人力資源管理--五大舉措構建薪酬管理體系

1、人力資源管理 | 五大舉措構建薪酬管理體系人力資源管理 |5 大舉措構建薪酬管理體系績效管理體系與企業(yè)薪酬管理體系的有效結合，才能更好地達成“吸引人材、留住人材、鼓勵人材”的目的2012 年中國經(jīng)濟增速放緩將成為不爭的事實，中國大多數(shù)企業(yè)正在深深地感受著宏觀大環(huán)境的惡化，高喊“危機”來了。 在眾多行業(yè)中，建筑業(yè)是受宏觀環(huán)境影響最明顯的行業(yè)之1。宏觀情勢嚴峻，加上市場競爭劇烈、原材料價格上漲、人力本錢高企、節(jié)能環(huán)保等社會責任加大等等， 種種壓力迫使建筑行業(yè)正在面臨著新1 輪的轉型升級。普遍粗放的人力資源管理現(xiàn)狀根據(jù)多年的建筑行業(yè)管理咨詢經(jīng)驗， 目前建筑行業(yè)人力資源還處于比較粗放的現(xiàn)狀，面臨很多問

2、題，突出表現(xiàn)為：絕大多數(shù)企業(yè)缺失人力資源計劃，工作分析系統(tǒng)不健全 ; 人員配置方面，不能體現(xiàn)工作和崗位對人的能力要求 ; 在薪酬體系上，特別缺少清晰的薪酬策略，沒法鼓勵核心骨干人員 ; 薪酬水平內(nèi)部不公平的現(xiàn)象比較突出，同時缺少對外部的關注度。另外，薪酬結構不夠清晰、公道，固浮比例有待調劑，薪酬制度和配套機制跟不上等等?？茖W薪酬管理體系是關鍵如何建立科學的薪酬管理體系首先，針對建筑企業(yè)在發(fā)展進程中， 缺少對組織的梳理與優(yōu)化，職責設置存在某些重要職能缺位或弱化及職責不清等問題， 需要通過組織優(yōu)化與職能診斷，對部門職能中的“交叉、缺失、冗余或錯位”等各種問題進行糾正，以減少企業(yè)的隱性本錢與內(nèi)耗。其

3、次，在部門職責明晰的基礎上，根據(jù)公司的實際特點，展開崗位分析工作，構成 1 整套的個性化工具。再次，對崗位價值進行評估，在評估結果基礎上，企業(yè)應對內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)進行對照分析， 再結合企業(yè)的戰(zhàn)略和本錢控制策略設計各等級薪酬水平，終究構成薪酬等級表。最后，結合企業(yè)本身的特點對薪酬結構進行設計， 將所有的崗位分為若干序列， 并針對不同崗位序列的特點， 設計針對性的薪酬結構。比如，對研發(fā)技術及項目管理類人員，還可增設技能補助，鼓勵員工不斷提升個人技能水平，買通專業(yè)技術人員發(fā)展通道?？冃Ч芾砼c薪酬管理體系密不可分績效管理體系與企業(yè)薪酬管理體系的有效結合， 才能更好地達成“吸引人材、留住人材、鼓勵人材”的

4、目的。那末，如何發(fā)揮其聯(lián)動作用，人力資源管理者們可以分 5 步走：第 1 步，設計績效考核體系。構成公司內(nèi)部的“賽馬機制”，實現(xiàn)事跡壓力層層傳遞。第 2 步，在明確公司事跡評價體系的基礎上， 將公司級事跡指標分解落實到各部門，實現(xiàn)公司對部門事跡的整體控制。第 3 步，制定崗位績效考核指標。“因職制宜”，不同層級員工可通過不同指標組合方式進行考核， 最后構成關鍵崗位的績效考核表。第 4 步，在設定績效考核指標的基礎上，明確考核機構、考核關系和考核周期。第 5 步，統(tǒng) 1 員工對考核的認識及操作方法， 確保方案的有效導入和實行。最后，針對現(xiàn)場企業(yè)普遍關注的員工職業(yè)發(fā)展問題， 員工職業(yè)發(fā)展的條件是企業(yè)要構建完全的任職資歷體系。同時，建議企業(yè)可以建立以本專業(yè)線為主， 相干專業(yè)線、管理線為輔的員