某房地產(chǎn)公司薪酬管理制度

1、××房地產(chǎn)公司薪酬管理制度1總則第一條適用范圍本方案適用于××××房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第二條目的制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。第四條依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。第五條總體水平公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。2薪酬體系第六條公司員工分成六個職系，分別為管理職系、技術職系、財會職系、行政事務職系、銷售 / 營銷職系和工勤

2、職系。針對這六個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制；與年度績效、 季度績效相關的等級工資制；與銷售業(yè)績相關的提成工資制。第七條享受年薪制的員工， 其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經(jīng)理和黨委書記。第八條實行等級工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工，包括管理職1/22系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。第九條實行提成工資制的員工是公司內(nèi)管理職系中的銷售中心副主任（主管營銷策劃）和銷售 / 營銷職系的員工。第十條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。

3、第十一條離退休人員的薪酬參見公司相關規(guī)定。3薪酬結構第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：（ 1）固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級工資；（ 2）浮動工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成；（ 3）附加工資，包括一般福利、四項統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個人收入所得稅。第十三條 固定工資（ 1）固定工資 =基本工資 +工齡工資 +等級工資（ 2）基本工資：每月 600 元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。（ 3）工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在××集團內(nèi)部的工齡工資為5 元 / 年，××集團外的工齡為2 元

4、 / 年。××集團內(nèi)部工齡自參與組建××集團的單位起開始計算。（ 4）等級工資： 按照崗位評價的結果確定， 體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。第十四條 浮動工資（ 1）浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。（ 2）績效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分攤到3 個月支付。2/22（ 3）年底獎金與年度考核結果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。（ 4）銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，體現(xiàn)銷售人

5、員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定，計算辦法參見公司有關規(guī)定。第十五條附加工資（ 1）附加工資 =餐費 +一般福利 +四項統(tǒng)籌 +個人所得稅。（ 2）附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。（ 3）餐費是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。每月300 元，計入當月工資。（ 4）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（ 5）四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。（ 6）個人所得稅，在預定范圍內(nèi)由公司承擔，超出范圍的由員工個人承擔。4等級工資第十六條等

6、級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。 員工的等級工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。第十七條等級工資的用途等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數(shù)：（ 1）績效工資的計算基數(shù)；3/22（ 2）年底獎金的計算基數(shù)；（ 3）加班費的計算基數(shù)；（ 4）事病假工資計算基數(shù)；（ 5）外派受訓人員工資計算基數(shù)；（ 6）其他基數(shù)。第十八條確定等級工資的原則（ 1）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（ 2）以崗

7、位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（ 3）針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；（ 4）參考企業(yè)實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十九條 工資等級的確定（ 1）工資分級列等。根據(jù)崗位評價的結果形成崗位等級分布圖，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果，在最低分130 分和最高分1100 分之間共劃分出29 級。其中640 分以下每隔30 分為一級； 640 分以上每隔40 分為一級。（ 2）確定初始等級。按照崗位評價的分數(shù)將各個崗位對應到相應職系、相應等級。（ 3）按職稱調整。根據(jù)聘任職稱將員工對應到相應職稱系列的相應等級。（ 4）管理職系、銷售營銷職系與工勤

8、職系的員工不考慮職稱因素，根據(jù)在崗時間來確定相應等級。具體參見附件1崗位等級分布圖第二十條等級工資的計算方法4/22（ 1）等級工資 =點值×工資薪點（ 2）工資薪點：取各級別的中值分數(shù)作為該級別的工資薪點。（ 3）點值：點值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時進行調整。目前暫定為5元/點。5年薪制第二十一條年薪制的適用范圍年薪制適用于總經(jīng)理和黨委書記。第二十二條年薪制的工資結構年薪制收入 =月收入 +年底年薪補足 +年底獎金 +附加工資其中，月收入 =基本工資 +等級工資 +工齡工資第二十三條年薪總額按照經(jīng)營者與上級公司簽訂的經(jīng)營業(yè)績合同確定。根據(jù)企業(yè)經(jīng)

9、營情況，按照不同的比例發(fā)放。具體參見北京××集團企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法。第二十四條年薪制收入的支付總收入中， 月收入部分， 根據(jù)崗位定級結果確定， 按月計算。 扣除月收入的剩余部分，年底根據(jù)效益計算，下年初發(fā)放。6等級工資制第二十五條等級工資制的適用范圍等級工資制包括兩種形式： 一種針對管理職系中的高層管理者，這種形式的薪酬不含績效工資；另一種針對管理職系中的中層管理者和技術、財會、行政事務、工勤職系的一般員工，這種形式的薪酬含績效工資。第二十六條等級工資制的工資結構5/22等級工資制收入=固定工資 +績效工資（高層管理者無此項）+年底獎金 +附加工資第二十七條績效工資績

10、效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分3 個月發(fā)放。具體計算辦法如下：季度績效工資=等級工資×季度考核系數(shù)分攤后：月績效工資=季度績效工資× 0.33其中，季度考核系數(shù)定義如下：考核結果優(yōu)良中基本合格不合格季度考核系數(shù)1.31.110.80.4第二十八條年底獎金上報方案的確定年底獎金是公司根據(jù)當年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據(jù)是個人年底考核系數(shù)與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門，然后從部門累計到全公司。分公司在發(fā)放年底獎金時視同部門處理。（ 1）針對管理職系中

11、的高層管理者的計算方法年底獎金 =12×等級工資×年度考核系數(shù)×管理系數(shù)（ 2）針對管理職系中的中層管理者和一般員工的計算方法年底獎金 =4×等級工資×年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）×部門考核系數(shù)其中，中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數(shù)計算。（ 3）年度考核系數(shù)考核結果優(yōu)良中基本合格不合格年度考核系數(shù)1.31.110.80.4（ 4）管理系數(shù)6/22其目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責任風險。各類人員管理系數(shù)的數(shù)值見下表，其中，中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)年度考核系數(shù)的不同而分為5 檔：類別管理系

12、數(shù)高層管理人員（含分公司經(jīng)理）2技術、財會、行政事務、工勤職系一般員工1管理系數(shù)類別優(yōu)良中基本合格不合格中層管理人員（含分公司副經(jīng)理）1.51.210.80.4（ 5）部門考核系數(shù)考核結果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1.31.110.80.4第二十九條年底獎金實際發(fā)生額的確定年底獎金的實際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門，由部門分解到個人。（ 1）針對管理職系中的高層管理者的計算方法然后年底獎金 =12×等級工資×年度考核系數(shù)×管理系數(shù)×調整系數(shù)（ 2）個人年底獎金實際發(fā)生額的計算方法年底獎金 =4×等級工資×

13、;年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）×部門考核系數(shù)×調整系數(shù)其中，中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數(shù)計算。（ 3）調整系數(shù)調整系數(shù)的大小取決于公司效益情況，其數(shù)值根據(jù)年底公司獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。調整系數(shù) =公司年底獎金實際發(fā)生總額/ 年底獎金上報方案總額7提成工資制第三十條提成工資制適用范圍7/22提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任 （主管銷售策劃）和銷售 / 營銷職系的員工。第三十一條提成工資制的工資結構提成工資制收入=月收入 +銷售提成 +附加工資其中，月收入=基本工資 +工齡工資 +等級工資×發(fā)放系

14、數(shù)第三十二條提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見公司有關規(guī)定。8工資調整第三十三條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。第三十四條公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十五條個別調整根據(jù)員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。（ 1）根據(jù)考核結果調整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結果累計：“優(yōu)、”“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。（

15、2）職稱變動調整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。（ 3）崗位變動調整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。第三十六條工資等級調整過程中，若調整前工資等級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始等級有差距，則該級差保留， 在調整后崗位、 職稱系列對應工資等級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資等級。8/22第三十七條工資等級調整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。9工資特區(qū)第三十八條設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是

16、為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第三十九條設立工資特區(qū)的原則（ 1）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（ 2）保密原則： 為保障特區(qū)員工的順利工作， 對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（ 3）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四十條工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十一條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根

17、據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（ 1）考核總分低于預定標準；（ 2）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。9/22第四十二條工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。10其他第四十三條聘任職稱確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員工個人績效和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。第四十四條工作年限實行本方案對原有工資體系進行調整時，考慮員工工作年限相應調整級別。（ 1）取得當前職稱 5 年以上（含 5 年）者晉升一級， 10 年以上（含 10 年）者晉升兩級。（2）在同類管理崗位上任職 5 年以上（含 5 年）者晉升一級

18、，10年以上（含 10 年）者晉升兩級。（ 3）在管理崗位上的任職年限，自參與組建××集團的單位起開始計算。（ 4）若其工資等級已經(jīng)達到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升。（ 5）本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響。第四十五條試用期工資標準（ 1）試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的50%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的60%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱等級工資的50%發(fā)放。（ 2）試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的80%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱80%發(fā)放

19、。第四十六條加班費根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發(fā)放其加班費。每月按21.5 個標準工作日計算，計算基數(shù)為等級工資。10/22加班費 =加班天數(shù)×等級工資 /21.5第四十七條病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5 個標準工作日計算，計算基數(shù)為等級工資與績效工資。病事假工資扣除=請假天數(shù)×（等級工資+績效工資） /21.5第四十八條副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等級下調一級處理。第四十九條分公司同類崗位人數(shù)較多時，可以指定組長級員工。組長級員工的工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一級。第

20、五十條對于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資與工齡工資部分。第五十一條對于公司外派培訓的員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。（ 1）一個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照1 計算；（ 2）三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.9 計算；（ 3）三個月到六個月，考核系數(shù)按照0.8 計算；（ 4）六個月到一年，考核系數(shù)按照0.7 計算；（ 5）一年以上的，考核系數(shù)按照0.5 計算。第五十二條公司設立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會確定。11附則第五十三條本方案由人力資源部負責解釋。第五十四條對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關規(guī)定予11

21、/22以實施附件 1崗位等級分布圖等級分值范圍29104011002810001040279601000總經(jīng)理26920960258809202484088023800840常務副總2276080021720760206807201964068018610640175806101655058015520550144905201346049012430460銷售 /（租賃拆遷總經(jīng)/總會總建/總工行政副總分化司經(jīng)理銷售/ 規(guī)劃/市場/ 戰(zhàn)略/預算/ 財務人力資源部長分公司管理副、生產(chǎn)副/戰(zhàn)略副總工辦/分公司銷銷售副主售主管任/ 審計總經(jīng)辦/信息中心/財務副 /行政項目 研銷售究 /規(guī)策劃劃管理續(xù)表

22、等級分值范圍預結算/11400430技術管理/技術審核/市政12/22103704009340370831034072803106250280522025041902203160190分公司工程技法律事務 /戰(zhàn)略術專責 /計劃 /資材料設產(chǎn)管理備分公司市政管人事管理/ 分公理 /銷售司工程管理管理計劃統(tǒng)薪酬管計/ 分公融資管理 /分公司預算 /理/成本司辦公計算機室 /前期資金 /稅務/審計分公司房庫 /培訓發(fā)展生產(chǎn)計管理 /代劃統(tǒng)計辦專員會計 /分公共關公司會系管理 /司機計/銷售檔案管班長中心會理 /文秘計銀行出行政事務/食堂 /納/現(xiàn)金后勤 /醫(yī)出納務 /保衛(wèi)分公司 /銷售中司機心出納維

23、修工2130160/炊事員1100130管理技術財會行政事務銷售/ 營銷工勤附件 2工資試算表基本等級固定工 季度考 績效工 月收入 年底考 管理系 部門考 年底獎等級分值范圍薪點點值餐費總收入工資工資資合計 核系數(shù)資合計 核系數(shù)數(shù)核系數(shù)金291040110010605281000104010205279601000980526920960940560047003005600560012112800 1 8000025880920900560045003005400540012108000 1 7280024840880860560043003005200520012103200 1 6560

24、02380084082056004100300500050001298400 1584002276080078056003900300480048001293600 15120013/222172076074056003700300460046001288800 1440002068072070056003500300440044001284000 1368001964068066056003300300420042001279200 12960018610640625560031253004025110315056111250073175175806105955600297530038751

25、982485711119007018116550580565560028253003725193246571111300671871552055053556002675300357518834458111070064193144905205055600252530034251833425811101006119913460490475560023753003275178440591195005820512430460445560022253003125173438591189005521111400430415560020753002975168536601183005221710370400

26、385560019253002825163534601177004923393403703555600177530026751586326111710046229831034032556001625300252515363061116500432357280310295560014753002375148728621159004024162502802655600132530022251437266211530037247522025023556001175300207513882463114700342534190220205560010253001925133822631141003125

27、9316019017556008753001775128920641135002826521301601455600725300162512391864112900252711100130115560057530014751190166511230022277注：上表中所有考核結果都按照“中”處理，即所有考核系數(shù)都為“ 1”。考勤與薪酬管理制度第一條目的為建立良好的工作秩序、規(guī)范勞動紀律、提高工作效率，特制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司所有員工。第三條工作時間規(guī)定1. 每周上班時間：周一至周六，星期天休息2. 上午上班時間： 9 ：0012：0014/22下午上班時間：13 ：301

28、8：00午餐時間區(qū)域：12 ：0013：30中午就餐及休息時間， 可以在 12：0013：30 時間區(qū)域內(nèi)，自由選擇就餐時間3. 員工考勤以每日考勤機打卡記錄為準。4. 員工每天上下班必須打卡， 因故未打卡， 須由部門經(jīng)理級人員簽署證明，無打卡又無簽署證明的，視為曠工。5. 嚴禁代人打卡或委托他人打卡， 這屬于欺詐公司行為， 一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將給予嚴厲處分，甚至開除而不做任何賠償。6. 員工上班時間外出需填寫外出申請表， 需交所屬部門主管簽字。7. 公司日常臨時安排工作任務時，亦按以上規(guī)定執(zhí)行。第四條考勤的時間單位1. 本制度所稱“一年”為當年的1 月 1 日至 12 月 31 日。2. “一個

29、月”為當月的 1 日至月末。第五條 考勤計算周期以月為單位計算，即每月自 1 日至月末，如遇節(jié)假日等，根據(jù)工作安排，可提前或推后計算考勤。第六條 關于請假的規(guī)定1. 員工請假應提前申請，并由有審批權限的主管批準后，方可15/22請假。如因特殊原因未能在事前請假者，員工本人應口頭申請，由有審批權限領導同意后方可休假，并在 3 日內(nèi)補辦假條手續(xù)，否則視為曠工。2. 請假期間（無論病假事假） 均無薪，有年假者可以年假抵折。3. 全年累計事假超過 20 個工作日，取消年終獎勵。4. 在公司連續(xù)工作一年以上（含一年）可享受帶薪年假，三年以上（含三年）可享受婚假。相關規(guī)定詳見本制度第十三條、第十四條。第七

30、條關于遲到、早退的規(guī)定。1. 未按規(guī)定時間上班視為遲到；未按規(guī)定時間下班、擅自離崗視為早退。2. 遲到、早退扣款：a. 每人每個月有 30 分鐘遲到、早退時間（限三次以內(nèi)） ，免罰款；b. 超過 30 分鐘或三次后，每分鐘一塊錢，并當天以現(xiàn)金交由行政管理人員；c. 每天超過 3 小時的遲到、早退的視為曠工。3. 一年之內(nèi)有二個月 ( 含) 以上出現(xiàn)“一個月內(nèi)累計遲到及早退3 次以上 ( 含) ”情形，取消年終獎。注：所有的罰款都將作為公司或者部門的活動經(jīng)費。第八條關于獎金的規(guī)定16/22包括全勤獎、績效獎、年終獎三種形式。1. 全勤獎主要針對當月對員工的出勤情況，專獎出勤的表彰方式，全勤獎為

31、100 元/ 月。適合對象為公司所有人員。2. 績效獎主要針對跟單業(yè)務人員，體現(xiàn)業(yè)務人員的能力，具體方式按照績效表來執(zhí)行。3. 年終獎金與宙斯照明年度經(jīng)營情況、年終考核結果掛鉤。是在宙斯照明取得一定的整體經(jīng)營效益基礎上對員工的一種激勵。第九條關于曠工的規(guī)定1. 有下列情形之一的視為曠工：未按規(guī)定辦理請假手續(xù)的；請假但未獲批準的；以虛假理由請假的；續(xù)假未獲批準的；單位 、部門或職位調整，逾期不到崗的；雖提交辭職申請，但未到規(guī)定離職日期而不到崗、不履行職責的；一整天都沒有出勤記錄的；當日遲到超過 3 小時的。2. 曠工者處以扣薪罰款，計算公式為：扣款金額 =曠工天數(shù)× 3×當月

32、的日基本工資。3. 一個月內(nèi)累計曠工達三次或者全年累計曠工超過三次者，取消年終獎勵，曠工累計達到一周將予以辭退。第十條公休假日及節(jié)假日1. 公休日：周日輪休一天。2. 法定假日：按照法定節(jié)日放假。17/22另三八婦女節(jié)下午女員工休假半天。第十一條公出因公內(nèi)或異地出差無法出勤的，應提前或在返回后的第一天告知辦公室或人力資源部并核對考勤。第十二條加班1. 公司不鼓勵員工加班，如確因工作需要必須加班，員工應積極配合。2. 加班需填寫加班表，而加班時間可申請在適當?shù)臅r間安排調休。第十三條帶薪年假1. 員工加入公司并連續(xù)工作一年以上的（含一年）員工可享受帶薪年假。2. 帶薪年假的天數(shù)部門計算工作年限（年

33、）年假時間（天）13辦公室25373. 年假的起止日期為當年的 1 月 1 日至 12 月 31 日止，按天數(shù)累計計算。4. 工作年限指在公司的連續(xù)工作年限，滿一年指從當年的1 月18/221日至 12月 31日。5. 員工休年假需提前申請，獲得批準后方可休假。6. 年假只限當年度適用，不得累計至下一年。7. 已提出調動或辭職申請或被公司辭退的員工，自提出之日起不再享年假，不予休年假，不補當年剩余年假。第十四條婚假1. 在公司連續(xù)工作三年以上（含三年）的員工可享婚假。2. 婚假 3 天，晚婚者可另享有獎勵假 7 天（含節(jié)假日及公休日），晚婚指：男滿 25 周歲，女滿 23 周歲。3. 休婚假者需提供本人結婚證件，要求結婚登記后一年內(nèi)一次性休完，不休者不予補償。4. 婚假期間，享有最低基本工資，不計獎金補助等。第十五條薪酬發(fā)放1. 員工的月薪計算周期是 1 日