2020年人力資源人事關(guān)系處理50個(gè)問(wèn)題

1、2020 年人力資源人事關(guān)系處理50 個(gè)問(wèn)題1、對(duì)于違紀(jì)員工，事發(fā)后什么時(shí)間處理，如何書(shū)寫(xiě)違紀(jì)違規(guī)處分通知書(shū).答：違紀(jì)員工， 建議在違紀(jì)事實(shí)發(fā)生后一周內(nèi)處理，但這個(gè)時(shí)間的要求完全可以在企業(yè)獎(jiǎng)懲制度或員工手冊(cè)中固定下來(lái)，以公司的規(guī)定為準(zhǔn)。違紀(jì)違規(guī)處分通知書(shū) 需要列明員工違紀(jì)事實(shí)經(jīng)過(guò)，公司相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定， 還可以加上工會(huì)意見(jiàn)等。最后交由員工本人簽字確認(rèn)后由hr 保存在員工檔案中。2、處分、解雇勞動(dòng)者，往往勞動(dòng)者拒絕簽收該通知書(shū)而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認(rèn)定為無(wú)效或非法行為， 那么企業(yè)在日常中該如何做， 才避免案件敗訴？答：?jiǎn)T工拒絕就處分簽字的，可書(shū)面通知到其聯(lián)系地址，保留郵政送達(dá)回執(zhí)；可報(bào)工

2、會(huì)經(jīng)同意后在工廠范圍內(nèi)公示，并拍照記錄。3、勞動(dòng)者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動(dòng)者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點(diǎn)，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略？答：企業(yè)須保留員工基本信息登記表（入職應(yīng)聘表格），在該表格中注明如員工填寫(xiě)內(nèi)容失實(shí)，公司有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系，讓員工就此簽字同意。保留證據(jù)。4、對(duì)于違紀(jì)違規(guī)的惡意問(wèn)題員工，他們往往拒絕提交檢討書(shū)或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)的事實(shí)，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？答：違規(guī)違紀(jì)員工，一則企業(yè)內(nèi)批評(píng)教育，要求員工在處分單上簽字確認(rèn)，二則報(bào)工會(huì)處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規(guī)違紀(jì)證據(jù)，要有照片。5、如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)

3、查、證據(jù)固定，對(duì)于違紀(jì)員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細(xì)節(jié)問(wèn)題？答：事實(shí)調(diào)查需要有證據(jù)支持， 錯(cuò)誤不斷的員工， 公司應(yīng)給予書(shū)面處分單由員工簽字確認(rèn)或直接由員工本人提交檢討書(shū) ，事實(shí)調(diào)查包括找員工同事及直接上司、員工本人了解情況，談話記錄由員工本人簽字確認(rèn)。6、怎樣理解 “ 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的” ，如何在懲罰條例中詳細(xì)明確違紀(jì)違規(guī)的 “ 一般違反 ” 、“ 較重違反 ” 及“ 嚴(yán)重違反 ” ？答：“ 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的” 首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為， 其次規(guī)章制度的規(guī)定依據(jù)勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定和公司的實(shí)際情況作出，工會(huì)討論通過(guò)，員工公示和培訓(xùn)、簽

4、收后有效。懲罰條例中列明違紀(jì)的大小類別，“ 一般違反 ” 、“ 較重違反 ” 及“ 嚴(yán)重違反 ” 的界定要符合法律規(guī)定和情理。如一個(gè)月內(nèi)遲到累計(jì)達(dá)30 分鐘為 “ 一般違反 ” ，連續(xù)一個(gè)月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算“ 較重違反 ” ， 連續(xù)曠工達(dá) 3 天的算 “ 嚴(yán)重違反 ” 。7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？答：在公司范圍里， 擁有錄用和解雇員工權(quán)限的一定是人力資源部，其他任何部門不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續(xù)。8、勞動(dòng)者不辭而別、無(wú)故曠工，卻主

5、張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？答：保留員工曠工證據(jù)（考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能讓員工每天簽收自己的考勤），達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的，發(fā)通知至其通訊地址，規(guī)定什么時(shí)間后做自離處理，保留郵政送達(dá)回執(zhí)。9、怎樣理解與界定 “ 嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的” ？答：合法合理。首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據(jù)勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定和公司的實(shí)際情況作出，工會(huì)討論通過(guò)， 員工公示和培訓(xùn)、 簽收后有效。 員工因工作失誤 （本應(yīng)做但未做，本應(yīng)不做但做了） 導(dǎo)致嚴(yán)重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)后果的未嚴(yán)重失

6、職，與員工工作職責(zé)相匹配（保留員工簽收的崗位說(shuō)明書(shū)） ；營(yíng)私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個(gè)人私利的證據(jù)。10、如何界定 “ 重大損害 ” ，“ 重大損害 ” 是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？答：重大損害在公司規(guī)章制度中規(guī)定，不一定為直接經(jīng)濟(jì)損失， 可以為公司無(wú)形資產(chǎn)的損失，如品牌侵害等。11、如何追究 “ 嚴(yán)重失職、嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)” 者的法律責(zé)任？答：保留證據(jù)，除給予解除勞動(dòng)關(guān)系的處罰外，可另行向法院起訴，要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任。12、采用 “ 錄音錄象 ” 方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部oa 系統(tǒng)或 erp 系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用？答： 錄音錄像的證據(jù)是可以采用的，

7、但事先需要獲得授權(quán)（貌似有相關(guān)法律規(guī)定） 。公司內(nèi)部電子系統(tǒng)資料無(wú)法作為證據(jù)。13、企業(yè)沒(méi)有與員工簽訂勞動(dòng)合同也沒(méi)有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？對(duì)于雙倍工資差額，能否追加25%、或 100%的賠償金？答：不能提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因?yàn)闆](méi)有法律依據(jù)。 雙倍工資差額是懲罰性質(zhì)的處罰，沒(méi)有25、100的賠償金。14、未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的計(jì)算基數(shù)到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結(jié)構(gòu)項(xiàng)目？答：雙倍工資只是包括固定發(fā)放的工資，不包括提成和考核發(fā)放的獎(jiǎng)金和績(jī)效工資。15、未簽訂勞動(dòng)合同滿1 年，第 2 年開(kāi)始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資？答：未簽合同超過(guò) 1 年視為雙方

8、已經(jīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，無(wú)需支付雙倍工資。16、補(bǔ)簽或倒簽勞動(dòng)合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資？操作時(shí)要注意哪些技巧？答：補(bǔ)簽或倒簽勞動(dòng)合同是有效的。如果不能證明是補(bǔ)簽或倒簽的，無(wú)需支付雙倍工資，操作時(shí)注意簽約時(shí)間的書(shū)寫(xiě)。17、企業(yè)是否需要與法人代表、董事長(zhǎng)、專職股東簽訂勞動(dòng)合同，不簽有何風(fēng)險(xiǎn)？答：法定代表人和董事長(zhǎng)不需要簽訂合同，專職股東如果如果在公司擔(dān)任職務(wù)需要簽訂勞動(dòng)合同。18、用人單位不使用勞動(dòng)部門的合同范本自行擬定勞動(dòng)合同文本是否有效？勞動(dòng)合同未經(jīng)勞動(dòng)部門備案是否有效？答：自行擬定的合同文本有效，現(xiàn)在勞動(dòng)合同不一定要備案。19、如果勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂勞動(dòng)合同

9、的，用人單位如何應(yīng)對(duì)？答：用人單位可以固定勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂合同的證據(jù)（有時(shí)間），這樣之后未簽合同的風(fēng)險(xiǎn)由勞動(dòng)者承擔(dān)。20、入職后第 25 天簽訂合同有無(wú)風(fēng)險(xiǎn)，什么時(shí)候?yàn)樽罴褧r(shí)間，簽署勞動(dòng)合同？答：一個(gè)月之內(nèi)簽訂合同就可以，第25 天簽訂沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)，最好是快到1 個(gè)月時(shí)簽訂。21、用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動(dòng)合同，是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？答：不需要支付補(bǔ)償金，但是如果因?yàn)楣締畏綗o(wú)故違約給勞動(dòng)者造成損失的，要賠償。22、單獨(dú)簽訂試用期協(xié)議，到底有無(wú)效力，存在哪些風(fēng)險(xiǎn)？與新員工直接簽訂勞動(dòng)合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工？答：一、單獨(dú)簽訂試用期

10、協(xié)議，沒(méi)有效力。勞動(dòng)合同法第二十九條：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。 勞動(dòng)合同僅約定試用期的， 試用期不成立， 該期限為勞動(dòng)合同期限。二、與新員工直接簽訂勞動(dòng)合同，在試用期間有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)合同法第三十九條：1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出， 拒不改正的；5）以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的； 6）被依法追究刑事責(zé)任的。23、企業(yè)高

11、層決定延長(zhǎng)新員工的試用期，有哪些風(fēng)險(xiǎn)？ hr 人員該如何辦理相關(guān)手續(xù)，才能避免法律風(fēng)險(xiǎn)？答：一、延長(zhǎng)試用期的風(fēng)險(xiǎn)：違反勞動(dòng)合同法第十九條規(guī)定，接受勞動(dòng)行政部門批評(píng)并改正； 已經(jīng)履行的， 以試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)， 按超過(guò)試用期期間向勞動(dòng)者支付賠償金。二、 hr 相關(guān)人員需要做的：首先要完善公司人力資源管理制度， 有些難以在短時(shí)間內(nèi)確認(rèn)轉(zhuǎn)正與否的崗位適當(dāng)簽訂較長(zhǎng)時(shí)間（三年及以上）的勞動(dòng)合同，試用期控制在六個(gè)月以內(nèi)；其次，完善新員工轉(zhuǎn)正考核管理，及時(shí)跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性， 提前與部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)轉(zhuǎn)正與否； 最后，告之高層違反試用期規(guī)定可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)，建議從崗位關(guān)鍵能力要求出發(fā)， 重新考察

12、新員工是否繼續(xù)留用，如果留用辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，否則，辦理辭退。24、勞動(dòng)者離職后再次入職， 企業(yè)與其約定試用期， 是否構(gòu)成非法約定試用期？答：構(gòu)成非法約定。 勞動(dòng)合同法第十九條：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。25、試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償？試用期最后 1 天辭退員工，企業(yè)賠償?shù)母怕史浅８?，企業(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？答：一、試用期滿后辭退，如果單位無(wú)過(guò)錯(cuò)的，不用賠償；如果員工無(wú)過(guò)錯(cuò)的，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 二、完善新員工管理制度， 首先在試用期開(kāi)始時(shí)就應(yīng)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)新員工的工作安排、輔導(dǎo)、考核；其次應(yīng)在試用期結(jié)束前半個(gè)月內(nèi)，通過(guò)工作業(yè)績(jī)及相關(guān)工作表現(xiàn)

13、決定是否轉(zhuǎn)正、辭退及延長(zhǎng)試用， 并反饋給 hr 部門，相關(guān)考核表格應(yīng)有員工本人和部門領(lǐng)導(dǎo)的簽字；最后 hr 相關(guān)負(fù)責(zé)人跟蹤新員工的試用情況，并提前5 天完成轉(zhuǎn)正考核的審批流程。26、企業(yè)設(shè)定員工試用期間的工作目標(biāo)或任務(wù)，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭(zhēng)議60%都是企業(yè)敗訴，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)？答：這個(gè)問(wèn)題上面的答復(fù)中有提到過(guò)。主要是工作目標(biāo)考核沒(méi)有量化，或沒(méi)有真正做到客觀評(píng)價(jià)， 也沒(méi)有員工簽字認(rèn)可的相關(guān)記錄，出現(xiàn)糾紛時(shí)， 企業(yè)沒(méi)有憑據(jù)證明員工不符合崗位要求，所以會(huì)敗訴。完善試用期考核流程。27、試用期以 “ 不勝任工作 ” 為由解雇勞動(dòng)者是否存在風(fēng)險(xiǎn)，該如何化解？答：一般

14、企業(yè)都會(huì)以這個(gè)為由解雇勞動(dòng)者，存在風(fēng)險(xiǎn)。一是要完善日?？己耍欢ㄒ袝?shū)面記錄， 并有員工簽字認(rèn)可； 二是可以與員工友好協(xié)商， 安撫員工情緒，最后由員工自己 28、“ 不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格” 到底怎樣表述，才避免企業(yè)解雇員工時(shí)引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)？答：如何表述不是重點(diǎn)， 關(guān)鍵是程序合法， 考核專業(yè)客觀， 輔導(dǎo)及時(shí)，以人為本。29、企業(yè)以 “ 不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格” 解雇勞動(dòng)者引發(fā)爭(zhēng)議，企業(yè)該提供哪些證據(jù)，才確保立于不敗之地？答：提供崗位職責(zé)、任職要求、工作業(yè)績(jī)證明、考核結(jié)果相關(guān)憑證，及培訓(xùn)輔導(dǎo)證明，切記，該讓員工知曉的事，一定要有員工的簽字，不防君子防小人。30、試用

15、期辭退通知書(shū)，如果表述不當(dāng)，很可能成為勞動(dòng)者主張非法解雇的有力反證，那么企業(yè)該如何書(shū)寫(xiě)，才確保解除勞動(dòng)合同無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)？答：客觀評(píng)價(jià)，不帶感情抨擊，只從崗位出發(fā)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。提出離職，避免風(fēng)險(xiǎn)。31、試用期滿，企業(yè)給員工加工資，很可能反過(guò)來(lái)被認(rèn)定試用期不足額支付工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴？答：試用之前的錄用通知書(shū)上明確試用期工資及轉(zhuǎn)正工資，轉(zhuǎn)正考核時(shí)上級(jí)寫(xiě)明表現(xiàn)優(yōu)秀，特提高原定轉(zhuǎn)正工資，并由員工本人簽字。補(bǔ)充一下，關(guān)鍵是新員工的錄用、培訓(xùn)、考核、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程要根據(jù)企業(yè)的情況制訂，一方面考慮企業(yè)的利益，更重要的是要從員工弱勢(shì)群體出發(fā)，為員工著想，不要無(wú)故克扣、為難員工，

16、盡量和諧。有句話說(shuō)的好：沒(méi)有不好的士兵，只有帶不好兵的將軍。還要關(guān)注企業(yè)管理層的管理能力，不能光“ 管” ，更重要的是如何去 “ 理” 。32、績(jī)效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否“ 勝任工作 ” 的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)？答：績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該符合smart 原則，specific具體的（有明確的任務(wù)和輸出）； measurable 可衡量的（有清晰的衡量標(biāo)準(zhǔn)）；attainable可達(dá)到的（通過(guò)個(gè)人努力， 目標(biāo)是可以達(dá)成的） ； realistic現(xiàn)實(shí)的（可以證明和觀察的） ；time-bound有時(shí)間限制的（有明確的時(shí)間要求）。至于合法性，最主要是符合

17、勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律規(guī)定，在這兒不詳說(shuō)了，后面涉及到再說(shuō)33、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者“ 不勝任工作 ” ，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動(dòng)合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何規(guī)避?答： 企業(yè)敗訴的主要原因是不勝任和變更勞動(dòng)合同等行為均沒(méi)有員工簽字認(rèn)可的書(shū)面證明材料， 即使員工口頭認(rèn)可了， 到了法院，企業(yè)也拿不出證據(jù)。 要想規(guī)避，就要完善企業(yè)各項(xiàng)人力資源工作的流程，尤其是涉及到勞動(dòng)合同變更、 不勝任及調(diào)薪，一定要事先拿出不勝任的理由，并與員工就不勝任進(jìn)行真誠(chéng)的溝通，從幫助員工的角度出發(fā)， 給員工機(jī)會(huì)以提高， 并安排相應(yīng)的導(dǎo)師進(jìn)行輔導(dǎo)， 讓員工誠(chéng)服，然后把相關(guān)談話記錄、 協(xié)

18、商調(diào)崗結(jié)果、 調(diào)薪表一并讓員工簽字， 然后再執(zhí)行，而不是企業(yè)單方面的行為。34、勞動(dòng)者對(duì)績(jī)效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無(wú)效？如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？答：在制訂績(jī)效目標(biāo)時(shí)，一定是上級(jí)主管和員工本人就年度/季度/月度的工作內(nèi)容及崗位職責(zé)來(lái)共同溝通， 最終再確定的， 并且在相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)表上進(jìn)行簽字確認(rèn)。部門績(jī)效目標(biāo)制訂的來(lái)源主要有三個(gè)方面：公司總的年度目標(biāo)、 部門工作所在的流程目標(biāo)及部門的職責(zé)要求。個(gè)人目標(biāo)來(lái)源于部門工作所在的流程目標(biāo)、部門職責(zé)的要求及個(gè)人崗位職責(zé)的要求。35、員工認(rèn)同績(jī)效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“ 基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退” 的案件中還是

19、敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？答：首先要程序合法，按照勞動(dòng)合同法第三十一條：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)用采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。勞動(dòng)合同法第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位， 仍不能勝任工作的。 以上兩條說(shuō)明， 如果變更勞動(dòng)合同可以雙方協(xié)商一致， 但需書(shū)面形式， 如果不能勝任工作， 采取培訓(xùn)方式一定要有培訓(xùn)記錄，采取調(diào)整工作崗位的， 一定要有雙方簽字的書(shū)面協(xié)

20、議，如果培訓(xùn)后仍不能勝任的， 支付一個(gè)月工資或提前三十日通知，可以解除勞動(dòng)合同。 企業(yè)在執(zhí)行過(guò)程中一定要注意：雙方溝通、書(shū)面形式、培訓(xùn)輔導(dǎo)及調(diào)整工作崗位，注意調(diào)整工作崗位時(shí)就伴著調(diào)薪，就要有調(diào)薪表的雙方簽字認(rèn)可文件。36、企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果扣減員工績(jī)效獎(jiǎng)金，很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？答：首先要有明確的薪資制度、績(jī)效管理制度，明確工資是由幾部分構(gòu)成的，績(jī)效考核是如何規(guī)定的， 這些制度一定要經(jīng)過(guò)工會(huì)或職工代表大會(huì)參與制訂，并進(jìn)行公司內(nèi)部公示、宣貫、培訓(xùn)，并且培訓(xùn)要有員工簽字認(rèn)可的書(shū)面證明。其次在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中， 要按照公司合法的規(guī)定執(zhí)行， 考核結(jié)果

21、要有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工簽字認(rèn)可的書(shū)面考核表，根據(jù)考核結(jié)果按照公司績(jī)效管理制度核算績(jī)效獎(jiǎng)金。切忌工資和獎(jiǎng)金不分，混在一起.37、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要而調(diào)整員工的崗位或地點(diǎn)，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？答： 關(guān)于工作地點(diǎn)的， 一般在勞動(dòng)合同中最好不要明確寫(xiě)明xx 市 xx 區(qū) xx 號(hào)，尤其是有多個(gè)分子公司遍布全國(guó)各地的，要寫(xiě)寬泛一些，比如：北京、上海、天津或者寫(xiě)總公司及分子公司所在地。關(guān)于工作地點(diǎn)、崗位、薪酬這些敏感話題，應(yīng)該在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定，公司會(huì)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的需要及員工個(gè)人的特長(zhǎng)、工作能力及身體狀況，調(diào)整員工的工作地點(diǎn)、崗位、薪酬，以上調(diào)整原

22、則上應(yīng)由企業(yè)和員工協(xié)商一致。38、勞動(dòng)合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化，但沒(méi)有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時(shí)間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯？答：這種情況的抗辯沒(méi)有書(shū)面證明，企業(yè)一般會(huì)敗訴。最好還是和員工協(xié)商，了解員工的想法， 找到他的需求和企業(yè)需求重合的部分，處理此事。 如果已經(jīng)上升到法院，那就請(qǐng)證人（新崗位的同事、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及當(dāng)初與他溝通調(diào)整崗位的人）出庭，并拿出他在新崗位上工作過(guò)的相關(guān)證據(jù)，證明他同意去新崗位工作， 并已有事實(shí)工作發(fā)生。39、假設(shè)女員工固定月薪為3000元，浮動(dòng)月薪為2000元，過(guò)去 12 個(gè)月的平均工資為 4800 元，懷孕期間究竟該按什么標(biāo)準(zhǔn)支付，公

23、司希望按3000元，員工希望按 5000 元，仲裁結(jié)果可能是4800 元；企業(yè)該如何控制用人成本？答：想要說(shuō)的是產(chǎn)假期間的生育津貼支付吧！懷孕期間如果正常上班， 按正常出勤支付工資， 浮動(dòng)月薪按員工正常工作來(lái)處理；如果已經(jīng)生育， 按產(chǎn)假來(lái)計(jì)算生育津貼。企業(yè)按照其繳費(fèi)總基數(shù)的0.8繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)。企業(yè)繳費(fèi)總基數(shù)為本企業(yè)符合條件的職工繳費(fèi)基數(shù)之和。 職工繳費(fèi)基數(shù)按照本人上一年月平均工資計(jì)算；低于上一年本市職工月平均工資60的，按照上一年本市職工月平均工資的60計(jì)算；高于上一年本市職工月平均工資倍以上的，按照上一年本市職工月平均工資的倍計(jì)算； 本人上一年月平均工資無(wú)法確定的，按照上一年本市職工月平均

24、工資計(jì)算。仲裁結(jié)果應(yīng)該是4800 元?？刂朴萌顺杀居泻芏喾矫妫喝绻诼毰畣T工懷孕，要正確對(duì)待女員工的生育權(quán)力，做好工作方面的安排， 比如把一些工作盡量分到部門內(nèi)其他員工處， 符合上生育保險(xiǎn)的人， 生育津貼應(yīng)該由社?；鹬Ц?，企業(yè)應(yīng)該如實(shí)為員工繳納生育保險(xiǎn)，為企業(yè)節(jié)省成本； 不符合上生育保險(xiǎn)的人，產(chǎn)假期間的工資應(yīng)由企業(yè)支付，產(chǎn)假期間應(yīng)該只支付基本工資，浮動(dòng)工資應(yīng)該是績(jī)效工資， 沒(méi)有工作就沒(méi)有績(jī)效， 當(dāng)然績(jī)效工資也不予以發(fā)放，為企業(yè)節(jié)省成本。40、績(jī)效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否“ 勝任工作 ” 的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)？答：1）績(jī)效指標(biāo)需與員工的工作內(nèi)容相

25、關(guān)2）量化為佳； 3）考核者與被考核者雙方約定并存檔； 4）須有日常工作數(shù)據(jù)記錄；41、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者“ 不勝任工作 ” ，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動(dòng)合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何規(guī)避？答：勞動(dòng)合同法規(guī)定，員工不勝任工作崗位，在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后仍然不勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。不過(guò)，很多單位都不太愿意用這一條，而是“ 人性化 ” 地進(jìn)行調(diào)崗。當(dāng)然，調(diào)崗就涉及到了薪資的調(diào)整問(wèn)題， 很多時(shí)候就出現(xiàn)了問(wèn)題。 因?yàn)樾劫Y和崗位是勞動(dòng)合同法中獨(dú)立的兩個(gè)合同條款，并不是強(qiáng)制關(guān)聯(lián)的。42：那么在調(diào)崗后調(diào)薪工作的實(shí)現(xiàn)，可以從以下幾方面著手？答：1）公司透明公開(kāi)的薪資體系，并經(jīng)

26、過(guò)職代會(huì)表決通過(guò)或工代會(huì)通報(bào)過(guò)，如果有集體合同作為佐證則最佳；2）雙方調(diào)崗協(xié)議書(shū)中明確，調(diào)崗后將按照新崗位的薪資體系進(jìn)行定薪；3）企業(yè)也需要人性化一點(diǎn)，調(diào)薪可以循序漸進(jìn)、逐步降薪，或者調(diào)整后薪資至少不低于同崗位的最低薪酬以及該崗位薪酬范圍的底限；43、勞動(dòng)者對(duì)績(jī)效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無(wú)效？如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？答：理論上講績(jī)效目標(biāo)需要考核者與被考核者雙方共同約定，但確實(shí)很多時(shí)候存在員工不確認(rèn)的情形。從 hr 的角度講，可以利用兩種途徑想想辦法：1）員工入職教育過(guò)程中，明確員工所在崗位的 jd、績(jī)效目標(biāo)；員工對(duì)培訓(xùn)記錄簽名確認(rèn)。這個(gè)對(duì)新入職員工比較有效

27、，但是對(duì)于績(jī)效目標(biāo)容易改變的很多崗位來(lái)說(shuō)，不太合適；2）召開(kāi)部門會(huì)議，以會(huì)議的形式宣讀每個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，并經(jīng)員工討論并提意見(jiàn)。如果沒(méi)有意見(jiàn)， 做好會(huì)議簽到及會(huì)議紀(jì)要， 并發(fā)送給相關(guān)人員； 當(dāng)然，這種強(qiáng)制性的確認(rèn)工作，已經(jīng)與績(jī)效管理的初衷背道而馳44、企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果扣減員工績(jī)效獎(jiǎng)金，很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？答：1）員工簽訂的勞動(dòng)合同中不應(yīng)包含獎(jiǎng)金部分；2）完善績(jī)效考核制度，明確績(jī)效考核等級(jí)的分布比例及獎(jiǎng)金發(fā)放原則。45、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要而調(diào)整員工的崗位或地點(diǎn)，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？答

28、：工作崗位、 工作地點(diǎn)也是屬于勞動(dòng)合同中必備的幾個(gè)條款之一，原則上發(fā)生變化，也屬于變更勞動(dòng)合同的范疇。目前的企業(yè)實(shí)施較多的一種方法，就是將崗位和地點(diǎn)寫(xiě)得比較寬泛。如，工作崗位就是： 管理人員 ；工作地點(diǎn)就是： 本市 等形式。然而，如果在合同約定的范疇內(nèi)進(jìn)行調(diào)整員工工作崗位和工作地點(diǎn)對(duì)于員工來(lái)講有一定困難，即使在合同內(nèi)進(jìn)行了寬泛的描述， 也是屬于調(diào)整工作崗位和地點(diǎn)的一種，因?yàn)檫@個(gè)屬于不合理。46、勞動(dòng)合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化，但沒(méi)有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時(shí)間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯？答：這個(gè)沒(méi)辦法抗辯。除非，調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，有相關(guān)的書(shū)面證據(jù)證明員工本人同意

29、。47、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該在什么時(shí)候簽署，比較利于企業(yè)？?jī)?nèi)容條款要注意哪些細(xì)節(jié)，才能控制法律風(fēng)險(xiǎn)？答：競(jìng)業(yè)限制協(xié)議一般在勞動(dòng)合同簽署時(shí)共同簽訂。簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議上， 需要注意以下幾點(diǎn)： 1）明確解除勞動(dòng)合同時(shí)，公司有權(quán)啟動(dòng)或者放棄啟動(dòng)競(jìng)業(yè)限制；2）明確啟動(dòng)競(jìng)業(yè)限制時(shí)，限制的時(shí)間段最長(zhǎng)不超過(guò) 月；（雖然國(guó)家這個(gè)有規(guī)定） 3）明確啟動(dòng)競(jìng)業(yè)限制時(shí)，企業(yè)應(yīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及支付形式；（這個(gè)國(guó)家也有規(guī)定） 4）明確啟動(dòng)競(jìng)業(yè)限制時(shí)， 企業(yè)履行義務(wù)的條件下的員工義務(wù)，如定期匯報(bào)勞動(dòng)關(guān)系情況及工作情況等；48、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負(fù)責(zé)，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)該如何做，才確保更大的勝訴機(jī)會(huì)？答：一是與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同； 二是之前應(yīng)該想到女員工產(chǎn)假休完回來(lái)上班的問(wèn)題，要么部門內(nèi)部把工作進(jìn)行分擔(dān)，要么從其他部門借調(diào)， 能不招新人的盡量不招新人。 如果發(fā)生樓主說(shuō)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，建議盡量采用協(xié)商的方式， 企業(yè)最好真誠(chéng)接受調(diào)解，為員工多考慮一些，員工也不會(huì)為難企業(yè)。49、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該在什么