一村一大學生-實用管理基礎(chǔ)作業(yè)答案

1、讀書破萬卷下筆如有神作業(yè)一：案例一：深深淺淺話海爾 分析提示:以體現(xiàn)。 獻。共識。1不存在完美無缺的企業(yè)文化，只有較適合企業(yè)情況的文化。海爾的文化適應(yīng)了海而發(fā)展的需要，得如須進行改進的話，還須創(chuàng)造一個給員工更多發(fā)展空間的環(huán)境和機會，激勵員工為企業(yè)發(fā)展做更多的奉2、企業(yè)文化是一種共同認同的價值觀。海爾文化能夠得以淋漓盡致的體現(xiàn)，表明它是企業(yè)員工的一種3、企業(yè)文化最關(guān)鍵的層次是精神文化，它體現(xiàn)了企業(yè)精神和大家認同的價值觀，海爾文化也不例外。1. 海爾的企業(yè)文化不是完美無缺的。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中創(chuàng)造的具有本仕業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化。雖然海爾的企業(yè)文化很有特色?？雌饋硎峭昝?/p>

2、無缺的，共各個企業(yè)文化都不會是完美無缺的。2. 海爾的企業(yè)文化是全體海爾人共建的。企業(yè)在生存和發(fā)展中，社會支柱是至關(guān)重要的一個企業(yè)思想，生存和發(fā)展就必須得到社會全體的支持。這樣企業(yè)才會更好的發(fā)展。海爾的企業(yè)文化是海爾全體人共同努力而得到了丙在的成就。3. 在七個層次的海爾文化中里層海爾文化最關(guān)健，最重要，有缺陷的產(chǎn)品就是廢品，這適合中國的國情，首先賣 信益，其次賣產(chǎn)品，用戶永遠是對的和用戶至上的理念。企業(yè)就是以顧客中長期需求為目標，制造合格產(chǎn)品，從生產(chǎn)流程上保證企業(yè)能以最小的成本高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得顧客。這樣企業(yè)才會得到長期利益的最大化，但這只是一個目標，并不是目的，企業(yè)存在的目地是和

3、 社會融為一體，推動社會進步。1、海爾的企業(yè)文化是完美無缺的嗎？答：海爾的企業(yè)文化是完善的綜合的，但不能說是完美無缺的，因為一種文化理念是隨著企業(yè)的發(fā)展，經(jīng)濟環(huán)境的變化而不斷完善和充實，在一定的時期可能是完美無缺的，但企業(yè)發(fā)展了，經(jīng)濟環(huán)境變化了，對原有的企業(yè)文化需要進行調(diào)整和充實，如果是完美無缺的，就不能隨著企業(yè)的發(fā)展變化 而調(diào)整和充實了，不能創(chuàng)造更新了.2、海爾的企業(yè)文化是否全體海爾人共建的？答：企業(yè)文化是一種員工共同擁有的哲學與價值取向，是在長期的工作中形成并發(fā)展的，因此，海爾文化必定是全體海爾員工共同創(chuàng)建并實施的。3 海爾創(chuàng)建了一套完整的中國企業(yè)文化，他為推動海爾走向世界，在企業(yè)員工中起

4、了導向作用，激勵作用和凝 聚作用在七個層次的海爾文化中，哪一層次是最關(guān)鍵最重要的？答：在七個層次的海爾文化中，最關(guān)鍵和最重 要的是“海爾文化內(nèi)核”是企業(yè)精神，“敬業(yè)報國，追求卓越，海爾真誠到永遠，企業(yè)存在的目的是和社會融合到一體，推動社會進步.”在這個內(nèi)核指引開展其余6種層次文化，如經(jīng)營理念，企業(yè)形象，奮斗目標等無不圍 繞海爾文化內(nèi)核而展開.參考四：1. 海爾的企業(yè)文化是完美無缺的嗎？答：否企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)營長管理活動中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化。海爾成功的妙訣是“企業(yè)文化”的建造和更新。企業(yè)文化是隨著經(jīng)營環(huán)境的變化而不斷地高速和完善的，因此海爾企業(yè)文化并不是完善無缺的

5、。2. 海爾的企業(yè)文化是否是全體海爾人共建的？答： 海爾的企業(yè)文化是全體海爾人共建的。企業(yè)文化是由企業(yè)群體構(gòu)成的，是全體海爾人長期實踐的結(jié)果，從海爾企業(yè)文化的七個層次：表層海爾文化，如。、淺層次海爾文化，如。、中層海爾文化，女口。、深層海爾文化，女口。、里層海爾文化，女口。、 內(nèi)層海爾文化，如。、海爾文化內(nèi)核，如。，無不體現(xiàn)全體海爾人集體參與。3. 海爾創(chuàng)建了一套完整的中國企業(yè)文化，它為推動海爾走向世界在企業(yè)員工中起了導向作用、激勵作用和凝聚作 用。在七個層次的海爾文化中哪一層次是最關(guān)鍵、最重要的?讀書破萬巻下筆如有神答：關(guān)鍵的層次是海爾文化內(nèi)核也就是海爾的哲學和價值觀，那就是“敬業(yè)報國，追求

6、卓越”，“海爾真誠到永遠”。-Hz. t7 參考五:一、理論概括企業(yè)文化的含義。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文 化。企業(yè)文化由三個部分組成 ：(1)企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，是呈觀念形態(tài)的價值觀、理想和信仰 等。(2)制度文化。是企業(yè)文化的中間層，是把企業(yè)精神和物質(zhì)文化二者聯(lián)系起來，使企業(yè)文化制度化、規(guī)范化 的行為準則。(3)物質(zhì)文化。它是企業(yè)文化的外圍層，是呈物質(zhì)形態(tài)的產(chǎn)品設(shè)計、產(chǎn)品質(zhì)量、廠容廠貌、員工服 飾等，它是企業(yè)文化外在形象的具體體現(xiàn)。二、問題分析1. 海爾的企業(yè)文化是完美無缺的。20XX年，海爾蟬聯(lián)中國最有價值品牌第一名。

7、20XX年1月31日，世界品牌實驗室編制的世界最具影響力的100個品牌報告揭曉，中國海爾唯一入選，排在第95位。海爾的企業(yè)文化推動海爾高速發(fā)展，走向世界，在企業(yè)員工中起了導向、激勵和凝聚作用，它融合了企業(yè)自身發(fā)展的特點， 并進行了建造和創(chuàng)新，完成了理論到實踐的的飛躍，海爾的發(fā)展主題是速度、創(chuàng)新，海爾的企業(yè)文化將繼續(xù)隨著 企業(yè)的發(fā)展而不斷創(chuàng)造新的輝煌。2 海爾文化是全體海爾人創(chuàng)造共建的。其大多數(shù)管理模式、理念是在長期的經(jīng)營實踐中逐步形成的，是全體海爾人集體智慧的結(jié)晶，三萬名海爾人正在努力成為人人自主經(jīng)營的經(jīng)營者。海爾集團總裁張瑞敏對海爾文化的形成做出了重要貢獻。3 海爾的哲學和價值觀是海爾文化中

8、最重要的部分。海爾一貫倡導“敬業(yè)報國，追求卓越”的企業(yè)精神，“海爾真誠到永遠”都是海爾企業(yè)文化的核心，是呈現(xiàn)企業(yè)觀念形態(tài)的價值觀、理想和信仰的最關(guān)鍵、最重要的部分，是超越物質(zhì)的對理想的追求，它決定了企業(yè)制度文化和物質(zhì)文化。案例二：擬訂可考核的目標 分析提示：1、 我認為可以。因為目標的層次是相對而言的。如果集團的總目標和總戰(zhàn)略在這一發(fā)展時期是既定的，那么分公司的總經(jīng)理完全可以根據(jù)這個戰(zhàn)略目標來制定自身的可以考核的目標。當然，這是分公司這一層級的目標體系，根據(jù)目標管理的特點，突出目標制定過程的參與性，使所制定的目標既可以分解和執(zhí)行，又具有操作的依據(jù)。這樣，員工當然會認可分公司的目標。2、需要集團

9、公司提供戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略方向以及相關(guān)的市場信息與政策。分公司在具體制訂可行性目標 時可以依據(jù)集團的總體規(guī)劃和戰(zhàn)略方向，結(jié)合自身的特點，使可行性目標更具操作性和務(wù)實性。3、這位分公司的總經(jīng)理太過于魯莽，對制定目標的程序和過程欠考慮，他所提出的這些計劃數(shù)字是否可行不得而知。如果我是這位分公司的總經(jīng)理，首先要做的一件事是市場調(diào)查與預測，然后分析公司自身的狀況,有哪些優(yōu)勢和劣勢，資源情況如何，面臨的市場情況如何；其次要考慮總公司的戰(zhàn)略目標，以此為總體依據(jù)；最 后制訂可行性目標。1. 能制訂可考核的目標首先明確企業(yè)的使命和宗旨，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境決定一定期限內(nèi)的工作具體目標，但制定的過程中要注意一下幾個問

10、題。(1)目標要略高于企業(yè)當前的生產(chǎn)經(jīng)營能力，保證企業(yè)經(jīng)過一定努力能夠?qū)崿F(xiàn)。(2 )目標要保證質(zhì)與量的有機結(jié)合，盡可能量化企業(yè)目標，確保目標考核的準確性。(3 )目標數(shù)量要適中，一般說目標限制在五個以內(nèi)。目標少而精有利于在行動中保證重點目標的實現(xiàn)。(4 )目標期限要適中，在大多數(shù)情況下，目標設(shè)置可以與年度預算或主根項目的完成期限相一致。而且要把企業(yè)的總目標分解成各部門的分目標，個人目標，使企業(yè)所有員工都樂于接受企業(yè)的目標。并且在完成這一月標當中承擔自己就承擔的責任2. 對于分公司來說制定企業(yè)目標，需要集團公司提供什么信息與幫助。？讀書破萬巻下筆如有神關(guān)于企業(yè)在市場地位方面的信息，技朮水平，生產(chǎn)

11、率方面的有關(guān)信息，還有上級和工人在態(tài)度方面的有關(guān)信息還應(yīng)給序物資和財務(wù)資源方面的幫助，集團公司還應(yīng)在分公司制定目標時應(yīng)協(xié)調(diào)各個層次之間的矛盾和協(xié)作關(guān)系更好的為制定企業(yè)目標給予支持。3. 這位總經(jīng)理設(shè)置目標的方法不是最佳方法，因為他在設(shè)置目標時只提出了利潤率，收益率，和員工流動率方面的介紹。沒有考虙到社會壞境方面的有關(guān)問題。目標是期望的成果，這些成果可能是個人的，部門的或整個組織 的努力方向。企業(yè)目標在分析企業(yè)目標是在分析仕業(yè)外部壞境和內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上確定的企業(yè)各項經(jīng)濟活動的發(fā) 展方向和奮斗目標。面對現(xiàn)在日趨變化的社會壞境，企業(yè)應(yīng)承擔其在環(huán)保， 就業(yè)，社會穩(wěn)定等方面的相應(yīng)的責任。才能實現(xiàn)長期穩(wěn)定

12、和發(fā)展。1、當他們沒有得到集團公司總裁的目標時，分公司總經(jīng)理能夠擬定可考核的目標嗎？怎樣制訂？這些目標會 得到下屬的認可嗎？答：1、（ 1）當集團總裁目標沒有下達時，分公司總經(jīng)理可以制訂考核目標。因為集團公司對分公司管理是分公 司獨立經(jīng)營，集中核算。獨立經(jīng)營，對分公司的經(jīng)營管理可以自主，自負盈虧。是企業(yè)分析內(nèi)外環(huán)境基礎(chǔ)上確定 企業(yè)各項經(jīng)濟活動發(fā)展方向和奮斗目標。分公司經(jīng)理在制訂目標時，應(yīng)制訂可控目標。（2 ）制訂目標：首先應(yīng)該確定制訂目標方法。 現(xiàn)代管理學提倡參與制目標設(shè)訂法。企業(yè)員工參與企業(yè)目標的設(shè)定，有自上而下的目標制訂法，即由高層管理者，提出企業(yè)目標再交給職工討論，最后修改形成企業(yè)目標。

13、還有自下而上的目標制訂， 即由下級部門或職工討論，提出目標再由上級批準，形成企業(yè)目標。分公司采用自上而下的方法，由分公司經(jīng)理 提出目標，交由各職能部門領(lǐng)導及職工討論，集思廣義。（3）分公司經(jīng)理提出的目標，讓人感到?jīng)]有依據(jù)，他應(yīng)該把他制訂的依據(jù)制訂方法及相關(guān)知識告訴下屬，讓大家發(fā)表意見制訂目標， 這個案例中制訂的目標下屬不會接受。2、對于分公司來說，要制訂可行的目標，需要集團公司提供什么信息和幫助？答：對于分公司來說，制訂可行的目標必須有集團公司的主要目標，這些主要目標由企業(yè)性質(zhì)決定，是貢獻給顧 客的、企業(yè)的目標，要求各分公司或部門，圍繞總目標制訂出分公司可制定目標。集團公司提供的信息有：利潤

14、率、銷售額、雇員數(shù)量等方面的增長、市場份額、社會責任、雇員福利、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)、研究與開發(fā)、效率、 財務(wù)穩(wěn)定性等指標。3、這位分公司總經(jīng)理設(shè)置目標的方法是否是最佳方法？你會怎么做？答：這位分公司經(jīng)理設(shè)置可控目標的方法不是最佳。因為他學完目標管理認為好，就向下屬宣讀了他的目標，讓 下屬莫名其妙。我會這樣做：首先把目標管理方法先介紹給下屬，讓下屬跟我學會這種目標管理方法，把我的想 法告訴大家，把目標制訂過程，依據(jù)告訴下屬，讓下屬與自己共同研究探討目標管理，讓下屬提出各自見解相互 商討，把目標制訂出來。參考四：1 .當他們沒有得到集團公司總裁的目標時，分公司總經(jīng)理能夠擬訂可考核的目標嗎？怎樣制定？這

15、些目標會得到下屬的認可嗎？答：可以。因為總公司對分公司的管理模式是獨立經(jīng)營、集中核算。建立企業(yè)目標首先要明確企業(yè)的使命宗旨， 并結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境決定一定期限內(nèi)的工作具體目標?，F(xiàn)代管理學提倡參與制目標設(shè)定法，要求企業(yè)員工參與目標的設(shè)立。常用的有自上而下的目標制定法和自下而上的目標制定法。2. 對于分公司來說，要制定可行的目標，需要集團公司提供什么信息和幫助？ 答：集團公司要提供集團公司的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營方向，以及下達給分公司的任務(wù)3. 這位分公司總經(jīng)理設(shè)置目標的方法是否是最佳方法？你會怎么做？ 答：不是。不能一人說了算。考五：一、理論概括目標管理用系統(tǒng)的方法， 使許多關(guān)鍵管理活動結(jié)合起來，高效率地

16、實現(xiàn)個人目標和企業(yè)目標?，F(xiàn)代管理學提倡參與制目標設(shè)定法，企業(yè)員工參與企業(yè)目標的設(shè)立。常見的有自上而下的目標制定法和自下而上的目標制定法。二、問題分析讀書破萬巻下筆如有神1. 分公司總經(jīng)理可以擬訂考核目標?？梢圆捎米韵露系姆椒?-由下級部門或中層經(jīng)理討論，提出目標，抱 總公司批準后形成分公司目標。有下屬參與制定的目標具有一定的民主性和客觀性，是會得到支持和認可的。2. 集團公司應(yīng)提供的信息和幫助：總公司的經(jīng)營宗旨，發(fā)展方向和目標；其他分公司的目標；集團公司內(nèi)部 可利用的其他分公司資源情況和協(xié)調(diào)；外部經(jīng)營環(huán)境等。3 分公司總經(jīng)理設(shè)置目標的方法不恰當，體現(xiàn)在主觀地擬訂目標和分解目標上。目標設(shè)定應(yīng)該

17、在充分討論的基 礎(chǔ)上，經(jīng)多次修改才能確定，這樣即保證了目標的科學性，又有利于激發(fā)職工參與決策、關(guān)心企業(yè)發(fā)展的熱情。 作業(yè)二：（要求1000字左右）一、企業(yè)目標理論的發(fā)展。從“追求最大利潤”到“創(chuàng)造顧客”以及“承擔社會責任”二、目前某些短期行為的現(xiàn)象三、分析短期行為現(xiàn)象所謂私營企業(yè)的短期行為，是指作為經(jīng)濟活動主體的私營企業(yè)獲得近期的、短暫的、自身的利益為動機而進行的經(jīng)濟行為，但是這些經(jīng)濟行為只能在相對短的時間內(nèi)獲得利益，對社會成員、對企業(yè)長遠發(fā)展和社會環(huán)境均有較大的危害和影響。在市場條件下，私營企業(yè)作為產(chǎn)品或服務(wù)生產(chǎn)者，其經(jīng)營的目的就是為了獲取更大利潤，然而 私營企業(yè)為了短期的利益而損害長遠發(fā)展

18、和他人利益的行為是不可取的。私營企業(yè)的短期行為對青年發(fā)展存在三個層面的危害。第一是生存層面的； 第二是成長層面的； 第三是自我實現(xiàn)層面的。私營企業(yè)短期行為與青年生存從我國私營企業(yè)發(fā)展的總體情況來看，青年生存需求存在諸多問題。1. 在經(jīng)營模式上的功利主義，嚴重影響青年健康和發(fā)展據(jù)統(tǒng)計，全國60%勺鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)沒有配備任何防護措施，而且一旦員工發(fā)病，企業(yè)立即作開除處理。我國職業(yè)病 防治法中規(guī)定：“新建企業(yè)在開工前必須先對可能產(chǎn)生職業(yè)病的有害因素進行預評價，并經(jīng)衛(wèi)生部門審核、驗 收；對有毒、有害工作場所要設(shè)置報警裝置，配置現(xiàn)場急救用品、沖洗設(shè)備和應(yīng)急撤離通道；定期對從事有毒、 有害工種的工人進行體檢；對

19、已患職業(yè)病病人，要進行治療、康復，并妥善安置，不得解除勞動合同，工資待遇 不變。”2 私營企業(yè)在生產(chǎn)模式上掠奪式的死拼硬干，嚴重損害青年身心健康生產(chǎn)行為中的短期行為主要是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，為了達到預定產(chǎn)額或為了降低成本，而延長企業(yè)生產(chǎn)時間， 對企業(yè)設(shè)備等資產(chǎn)進行透支式、掠奪式利用，而不注意維護和保養(yǎng)，設(shè)備超負荷運轉(zhuǎn)。該添加的不添加，該維修 的不維修，該報廢的不報廢；職工也是加班加點，星期日和節(jié)假日也得不到休息。在某些私營企業(yè)里，員工成為 現(xiàn)代版的“包身工”。勞動法第三十六條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度?！钡谌藯l規(guī)定：“用人單位

20、應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一日。”不能把把肉身的工人當作鐵制的機器，以工人的生命與精神為代價來獲取廠方的經(jīng)濟利益。某些外資企業(yè)、私營企業(yè)（當然也不能排除國有企業(yè)），常常因為廠子是獨立經(jīng)營，自負盈虧，很有可能不引起勞動部門的特別注意，成為勞動市場管理的薄弱區(qū)、空白點；加上工人又沒有法律保護的自覺意識，廠方為了一 己私利，會無視勞動法與工人的合法權(quán)益，或輕或重地侵犯工人的合法權(quán)益；有的廠家不讓工人出門，實行“封 閉式管理”，切斷工人與勞動部門的正常聯(lián)系。私營企業(yè)當中相當多的工人是青年農(nóng)民工，相對于工廠來說，他們是弱者。由于遠在他鄉(xiāng)，本來就為錢而來，能求一個工作就不容易了， 常常為了保住一份工作就忍

21、受著工廠的各種不合法的規(guī)定；有的因為文化程度不高，沒有法律意識，不知道如何保護自己；有的滿足于收入比自己家鄉(xiāng)的高出許多，以為付出更多的時間是應(yīng)當?shù)模?加勞動強度也是工廠為自己“著想”，想不到要通過法律保護自己；雖然有的也知道保護，但由于自己是個沒有組織的“個體”，迫于廠方的特殊管理模式，不知如何保護自己，甚至沒有機會來申訴，等等。這些也為工廠侵 犯工人的合法權(quán)益奠定了一定的條件。3 相當部分私營企業(yè)惡劣的生活環(huán)境和低下的收入，對青年發(fā)展帶來較大危害讀書破萬巻下筆如有神南京100多萬外來務(wù)工青年中，30歲以下的占了 82.2%,他們中初中以上文化程度的達 55.7%，未婚青年占了 61.5%,

22、 60%的人每月收入在 500元以下。37%的人到過3個以上城市打工，只有不到 20%勺人是通過職介所介紹 找到工作的，大部分是通過親朋好友來到南京打工的。外來務(wù)工青年每天工作時間超過8小時的達75%其中8%勺人工作時間超過 12小時。但他們中卻有 76%勺人每月用在教育、文化、娛樂等方面的開支低于50元以下，來外地找工作期間身上帶夠一個月花費的僅占12.9%,一旦找不到工作，他們的生活就將陷于極困難的境地。一旦有了工作，他們還要將收入的一大部分用來支持家 里。4 私營企業(yè)的員工大都沒有福利保障措施私營企業(yè)為務(wù)工青年繳納失業(yè)保險金和工傷醫(yī)療保險的寥寥無幾；一旦發(fā)生意外，就會被驅(qū)除出門。調(diào)查顯示

23、，絕大多數(shù)務(wù)工青年通常與用工單位或老板口頭協(xié)商工資待遇，只有不到44%勺人與用工單位簽訂了用工合同。用工單位為他們繳納失業(yè)保險金和工傷醫(yī)療保險的寥寥無幾。當他們的合法權(quán)益受到侵害時，有33.2%的人感到孤立無助，只有 13.3%的人想到去找工、青、婦組織。在南京安德門民工市場，有很多外來務(wù)工青年被 私營業(yè)主看中，雙方口頭談一下工資、食宿條件就算找好工作了，根本沒有任何書面合同。由于缺錢，務(wù)工青年6成以上是通過這種面對面的方式找到工作的，通過正規(guī)職介找工作的少之又少。南京某紡織私營企業(yè)在 37C高溫條件下依然沒有基本的防暑設(shè)施，經(jīng)常有職工中暑暈倒在車間，這些職工中大多數(shù)是外來人員和下崗女工。在務(wù)

24、工青年工作的單位中很少有提供條件尚可的宿舍的，南京雨潤食品有限公司對1000多名外來務(wù)工青年建了宿舍樓，對他們實行公寓式管理。但，像這樣的公司目前只有極少數(shù)。大部分務(wù)工青年是跟同伴五六個甚至十多 個租住在城市接近郊區(qū)的邊緣處。外來務(wù)工青年的子女上學也成了大問題，由于工作不穩(wěn)定，他們的孩子入學不得不“打游擊”，很多務(wù)工青年子女就讀的外來務(wù)工子弟學校，既無法跟城市學校相比，又無法跟他們家鄉(xiāng)的學 校相比。（材料來自共青團江蘇省委近日公布的一項調(diào)查一一“南京百萬外來務(wù)工者活得好辛苦”）5 部分私營企業(yè)拖欠青年民工工資現(xiàn)象嚴重72.5%的受訪民工表示，他們的工資不同程度地遭到拖欠。23名受訪民工表示，從

25、未按時拿到過工資，這個數(shù)字占受訪對象的28.8%。此外，9人表示經(jīng)常被拖欠工資，26人表示偶有工資被拖欠。與此形成鮮明反差的是，僅 13人表示每次都能按時拿到工資，占受訪對象的16.3%。這13人多來自裝修行業(yè)，做完一家就與老板結(jié)一次賬。另有9人表示，他們可以在年底一并得到工資。受訪的80人中，43人表示自己是家庭的惟一的收入來源。有26位受訪對象表示，自己家里有兩人在外打工。外出打工的民工幾乎都是家里的青壯年。血汗錢被侵吞、拖欠，民工怎么辦？48位民工表示采取反復尋找老板、直至把老板找煩的方式來討要錢款；23人選擇了找政府解決的方式，不少民工表示應(yīng)找勞動局。有10%勺受訪民工表示，只能用嚇唬

26、等手段對老板形成壓力。值得注意的是，只有一名民工選擇通過法律途徑解決工資拖欠問題。另有12位民工含著辛酸表示：要不到錢就認命了，老板就是欺負農(nóng)村人。私營企業(yè)短期行為與青年成長1 私營企業(yè)過分忽視青年業(yè)余文化生活私營企業(yè)當中的務(wù)工青年缺乏自己的文化和教育活動陣地，工余時間只能打牌聊天，尤其是城市中外來務(wù)工青年的精神生活跟同齡的城市青年相比有較大的差距，他們?nèi)狈?wù)工青年自己的文化和教育活動陣地。務(wù)工青年一般把大部分時間用在工作上，其余的一般就是聚在一起聊天、打牌、看電視，他們一般不關(guān)心時事新聞。雖然很多 人都想去看些文學、技能介紹等方面的書，但苦于沒錢或沒時間，只得去買些地攤上的書，或者干脆趁休息

27、時間 跑到書店看免費的書。江蘇省團委的調(diào)查反映，大多數(shù)（67.1% ）進城務(wù)工青年認為業(yè)余文化生活枯燥無味，同時沒有人關(guān)心他們，他們感覺像四處漂泊的浮萍。2 發(fā)展模式上重短期產(chǎn)出輕長期投入對開發(fā)新產(chǎn)品，只抓短線的不抓長線的，尤其是不愿意花錢到智力投資上，不愿意在提高企業(yè)職工的教育素質(zhì)，認為無水不解近渴。這對青年的發(fā)展十分不利。企業(yè)人才缺乏、素質(zhì)不 高：我國企業(yè)最缺乏的是企業(yè)家人才。很多企業(yè)經(jīng)營者的素質(zhì)不高，不能站在企業(yè)長遠利益的角度看問題。企業(yè)的科技人員和研究開發(fā)人員占企業(yè)的比重很小，企業(yè)員工的素質(zhì)偏低。在人才戰(zhàn)略上只用人不培養(yǎng)人，企業(yè)教育讀書破萬巻下筆如有神培訓機構(gòu)大量裁減、合并甚至撤消。甚

28、至出現(xiàn)了 “只試用:示聘用”的現(xiàn)象 不講信用。分配上，企業(yè)稅后利潤分配向企業(yè)主傾斜，把青年員工看作廉價再廉價的勞動力。盡管務(wù)工青年總體法制意識不強，但大部分人都懂得培訓和學習一門技術(shù)的重要，筆者在義烏勞務(wù)市場曾詢問過一些務(wù)工青年，他們反映，找工作時，沒有技術(shù)只能 出賣勞力。一般用工單位很少會對他們進行培訓，都要有現(xiàn)成的技術(shù)才會錄用他們。3 企業(yè)自身缺乏企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是指一個企業(yè)內(nèi)部全體人員共和持有和遵循價值標準、基本信念和行為準則。企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營思想和領(lǐng)導風格，對職工的工作態(tài)度和作風，均起著決定性的作用。企業(yè)文化包括 企業(yè)環(huán)境、價值觀念、模范人物、儀式、文化網(wǎng)五個要素。企業(yè)環(huán)境是形成

29、企業(yè)文化的外界條件，它包括一個國 家、民族的傳統(tǒng)文化，也包括政府的經(jīng)濟政策以及資源、運輸、競爭等環(huán)境因素。價值觀念是指企業(yè)職工共同的 行為準則和基本信念，是企業(yè)文化的核心和靈魂。儀式是指為樹立和強化共同價值觀，有計劃進行的各種例行活動。如各種紀念、慶祝活動等。文化網(wǎng)，則是傳播共同價值觀和宣傳介紹模范人物形象的各種非正式的渠道。總 之，企業(yè)文化主要是指企業(yè)在其所處的一定環(huán)境中，逐漸形成的共同價值標準和基本信念。這些標準和信念是通過模范人物塑和體現(xiàn)， 通過正式和非正式組織加以樹立，強化和傳播的。由于企業(yè)文體體現(xiàn)了集體責任感和集體榮譽感，它甚至關(guān)系到職工人生觀和他們所追求的最高目標，它能夠起到把全體

30、員工團結(jié)在一起的“粘合劑”作 用。企業(yè)文化一旦形成，就具有相對穩(wěn)定性和連續(xù)性，不易改變。但是目前我國的私營企業(yè)大都忽視自身企業(yè)的 文化建設(shè)，對青年人的文化素養(yǎng)、團結(jié)力、凝聚力影響較大。仝.廿、參考三：企業(yè)長壽的永恒追求企業(yè)長壽是成功管理的直觀標志，正是企業(yè)的永恒追求， 面對日趨變化的社會環(huán)境， 我也始終認為創(chuàng)造顧客是企業(yè)在無休止的大風浪中永立于不敗之地的至勝法寶。一個企業(yè)若想成功， 定將迎來無數(shù)內(nèi)外部因素間限制和阻礙，就像一個家庭根想在眾多人海中體現(xiàn)它的完美幸福。它需要協(xié)調(diào)家庭成員之間的關(guān)系，相處融洽和睦，互相關(guān)愛，一致的生活目標就是為了整個家著想， 給外部所有人的感覺是一般力量，朝一個方向使

31、勁，而面對外部則需要處理好各個人和部門的關(guān)系贏得大家一致的好評，無論是一個企業(yè)還是一個單位都喜歡把自身比喻為一個大家庭，這也不是不無道理的。在我認為傳統(tǒng)企業(yè)在當今來看，離一個家庭的目標還相差一般距離，其認為企業(yè)是經(jīng)濟組織，就應(yīng)以追求利潤的最大化為企業(yè)的定位目標，這種觀念就像是一輛跟不上時代的老牛車，要想與現(xiàn)代化高速發(fā)展的要求相匹配是極其的不相稱的，也許會伴隨這個時代如此苛刻的要求。新時代會孕育新思想，新觀念的嬰兒，“創(chuàng)造顧客”這一企業(yè)觀念的環(huán)境，條件，在中間的市場和企業(yè)是一新面孔，大多企業(yè)還保持在傳統(tǒng)企業(yè)的模式的套路，為了今天的利益而危害了企業(yè)的明天?？赡艽罅可a(chǎn)容易推銷的產(chǎn)品而看輕了明天有銷

32、路的產(chǎn)品，在產(chǎn)品研究工作，職工培訓等長期投資方面舍不得花錢，這樣企業(yè)就有可能在不久的將來走到危險的境地，如此激烈的競爭，企業(yè)穩(wěn)定長期的發(fā)展還要靠顧客，沒有顧客的支持和監(jiān)督，企業(yè)的生存是天方夜譚，如此天人捧場的明星。在街上出現(xiàn)了越來越多的專賣店， 店中的服務(wù)大多面向固定的人群，固定的人群其實是一個不小的市場，整體個市區(qū)的人如若需要都會直奔目地的。這樣一個方式可以做為一個企業(yè)特殊的項目來搞，就像海爾會專門為一些左撇子設(shè)計一種冰箱，投入市場銷量一定不會小，海爾正是考慮到了顧客，為顧客提供了人性化的服務(wù)，同 時也創(chuàng)造了顧客，為自己的穩(wěn)定發(fā)展幵創(chuàng)了多元化的道路，就拿一個酒廠來說， 要長期的生存下來不能只

33、靠一種酒來幵拓市場，要舍得花錢培訓員工，幵拓研究，一個好的領(lǐng)導者，一個好的企業(yè)只有懂得花錢才會賺錢，研究 出黑加侖酒，紅花酒，面對不同的人群，不同的口味，來量身定做才會得到顧客的捧場。在一個酒吧，一個調(diào)酒師可以根據(jù)今天不同客人的心情調(diào)出不同的雞尾酒，藍色心情失戀等，雖是一個小酒吧卻人滿為患，人們高興了可以來，失戀了也可以來，不同的人得到了不同的服務(wù)和享受，他們的需求達到 了，滿意而歸的結(jié)果，就是帶上新的顧客再來光顧。作業(yè)三：案例一：保羅的領(lǐng)導方式參考一：一、保羅作為一位領(lǐng)導者的權(quán)力來源是什么？答：是會計師事務(wù)所公司執(zhí)行委員會發(fā)現(xiàn)他的領(lǐng)導潛能和進取心，指派他到紐約的郊區(qū)開辦了一個事務(wù)所，他鼓勵下

34、屬參與決策的制定，后被提升達拉斯的經(jīng)營合伙人他的權(quán)力是公司執(zhí)行委員會授予的，權(quán)力由兩部分構(gòu)讀書破萬巻下筆如有神成：1、法定權(quán)利，是組織賦予領(lǐng)導者的崗位權(quán)利他以服從為前提，具有明顯的強制性。法定權(quán)利隨著職務(wù) 的授予而開始，以職務(wù)的免除而終止，他受法律、規(guī)章制度的保護，又受規(guī)章制度的制約，是領(lǐng)導者開展領(lǐng)導活 動的前提和基礎(chǔ)。包括：決策權(quán)、組織權(quán)、指揮權(quán)、人事權(quán)、獎懲權(quán)。2、自身影響力，這部分權(quán)利不能有組織賦予，只能靠領(lǐng)導者高超藝術(shù)、卓越的領(lǐng)導成就、務(wù)實的工作作風、寬大雄懷、廣博知識等自身素養(yǎng)和努力取 得。二、是行為理論還是領(lǐng)導的權(quán)變理論，為什么？答：保羅應(yīng)用的是領(lǐng)導行為理論，在保羅的成功中，作為一

35、位很成功的領(lǐng)導，他具有領(lǐng)導的潛能和進取心，具有高度的判斷力和自我控制力，并采用鼓勵下屬參與決策制定，下屬工作起來心中有數(shù)， 保羅的領(lǐng)導風格和自身素質(zhì)影響了下屬，他們共同把公司辦好，升為達拉斯的經(jīng)營合伙人，領(lǐng)導權(quán)力大，經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍大，員工增加了， 環(huán)境變了，他還是照搬原工作的行為理論。如果這時他應(yīng)用權(quán)變理論，可能就不會失敗。三、沒有在達拉斯取得 成功？影響因素？答：保羅在紐約郊區(qū)事務(wù)所取得成功是他領(lǐng)導行為理論發(fā)揮作用，他利用他的人格力量，及領(lǐng)導者，被領(lǐng)導者能 同心協(xié)力取得事業(yè)成功。到達拉斯后事業(yè)失敗的因素有：1、保羅原因：保羅到比原來規(guī)模大的事務(wù)所，業(yè)務(wù)多 了，環(huán)境變了，人員變了，他還用原來工作

36、領(lǐng)導理論，致使工作受挫。這樣他對下屬更沒有了信心，頻繁換人， 到任后幾乎全部更換 25名專業(yè)人員，員工有 20多人增加到40多人，本來你是新領(lǐng)導，環(huán)境不熟，人員不熟， 熟悉業(yè)務(wù)和環(huán)境的專業(yè)人員被全部換掉，他的領(lǐng)導方式是采用專權(quán)命令式，對原下屬缺乏信心，決策高度集中， 不能調(diào)動員工積極性和工作熱情。影響了工作效率致使工作失敗。2、環(huán)境變了，不是原紐約郊區(qū)。3、用人沒 計劃，只知道制定計劃不知道怎樣落實、檢查計劃結(jié)果。4、保羅及員工面對經(jīng)營風險，安全感差，沒有自信。答：1 保羅的權(quán)力主要來自法定權(quán)力，部分來自自身影響力，譬如在能力、情感等方面。2 此案例說明了領(lǐng)導的權(quán)變理論。因為保羅同樣的領(lǐng)導方式

37、，隨著被領(lǐng)導者和工作環(huán)境的不同而產(chǎn)生了不同的效果。在紐約和新澤西取得了成功, 在達拉斯卻失敗了。3 保羅在達拉斯沒能成功，其影響因素大致有：(1) 實現(xiàn)企業(yè)目標的方法，未能讓員工了解。(2) 用人方面欠妥，人員更換頻繁。(3) 社會環(huán)境原因。譬如達拉斯在社會、政治、經(jīng)濟、技術(shù)、文化等方面的特殊情況。1 保羅作為一位領(lǐng)導者的權(quán)力來源是由法定權(quán)力和自身影響力兩方面構(gòu)成的。法定權(quán)力包括：決策權(quán)、組織權(quán)、指揮權(quán)、人事權(quán)、獎懲權(quán)，保羅作為該會計師事務(wù)所達拉斯的經(jīng)營合伙人，擁有這方面的權(quán)力；自身影響力包括:品德、學識、能力、情感。2 這個案例更好地說明了領(lǐng)導的權(quán)變理論，權(quán)變領(lǐng)導理論認為一種領(lǐng)導行為的效果，

38、不僅取決于領(lǐng)導者本人的 素質(zhì)和能力，而且還取決于許多客觀因素，如被領(lǐng)導者的特點、領(lǐng)導的環(huán)境等。保羅在紐約主要業(yè)務(wù)是審計，要求工作人員具有較強的判斷力和自我控制力，他主張工作人員間要以名字直接稱呼，并鼓勵下屬人員參與決策制定，說明他采用的是均權(quán)型領(lǐng)導方式。審計工作本身相對較為單一，其他外部環(huán)境影響因素較少，只要職責權(quán)限 劃分明確，有一定的自主權(quán)，就可以更好地調(diào)動工作人員積極性和提高工作效率，所以他在紐約取得了成功。3 達拉斯辦事處的主要業(yè)務(wù)不一定是審計，工作人員素質(zhì)、外部環(huán)境等也發(fā)生了變化，用同一種富有進取心的管理方式并不適合新環(huán)境；加上對公司的業(yè)務(wù)發(fā)展預測不準確，頻繁的更換和裁減人員等因素導致

39、了他的失敗。管理是諸多因素起作用并且相互影響的過程，一切要以時間、地點、條件為轉(zhuǎn)移，應(yīng)針對不同的被領(lǐng)導者、不同的環(huán)境而采取相應(yīng)的領(lǐng)導方式。參考四：1保羅作為一位領(lǐng)導者他的權(quán)利來源于法定權(quán)力，法定權(quán)利是組織給予領(lǐng)導人的崗位權(quán)力，它以服從為前提。另一種就是來自保羅自身的權(quán)利，保羅以自身的威信影響改變心理和行為的力量。2. 這個案例說明了領(lǐng)導的權(quán)變理論。因為保羅是因工作環(huán)境的不同而造成了他在達拉斯的領(lǐng)導失敗。杷變理論強調(diào)領(lǐng)導者無固定模式，領(lǐng)導效果因領(lǐng)導被領(lǐng)導者和工作的不同而不同。3. 因為保羅在解雇人員時沒有考慮到人員，而只考慮到了客戶， 從而在人員心中對保羅已經(jīng)失去了信任，并且保羅的作法對工作人員

40、在精神方面給很大的打擊，對保羅的領(lǐng)導能力幵始了懷疑，這最主要的原因是環(huán)境因素造成了保羅在達拉斯領(lǐng)導失敗的原因。某種風格的領(lǐng)導者在其適合的，特定的環(huán)境下才能發(fā)揮作用，才能有效，因而 環(huán)境因素造成保羅在達拉斯的領(lǐng)導失敗案例二：某飲料公司的控制工作 參考:衡量該企業(yè)的工作績效并與計劃相比較。找差距。答：1?？冃c計劃比較，找出差距。該企業(yè)9個品牌工作績效與計劃的對比差別如下:A品牌實際銷售與標準定額 B品牌實際銷售與標準定額 C品牌實際銷售與標準定額 D品牌實際銷售與標準定額 E品牌實際銷售與標準定額 F品牌實際銷售與標準定額 G品牌實際銷售與標準定額 H品牌實際銷售與標準定額 I品牌實際銷售與標準

41、定額 沒完成標準定額的品牌有 A、913 1075= 634 630= 4 百萬兀，912 800= 112 百萬元822 620= 2百萬元672 540= 132 百萬元140 160= 20 百萬元220 225= 5 百萬元65 80= 15百萬元286 170= 116 百萬元F、G H162百萬元超標準定額4百萬元超標準定額112百萬元超額完成2百萬元超額完成132百萬元沒完成標準定額20百萬元 沒完成標準定額5百萬元沒完成標準定額15百萬元超出標準定額116百萬元162百萬元，沒完成計劃總額為202百萬元作為華東區(qū)的市場銷售情況9個品牌銷售情況是：實際銷售出標準定額 4464 4

42、300= 164百萬 元，超額完成標準定額164百萬元 二、分析原因程序：首先找出控制過程中影響計劃執(zhí)行進程的全部因素或主 要因素，其次分別分析它們對計劃執(zhí)行的影響方向和影響力度。1、隨著市場全部放開，加入 WTO外國相同品種打入市場，擠占了我們的市場份額，如A品牌銷售額下降。2、主要競爭對手推出更有競爭力的新產(chǎn)品，F(xiàn)品牌銷售量下降。3、選擇廣告媒體不當，G品牌銷售額下降。4、產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定，影響 H品牌銷售，使定額沒完成。5、企業(yè)招聘人員多，人員不熟悉業(yè)務(wù)影響D品牌銷售，雖然銷售額沒下降，但服務(wù)質(zhì)量不盡人意。三 修訂標準，制定下月銷售定額。 下月銷售標準定額表單位：百萬元品牌名稱標準定額制定標準定額說明A1000比上年標準疋額下降 75，大力促銷，向其他地區(qū)擴展業(yè)務(wù).B634比上月實際持平C912比上月實際持平D622比上月實際持平E640市場有潛力加強推銷可以完成。F160與上月標準持平G225與上月標準持平，經(jīng)過市場開發(fā)可以完成。H75比上月實際增加10因為產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)，影響銷售額，提高質(zhì)量前提下，保持現(xiàn)有市場。I250比上月計劃增80百萬，必須做員工思想工作合計4518比上月標準 4518 4300= 218百萬 增加218百萬比上月實際銷售額增加4518446