最新績效考核管理制度

1、績效考核管理制度文件編號：版次： 0/B受控狀態(tài)：編制：審核：批準(zhǔn)：日期：日期：日期：修訂日期修訂記錄修訂日期修訂記錄會簽：1目的1.1 通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個人之間共同發(fā)展的目的。1.2 加強(qiáng)公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)化。1.3 客觀、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。1.4 反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。1.5 月度績效考

2、核主要目的在于：通過對1 個月工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門（目前隸屬于行政管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。1.6 年終考核目的： 評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放， 工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。2.適用圍公司所有在職員工。3.術(shù)語績效考核的定義：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。4.職責(zé)4.1 人力資源管理部門負(fù)責(zé)

3、：負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。負(fù)責(zé)組織績效考核工作。負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核的各級管理人員。負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程?？荚u分的匯總和考核資料的歸檔。考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施。辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作。4.2 一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）了解考核的程序及方法。確保考核的公正、公平。對責(zé)任圍的直線下級進(jìn)行考核?？己撕髮Ρ豢己苏哌M(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)。4.3由人力資源主管會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計劃的真實性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平。嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人。負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性， 并有計劃地按公司戰(zhàn)

4、略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。4.4 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由行政管理部經(jīng)理和其他各部門經(jīng)理組成，擬定相關(guān)考核細(xì)則報總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)每月及年終考核方案的組織執(zhí)行。5. 工作程序5.1 考核原則相對一致性：在一段連續(xù)時間，考核的容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1 年考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整?？陀^性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。公開性：每位員工都必須清楚

5、績效考核是如何運作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。5.2 考核權(quán)限每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，人力資源主管會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。5.3 人員考核的具體實施月度績效考核月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實際工作業(yè)績。

6、員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機(jī)會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。直接上級考核直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。人力資源主管會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核員工自評和直接上級評分后，人力資源主管會同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。人力資源主管會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門員工考核表交人力資源主管按以下權(quán)重匯總計算：各員工的最終得分 = 員工自評分 ×

7、 30 + 直接上級考評分 ×70 5.4 月度績效考核時間每月 5 日前進(jìn)行月度績效考核，如遇節(jié)假日可以順序后延?？冃Э己顺绦蚴鞘紫葐T工自評、 部門自評，然后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評。各部門的年終考核在次年1 月 4-10 號進(jìn)行?？己说闹饕獏⒖家罁?jù)是各月度績效考核結(jié)果以及其它績效指標(biāo)。5.5 考核等級考核等級主要是對員工績效進(jìn)行綜合評價的結(jié)論?？己薃（杰出）、B（優(yōu)秀）、C（良好）、D（合格） E（差）?？己说燃壉砥骄种?59 分及以下（差） 60-75 分（合格） 75-90（良好） 90-120分 （優(yōu)秀） 120 及以上（杰出）5.6考核結(jié)果的運用考核結(jié)果將作為工資、獎金、

8、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級調(diào)整、員工培訓(xùn)安排的重要依據(jù)。5.7 獎懲措施1、對年度績效等級“差”員工，予以辭退。2、對年度績效等級“合格”的員工，其崗位工資在本崗位降低一級，崗位工資已經(jīng)是最低級在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。連續(xù)兩個年度（崗位）績效等級“合格”者，予以辭退。3、對年度績效等級“良好”的員工，其崗位工資不變，連續(xù)兩個年度（崗位）績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位降低一級，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。4、對年度績效等級“優(yōu)秀”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個年度（崗位）績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當(dāng)次“部門年度績效等級”在“優(yōu)秀”及以上者，崗位工資在原標(biāo)

9、準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上升10%。5、對年度績效等級“杰出” ，且其所在部門當(dāng)次“部門年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位上升一級并發(fā)給榮譽(yù)證書，授予“優(yōu)秀團(tuán)隊”稱號。連續(xù)兩個年度 “杰出”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門年度績效等級”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會討論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會決定給予團(tuán)隊一次性2000-5000元的特殊物質(zhì)獎勵。對年度（崗位）績效等級“杰出” ，但其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”未能達(dá)到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書。6、對“部門年度績效等級”為“杰出”的部門，由總經(jīng)理辦公會決定給予該部門一次性 5000-800

10、0元的部門團(tuán)隊獎金，由部門負(fù)責(zé)人自主獎勵部門表現(xiàn)突出的員工。7、對員工自評主動放棄者， 自評得分為零， 連續(xù)二次不參與自評則作 “不合格”處理。5.8 績效考核結(jié)果劃分（每位員工每月均有100 分）考核結(jié)果等級劃分等級分類分?jǐn)?shù)等級績效系數(shù)備注杰出A120 分以上1.5優(yōu)秀B90-1201.3良好C75-901.0合格D60-750.8差E60 分以下0.5績效考核占崗考核主體部門圍人員圍位工資比例公司高管公司級領(lǐng)導(dǎo)公司副總經(jīng)理、總工35%經(jīng)理級、部長級技術(shù)部、品管部、生管部、行政管理部、設(shè)備部、鑄造部、機(jī)加部經(jīng)理、副經(jīng)理、部長、副部長30%科長級技術(shù)部、品管部、生管部、行政管理部、設(shè)25%科長

11、、副科長備部、鑄造部、機(jī)加部以及主管工程師技術(shù)部、品管部、生管部、行政管理部、設(shè)20%主管級主管及班組長備部、鑄造部、機(jī)加部普通員工公司各部門后勤職員、技術(shù)人員、15%檢驗員及操作者5.9 績效考核圍及層次6. 相關(guān)文件6.1 質(zhì)量激勵管理制度7. 記錄9.1 績效考核表8. 附件8.1 績效考核流程圖8.2-8.10績效考核表9. 附則本制度由行政管理中心負(fù)責(zé)起草并解釋，自下發(fā)之日起執(zhí)行。附件一：質(zhì)檢員績效考核表員工：績效考核表（一）項目考核分員工部門數(shù)自評備注自評遲到、早退、脫崗-3 分每月遲到、早退、脫崗超過三次者不予列入月考核曠工-50 分兩次以上者開除工作服裝-3 分白班必須穿戴整齊

12、睡覺、打鬧、聊天未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)不愛護(hù)量具、使用狀態(tài)不明的、過期的量具使用非受控圖紙檢驗的檢驗尺寸、試驗數(shù)據(jù)虛假的人、機(jī)、料等發(fā)生變化時沒有進(jìn)行首檢的總檢發(fā)現(xiàn)批量 （ 50 件以上）廢品而巡檢未發(fā)現(xiàn)的（可修復(fù)的）總檢發(fā)現(xiàn)批量 （ 50 件以上）廢品而巡檢未發(fā)現(xiàn)（不可修復(fù)的）漏檢、錯判影響發(fā)貨的檢驗環(huán)節(jié)、試驗環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題不及時匯報、漏報、假報等批量報廢且不可修復(fù)連續(xù)一個班次的不按照規(guī)章制度進(jìn)行試驗、無交接手續(xù)型砂不合格，出現(xiàn)批量廢品的漏檢、誤檢、錯判影響顧客批量退貨的其它情況得分項目工作積極，無任何失誤改進(jìn)工作方案巡檢過程發(fā)現(xiàn)不合格并制止，數(shù)量不超過 10 件-3 分-5 分-3 分-5 分

13、-5 分-3 分-5 分-20 分-5 分-5 分-50 分-3 分-5 分-20 分-3 至 -20績效考核表（二）考核分?jǐn)?shù)員工部門備注自評自評獎 510分獎 10 20適應(yīng)當(dāng)前工作需要的方案分獎 2 分首件發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵尺寸不合獎 5分格并修正，避免批量廢品接班時發(fā)現(xiàn)前一班次檢獎 5分驗不合格總檢發(fā)現(xiàn)批量不合格超獎 5分過50件的發(fā)現(xiàn)不合格品批量流入獎 10分包裝車間的發(fā)現(xiàn)包裝錯誤的獎 2 分月度無外口頭或書面投獎 5分訴的發(fā)現(xiàn)檢驗文件重大錯誤獎 5 分其它情況獎 3-20 分得分總分（ 100 分 -/+月度得分）績效考核員：部門經(jīng)理：人力資源：附件二：一線員工績效考核表員工：績效考核表（一）

14、項目考核分員工部門數(shù)自評備注自評遲到、早退、脫崗-3 分每月遲到、早退、脫崗超過三次者不予列入月考核曠工-50 分兩次以上者開除工作服裝-3 分白班必須穿戴整齊上班時間睡覺、 打鬧、聊天未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)不愛護(hù)量具、 使用狀態(tài)不明的、過期的量具使用非受控圖紙加工的首件及自檢檢驗尺寸弄虛作假的人、機(jī)、料等發(fā)生變化時沒有進(jìn)行首檢的謊報班產(chǎn)數(shù)量的故意破壞生產(chǎn)設(shè)施的未按要求進(jìn)行首件檢驗及自檢的違反工藝操作的在廠房吸煙的出現(xiàn)批量不合格以及顧客退貨超過 50 件批量報廢且不可修復(fù)連續(xù)一個班次的批量報廢且可修復(fù)連續(xù)一個班次的一月連續(xù)辦理三以上不合格品處理單其它得分項目工作積極，無任何失誤改進(jìn)工作方案接班時發(fā)現(xiàn)前一班次檢驗不合格發(fā)現(xiàn)包裝錯誤的-3 分-5 分-3 分-5 分-5 分-3 分-5 分三次以上者開除直接開除-3 分-5 分-5 分-5 分-50 分兩次以上者開除-20 分兩次以上者開除-10 分-3 至 -20績效考核表（二）考核分?jǐn)?shù)員工部門備注自評自評獎 510分獎 10 20分適應(yīng)當(dāng)前工作需要的方案獎 5 分獎 5 分月度無外口頭或書面投獎 5 分訴的發(fā)現(xiàn)工藝文