淺析企業(yè)員工獎(jiǎng)懲條例的法律適用性問題

1、    淺析企業(yè)員工獎(jiǎng)懲條例的法律適用性問題    【摘 要】 用人單位對(duì)勞動(dòng)者的管理主要通過規(guī)章制度來體現(xiàn)，企業(yè)規(guī)章制度是對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)管理的主要依據(jù)，規(guī)章制度尤其是員工獎(jiǎng)懲條例在員工的管理中占據(jù)十分重要的地位。實(shí)踐中，大多數(shù)用人單位都有自己內(nèi)部的規(guī)章制度，用人單位在制定規(guī)章制度的時(shí)候必須按照法律規(guī)定的民主程序進(jìn)行，才能保障規(guī)章制度可以合法有效的適用于勞動(dòng)者，才能保障企業(yè)在勞動(dòng)用工管理中有章可循，有據(jù)可依，在勞動(dòng)爭議糾紛案件中占據(jù)主動(dòng)地位?！娟P(guān)鍵詞】 員工獎(jiǎng)懲條例 規(guī)章制度 民主程序 法律適用一、案例簡介（一）基本案情2011年11月，李某應(yīng)聘至某公

2、園管理公司安全保衛(wèi)部從事安全保衛(wèi)工作。2014年7月，李某通過網(wǎng)絡(luò)聊天約見女網(wǎng)友并通過員工通道將該女網(wǎng)友帶入其工作所在的公園游玩。在游玩的過程中，李某在公園內(nèi)猥褻女網(wǎng)友，被施救人打傷。事發(fā)后，媒體對(duì)此事件進(jìn)行了大量報(bào)道，對(duì)李某的身份描述多為“某公司色狼保安”，李某也因其猥褻行為被公安機(jī)關(guān)處以行政拘留5日的處罰。至此，李某未再向公園提供勞動(dòng)，公園管理公司作出關(guān)于對(duì)李某作出解除勞動(dòng)合同處分的決定：因李某在公園園區(qū)內(nèi)發(fā)生損害企業(yè)形象的行為，性質(zhì)極為惡劣，給公司品牌形象帶來極大損害，根據(jù)公司員工獎(jiǎng)懲條例中“員工從事任何影響企業(yè)形象的活動(dòng)，給企業(yè)品牌形象帶來損害的，給予單方面解除勞動(dòng)合同處分?！钡囊?guī)定，

3、對(duì)李某作出解除勞動(dòng)合同的處分決定。李某對(duì)公司作出的解除勞動(dòng)合同處分不服，向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁，李某的仲裁請(qǐng)求為：1、要求公司支付其解除勞動(dòng)合同至今的工資;2、要求公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金。（二）裁審結(jié)果勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)受理李某仲裁申請(qǐng)后，經(jīng)開庭審理后認(rèn)為，李某私自帶人從員工通道入園的行為違反了公司的制度規(guī)定，其猥褻女網(wǎng)友的行為在社會(huì)上引起了廣泛關(guān)注，給公司的企業(yè)形象帶來巨大負(fù)面影響，因此，公司依據(jù)員工獎(jiǎng)懲條例的規(guī)定解除與李某的勞動(dòng)合同合法，駁回了李某要求支付解除勞動(dòng)合同至今的工資以及違法解除勞動(dòng)合同賠償金的仲裁請(qǐng)求。李某不服仲裁裁決，向管轄區(qū)法院提起訴訟。法院認(rèn)為

4、，公司提供的員工獎(jiǎng)懲條例經(jīng)工委會(huì)確認(rèn)系經(jīng)過民主程序制定并向員工公示、告知，可作為公司的用工管理依據(jù)，對(duì)李某具有約束力。根據(jù)公司出具的處分決定、公司向媒體通報(bào)的對(duì)李某進(jìn)行解除勞動(dòng)合同的處理結(jié)果，可以認(rèn)定李某已經(jīng)知曉被公司根據(jù)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的事實(shí)。故，公司解除勞動(dòng)合同的行為符合法律規(guī)定，李某要求公司支付解除勞動(dòng)合同至今的工資以及違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴訟請(qǐng)求不符合法律規(guī)定。本文認(rèn)為，上述案例中，司法裁判機(jī)關(guān)認(rèn)定公司解除李某的勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定，主要原因在于公司解除李某的勞動(dòng)合同所依據(jù)的員工獎(jiǎng)懲條例這個(gè)規(guī)章制度的制定程序符合法律規(guī)定，并依法向員工進(jìn)行了公示、告知，可以有效適用于李某，這才保

5、障了公司在該案件中取得了勝訴。二、員工獎(jiǎng)懲條例現(xiàn)狀1982年3月12日，國務(wù)院出臺(tái)了企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例，根據(jù)該條例的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)對(duì)職工違反勞動(dòng)紀(jì)律等違紀(jì)違規(guī)行為，可以給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰，對(duì)職工的行政處分包括：警告、記過、記大過、降級(jí)、撤職、留用察看、開除。但是，2008年1月15日，國務(wù)院發(fā)布國務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定，明確規(guī)定企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例自2008年1月15日廢止。該條例被廢止之后，企業(yè)對(duì)員工的開除、除名、罰款等處罰的法律依據(jù)喪失。2007年6月29日，第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過中華人民共和國勞動(dòng)合同法（以下簡稱“勞動(dòng)合同法”），并于2008年1月1日

6、正式實(shí)施。現(xiàn)行的勞動(dòng)合同法中關(guān)于企業(yè)解除勞動(dòng)合同等情形做了具體的規(guī)定，但并未規(guī)定企業(yè)有權(quán)進(jìn)行記過、降級(jí)、罰款經(jīng)濟(jì)性處罰等內(nèi)容。勞動(dòng)合同法中規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度一般是指企業(yè)根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定并結(jié)合本單位的實(shí)際情況所制定的針對(duì)本單位勞動(dòng)過程、勞動(dòng)管理、勞動(dòng)紀(jì)律的相關(guān)規(guī)范。企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)包含在企業(yè)整個(gè)規(guī)章制度之中，屬于企業(yè)整個(gè)規(guī)章制度體系的有機(jī)組成部分，也是職工與企業(yè)在勞動(dòng)以及管理過程中均應(yīng)遵循的行為規(guī)則，即勞動(dòng)用工管理過程中企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)企業(yè)和員工都有法律約束力。企業(yè)依法制定勞動(dòng)規(guī)章制度，是企業(yè)在自主經(jīng)營權(quán)限

7、范圍內(nèi)通過將企業(yè)的自我管理意識(shí)采用規(guī)范化、制度化的方法進(jìn)行可視化的呈現(xiàn)，企業(yè)執(zhí)行勞動(dòng)規(guī)章制度是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)過程進(jìn)行組織與管理的一種手段。本文認(rèn)為，員工獎(jiǎng)懲條例應(yīng)屬于企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章的一個(gè)重要組成部分，主要規(guī)定員工的行為規(guī)范與獎(jiǎng)罰原則，與員工切身利益相關(guān)。在現(xiàn)實(shí)管理過程中，許多企業(yè)因?yàn)樵谥贫▌趧?dòng)規(guī)章制度的過程中因?yàn)橐?guī)章制度內(nèi)容、公示告知等程序上存在諸多問題和瑕疵，使其無法得到法律上的認(rèn)可，而不能作為合法有效的管理依據(jù)。因此，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，尤其是員工獎(jiǎng)懲條例等勞動(dòng)規(guī)章管理制度如何才能對(duì)員工產(chǎn)生約束力，是法律界人士與企業(yè)管理者共同探討的重要問題。三、依法制定員工獎(jiǎng)懲條例用人單位對(duì)勞動(dòng)者的管理主要通過規(guī)

8、章制度來體現(xiàn)，企業(yè)規(guī)章制度是對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)管理的主要依據(jù)，規(guī)章制度尤其是員工獎(jiǎng)懲條例在員工的管理中占據(jù)十分重要的地位，甚至是用人單位在勞動(dòng)合同法實(shí)施下的“救命稻草”。實(shí)踐中，大多數(shù)用人單位都有自己內(nèi)部的規(guī)章制度，用人單位在制定規(guī)章制度的時(shí)候必須按照法律規(guī)定的民主程序進(jìn)行，才能保障規(guī)章制度可以合法有效的適用于勞動(dòng)者，才能保障企業(yè)在勞動(dòng)用工管理中有章可循，有據(jù)可依，在勞動(dòng)爭議糾紛案件中占據(jù)主動(dòng)地位。員工獎(jiǎng)懲條例主要包含企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等涉及員工切身利益的內(nèi)容，是企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的重要組成部分，如何保障企業(yè)制定的員工獎(jiǎng)懲條例合法有效，可以有效地適用于員工呢？本文認(rèn)為，企業(yè)在制定員工獎(jiǎng)懲條例的

9、過程中應(yīng)做到以下幾個(gè)方面，才能有效保障員工獎(jiǎng)懲條例的合法適用。（一）內(nèi)容合法，避免員工獎(jiǎng)懲條例無效員工獎(jiǎng)懲條例內(nèi)容合法主要是指企業(yè)的員工獎(jiǎng)懲條例的內(nèi)容符合勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法及相關(guān)的法律法規(guī)，不能與法律法規(guī)相抵觸，如發(fā)生抵觸，則相抵觸的部分是無效的，甚者可能導(dǎo)致整個(gè)員工獎(jiǎng)懲條例無效。國家法律法規(guī)沒有明確規(guī)定的情形下，企業(yè)可以在不違背法律基本原則的前提下對(duì)自身企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行細(xì)化，對(duì)于沒有相關(guān)法律規(guī)定以及法律沒有禁止性規(guī)定的，企業(yè)可以依據(jù)勞動(dòng)法律立法的基本精神以及公平合理原則制定相應(yīng)的規(guī)章制度。例如，有些企業(yè)為了防止女職工入職后就申請(qǐng)休產(chǎn)等情況，在企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)定女職工必須在入職滿幾年后才能生

10、育并且需提前向單位報(bào)批，如果違反該規(guī)定則進(jìn)行開除處理。該規(guī)定實(shí)質(zhì)上是限制了女員工作為基本公民的生育權(quán)，違反了法律的相關(guān)規(guī)定，該制度的內(nèi)容不合法。（二）內(nèi)容細(xì)化，確保員工獎(jiǎng)懲條例具有可操作性勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這一條規(guī)定是法律賦予用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的情形之一，但是我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)中并未明確規(guī)定員工哪些行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，這其實(shí)是法律賦予用人單位的自主經(jīng)營管理權(quán)，用人單位在制定員工獎(jiǎng)懲條例的過程中，可以在員工獎(jiǎng)懲條例里面明確界定員工的哪些行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，避免籠統(tǒng)規(guī)定，盡量細(xì)化，通過羅列的方式列舉嚴(yán)

11、重違反規(guī)章制度的行為，例如，企業(yè)在員工獎(jiǎng)懲條例中可以明確規(guī)定員工有以下行為之一均屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，包括但不限于：1、累計(jì)曠工3天;2、使用虛假發(fā)票（票據(jù)）或與實(shí)際發(fā)生情況不相符的發(fā)票（票據(jù)）進(jìn)行報(bào)銷;3、虛報(bào)工作業(yè)績或編造其他事項(xiàng)，騙取公司獎(jiǎng)勵(lì)或財(cái)產(chǎn)的;4、偽造、提供虛假證明材料（包括但不限于：病假證明、病歷）騙取假期的等等。通過制度規(guī)定盡量細(xì)化，以確保規(guī)章制度具有實(shí)際可操作性，前文案例中，公園管理公司能夠勝訴的主要原因之一就是員工獎(jiǎng)懲條例明確規(guī)定員工從事任何影響企業(yè)形象的活動(dòng)，給企業(yè)品牌形象帶來損害的，給予單方面解除勞動(dòng)合同處分，具有明確的指引和較強(qiáng)的實(shí)際可操作性。（三）經(jīng)過法定民主

12、程序，確保員工獎(jiǎng)懲條例制定程序合法依據(jù)勞動(dòng)合同法第四條第二款“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！币约白罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條“用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。”的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)

13、的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，必須經(jīng)過前述法律規(guī)定的民主程序，員工獎(jiǎng)懲條例的內(nèi)容涉及勞動(dòng)者的切身利益，企業(yè)在制定員工獎(jiǎng)懲條例的過程中必須按照法律規(guī)定的民主程序執(zhí)行。上述案例中，該公園公司員工獎(jiǎng)懲條例的制定依據(jù)法律規(guī)定的民主程序完成了兩個(gè)步驟是，一是企業(yè)在制定涉及員工切身利益的員工獎(jiǎng)懲條例時(shí)先擬訂相關(guān)內(nèi)容的草案，將員工獎(jiǎng)懲條例草案提交職工代表大會(huì)討論，未成立職工代表大會(huì)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)召開全體職工大會(huì)討論，通過會(huì)議討論聽取相關(guān)意見;二是，企業(yè)結(jié)合會(huì)議的相關(guān)意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定擬出臺(tái)的員工獎(jiǎng)懲條例內(nèi)容。本文認(rèn)為，該公園公司員工獎(jiǎng)懲條例制定的民主程序可以被其他企業(yè)借鑒。（四）依法公示或者告知，

14、確保員工獎(jiǎng)懲條例公開透明依據(jù)勞動(dòng)合同法第四條第二款“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！钡囊?guī)定，企業(yè)的規(guī)章制度出臺(tái)后，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)將規(guī)章制度的內(nèi)容進(jìn)行公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，依據(jù)本條法律規(guī)定，對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行公示或者告知可以二者選擇其一。企業(yè)對(duì)員工獎(jiǎng)懲條例公示的方式包括在辦公場地張貼欄公布、通過企業(yè)網(wǎng)站公布、通過企業(yè)內(nèi)部辦公平臺(tái)公布等。員工獎(jiǎng)懲條例告知?jiǎng)趧?dòng)者的方式也有很多，例如：員工辦理入職時(shí)讓員工本人簽收、企業(yè)組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)、企業(yè)通過郵箱向員工發(fā)送、企業(yè)通過內(nèi)部辦公平臺(tái)向員工發(fā)送、企業(yè)組織員工進(jìn)行考試等等。從上述案例可見，員工獎(jiǎng)懲條例的公示告知環(huán)節(jié)非常重要，這是關(guān)系到企業(yè)的員工獎(jiǎng)懲條例能否適用于員工的關(guān)鍵因素之一。一些勞動(dòng)爭議糾紛案件中，往往是因?yàn)槠髽I(yè)無法提供證據(jù)證明規(guī)章制度已經(jīng)告知?jiǎng)趧?dòng)者，勞動(dòng)者也否認(rèn)收到過企業(yè)的規(guī)章制度，最終勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)和法院不認(rèn)可企業(yè)提交的規(guī)章制度，導(dǎo)致企業(yè)敗訴。同時(shí)，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)具備證據(jù)意識(shí)，在制定員工獎(jiǎng)懲條例