解自己的上級(jí)對(duì)績效計(jì)劃執(zhí)行過程的意見及相應(yīng)措施。(三 )使員工能清楚的知道上級(jí)對(duì)自己工作成果的評(píng)價(jià)。(四 )使員工了解自己績效考核的結(jié)果對(duì)自己的收入、崗位、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)
4、劃的影響。員工績效管理手冊(cè)由員工、員工的直接上級(jí)和人力資源部各執(zhí)一份,員工的績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效結(jié)果的運(yùn)用均記入其中。第八條本辦法的適用范圍是公司業(yè)務(wù)部門和管理部門長及以下員工,其中,業(yè)務(wù)部門包括班輪部、船務(wù)部、貨運(yùn)部、新港游輪部、工程物流事業(yè)部和產(chǎn)品物流事業(yè)部,職能部門包括經(jīng)理辦、財(cái)務(wù)部、人力資源部、企劃部、信息技術(shù)部、黨群工作部、監(jiān)督部、綜合管理部。本辦法中所稱的部門,包括上述各部、辦及科、室、報(bào)關(guān)行等。第二章績效計(jì)劃第九條 績效計(jì)劃是指將公司戰(zhàn)略目標(biāo)、 階段性經(jīng)營和管理目標(biāo)分解落實(shí)為企業(yè)內(nèi)部各崗位的各項(xiàng)階段性工作目標(biāo), 并就這些目標(biāo)確定崗位的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)以及相應(yīng)的考核標(biāo)
5、準(zhǔn)、考核方法、激勵(lì)政策,最后形成各崗位階段性的工作指導(dǎo)計(jì)劃。第十條 設(shè)置績效計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意, 公司目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位目標(biāo)應(yīng)保持一致性, 下級(jí)目標(biāo)要以完成上級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn), 其目標(biāo)值不應(yīng)低于上級(jí)目標(biāo), 不得與上級(jí)目標(biāo)相違背。第十一條 各部門、各崗位完成目標(biāo)所需上級(jí)及其他部門及崗位配合的事項(xiàng)應(yīng)事先考慮周詳,協(xié)商確定。第十二條制定目標(biāo)應(yīng)與本部門或本崗位職責(zé)相稱,應(yīng)避免以下兩種情況的出現(xiàn):(一)目標(biāo)重復(fù),即上下級(jí)崗位所定目標(biāo)完全相同,或同級(jí)部門所定目標(biāo)完全相同;(二)目標(biāo)斷層,即下級(jí)所定目標(biāo)脫離上級(jí)所定目標(biāo),形成上級(jí)目標(biāo)無人執(zhí)行的情況。第十三條所有目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定。上級(jí)人員應(yīng)及時(shí)向下屬
6、人員介紹自己制定的各項(xiàng)目標(biāo)及工作計(jì)劃,與下屬人員分別商定次級(jí)目標(biāo)。上級(jí)人員應(yīng)充分聽取下屬人員選定目標(biāo)的想法和意見,給予必要的授權(quán)、指導(dǎo)和幫助,為下屬人員完歡迎下載精品文庫成目標(biāo)提供條件。第十四條績效計(jì)劃的程序包括:(一) 績效計(jì)劃制定前的準(zhǔn)備。(二) 績效計(jì)劃的制定。(三) 績效計(jì)劃的確認(rèn)。(四) 績效計(jì)劃的實(shí)施與調(diào)整。第十五條 公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略,確定當(dāng)期總體經(jīng)營任務(wù)與目標(biāo),以此為依據(jù)制定公司經(jīng)營、財(cái)務(wù)預(yù)算,并落實(shí)為各部門的年度工作計(jì)劃。各部門根據(jù)上報(bào)批準(zhǔn)的年度工作計(jì)劃制定部門季度、月度工作計(jì)劃,并以此為依據(jù),層層分解,形成科室與個(gè)人年度、季度、月度工作計(jì)劃。 在每年度、季度、月度末績效計(jì)劃執(zhí)
7、行者與其直接上級(jí)共同制定、確認(rèn)下一年度、季度、月度工作計(jì)劃。第十六條 各崗位(績效目標(biāo)執(zhí)行者)和其直接上級(jí)(績效考核輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)者)雙方(以下簡稱雙方)進(jìn)行充分溝通,總結(jié)上一考核期的績效完成情況,并共同確認(rèn)下一考核期崗位重點(diǎn)工作任務(wù)和目標(biāo)。第十七條 依據(jù)績效計(jì)劃制定的原則,以公司戰(zhàn)略為核心,對(duì)雙方確認(rèn)的工作任務(wù)和工作目標(biāo)進(jìn)行績效指標(biāo)分解,確定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)、指標(biāo)值、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法,數(shù)據(jù)來源、計(jì)分方法等,經(jīng)雙方溝通后確認(rèn),形成公司各崗位的績效計(jì)劃草案。第十八條 經(jīng)公司各崗位和其直接上級(jí)確認(rèn)后的績效計(jì)劃草案,經(jīng)人力資源部審核,由雙方簽字認(rèn)可。該績效計(jì)劃將作為各崗位的月度、季度與年度績效目標(biāo)
8、承諾,由公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)控執(zhí)行。第十九條 在績效計(jì)劃執(zhí)行過程中,出現(xiàn)以下情況的,績效計(jì)劃執(zhí)行者可以向其直接上級(jí)提出書面申請(qǐng),由人力資源部組織相關(guān)部門重新審定,并經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后,績效計(jì)劃可進(jìn)行必要調(diào)整。(一) 公司內(nèi)、外部環(huán)境條件等發(fā)生重大變化導(dǎo)致公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營管理計(jì)劃需要進(jìn)行調(diào)整時(shí)。(二) 出現(xiàn)重大的不可控因素導(dǎo)致績效目標(biāo)難以完成。(三) 因公司內(nèi)部經(jīng)營管理政策、制度或者內(nèi)部職責(zé)分工等發(fā)生變化導(dǎo)致相關(guān)崗位的歡迎下載精品文庫工作任務(wù)和工作目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)。第三章績效輔導(dǎo)第二十條當(dāng)員工執(zhí)行績效計(jì)劃遇到障礙時(shí),其上級(jí)有必要對(duì)其進(jìn)行績效輔導(dǎo)。第二十一條績效輔導(dǎo)的內(nèi)容:(一)協(xié)助員
9、工提升完成關(guān)鍵績效指標(biāo)或者主要工作任務(wù)和目標(biāo)必需的能力,提供完成績效目標(biāo)所需的必備資源和信息。(二)指導(dǎo)員工達(dá)成關(guān)鍵績效目標(biāo)的方式,修正員工在完成主要工作任務(wù)和工作目標(biāo)過程中的行為, 協(xié)調(diào)員工個(gè)人績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中與他人的工作發(fā)生沖突或與公司整體利益產(chǎn)生矛盾的情況。(三)貢獻(xiàn)經(jīng)驗(yàn)和信息,以員工思路為起點(diǎn),協(xié)助員工建立達(dá)成績效目標(biāo)的正確思路。(四)及時(shí)指出員工在達(dá)成績效目標(biāo)的過程中出現(xiàn)的錯(cuò)誤和偏差,并給予必要的懲戒。第四章績效考核4.1考核內(nèi)容第二十二條績效考核指標(biāo)主要包括以下三方面:(一)工作業(yè)績考核指標(biāo):指各崗位員工通過努力所取得的工作成績以及工作職責(zé)的履行情況。業(yè)務(wù)部門的工作業(yè)績考核實(shí)行月
10、度、半年和年度考核,職能部門的工作業(yè)績考核實(shí)行季度、半年和年度考核。(二)工作能力考核指標(biāo):指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)知識(shí)和技能。工作能力考核實(shí)行年度考核。(三)工作態(tài)度考核指標(biāo):指各崗位員工對(duì)所從事工作的認(rèn)知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核實(shí)行年度考核。第二十三條工作業(yè)績考核(一)業(yè)績考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng),它是對(duì)組織成員工歡迎下載精品文庫作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià),直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小,是績效考評(píng)的核心內(nèi)容,業(yè)績考評(píng)即KPI( Key Performance Index,即關(guān)鍵業(yè)績考評(píng)) 。(二)KPI 確定方法 確定 KPI
11、 應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ),詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中,選擇最重要的3-5 個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI 指標(biāo)。 選擇 KPI 的原則:一是對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容,二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。第二十四條工作能力考核(一)對(duì)工作能力的考核是綜合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項(xiàng)能力指標(biāo),參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)與能力輔導(dǎo)卡記錄,并通過對(duì)比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分。(二)能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等,打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決定。(三)滿分為 100 分,通過 5 項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重分配最
12、終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。第二十五條工作態(tài)度考核(一)對(duì)工作態(tài)度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn),并通過對(duì)比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。(二)態(tài)度指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等,打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決定。(三)滿分為 100 分,通過 5 項(xiàng)工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。第二十六條年度考核內(nèi)容權(quán)重分配在對(duì)各模塊員工進(jìn)行考核時(shí),工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)所占的權(quán)重如下表所示(注:部門負(fù)責(zé)人包括部門長、業(yè)務(wù)經(jīng)理,下同)名稱工作業(yè)績權(quán)重工作能力權(quán)重工作態(tài)度權(quán)重業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人(正副職)80%10%10%職能部門負(fù)
13、責(zé)人(正副職)60%20%20%歡迎下載精品文庫業(yè)務(wù)部門員工70%15%15%職能部門員工50%20%30%4.2 考核對(duì)象與周期第二十七條根據(jù)公司員工工作層級(jí)和工作性質(zhì)的不同,被考核者主要分為四個(gè)模塊 (如下表所示 ),不同的模塊將采用不同的考核指標(biāo)和考核周期。模塊考核對(duì)象業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理(正副職 )、業(yè)務(wù)經(jīng)理職能部門負(fù)責(zé)人職能部門總經(jīng)理(主任)、副總經(jīng)理(副主任) 、業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)部門員工業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人以下各級(jí)員工職能部門員工職能部門負(fù)責(zé)人以下各級(jí)員工第二十八條績效考核周期分為月度、季度和年度,如下表所示:周期考核內(nèi)容考核對(duì)象月度工作業(yè)績業(yè)務(wù)部門各崗位季度工作業(yè)績職能部
14、門各崗位半年度工作業(yè)績各部門所有崗位年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度各部門所有崗位第二十九條考核時(shí)間安排(一)月度考核一年開展 12 次??己藭r(shí)間為從每月最后一天開始的7 個(gè)工作日。( 二) 季度考核一年開展四次。第一季度考核時(shí)間為從3 月 31 日開始的 7 個(gè)工作日內(nèi);第二季度考核時(shí)間為從6 月 30 日開始的 7 個(gè)工作日內(nèi);第三季度考核時(shí)間為從9 月 30 日開始的 7 個(gè)工作日內(nèi);第四季度考核時(shí)間為從12 月 31 日開始的 7 個(gè)工作日內(nèi)。(三)半年度考核隨第二季度考核一同開展。年度考核一年開展一次??己藭r(shí)間是本年 12月 31日次年 1月 20日。歡迎下載精品文庫4.3績效考核的
15、組織保障第三十條績效考核的組織者(一)各部門負(fù)責(zé)人的考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織和匯總提供數(shù)據(jù)。(二)員工層的考核由被考核者所在部門負(fù)責(zé)組織、實(shí)施,人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)。(三)人力資源部的考核由其主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。第三十一條考核執(zhí)行者(一)工作業(yè)績考核中,考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級(jí),部門正職的考核成績?yōu)椴块T副職的考核成績。(二)工作能力考核中,考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級(jí),部門副職的考核者為部門正職。(三)工作態(tài)度考核中,考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級(jí),部門副職的考核者為部門正職。4.4績效考核流程第三十二條月(季)度績效考核流程(一) 每月(季)結(jié)束后的第一個(gè)工作日開始,人力資源部組織、指
16、導(dǎo)各級(jí)績效考核人收集考核信息,相關(guān)信息提供方須在二個(gè)工作日內(nèi)提供考核所需信息。(二) 第三個(gè)工作日開始,績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報(bào)告后,根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)考核得分。(三) 績效考核人將各被考核人業(yè)績指標(biāo)考核得分與被考核人進(jìn)行充分溝通,了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見,并在人力資源部的指導(dǎo)下進(jìn)行調(diào)整、修正,由部門匯總調(diào)整后的考核結(jié)果,報(bào)人力資源部。被考核人對(duì)考核過程或考核結(jié)果有異議的,按照績效申訴程序向人力資源部提出申訴,人力資源部負(fù)責(zé)按照績效申訴程序處理申訴。(四) 人力資源部調(diào)整匯總后的考核結(jié)果附加對(duì)特殊情況的處理意見(如獎(jiǎng)勵(lì)或處罰
17、)向公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)。歡迎下載精品文庫(五) 公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況的處理結(jié)果轉(zhuǎn)人力資源部,人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確認(rèn)情況計(jì)算各崗位獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)量,并將結(jié)果上報(bào)公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同時(shí)負(fù)責(zé)將審批結(jié)果通知各考核人。各部門將考核結(jié)果通知給被考核人,被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議的,按照績效申訴程序向人力資源部提出申訴,人力資源部負(fù)責(zé)按照績效申訴程序處理申訴。被考核人對(duì)考核結(jié)果確認(rèn)之后,與其直接上級(jí)進(jìn)行今后業(yè)績提升的雙向溝通。(六) 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎(jiǎng)金發(fā)放表轉(zhuǎn)交人力資源部,人力資源部向各部門確認(rèn)發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。全部工作應(yīng)在七個(gè)
18、工作日內(nèi)完成。第三十三條年度績效考核流程(一)當(dāng)年的最后一個(gè)工作日,績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長召集小組成員參加績效考核動(dòng)員會(huì),宣布年度績效考核工作正式開始。(二)各崗位員工的年度工作業(yè)績考核,采用年度平均值法,即計(jì)算該崗位員工當(dāng)年各月(季)度業(yè)績考核各項(xiàng)指標(biāo)成績的算術(shù)平均值;對(duì)于個(gè)別有特殊情況的崗位員工可進(jìn)行補(bǔ)充考評(píng)。從上一年度最后一個(gè)月(季)度考核工作結(jié)束之后,下一年度第八個(gè)工作日開始,績效考核人在匯總完成日??己藬?shù)據(jù)和其他考核相關(guān)數(shù)據(jù)后,確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)考核得分。(三)完成年度業(yè)績考核成績的計(jì)算之后,從第九個(gè)工作日開始,由被考核人的直接上級(jí)就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核,
19、最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。(四)績效考核人將業(yè)績、能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進(jìn)行雙向溝通,在溝通過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流,提出被考核人本年度工作進(jìn)步與不足;并就下年績效計(jì)劃內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通。被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議的,按照績效申訴程序向人力資源部提起申訴。(五)績效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)置,計(jì)算出績效總分,并根據(jù)考核結(jié)果加注職級(jí)調(diào)整建議,由部門匯總后報(bào)人力資源部。(六)人力資源部負(fù)責(zé)匯總各部門績效考核評(píng)分結(jié)果和歡迎下載精品文庫績效計(jì)劃調(diào)整意見, 對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整、修正,對(duì)于需獎(jiǎng)勵(lì)或處罰的情況提出處理意見,并將最
20、終計(jì)算結(jié)果和附加意見上報(bào)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。(七)公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況處理結(jié)果轉(zhuǎn)人力資源部,人力資源部負(fù)責(zé)將審批結(jié)果通知各考核人。各考核人將審批結(jié)果反饋給被考核人,被考核人確認(rèn)考核結(jié)果之后,再由考核人將匯總的確認(rèn)結(jié)果上報(bào)人力資源部。被考核人對(duì)審批結(jié)果有異議的,按照績效申訴程序向人力資源部提起申訴。(八)人力資源部根據(jù)確認(rèn)后的審批結(jié)果計(jì)算各崗位獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)量,提出崗位工資調(diào)整和職級(jí)調(diào)整處理意見,并將結(jié)果和處理意見上報(bào)公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。(九)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎(jiǎng)金發(fā)放表轉(zhuǎn)交人力資源部,人力資源部向各部門確認(rèn)發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。(十
21、)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織下年度績效計(jì)劃、考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會(huì)與員工職級(jí)和崗位工資調(diào)整討論會(huì),小組成員在會(huì)上提交調(diào)整方案和調(diào)整意見,經(jīng)討論通過后交付人力資源備案。(十一 )人力資源部根據(jù)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的意見,調(diào)整各崗位職級(jí)與其崗位工資。4.5 考核結(jié)果的計(jì)算第三十四條部門考核結(jié)果的計(jì)算:(一)業(yè)務(wù)部門月度考核成績 =部門月度績效計(jì)劃考核得分±單項(xiàng)加減分(二)職能部門季度考核成績 =部門季度績效計(jì)劃考核得分×調(diào)整系數(shù)±單項(xiàng)加減分調(diào)整系數(shù)見附件。第三十五條員工考核結(jié)果計(jì)算(一)業(yè)務(wù)部門績效考核結(jié)果計(jì)算 業(yè)務(wù)部門月度考核成績= 本崗位月度工作業(yè)績考核得分。 業(yè)務(wù)部門半年
22、度績效考核得分= 上半年 6 個(gè)月工作業(yè)績考核得分÷6。 業(yè)務(wù)部門年度考核成績= 本崗位年度平均工作業(yè)績考核得分×70%(80%)+ 本崗位全年工作能力的考核得分×15%(10%)+本崗位全年工作態(tài)度考核得分×15%(10%)。歡迎下載精品文庫括弧內(nèi)為業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的權(quán)重。(二)職能部門績效考核結(jié)果計(jì)算 職能部門季度考核成績= 本崗位季度工作業(yè)績考核得分。 職能部門半年度考核成績= 2 個(gè)季度工作業(yè)績考核得分÷2。 職能部門年度考核成績= 本崗位四個(gè)季度平均工作業(yè)績考核得分×50%(60%)+ 本崗位全年工作能力的考核得分×
23、 20%+本崗位全年工作態(tài)度考核得分× 30%(20%);括弧內(nèi)為職能部門負(fù)責(zé)人的權(quán)重。第三十六條 部門的考核成績即為部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核成績,部門長、副部門長成績相同。第三十七條 考核結(jié)果按得分的多少劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“中”、“及格”、“差”五個(gè)等級(jí)等 級(jí)分 值 x總體表現(xiàn)工作績效經(jīng)常超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時(shí)優(yōu)秀x90 分間之前完成任務(wù), 完成任務(wù)的數(shù)量 /質(zhì)量等大大超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),得到相關(guān)部門的高度評(píng)價(jià)工作績效達(dá)到本職位常規(guī)要求,具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間良好80 x 90 分要求完成任務(wù), 在數(shù)量 / 質(zhì)量上超過規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),得到相關(guān)部門的滿
24、意評(píng)價(jià)中70 x 80 分工作績效經(jīng)常維持本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,有下列表現(xiàn):基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量 /質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),沒有接到相關(guān)部門的投訴工作績效基本維持本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn),通常有下列表現(xiàn): 偶有小的疏漏,及格60 x 70 分有時(shí)在時(shí)間、 數(shù)量 /質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),偶爾有接到相關(guān)部門的投訴工作績效低于常規(guī)本職位工作標(biāo)準(zhǔn)的要求,通常具有下列表現(xiàn):工作差x 60出現(xiàn)大的失誤,或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)常有投訴發(fā)生4.6 績效考核結(jié)果的反饋第三十八條在考核過程中,直接上級(jí)有責(zé)任與被考核者就被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行溝通、確認(rèn),并協(xié)商確定被考核
25、者今后工作的改進(jìn)方向與改進(jìn)方法。歡迎下載精品文庫第三十九條在考核過程中,員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或知道考核結(jié)果5 個(gè)工作日內(nèi)直接向人力資源部提出申訴。第四十條員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告,人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。第四十一條申訴處理程序:(一)人力資源部與申訴人核實(shí)后,由人力資源部總經(jīng)理對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核;(二)人力資源部總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況決定是否召開由申訴人的考核者即其直接上級(jí)、考核者的上級(jí)以及人力資源部總經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì),申訴人參加申訴評(píng)審會(huì)議進(jìn)行申訴;(三)如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí),申訴評(píng)審會(huì)需組織對(duì)申訴人重新考核,
26、此次考核結(jié)果為最終考核結(jié)果;(四)申訴評(píng)審會(huì)需調(diào)查考核者在對(duì)被考核者的考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象,如果發(fā)現(xiàn)考核者確有不公平行為,公司將采取相應(yīng)處罰措施,并將考核者不當(dāng)行為在公司對(duì)其的考核結(jié)果中反映;(五)申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)結(jié)束后由人力資源部總經(jīng)理確認(rèn),人力資源部、考核者、申訴人分別留存一份評(píng)審結(jié)果。第四十二條 人力資源部須在申訴評(píng)審會(huì)結(jié)束后 2 個(gè)工作日內(nèi)完成重新考核工作并將考核結(jié)果反饋給申訴人, 若申訴人在接到考核結(jié)果后 5 個(gè)工作日內(nèi)未向公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告, 人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)的考核結(jié)果。第四十三條對(duì)申訴不屬實(shí)的, 人力資源部須向申訴人
27、做出必要解釋,消除誤會(huì),澄清事實(shí)。第四十四條 對(duì)假借申訴蓄意制造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認(rèn)定為申訴,同時(shí)公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰。第四十五條 任何人不得以任何借口對(duì)申訴人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù);若發(fā)現(xiàn)對(duì)申訴人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的情況,公司將對(duì)參與打擊報(bào)復(fù)的相關(guān)人員采取嚴(yán)厲處罰。歡迎下載精品文庫第五章考核結(jié)果運(yùn)用第四十六條績效考核結(jié)果將主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面:( 一)作為崗位工資調(diào)整、績效工資、獎(jiǎng)金計(jì)算和分配的直接依據(jù);( 二)作為進(jìn)行崗位調(diào)整的依據(jù);( 三)作為制定員工教育培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù);( 四)作為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。第四十七條績效工資與獎(jiǎng)金的發(fā)放采用層層分解的方式
28、下發(fā)。( 一)公司根據(jù)各部、辦的考核成績,計(jì)算出各部、辦的績效工資總額;( 二)不設(shè)科室的部、 辦負(fù)責(zé)人根據(jù)部、 辦員工的績效考核成績將績效工資與獎(jiǎng)金下發(fā)到每個(gè)員工。( 三)設(shè)有科室的部根據(jù)科室的業(yè)績考核成績將科室總體績效工資下發(fā)到科室,科室負(fù)責(zé)人再根據(jù)科室員工的考核成績將績效工資下發(fā)到每個(gè)員工。半年獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)的計(jì)算與發(fā)放程序同績效工資。第四十八條部門月(季)度績效工資總額的計(jì)算:部門月(季)度績效工資總額 =部門月(季)度績效考核成績 ×部門月(季)度績效工資基數(shù)總和 ×90%剩余的 10%作為部門獎(jiǎng)勵(lì)基金, 由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門的具體情況進(jìn)行發(fā)放, 可以用于獎(jiǎng)勵(lì)每期表現(xiàn)
29、突出的員工,也可以隨半年獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)一同發(fā)放。第四十九條員工的月(季)度績效工資的計(jì)算:員工月(季)度績效工資額 =個(gè)人績效工資基數(shù) ×個(gè)人績效成績 ×部門績效工資總額÷部門內(nèi)員工個(gè)人績效工資基數(shù) ×部門內(nèi)員工個(gè)人績效成績上述公式為運(yùn)算公式及運(yùn)算邏輯,在實(shí)際操作中,每個(gè)考核期結(jié)束后將部門內(nèi)員工的考核成績輸入,便可自動(dòng)計(jì)算出每個(gè)員工的績效工資額。業(yè)務(wù)部門的績效工資次月發(fā)放,職能部門的績效工資次季的三個(gè)月中平均發(fā)放。第五十條員工的半年(年終)獎(jiǎng)的計(jì)算:歡迎下載精品文庫員工半年(年終)獎(jiǎng)金額 =個(gè)人績效工資基數(shù) ×個(gè)人半年(年終)績效成績 ×部門半年(年終)獎(jiǎng)金總額÷部門內(nèi)員工個(gè)人績效工資基數(shù) ×部門內(nèi)員工個(gè)人半年(年終)績效成績第五十一條考核結(jié)果運(yùn)用于崗位工資的調(diào)整, 主要
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