心理授權研究綜述

1、    心理授權研究綜述    摘要：20世紀80年代以來，心理授權的研究取得較大進展，本文從心理授權概念的由來與發(fā)展、結構與測量、影響因素和影響效應等幾個方面評介了心理授權最新的研究進展，并對其未來的研究方向進行了展望。關鍵詞：心理授權；結構與測量；影響因素；影響效果一、引言自20世紀80年代conger等人（1988）將授權視為一種內在激勵，從微觀（心理）角度出發(fā)，聚焦授權之后下屬所產生的體驗，進而經thomas等人（1990）提出心理授權概念以來，30年來有關心理授權的研究一直是組織行為學家關注的熱點。盡管曾有學者回顧了相關研究，但存在一些問題：（

2、1）在內容上，主要聚焦于個體的心理授權。實際上，王國猛等（2008）指出，與個體層面的心理授權相比，團隊心理授權更值得關注；（2）在影響因素上，分別介紹了個體因素和組織因素的影響，缺少對二者交互作用影響的總結；（3）在范圍上，僅回顧了2007年以前的研究，未能呈現(xiàn)近10年的最新研究成果和發(fā)展趨勢。針對以上不足，對現(xiàn)有研究進行一次系統(tǒng)綜述至關重要。為了追蹤學術前沿，本研究擬對30多年來心理授權研究的進展狀況作一系統(tǒng)梳理和總結，以期為未來的研究指明方向。二、心理授權概念的由來與發(fā)展傳統(tǒng)的結構授權研究，關注組織結構和政策，將授權視為組織所采取的一系列分享權力的管理措施，如決策權的下放、增加基層員工可

3、以獲取和使用的信息與資源等。conger&kanungo（1988）認為傳統(tǒng)的社會結構授權僅關注組織高層如何將權力下放給基層員工的措施或行為，而忽視被授權者的心理體驗。于是他們首次從自我效能感的角度探討了授權的本質，認為授權并非僅是對個體外部行為的設定，它同時也是一種改變個體內在信念的過程。thomas&velthouse（1990）在conger等人的研究基礎上從員工認知角度出發(fā)，正式提出心理授權的概念，即心理授權是授權的個體體驗的綜合體，個體的授權體驗主要取決于對工作意義、自我效能感、自我決定和影響四個方面的評價，受到學者的廣泛認可，遺憾的是他們未開發(fā)相應的量表以進行實證研

4、究。spreitzer（1995）不僅從授權的特性角度對心理授權的概念做出進一步的完善，而且開發(fā)了心理授權的量表。至此對心理授權概念的認識有了相對完整的界定。三、心理授權的結構與測量隨著心理授權研究的逐漸深入，國內外學者在概念結構框定和相關量表開發(fā)方面取得了豐碩成果。conger&kanungo（1988）等人將心理授權框定在一維結構中，即認為心理授權僅是自我效能感的提高過程。thomas&velthouse（1990）指出了一維結構的不完整性，并將心理授權看作是授權的個體體驗的綜合體，具體體現(xiàn)在員工對于工作的（意義、影響力、勝任力和自主性）四個方面的評價。spreizer（1

5、995）據此開發(fā)出心理授權的四維度12題項的量表，各維度的信度系數介于0.790.85，李超平等（2006）以中國文化為背景，對該量表的信效度進行檢驗，也驗證了該量表的適用性；與主流觀點不同，menon（2001）提出了心理授權的三維建構，發(fā)現(xiàn)心理授權維度應由控制感、勝任感和目標內化組成，各維度的信度系數介于0.800.88之間，驗證性結果也取得了很好的效度檢驗。四、心理授權的影響因素心理授權是個體的授權感知，通過以往的研究發(fā)現(xiàn)，它主要受到個體因素、組織因素及二者交互作用的影響。（一）個體因素1.人口統(tǒng)計學變量。綜觀以人口統(tǒng)計學變量為影響因素的研究可以發(fā)現(xiàn)主要涉及性別、受教育程度、職級、工作年

6、限等因素，且得出的結論不盡相同，與心理授權各維度的關系也有很大的差異：如性別， hancer&george（2003）得出女性的心理授權水平高于男性，而我國學者雷巧玲和趙更申（2009）則得出相反的結論，這主要是由于調研對象的差異所致。2.人格特質。研究表明人格特質對心理授權有很大的影響。thomas等（1990）的研究發(fā)現(xiàn)控制傾向與心理授權的工作影響、自我效能感兩個維度有關，spreitzer（1995）進一步得出控制傾向對心理授權各維度均有影響，而且他還發(fā)現(xiàn)自尊對心理授權各維度也有正向影響。3.生活方式。shalini等（2016）考察了生活方式導向與心理授權的關系。研究以印度的十

7、家軟件產品和服務公司的242名it專業(yè)人員為調查對象，結果發(fā)現(xiàn)具有侵略性、個人主義和抵抗性生活方式的專業(yè)人士可能會感到更多的心理授權，潛在原因可能是他們比那些追求安穩(wěn)生活的人更勤奮進取、更自信。（二）組織因素1.組織環(huán)境。國外已有大量研究表明來自公司同事和下屬的組織支持、社會認同與心理授權顯著正相關（bartram，2014；fullick-jagiela，2015），國內也有類似研究：孫春玲（2014）探究授權氛圍、心理授權與項目經理個人主動性的關系時發(fā)現(xiàn)：由業(yè)主和承包商復合形成的授權氛圍對項目經理心理授權和個人主動性具有顯著影響，且心理授權完全中介授權氛圍與項目經理個人主動性的關系。2.領

8、導風格。通過心理授權研究領導行為有效性的文章主要以領導風格作為前因變量。例如：變革型領導（kim et al.，2017）、家長式領導（魏蕾等，2010）、魅力型領導（yang et al.，2016）等可以顯著提升員工的心理授權水平，即領導越是分權、民主、以身作則，員工的心理授權水平越高；領導的集權化程度越高，員工的心理授權水平越低。（三）個體和組織交互作用因素以上關于心理授權的影響因素的研究往往是從單一的個體或組織因素考慮，近年來有關個體和組織的匹配及跨層次的交互作用的研究日趨廣泛，推動心理授權的研究向縱深方向發(fā)展。個體和組織交互作用的研究，如mieke等（2017）從工作層面的雇傭關系和

9、個體層面的lmx關系研究其對心理授權的影響，發(fā)現(xiàn)當雇傭關系與lmx質量一致時，lmx與心理授權的關系更強。五、心理授權的影響效應心理授權的研究雖然取得一定的進展，但近年來缺乏系統(tǒng)地整理與歸納。因此，本文以實證研究為基礎，主要從主效應模型和中介效應模型兩方面進行概述，系統(tǒng)梳理心理授權的研究框架。（一）主效應模型主效應模型本文將心理授權作為前因變量，研究其對員工的工作態(tài)度、行為與績效的直接影響作用，具體表現(xiàn)如下：1.對工作態(tài)度的影響。在眾多工作態(tài)度變量中，員工滿意度、組織承諾和離職傾向已被證實為心理授權的重要結果。心理授權的工作意義維度對員工滿意度有顯著影響，且比自我效能感、工作自主性和工作影響力

10、具有更強的預測作用（spreitzer，1995；李超平等，2006）；另外，avolio等（2004）研究指出，心理授權與組織承諾正相關，員工感受到自己被授權的程度越高，對組織的承諾就越高，其中，工作自主性和工作影響力均對感情承諾和繼續(xù)承諾產生正向影響（雷巧玲等，2007）；而心理授權的各個維度對離職傾向的預測效力卻各不相同，如工作意義和離職傾向顯著負相關，而工作影響力對離職傾向的影響并不顯著（spreitzer，1995；李超平等，2006）。一種解釋是，工作影響力的作用主要表現(xiàn)在績效領域而非情感領域；另一種解釋是，受中西方權力距離差異的影響，影響力并不能產生降低離職傾向的積極效應，反而在

11、調節(jié)變量的低水平上表現(xiàn)出消極作用。2.對工作行為和績效的影響。研究表明，心理授權與工作績效顯著正相關（xiujun sun，2016）。心理授權不僅能提高下屬的工作績效，也深刻影響員工的工作行為。本文將心理授權影響下的工作行為從“好士兵”行為和“好變革者”行為兩個角度進行剖析。在“好士兵”行為方面，有研究認為心理授權與員工的親社會性違規(guī)行為正相關（顏愛民等，2017）。此外，心理授權還能夠促進員工更多的組織公民行為（seibert et al.，2011； ning et al.，2017）和團隊合作行為（gilad et al.，2011）。心理授權在知識領域能發(fā)揮獨特的作用，它可以提高員工

12、的學習能力（陳國權等，2017）。在“好變革者”方面，心理授權能使員工做出更多具有“挑戰(zhàn)性”的行為，如建言行為（孫瑜等，2015）、主動性行為（孫春玲等，2014）和創(chuàng)新行為（李曉紅等，2017）等。（二）中介效應模型中介效應模型本文將心理授權作為中介變量，研究其在相關變量間的中介效應，以便揭示相關變量的內在作用機制。從文獻梳理可以看出，國內外大量前因變量的研究是以領導風格（尤其是變革型領導）為研究對象的，另外，組織環(huán)境也是研究較多的一個前因變量。因此，本文以領導風格和組織環(huán)境為前因變量，分別對心理授權的中介作用進行詳細闡述。以領導風格為前因變量的研究發(fā)現(xiàn)：心理授權在變革型領導與組織承諾（李超

13、平等，2006）、真實型領導與員工創(chuàng)新行為（石冠峰等，2015）、創(chuàng)業(yè)型領導與員工創(chuàng)新行為（bilal et al.，2017）、ceo的家長式領導對團隊創(chuàng)造力（陳璐等，2013）中起完全中介作用，而心理授權對領導風格與其他一些結果變量（如員工滿意度、績效、ocb等）的關系僅起到部分中介作用。此外，還有學者詳細研究心理授權的不同維度對相關變量間的影響程度。如李超平（2006）等在研究變革型領導與員工工作態(tài)度時發(fā)現(xiàn)：愿景激勵與德行垂范通過工作意義影響員工滿意度與組織承諾；愿景激勵通過自我效能感影響組織承諾；shalini等（2016）在研究變革型領導對新生代員工離職傾向問題時發(fā)現(xiàn)：除自我效能感外

14、，工作意義、自主性與影響力均起到部分中介作用。以組織環(huán)境為前因變量的研究發(fā)現(xiàn)：心理授權在主管支持與員工創(chuàng)新行為（劉云等，2010）、授權氛圍對個人主動性（張春玲等，2014）、lmx與組織承諾（srivastava et al.，2016）的關系中起完全中介作用，此外，王瑞文（2014）以高校教師為研究對象，發(fā)現(xiàn)心理授權4個維度在組織環(huán)境和組織承諾間起不同的作用。其中，工作意義和自我效能感維度在高校環(huán)境與組織主動承諾之間起部分中介作用，工作影響力維度在高校環(huán)境與組織被動承諾之間起完全中介作用，工作自主性維度不起中介作用。通過以上實證研究發(fā)現(xiàn)，心理授權在預測員工態(tài)度和行為方面有顯著作用，也是領導

15、風格、組織環(huán)境等影響員工態(tài)度和行為的一個重要的中介變量。六、研究不足和展望縱觀心理授權30多年的研究成果可以發(fā)現(xiàn)，心理授權的研究正方興未艾，它不僅豐富了組織授權理論的發(fā)展，而且對于揭開領導有效性的黑箱，改變員工的工作態(tài)度和行為都有重要的意義。過去的研究雖然碩果頗豐，但仍存在以下幾個方面的問題值得深入探討。第一，心理授權的影響因素研究。通過對文獻的整理發(fā)現(xiàn)，國內有關個體因素對心理授權的研究較少，而且已有研究得出的結論也各不相同，這與心理授權的內涵大相徑庭，根據社會認知理論，只強調組織環(huán)境因素，忽略個體因素的研究，不利于發(fā)現(xiàn)心理授權的本質。因此，未來可以加強個體因素對心理授權的研究。第二，心理授權

16、的影響效應研究。首先，研究發(fā)現(xiàn)心理授權是揭示領導有效性的一個關鍵的中介變量，因此前因變量多以領導風格為主，但是對于不同領導風格的對比研究往往只涉及授權領導（變革型領導）和威權領導（家長式領導），應該結合中西方文化的差距，探討更多領導風格的邊界條件；其次，在揭示心理授權的影響效果時主要采用橫斷設計，但心理授權本身具有動態(tài)可變性，這種研究方式不利于揭示心理授權的作用機制，我們建議對授權進行更多的縱向研究，以便更好地確定授權理論中內在關系的因果方向；最后，在我們的研究中觀察到的幾乎所有關系都需要調節(jié)變量，但是現(xiàn)有的研究還沒有足夠的信息來驗證這些調節(jié)變量。因此未來可以加強對調節(jié)變量的探索。第三，心理授

17、權的干預研究。既然心理授權對員工的態(tài)度和行為有重要的影響，那么應該如何對心理授權進行干預，使其發(fā)揮積極效應呢？除gkorezis等（2012）檢驗了五種外部獎勵（經濟獎勵，晉升機會，組織聲望，與上司的關系和與同事的關系）對公共和私人部門員工的心理授權的影響涉及心理授權的干預研究，尚未發(fā)現(xiàn)更多這方面的研究。因此可以從心理授權的影響因素著手，如改善組織環(huán)境、進行工作再設計、改變領導風格等方式探索積極的干預機制。參考文獻：1陳璐，高昂，楊百寅，井潤田.家長式領導對高層管理團隊成員創(chuàng)造力的作用機制研究j.管理學報，2013，10（06），831-838.2陳國權，陳子棟.領導授權行為對員工學習能力影響

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19、究：心理授權的中介作用j.管理評論，2014，26（07），196-208.8王瑞文，劉金蘭.組織環(huán)境、心理授權與組織承諾基于高校教師個體評價的實證分析j.大連理工大學學報（社會科學版），2014，35（03），126-132.9王國猛，鄭全全.員工授權管理：起源、研究范式及其發(fā)展趨勢j.科研管理，2008（03）：164-171.10魏蕾，時勘.家長式領導與員工工作投入：心理授權的中介作用j.心理與行為研究，2010，8（02），88-93.11顏愛民，趙浩，趙德嶺，林蘭.授權型領導對員工親社會性違規(guī)行為的影響一個被調節(jié)的中介效應模型j.中南大學學報（社會科學版），2017，23（05），7

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