下載本文檔
版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進行舉報或認領(lǐng)
文檔簡介
1、某集團人事考核規(guī)程第一章總則第一條目的1 1鼓勵員工工作情緒,有效提高員工工作業(yè)績。2 2發(fā)掘員工潛力,幫助員工成功與發(fā)展。33促進員工人事升遷、調(diào)派、獎懲公平合理,作為薪資調(diào)整的依據(jù)。4 4增進員工與上級領(lǐng)導(dǎo)間的相互了解。第二條適用范圍適用于集團本部正式員工。第三條考核依據(jù)以員工在被考核之該段期間工作成果、表現(xiàn)為依據(jù),各單位主管對所屬員工平時成績隨時記錄,嚴密考核。第四條考核原則考核要求客觀公正,各單位主管對所屬員工的工作評價應(yīng)盡量采用數(shù)字化指標來衡量工作成果和進步成長的狀況。第五條考核權(quán)限設(shè)定考核分初核、復(fù)核、核定三步。1 1初核人員必須是熟悉員工工作情形的主管2 2復(fù)核由上級主管負責(zé)。3
2、 3核定由特設(shè)的考核委員會,以會議討論的方式?jīng)Q定。委員會成員包括:集團總裁、副總裁、總裁助理和人力資源部部長 (共五人 )。第六條考核時間員工考核每季度末 (3 月中旬、 6 月中旬、 9 月中旬和 12 月中旬 )進行,其他臨時性考核及訓(xùn)練考核適時辦理。 遇有員工有特殊表現(xiàn)或因調(diào)遷、 提升而責(zé)任加重時, 可設(shè)特殊考核。第二章考核方式第七條考核方法通過對每一職位的工作內(nèi)容、工作要求、所負權(quán)責(zé)的明確規(guī)定,據(jù)此分別制定各項工作考核標準,根據(jù)員工實際工作成果與表現(xiàn)實施考核,并輔以面談。第八條考核表 (見附表 )考核表包括成績評分表和考核實施表,各分為以下三種:1 1高層管理人員2 2中層管理人員33
3、一般職員第九條考核等級配比員工考核分數(shù)以 100 為滿分,其等級參考分數(shù)及各等級所占百分比如下:考核等級特等參考分數(shù)96 分以上百分比 ( )不在百分比限內(nèi)1122一等90-95分10二等80-89分20三等70-79分40四等6069 分20五等不滿60分10員工考核不以主管所給之絕對分數(shù)作為結(jié)果,而應(yīng)以群體常態(tài)分配所占的位置決定其等級??己说燃壢藬?shù)百分比不是一個絕對界限,可酌情在此線上下調(diào)整。第十條面談主管與員工就考核要項、考績評定交換意見, 相互溝通,達成一致。主管于面談后,將評定結(jié)果書寫于面談記錄上。第三章考核結(jié)果與反饋第十一條考核結(jié)果反饋考核核定后,應(yīng)將考核等級及評語通知員工本人。在
4、一定時間內(nèi),不服者準予依照規(guī)定手續(xù)提出申訴,由考核委員會復(fù)議,復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。第十二條考核結(jié)果運用根據(jù)考核結(jié)果,人事部門確定教育培訓(xùn)人員,同時對各等級員工人事待遇作適度調(diào)整。具體方案如下:11員工經(jīng)過連續(xù)四次季度考核且于年終經(jīng)考核委員會綜合評議后,適用下述待遇調(diào)整方案。2 2 考核等級為一等 (含一等 )以上的員工,有資格獲得升職、加薪和獎勵。33考核等級為特等的員工,由集團考核委員會依據(jù)本考核規(guī)程和公司獎懲制度之有關(guān)規(guī)定,視具體情況決定給予其升職、加薪和獎勵的標準。44考核等級為一等的員工,升職與否由考核委員會視集團的實際工作需要而定。加薪、獎勵的標準:部長級以上員工:加
5、薪一級,記功績獎一等,或增加有薪年 20 天;主管級員工:加薪一級,記功績獎二等,或增加有薪年假15天;職員級員工:加薪一級,記功績獎三等,或增加有薪年假10天。5 5 考核等級為二等的員工,有資格獲得加薪和獎勵。加薪和獎勵的標準:部長級以上員工:加薪一級,記功績獎二等,或增加有薪年假 15 天;主管級員工:加薪一級,記功績獎三等,或增加有薪年假10天;職員級員工:加薪一級,或增加有薪年假7 天。66 考核等級為三等的員工,職位和薪金不變,部門部長應(yīng)與其面談,幫助其制定工作業(yè)績改進方案。如下一季度的考核成績?nèi)詾槿然蛞韵抡撸刹块T部長負責(zé)對其進行為期二周的培訓(xùn)教育,期間停發(fā)技能工資。經(jīng)考核委員會考核合格后,可重新上崗;不合格的,解除勞動合同關(guān)系。77 考核等級為四等的員工, 降薪一級。 自考核結(jié)果通知至其本人之日起,由部門部長負責(zé)對其進行為期二周的培訓(xùn)教育,期間停發(fā)技能工資。 經(jīng)考核委員會考核合格后,可重新上崗;不合格的,解除勞動合同關(guān)系。88 考核等級為五等的員工, 由考核委員會、 集團考核委員會依據(jù)本考核規(guī)程和公司獎懲制度之有關(guān)規(guī)定,視具體情況決定給予其降職、降薪或懲罰。第十三條業(yè)績改進計劃主管與員工共同針對考核中末達到業(yè)績標準分析原因,制定相應(yīng)的改進措施計劃。主管有責(zé)任為員工實施業(yè)績改進提供幫助,并予以跟蹤檢查。第十四條考核結(jié)果存檔、考核結(jié)果書面說
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 2024-2026年中國軟件產(chǎn)業(yè)園行業(yè)發(fā)展前景及行業(yè)投資策略研究報告
- 2025年中國喹硫平行業(yè)發(fā)展運行現(xiàn)狀及投資潛力預(yù)測報告
- 2025年中國新型平板跑步機市場全面調(diào)研及行業(yè)投資潛力預(yù)測報告
- 2025年中國單方精油行業(yè)發(fā)展監(jiān)測及投資戰(zhàn)略咨詢報告
- 2024-2029年中國茶產(chǎn)業(yè)市場前瞻與投資戰(zhàn)略規(guī)劃分析報告
- 2022-2027年中國童鞋行業(yè)市場深度分析及投資戰(zhàn)略規(guī)劃報告
- 2025年中國射頻頻譜分析儀行業(yè)全景評估及投資規(guī)劃建議報告
- 2024-2030年中國廉江市服裝行業(yè)市場深度研究及發(fā)展趨勢預(yù)測報告
- 2020-2025年中國石化裝備行業(yè)市場調(diào)研分析及投資戰(zhàn)略規(guī)劃報告
- 2025年度倉儲物流倉儲區(qū)規(guī)劃設(shè)計合同3篇
- TD/T 1060-2021 自然資源分等定級通則(正式版)
- 人教版二年級下冊口算題大全1000道可打印帶答案
- 《創(chuàng)傷失血性休克中國急診專家共識(2023)》解讀
- 倉庫智能化建設(shè)方案
- 海外市場開拓計劃
- 2024年度國家社會科學(xué)基金項目課題指南
- 供應(yīng)鏈組織架構(gòu)與職能設(shè)置
- 幼兒數(shù)學(xué)益智圖形連線題100題(含完整答案)
- 2024年九省聯(lián)考新高考 數(shù)學(xué)試卷(含答案解析)
- 紅色歷史研學(xué)旅行課程設(shè)計
- 如何避免護理患者投訴
評論
0/150
提交評論