護(hù)理管理學(xué)(本)激勵(lì)

1、LOGO第七章第七章 護(hù)理管理中的激勵(lì)護(hù)理管理中的激勵(lì) 第一節(jié)第一節(jié) 激勵(lì)概述激勵(lì)概述第二第二 節(jié)節(jié) 激勵(lì)理論激勵(lì)理論第一節(jié)第一節(jié) 激勵(lì)概述激勵(lì)概述一、激勵(lì)的概念一、激勵(lì)的概念 激勵(lì)激勵(lì)（Motivation）o是指利用外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，是指利用外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，引發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)引發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程的心理過(guò)程o從護(hù)理管理的角度來(lái)理解，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)護(hù)從護(hù)理管理的角度來(lái)理解，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性，以提高其工作績(jī)效。士的積極性，以提高其工作績(jī)效。激勵(lì)二二、激勵(lì)的模式激勵(lì)的模式 需要需要是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)是激勵(lì)的起點(diǎn)和基

2、礎(chǔ)激勵(lì)的基本模式為：激勵(lì)的基本模式為：o需要需要?jiǎng)訖C(jī)動(dòng)機(jī)行為行為目標(biāo)目標(biāo)需要被滿(mǎn)足需要被滿(mǎn)足o（反饋）通過(guò)反饋構(gòu)成循環(huán)。從這個(gè)基本模式看，（反饋）通過(guò)反饋構(gòu)成循環(huán)。從這個(gè)基本模式看，激勵(lì)的過(guò)程就是滿(mǎn)足需要的過(guò)程。激勵(lì)的過(guò)程就是滿(mǎn)足需要的過(guò)程。三、激勵(lì)的原則激勵(lì)的原則o引導(dǎo)的原則：是激勵(lì)過(guò)程的引導(dǎo)的原則：是激勵(lì)過(guò)程的內(nèi)在要素內(nèi)在要素o按需激勵(lì)的原則：激勵(lì)的起點(diǎn)是滿(mǎn)足員工的按需激勵(lì)的原則：激勵(lì)的起點(diǎn)是滿(mǎn)足員工的需要需要o合理性原則：其一：激勵(lì)要適度合理性原則：其一：激勵(lì)要適度 其二：激勵(lì)要公平其二：激勵(lì)要公平o物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則o時(shí)效性原則時(shí)效性原則第二節(jié)第二

3、節(jié) 激激 勵(lì)勵(lì) 理理 論論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論二、行為改造型理論二、行為改造型理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論高級(jí)需要高級(jí)需要低級(jí)需要低級(jí)需要如果你是護(hù)士長(zhǎng)，請(qǐng)闡述怎樣在你的如果你是護(hù)士長(zhǎng)，請(qǐng)闡述怎樣在你的管理中應(yīng)用馬斯洛的層次需要論。管理中應(yīng)用馬斯洛的層次需要論。o 了解分析護(hù)士的需要。了解分析護(hù)士的需要。o 采用多種方法滿(mǎn)足護(hù)士的需要。采用多種方法滿(mǎn)足護(hù)士的需要。o 滿(mǎn)足護(hù)士需要時(shí)注重需要的序列性和潛滿(mǎn)足護(hù)士需要時(shí)注重需要的序列性和潛在性。在性。o一項(xiàng)一項(xiàng)關(guān)于我國(guó)員工需要的調(diào)查結(jié)果表明：關(guān)于我國(guó)員工需要的調(diào)查結(jié)果表明：管理干部、科

4、技人員和文化層次較高者，自我實(shí)現(xiàn)管理干部、科技人員和文化層次較高者，自我實(shí)現(xiàn)需要占首位，其次是金錢(qián)和尊重需要；工人、需要占首位，其次是金錢(qián)和尊重需要；工人、文化程度較低者，金錢(qián)需要占首位，其次是愛(ài)文化程度較低者，金錢(qián)需要占首位，其次是愛(ài)的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。未成家的青年人，愛(ài)的需要是第一位，成家后，金錢(qián)的需要上升為第一位；45歲后，愛(ài)和自我實(shí)現(xiàn)是最重要的；當(dāng)員工的收入很高時(shí)，其第一位的需要也由金錢(qián)轉(zhuǎn)化為自我實(shí)現(xiàn)需要和安全需要。o對(duì)人的需要不能一下子全部滿(mǎn)足，因?yàn)樾枰坏?duì)人的需要不能一下子全部滿(mǎn)足，因?yàn)樾枰坏┑玫綕M(mǎn)足就喪失了它的激勵(lì)功能；得到滿(mǎn)足就喪失了它的激勵(lì)功能

5、；o需要是分層次的，因此領(lǐng)導(dǎo)者要善于開(kāi)發(fā)下屬更需要是分層次的，因此領(lǐng)導(dǎo)者要善于開(kāi)發(fā)下屬更高層次的需要；高層次的需要；o激勵(lì)是沒(méi)有終點(diǎn)的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該奉行激勵(lì)是沒(méi)有終點(diǎn)的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該奉行“連續(xù)激勵(lì)連續(xù)激勵(lì)”的原則，使下屬的潛能得以遞進(jìn)式的發(fā)揮。的原則，使下屬的潛能得以遞進(jìn)式的發(fā)揮。啟啟 示示需要層次與組織措施的對(duì)應(yīng)關(guān)系需要層次與組織措施的對(duì)應(yīng)關(guān)系需要層次需要層次組組 織織 措措 施施自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)需要需要提升、工作成就、決策權(quán)、自主權(quán)、工作的挑戰(zhàn)性提升、工作成就、決策權(quán)、自主權(quán)、工作的挑戰(zhàn)性尊重尊重職稱(chēng)、獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可、對(duì)工作有信心、賦予責(zé)任、學(xué)職稱(chēng)、獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可、對(duì)工作有信心、賦予責(zé)任、學(xué)位位, 、

6、受表?yè)P(yáng)、受表?yè)P(yáng),不愿當(dāng)眾被指責(zé)不愿當(dāng)眾被指責(zé),寬大的辦公室寬大的辦公室歸屬與友歸屬與友愛(ài)愛(ài)管理的質(zhì)量、和諧的工作小組、同事的友誼、各種管理的質(zhì)量、和諧的工作小組、同事的友誼、各種社交活動(dòng)社交活動(dòng)安全安全安全的工作條件、外加的福利、普遍增加工資、工安全的工作條件、外加的福利、普遍增加工資、工作保障、醫(yī)療保險(xiǎn)、購(gòu)房貸款、退休保險(xiǎn)作保障、醫(yī)療保險(xiǎn)、購(gòu)房貸款、退休保險(xiǎn)生理生理基本工作報(bào)酬、物質(zhì)待遇、工作條件基本工作報(bào)酬、物質(zhì)待遇、工作條件 美國(guó)心理學(xué)家、管理咨詢(xún)師，美國(guó)心理學(xué)家、管理咨詢(xún)師，通過(guò)對(duì)通過(guò)對(duì)20002000多位工程師和會(huì)多位工程師和會(huì)計(jì)人員，就職業(yè)滿(mǎn)意度和生計(jì)人員，就職業(yè)滿(mǎn)意度和生產(chǎn)率之間

7、的關(guān)系進(jìn)行調(diào)查，產(chǎn)率之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)查，提出了關(guān)于員工工作態(tài)度的提出了關(guān)于員工工作態(tài)度的“雙因素雙因素”理論理論。 1. 1.赫茨伯格（赫茨伯格（Frederick HerzbergFrederick Herzberg）簡(jiǎn)介簡(jiǎn)介3.3.赫茨伯格的赫茨伯格的“雙因素理論雙因素理論”保健因素保健因素 能預(yù)防和消除職工的不滿(mǎn)，但不能能預(yù)防和消除職工的不滿(mǎn)，但不能直接起激勵(lì)作用，直接起激勵(lì)作用， 與與工作環(huán)境工作環(huán)境與與工作關(guān)系工作關(guān)系有關(guān)有關(guān)十十項(xiàng)項(xiàng)：企業(yè)的政策與行政管理；監(jiān)督；：企業(yè)的政策與行政管理；監(jiān)督；與上級(jí)關(guān)系；與同事關(guān)系；與下級(jí)與上級(jí)關(guān)系；與同事關(guān)系；與下級(jí)的關(guān)系；工資；工作安全；個(gè)人生的

8、關(guān)系；工資；工作安全；個(gè)人生活；工作條件；地位?；睿还ぷ鳁l件；地位。激勵(lì)因素激勵(lì)因素 能使職工產(chǎn)生一種內(nèi)在激勵(lì)，能使職工產(chǎn)生一種內(nèi)在激勵(lì)，促使職工不斷提高工作效率促使職工不斷提高工作效率 與與工作性質(zhì)工作性質(zhì)與與工作內(nèi)容工作內(nèi)容有有關(guān)關(guān)六項(xiàng)六項(xiàng)：工作上的成就感；受：工作上的成就感；受到重視；提升；工作本身的性到重視；提升；工作本身的性質(zhì)；個(gè)人發(fā)展的可能性；責(zé)任質(zhì)；個(gè)人發(fā)展的可能性；責(zé)任。（三）赫茨伯格（三）赫茨伯格 的雙因素理論的雙因素理論(1966)(1966)雙因素理論對(duì)護(hù)理管理者的基本啟示雙因素理論對(duì)護(hù)理管理者的基本啟示o重視保健因素對(duì)護(hù)士情緒的影響重視保健因素對(duì)護(hù)士情緒的影響o提供充分

9、的激勵(lì)因素是激發(fā)積極性的提供充分的激勵(lì)因素是激發(fā)積極性的有效途徑有效途徑 o建立合理的獎(jiǎng)金分配制度建立合理的獎(jiǎng)金分配制度 赫赫茨伯格茨伯格的的“雙因素理論雙因素理論” 有很大相似性有很大相似性 馬斯洛的馬斯洛的“需要層次理論需要層次理論” 自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn) 激勵(lì)激勵(lì) 尊重尊重 激勵(lì)激勵(lì) 感情感情 保健保健 安全安全 馬斯洛馬斯洛 赫茨伯格赫茨伯格 保健保健 生理生理 “需要層次論需要層次論” “雙因素論雙因素論” 保保健健案例分析：中秋節(jié)的獎(jiǎng)金案例分析：中秋節(jié)的獎(jiǎng)金o某醫(yī)院普外科每年中秋節(jié)護(hù)士長(zhǎng)都會(huì)額外給護(hù)某醫(yī)院普外科每年中秋節(jié)護(hù)士長(zhǎng)都會(huì)額外給護(hù)士們發(fā)士們發(fā)500元獎(jiǎng)金。但幾年下來(lái)每個(gè)人都像領(lǐng)

10、元獎(jiǎng)金。但幾年下來(lái)每個(gè)人都像領(lǐng)取薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒(méi)有取薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒(méi)有人會(huì)表現(xiàn)得特別努力。于是護(hù)士長(zhǎng)決定停發(fā)。人會(huì)表現(xiàn)得特別努力。于是護(hù)士長(zhǎng)決定停發(fā)。但結(jié)果卻大大的出乎意料，科室上下每個(gè)人都但結(jié)果卻大大的出乎意料，科室上下每個(gè)人都在抱怨護(hù)士長(zhǎng)的決定，有些員工情緒低落工作在抱怨護(hù)士長(zhǎng)的決定，有些員工情緒低落工作效率也受到了影響。效率也受到了影響。o問(wèn)題：獎(jiǎng)金該不該停發(fā)？問(wèn)題：獎(jiǎng)金該不該停發(fā)？（二）麥克利蘭的成就需要理論（二）麥克利蘭的成就需要理論 成就需要理論的主要觀點(diǎn)成就需要理論的主要觀點(diǎn) 麥克利蘭認(rèn)為人的三種需要：麥克利蘭認(rèn)為人的三種需要： 權(quán)力的需要

11、、情誼的需要、成就的需要權(quán)力的需要、情誼的需要、成就的需要o權(quán)力需要權(quán)力需要：這是一種想要影響和控制別人的欲望。：這是一種想要影響和控制別人的欲望。o情誼需要情誼需要：這是指對(duì)良好人際關(guān)系與真摯深厚情感：這是指對(duì)良好人際關(guān)系與真摯深厚情感 的追求。的追求。o成就需要：成就需要：它是一種人追求卓越、爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)它是一種人追求卓越、爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū) 力。力。o具有成就需要的人，經(jīng)?？紤]個(gè)人事業(yè)的前途、具有成就需要的人，經(jīng)常考慮個(gè)人事業(yè)的前途、發(fā)展問(wèn)題，對(duì)工作的勝任感和成功有強(qiáng)烈的要發(fā)展問(wèn)題，對(duì)工作的勝任感和成功有強(qiáng)烈的要 求，他們把做好工作、取得成就看作人生最大的求，他們把做好工作、取得成就看作人

12、生最大的樂(lè)趣。樂(lè)趣。o麥克利蘭認(rèn)為，這三種需要不僅可以并存，而且麥克利蘭認(rèn)為，這三種需要不僅可以并存，而且可以同時(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用。只不過(guò)在不同的人身上可以同時(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用。只不過(guò)在不同的人身上會(huì)有不同的強(qiáng)度組合，從而形成每個(gè)人獨(dú)特的需會(huì)有不同的強(qiáng)度組合，從而形成每個(gè)人獨(dú)特的需要結(jié)構(gòu)，影響人的追求與行為。要結(jié)構(gòu)，影響人的追求與行為。強(qiáng)化：強(qiáng)化：指采用有規(guī)律的、循序漸進(jìn)的方式引導(dǎo)出指采用有規(guī)律的、循序漸進(jìn)的方式引導(dǎo)出 組織所需要的行為并使之固化的過(guò)程。組織所需要的行為并使之固化的過(guò)程。二、行為改造型理論：二、行為改造型理論：o正強(qiáng)化正強(qiáng)化：是對(duì)某種行為給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，：是對(duì)某種行為給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，使

13、這個(gè)行為得到鞏固、保持和加強(qiáng)的過(guò)使這個(gè)行為得到鞏固、保持和加強(qiáng)的過(guò)程。程。o負(fù)強(qiáng)化：負(fù)強(qiáng)化：對(duì)出現(xiàn)的某一良好行為，可以對(duì)出現(xiàn)的某一良好行為，可以避免不良的刺激避免不良的刺激(即負(fù)強(qiáng)化物即負(fù)強(qiáng)化物)，而使該，而使該良好行為出現(xiàn)的頻率增加的過(guò)程，是好良好行為出現(xiàn)的頻率增加的過(guò)程，是好行為導(dǎo)致不良刺激消失的過(guò)程。行為導(dǎo)致不良刺激消失的過(guò)程。o懲罰：懲罰：對(duì)某一壞行為給予否定和不良刺激，對(duì)某一壞行為給予否定和不良刺激，使之不斷地減弱或消退，是壞行為導(dǎo)致不使之不斷地減弱或消退，是壞行為導(dǎo)致不良刺激出現(xiàn)的過(guò)程。良刺激出現(xiàn)的過(guò)程。o消退消退：指在某一行為出現(xiàn)后，不給予任何指在某一行為出現(xiàn)后，不給予任何形式的

14、反饋，久而久之這種行為被判定無(wú)形式的反饋，久而久之這種行為被判定無(wú)價(jià)值而導(dǎo)致此行為出現(xiàn)的頻率降低。價(jià)值而導(dǎo)致此行為出現(xiàn)的頻率降低。5 5、強(qiáng)化理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用、強(qiáng)化理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用要公正要公正盡量應(yīng)用內(nèi)部強(qiáng)化手段盡量應(yīng)用內(nèi)部強(qiáng)化手段 一定要讓護(hù)士明白怎樣做才會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)一定要讓護(hù)士明白怎樣做才會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)盡量使用正強(qiáng)化盡量使用正強(qiáng)化巧妙使用負(fù)強(qiáng)化及懲罰巧妙使用負(fù)強(qiáng)化及懲罰對(duì)護(hù)士的工作缺乏反饋對(duì)護(hù)士的工作缺乏反饋o推測(cè)行為原因，對(duì)別人和自己的行為動(dòng)機(jī)加推測(cè)行為原因，對(duì)別人和自己的行為動(dòng)機(jī)加以分析。以分析。o內(nèi)源性歸因內(nèi)源性歸因認(rèn)為人的行為是受主觀條件認(rèn)為人的行為是受主觀條件支配的支配的

15、外源性歸因外源性歸因認(rèn)為人的行為來(lái)自外界環(huán)認(rèn)為人的行為來(lái)自外界環(huán)境的影響。境的影響。（二）（二）.歸因理論（維納）歸因理論（維納）美國(guó)心理學(xué)家美國(guó)心理學(xué)家維納維納提出了人們對(duì)成功和失敗提出了人們對(duì)成功和失敗歸因的四種可能性：歸因的四種可能性：能力能力 （穩(wěn)定的內(nèi)部因素）（穩(wěn)定的內(nèi)部因素）努力努力 （不穩(wěn)定的內(nèi)部因素）（不穩(wěn)定的內(nèi)部因素）任務(wù)難度任務(wù)難度 （穩(wěn)定的外部因素）（穩(wěn)定的外部因素）機(jī)遇機(jī)遇 （不穩(wěn)定的外部因素）（不穩(wěn)定的外部因素）任務(wù)的難易程度屬于（外部、穩(wěn)定、任務(wù)的難易程度屬于（外部、穩(wěn)定、 不可控的因素）不可控的因素）歸因理論在管理中的應(yīng)用歸因理論在管理中的應(yīng)用引導(dǎo)護(hù)理人員將成功歸

16、因于個(gè)人的能力引導(dǎo)護(hù)理人員將成功歸因于個(gè)人的能力和自己的努力，增強(qiáng)她們的自信和自己的努力，增強(qiáng)她們的自信改變護(hù)士對(duì)過(guò)去失敗的消極歸因調(diào)動(dòng)護(hù)改變護(hù)士對(duì)過(guò)去失敗的消極歸因調(diào)動(dòng)護(hù)士的主觀能動(dòng)性士的主觀能動(dòng)性. .三、過(guò)程型激勵(lì)理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論-公平理論公平理論努力績(jī)效獎(jiǎng)酬（二）期望理論（二）期望理論 弗魯姆弗魯姆(VH.Vroom)提出提出 認(rèn)為預(yù)測(cè)一個(gè)人想做什么和他投入多大的努力去做取決于認(rèn)為預(yù)測(cè)一個(gè)人想做什么和他投入多大的努力去做取決于三個(gè)變量。三個(gè)變量。o期望值，指?jìng)€(gè)體對(duì)自己行為和努力能否使自己達(dá)到良期望值，指?jìng)€(gè)體對(duì)自己行為和努力能否使自己達(dá)到良 好好表現(xiàn)的主觀概率。表現(xiàn)的主觀概率。o關(guān)

17、聯(lián)性，是個(gè)體對(duì)于良好表現(xiàn)將得到相應(yīng)回報(bào)的信念，即關(guān)聯(lián)性，是個(gè)體對(duì)于良好表現(xiàn)將得到相應(yīng)回報(bào)的信念，即工作成績(jī)與報(bào)酬的關(guān)系。工作成績(jī)與報(bào)酬的關(guān)系。 n第三，效價(jià)，指獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引程度，即個(gè)人在第三，效價(jià)，指獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引程度，即個(gè)人在主觀上對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值大小的判斷。主觀上對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值大小的判斷。 激勵(lì)水平激勵(lì)水平(M)=期望期望(E)關(guān)聯(lián)性關(guān)聯(lián)性(I)效價(jià)效價(jià)(V)。 從公式可以看出，激勵(lì)水平的高低取決于期望值、從公式可以看出，激勵(lì)水平的高低取決于期望值、關(guān)聯(lián)性和效價(jià)乘積的大小。只有當(dāng)這三者都高時(shí)，關(guān)聯(lián)性和效價(jià)乘積的大小。只有當(dāng)這三者都高時(shí)，才能真正達(dá)到高激勵(lì)水平。才能真正達(dá)到高激勵(lì)水平。又名：天堂