管理秘訣——成為“準hr經(jīng)理”

1、管理秘訣一成為“準hr經(jīng)理“有組織的地方，就有hr管理。在企業(yè)屮，部門經(jīng)理最主要的職責是帯領(lǐng)部門員工完成木部門的h標。只有帯好了“兵” 的部門經(jīng)理才能夠更出色地完成業(yè)績目標，他們必須成為一個“準hr經(jīng)理”。這就有了“非hr經(jīng)理與hr管理”的話題。我 們希望通過調(diào)査了解在hr管理的各個領(lǐng)域哪些是需婆非hr經(jīng)理（部門經(jīng)理）配合的？需要怎樣的配合？部門經(jīng)理應(yīng)更 關(guān)注哪些hr管理模塊？當然，在配合的過程中，hr不是作為旁觀者，而應(yīng)不遺余力的去協(xié)助非hr經(jīng)理們做好本部門的 hr工作"前程無憂薪酬調(diào)查部2008年7月發(fā)起了專項調(diào)査,讓我們來看看這些數(shù)據(jù)背后,非hr經(jīng)理（部門經(jīng)理）與 hr如何在h

2、r管理的舞臺上共舞。此次調(diào)查共回收2658份個人問卷及412份企業(yè)問卷。412家企業(yè)中冇51%是外商獨資企業(yè)，其次為民營企業(yè)占到 30%o個人反饋方而，則民營企業(yè)為45%,外商獨資企業(yè)次z，占26% （見圖1）。圖1調(diào)査發(fā)現(xiàn)一：明分工一有側(cè)重hr管理的模塊是相對淸晰的，但要管理到位，部門經(jīng)理和hr在工作中就必須做到相互配介、各有側(cè)重。本次調(diào)查我們首先向員工了解了他們心h中各個hr模塊的分工設(shè)想，詢問他們認為各個hr功能模塊中哪些應(yīng)該由部 門經(jīng)理主導(dǎo)，哪些則應(yīng)由hr主導(dǎo)完成。從反饋來看，由hr主導(dǎo)的模塊分別有“薪酬管理”和“招聘與錄川”。這2個模塊都 有超過一半的個人選擇了 hr主導(dǎo)，具體數(shù)據(jù)分

3、別為65%和56%。而認為“溝通與激勵”、“員工關(guān)系建設(shè)”和“績效考核”功 能模塊應(yīng)山部門經(jīng)理為主的個人分別占到了 85%、72%和70% （見圖2）。從這些數(shù)據(jù)我們也不難看出，在員工心目中進 入企業(yè)后的hr管理主角是部門經(jīng)理而非人力資源部。個人招?與錄flb垢s與發(fā)晨*議考杖溝遇與激必爲工關(guān)系崖設(shè)圖2來門企業(yè)hr的數(shù)據(jù)則說明了實際的分工情況。調(diào)查數(shù)拯顯示，部門經(jīng)理在噺酬管理j “招昭與錄用聞“培訓與發(fā)展”是 基本不參與或僅為按要求執(zhí)行的企業(yè)分別為67%、58%和55%,都超過了 一半。而認為應(yīng)該由部門經(jīng)理主耍執(zhí)行或負責 的模塊是“溝通與激勵” （67%）、“績效考核”（53%）和“員工關(guān)系建

4、設(shè)”（52%）（見圖3）。這樣的數(shù)據(jù)再次證明了，不 論是個人還是企業(yè)都認為企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，各部門經(jīng)理的積極配合是必不川少的?；静坏煽谥忁r(nóng)亦紓gi主才執(zhí)行者芫全介費人調(diào)查發(fā)現(xiàn)二：巧配合一發(fā)揮專長仔細對比圖2、圖3,細心的讀者不難看出有一個模塊屮個人與hr的觀點不盡統(tǒng)一，那就是“培訓與發(fā)展”。54%的個人 認為員工的培訓與發(fā)展應(yīng)該是部門經(jīng)理的工作，而56%的hr卻在這方而表現(xiàn)更主動。據(jù)了解，在員工培訓方面，部門經(jīng) 理主婆負責專業(yè)知識利技能的培訓，而hr會就公司制度、企業(yè)文化等對新員工進行培訓，或根據(jù)部門的建議為員工選擇 一些外部機構(gòu)的培訓課程。通常，hr部門會有針

5、對企業(yè)所有員工的較系統(tǒng)的培訓計劃，包括必要的新員工入職培訓，給 員工的印象比較深刻。而部門經(jīng)理的培訓輔導(dǎo)則多是日常輔導(dǎo)、建議總見等，因形式多樣、難成體系，容易被忽略。調(diào)查 發(fā)現(xiàn)，部門經(jīng)理經(jīng)常對員工的工作情況進行分析和指導(dǎo)的個人反饋只占到全部個人反饋的15%,而超過30%的個人認為 他們的部門經(jīng)理“基本沒有指導(dǎo)”。針對這一問題，不少企業(yè)的hr會為部門經(jīng)理準備“員工發(fā)展跟蹤表”要求部門經(jīng)理完成該 表格，起到提醒和監(jiān)督部門經(jīng)理跟進輔導(dǎo)員工的作用。進-步來看其他模塊的分工配合。在我們舉辦的hr共亨伙伴沙龍及電話訪談中，數(shù)十位企業(yè)hr分享了他們的辦法和 經(jīng)驗。特別是以hr為主力的“薪酬管理”、“招聘與錄

6、川”和“績效考核”，大家都有很多hr在其中進行“控制”、“協(xié)調(diào)”和“補 充”的好辦法?！癱&b方面，其實我們管得也不多的。薪資還是各部門在報，只要不是太離譜都能通過的?！薄癶r的主婆工作，還是在公 司政策方而。確定薪資架構(gòu)是我們的重耍工作，但是具體員工的薪資部門經(jīng)理的意見非常重要的。畢竟，人招進來了還是 他們川的嘛。”其實，神秘的薪酬管理，更多的hr擔任的是薪資計算和發(fā)放操作，以及整體薪酬福利體系的建立。而在某 一范隔內(nèi)確定員工的實際薪酬多少，部門經(jīng)理的意見在大多數(shù)時候是決定性的。在這個模塊中，針對少數(shù)部門經(jīng)理可能不 按規(guī)則定薪的情況，“部門人力成本核算”則町以作為一個關(guān)鍵績效扌旨標來

7、幫助hr實現(xiàn)對部門經(jīng)理的冇效約束。另一個hr參與很多的模塊是“招聘與錄用"。通常，由部門經(jīng)理填寫遞交用人屮請及資質(zhì)耍求，人力資源部發(fā)布招聘信 息及初步篩選簡歷。面試過程則是hr和部門經(jīng)理共同進行，分別負貴初試和復(fù)試的環(huán)節(jié)或共同參與面試的每個環(huán)節(jié)。但 不管怎樣的組合，hr和非hr各自的分工和職責都是類似的，即非hr經(jīng)理主要考核其專業(yè)知識和經(jīng)驗,hr主要考核其 價值觀、態(tài)度、溝通能力等，然后雙方再商討決定。一位外資企業(yè)的hr經(jīng)理說：“因為一些部門經(jīng)理更看垂技術(shù)經(jīng)驗，所 以面試過程需要hr去引導(dǎo)一些問題，以確保對而試者冇更全而評價?！薄翱冃Э己恕蹦K，選“按hr要求執(zhí)行”的企業(yè)約有43%,

8、部門經(jīng)理為“主導(dǎo)執(zhí)行者”的要低約十個百分點，為34%。在訪 談屮我們進一步了解到，hr會更多地參與到績效考核體系的整體設(shè)計，而在實際操作方面主要山部門經(jīng)理進行，因為部 門經(jīng)理最了解下屬的工作情況。在具體設(shè)計考核指標、進行考核評分時，大部分hr都會根據(jù)實際情況對部門經(jīng)理進行培 訓。同時為降低部門經(jīng)理的主觀意見影響，360度評估和強制各等級比例分布也是常用的方法。從圖3我們還可以發(fā)現(xiàn)，有一部分企業(yè)在hr管理中出現(xiàn)兩極分化的情況：部門經(jīng)理“完全不參與”或者是“完全負責 人”。是怎樣的情況使得hr或部門經(jīng)理成為全權(quán)負責任呢？下面我們通過幾家公司的例子來說明：a公司是一家快速成長的以丄程為主的外商獨資企

9、業(yè)，在華經(jīng)營冇4年的歷史。因為企業(yè)規(guī)模小，hr經(jīng)理乂是工程技 術(shù)出身,對各部門用人情況及資質(zhì)耍求十分熟悉,所以招聘過程中部門經(jīng)理只需告知用人需求,簡歷篩選和面試都是由 hr負責。說到底，還是因為這位hr經(jīng)理集hr經(jīng)驗與業(yè)務(wù)知識丁-體，在招聘面試環(huán)節(jié)已經(jīng)能很好地把握應(yīng)聘者的專業(yè) 要求，肩負起了部門經(jīng)理面試屮需完成的任務(wù)，才出現(xiàn)“能者多勞”的局面。b公司是一家總部在國外的集團公司，實行業(yè)務(wù)垂直管理，即部門經(jīng)理直接向國外業(yè)務(wù)管理層匯報。該公司各業(yè)務(wù)部門 的所有責任都由部門經(jīng)理承擔，部門經(jīng)理責任人，權(quán)力也人。公司的hr部門只是負責制定一些總的制度原則，或者配合 完成-些頊碎的hr事務(wù)操作，員工的錄用、

10、薪酬、培訓、考核，所有人員管理的決策都是由部門經(jīng)理做出的，他們也是 必然的“完全責任人”。從以上的分析和實例我們可以看出，在不同的企業(yè)背景下，hr管理是很靈活的。但是要保證管理的效果，執(zhí)行任務(wù)者 應(yīng)具備足夠的專業(yè)知識、管理經(jīng)驗是前提。當hr和部門經(jīng)理各有所長時，和互配合、揚艮避短是明科的解決z道。調(diào)査發(fā)現(xiàn)三：多溝通一互推動。部門經(jīng)理和hr的相互配合十分重耍，但實際上在各個模塊都會冇許多因配合不利而出現(xiàn)的問題。比如不能及時冇效地 招聘到合適的人；薪酬不合理造成抱怨或員工流動率過高；缺乏培訓給員工帶來壓力或遭遇發(fā)展瓶頸（個人數(shù)據(jù)顯示，超 過一半的部門經(jīng)理沒有幫助員工做過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃）；部門經(jīng)理與員

11、工溝通不足（個人反饋中經(jīng)常與員工溝通的部門經(jīng)理 不到四分之一）；員工關(guān)系建設(shè)的荒蕪（只有15%的部門經(jīng)理會積極組織團隊活動）等等。要避免或解決上述問題，就需 要雙方通過各種方式去了解對方的工作，首先做到知己知彼。此次hr反饋的數(shù)據(jù)中,對公司業(yè)務(wù)"基本了解"的占到61%,但與e常了解"的還不到20% （見圖4）。hr 了解公司業(yè) 務(wù)的途徑有很多，其屮“與部門經(jīng)理溝通”是比較普遍h有效的方式，有83%的hr選了這一項。溝通內(nèi)容方面，會主動去 了解部門問題的hr只有4成左右。而能做到全而溝通（上級一 業(yè)高層、平級一部門經(jīng)理、下級一員工）的hr不 到五分z-o在溝通頻率方

12、面，能保證每周冇溝通的約為42%,不到一半（見圖5） o寫門業(yè)鼻相軸烏企北歡滋怕空圖5溝通包括以會議等形式的止式溝通和寬松隨意的非止式溝通，其中非止式溝通要更多一些，通過平時的聊聊天、串串門 就可以收集到很多鮮活的信息，正所謂“公司多少事，都付笑談中?！倍鄿贤ǎ瑢r開展丁作是有明顯的促進作用的，超過60%的hr認同這一觀點。一位機械制造業(yè)的hr總結(jié)了溝通對 工作促進的兒個表現(xiàn)方面：一是對人員工作情況信息的廣泛收集；二是對業(yè)務(wù)發(fā)展的預(yù)估；三是對h身專業(yè)能力的拓展； 四是有益于今后工作內(nèi)容的不斷調(diào)整。還有兒位hr表示在而試過程中，通過部門經(jīng)理問的問題就可以學到很多專業(yè)知 識。真是有心人!有豐寓大

13、的促進性用圖6另一方而，培訓作為一種特殊的溝通方式，能快速提升或強化某一特定主題的知識或技能。部門經(jīng)理的專長畢競是在其 技術(shù)或業(yè)務(wù)領(lǐng)域的，對hr的知識和信息的了解相對有限。要讓他們獲取更多hr管理知識和技能，除了口身工作經(jīng)驗和 管理經(jīng)驗的積累以外，hr專題的培訓也不失為一種有效的方法。有的企業(yè)選擇了一些外部機構(gòu)的培訓課程，“非hr經(jīng)理 的hr管理”課程被越來越多的企業(yè)放到自己培訓體系小。更多的企業(yè)則采用了 hr部門為非hr經(jīng)理進行培訓的方式。調(diào) 查數(shù)據(jù)顯示，關(guān)于對部門經(jīng)理的hr管理培訓，最多的是“僅就一些政策的變化進行培訓”（45%）,冇28%的企業(yè)選了“會 不定期對hr管理和政策進行培訓”，

14、只有7%的企業(yè)會為部門經(jīng)理“有計劃的進行系統(tǒng)培訓”（見圖7）。有的hr認為管理 經(jīng)驗主要靠平時工作的積累，而不是培訓課的速成，但一些政策變化時的培訓還是必耍的。也有的企業(yè)是因為規(guī)模小，一 些政策的變化不需要通過很正式的培訓就可以很好的溝通。有一家集團公司的hr說：“公司內(nèi)部的信息渠道非常完善，有 什么政策的變化、公司發(fā)生的事情等通過公司內(nèi)部網(wǎng)站、郵件利每月兩次出版的刊物就町以有效傳播。”一位資深的hr總 監(jiān)卻說：“其實，大部分的經(jīng)理都冇意無意的接觸到或者掌握了一些人力資源管理方面的理論或方法。但是，他們h己都不 知道。一次系統(tǒng)的學習會讓他們的工作更有序，面對問題時更有自信。因為，他們不再是&#

15、39;知英然，不知英所以然了° ”僅的芟化遷行焙出合不定合有計劃堆週行系0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%圖7今年7月門日的青年參考上節(jié)選了日本日經(jīng)商貿(mào)的一篇文章，正好也可以說明快速發(fā)展的企業(yè)面臨的管理人 才緊缺問題，而解決問題的主耍手段之一就是快速地提升人力資源管理水平。文章內(nèi)容主要是日本在華企業(yè)應(yīng)改變在華經(jīng) 薦模式，“那些被派遣到中國的分公司或工廠的日本人，有大企業(yè)的部長、屮小企業(yè)的課長，有時候也有股長，而且是清一 色技術(shù)人員出身，缺乏勞務(wù)和人事管理經(jīng)驗。突然間他們就擁有了成百上千號屬下，在3到5年的時間內(nèi)'君臨'整

16、個企業(yè)。 管理人才的培養(yǎng)已經(jīng)遠遠滯后于口系企業(yè)在中國的發(fā)展速度?！彼业氖牵芏嗫谫Y企業(yè)已經(jīng)意識到這個問題，并采取措施 著手改變。比如久保田先生的企業(yè)在廣東省已經(jīng)擁有了相當?shù)闹?，如今他已?jīng)從經(jīng)營-線退了下來，成立了一個外資 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的學習會,主耍針對hr管理和勞動法等方而進行培訓°從我們與各企業(yè)hr的廣泛接觸中，我們發(fā)現(xiàn)這樣的 問題不僅困擾著h資企業(yè)，只要是快速發(fā)展的企業(yè)都無法回避類似的問題。調(diào)查發(fā)現(xiàn)四：樹權(quán)威一影響決策。在知識、技術(shù)迅速更新的當今社會，“人才是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是最終的大贏家（一柳傳 志）”。雖然很多企業(yè)的人力資源部仍被認為是不直接創(chuàng)造利潤

17、的部門，但一個成功的企業(yè)一定有著成功的人力資源管理。從此次調(diào)查反饋的數(shù)據(jù)來看，絕大多數(shù)企業(yè)中hr的角色為“用人方案的建議者”（64%）、“實質(zhì)操作的規(guī)劃者” （61%）和“部門需求的跟隨者” （44%）,只冇18%的企業(yè)hr選了“人資策略的決定者”。雖然角色定位不盡相同，但通 常企業(yè)人力資源部都肩負著制定或參與制定企業(yè)人力資源規(guī)劃、用人留人策略、培訓考核體系等重任。要給老板出謀劃 策，要實現(xiàn)有效地推進執(zhí)行，這就需要hr貝備足夠的影響力。hr對組織的影響力包括對上級的建議糾偏能力、對同級部 門的彩響力和對下屬的管理能力。影響力并不是憑空得來的，高層的信任和支持非常重要。如何贏得這些信任和支持呢？ 歸根結(jié)底，還是要靠hr憑借自身實力去爭取。在沙龍和訪談過程中，不同企業(yè)的hr分享了一些提升影響力的經(jīng)驗。歸納起來，不外乎以下兒個方而。首先，做好自 己分內(nèi)的工作，管好下屬兌現(xiàn)承諾。比如，hr流程中規(guī)定了招聘川請?zhí)峤缓?個工作日給第-批候選人，那么不論手頭 事務(wù)如何多，都一定要按時完成。第二，熟悉各部門業(yè)務(wù)，成為各部門的“良師益友”。作為hr要有服務(wù)意識，了解自己 的“客戶”，給出適合的“解決方案”，真正做好部門經(jīng)理的人力資源管理“顧問”。第三，“先小人，