人力資源管理實用技術第六章

1、第六章第六章員工招聘員工招聘授課思路一一 基本知識點：基本知識點： 招聘的含義、意義、因素、原則、與人力資源管理其他職能的關系二二 重點：招聘工作的程序重點：招聘工作的程序 確定招聘需求 制定招聘計劃 招募 甄選（難點） 錄用 效果評估三三 案例及面試實錄案例及面試實錄一 招聘的含義v招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，需找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。v招聘包括招募、甄選與錄用三部分。一 招聘的含義v招募（recruitment）指企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報企業(yè)空缺職位的過程；v甄選(selection)指企業(yè)采用特定的方法對候選人進行評價，以挑選最合

2、適人選的過程；v錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進行初始安置、試用、正式錄用的過程二 招聘工作的意義（一）決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源（二）影響著人員的流動（三）影響著人力資源管理的費用（四）是企業(yè)對外宣傳的一條有效途徑三、影響招聘活動的因素（一）外部影響因素 1. 國家的法律法規(guī) 2. 外部勞動力市場 3. 競爭對手（二）內部影響因素 1.企業(yè)自身的形象 2.企業(yè)的招聘預算 3.企業(yè)的政策四、招聘的原則v因事擇人的原則v能級對應的原則v德才兼?zhèn)涞脑瓌tv用人所長的原則v堅持“寧缺毋濫”原則五、招聘工作與人力資源管理其他職能的關系v招聘與人力資源規(guī)劃的關系v招聘與職位分析的關系v招聘

3、同培訓與開發(fā)的關系v招聘與績效管理的關系v招聘與薪酬管理的關系六、招聘工作的程序招聘程序一 確定招聘需求v數量（空缺職位）v質量（所需要具備的任職資格與勝任素質等）招聘程序二 制定招聘計劃v招聘計劃的內容：1. 招聘的規(guī)模2. 招聘的范圍3. 招聘的時間4. 招聘的預算 招聘程序三 招募1.內部招募：（1）來源：晉升；工作調換或工作輪換；降職（2）方法：工作公告法；檔案管理法2.外部招募：（1）來源：學校；競爭者和其他公司；失業(yè)者；老年群體；退伍軍人；自由雇用者（2）方法：廣告；外出招募；職業(yè)中介；推薦工作公告示例各種廣告媒體的選擇媒體類型優(yōu)點缺點適用范圍報紙成本低；大小可靈活選擇，發(fā)行廣泛；

4、分類廣告便于查找制作質量比較差；對象沒有針對性；容易出現招聘競爭；容易被忽視 潛在的應聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報紙找工作雜志印刷質量好；保存時間長；針對性強；大小也可以靈活選擇發(fā)行時間較長；發(fā)行地域太廣；見效期較長招聘的職位比較專業(yè)；時間沒有限制；招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意；靈活性強；傳遞信息更直接和主動費用高；傳遞的信息簡單；持續(xù)時間短；不能選擇特定的應聘者需要迅速引起人們的注意了無法適用印刷廣告，某一地區(qū)有多種類型的潛在應聘者互聯網費用低；速度快；傳播范圍廣；信息容量大信息過多，容易被忽略；有些人不具備上網條件；容易出現競爭全球范圍的招聘印刷品容易引起應聘者的興趣，并引發(fā)他

5、們的行動宣傳力度有限，有些印刷品會被人拋棄在特殊場合較適用，如展示會、招募會等招聘程序四 員工甄選 v員工甄選的程序員工甄選的工具1.面試2.評價中心3.心理測試4.工作樣本5.知識測試6.其他：工作申請表、履歷分析、筆跡分析、背景調查、體檢等。（員工甄選工具1 ） 面試1. 面試的類型（1）按照面試的結構化程度，可以分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試三種類型。（2）按照面試的組織方式，可以分為陪審團式面試和集體面試兩種類型。（3）按照面試的過程，可以分為一次性面試和系列面試兩種類型。（4）根據面試的氛圍，可以分為壓力面試和非壓力面試。2.面試的過程（1）面試準備（2）面試實施（3）面

6、試的提問技巧（4）避免面試中的錯誤（5）面試結束（1）面試準備選擇面試考官：人力資源部門和業(yè)務部門共同組成明確面試時間了解應聘者的情況準備面試材料：面試評價表和面試提綱安排面試場所（2）面試實施引入階段正題階段收尾階段（3）面試的提問技巧v善于運用多種提問方式。問題的類型有：行為型問題情景型問題智能型問題意愿型問題v提問時盡量避免應聘者能用“是”與“否”回答問題v不論應聘者的回答是否正確，都不要做任何評價，要學會傾聽和觀察，必要時給予目光接觸以示鼓勵。v注意掌握和控制時間。面試法則：十大法則面試法則：十大法則 （一）營造良好環(huán)境（一）營造良好環(huán)境 （二）創(chuàng)造融洽氣氛（二）創(chuàng)造融洽氣氛 （三）不

7、表態(tài)，不否定（三）不表態(tài)，不否定 （四）少說多聽（四）少說多聽 （五）按既定策略進行（五）按既定策略進行 （六）做一點記錄（六）做一點記錄 （七）不反駁應試者謊言（七）不反駁應試者謊言 （八）從背景材料談起（八）從背景材料談起 （九）拒絕理由充分，面試可結束（九）拒絕理由充分，面試可結束 （十）友好結束面談（十）友好結束面談（4）避免面試中的錯誤1.面試考官說話過多，有礙于從應聘者那里得到與工作相關的信息。2.對應聘者的提問不統(tǒng)一，造成從每個應聘者那里獲得的信息類型不同。3.問的問題或者與工作業(yè)績無關，或者關系很小。4.在面試過程中使應聘者感覺不自在，使得較難獲得真實的或深入的信息。5.面試考

8、官對評價應聘者的能力過于自信，從而導致草率的決定。6.對應聘者有刻板的看法，讓個人偏見影響了客觀評價。（4）避免面試中的錯誤7. 被應聘者的非語言行為所影響。8. 給許多應聘者相同的評價，如優(yōu)秀（面試過于寬大）、一般（有集中的趨勢）或較差（過于嚴厲）。9. 某個應聘者的一兩個優(yōu)點或缺點，影響了對這位應聘者其它特征的評價（暈輪效應）。10. 由于一些應聘者的資格超過了當前的應聘者，就影響了對當前應聘者的評價。11. 在最初的幾分鐘面試時，就對應聘者作了評價（第一印象）。12. 由于應聘者在某個方面和面試考官相似，而給應聘者叫好的評價。（像我效應）（員工甄選工具2）評價中心v評價中心測試就是通過情

9、景模擬的方法來對應聘者進行評價。v評價中心測試的方法： 無領導小組討論 文件筐測試 案例分析 角色扮演 即席演講 管理游戲無領導小組討論 開會討論一個實際經營中存在的問題，不指定負責人。 考察：領導欲望、主動性、說服能力、口頭能力、自信心、抵抗壓力的能力、人際交往、歸納、決策、綜合能力及民主意識。無領導小組討論操作要點v每小組成員以5-7人為佳v討論時間要根據人數多少而定，平均每人5-10分鐘v討論時最好用圓桌，體現人人平等v討論前應提供必要的背景材料，否則會泛泛而談v討論的內容一般是一個案例v規(guī)定每個人必須最少發(fā)言一次，多發(fā)言不限，但時間不得超過15分鐘v主試人手一份評分標準文件筐測試v文件

10、筐包括文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調查報告、請示報告等。v 規(guī)定時間完成，處理完畢要求填寫理由，說明為什么這樣處理。v 主要考察被試是否有輕重緩急之分，有條不紊地處理并適當請示上級或授權下屬。v 考察要素：組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務等能力。v適合于評價管理者，特別是中層管理者。（員工甄選工具3）心理測試v對應聘者的心理測試有助于判斷他們是否勝任所應聘的職位。v自陳式測試：卡特爾16PF、明尼蘇達多項人格量表、 愛德華個人愛好量表等。v投射式測試：羅夏墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。（員工甄選工具4） 工作樣本v是指要求應聘者完成職位中的一項或若干項任務，依據任務的完成情況來作出評價，

11、由于這種方法強調直接衡量工作的績效，因此具有較高的預測效度。v優(yōu)點：優(yōu)點：測量的是實際工作任務，應聘者很難偽裝或給出假答案。v缺點：缺點：需要對每個應聘者進行單獨測試，成本高，不適用于那些完成周期比較長的任務。v步驟：步驟：v首先要挑選出職位中的關鍵任務；v讓應聘者來完成這些任務，同時由測試者對他們的表現進行檢測并記錄下任務的執(zhí)行情況；v由測試者對應聘者的表現和工作完成情況作出評價。（員工甄選工具5）知識測試v用于衡量應聘者是否具備完成職位職責所要求的知識。其他方法（工作）：工作申請表、履歷分析、筆記分析、背景調查、體檢等招聘程序招聘程序 五五 錄用錄用1. 錄用決策2. 通知錄用者及未錄用者

12、3. 員工入職（報到、合同、福利轉移手續(xù)；培訓）4. 試用和正式錄用招聘程序 六 效果評估v招聘的時間v招聘的成本v應聘比率 應聘比率=（應聘人數/計劃招聘人數）100%v錄用比率 錄用比率=（錄用人數/應聘人數）100%招聘工作的職責分工用人部門人力資源部門1.招聘計劃的制定與審批3.招聘職位的職位說明書及錄用標準的提出4.應聘者初選，確定參加面試的人員名單7.負責面試、考試工作9.錄用人員名單、人員安排及試用期待遇確定12.正式錄用決策14.員工培訓決策16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂2.招聘信息的發(fā)布3.應聘者登記、資格審查5.通知參加面試的人員6.面試、考試工作

13、的組織8.個人資料的核實、人員體檢10.試用合同的修訂11.試用人員報道及生活方面的安置13.正式合同的簽訂15.員工培訓服務16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂招聘流程案例簡述v外企v國企v優(yōu)秀民企v公務員考錄寶潔公司校園招聘流程寶潔公司校園招聘流程v 前期的廣告宣傳v 高校宣講會v 網上申請v 筆試v 面試v錄用通知寶潔公司校園招聘筆試部分寶潔公司校園招聘筆試部分（一）解難能力測試 （65分鐘）讀圖題、閱讀理解、計算題、讀表題（二）英文測試 （3小時）100道聽力題 （45分鐘）、閱讀題（75分鐘）3道問答題（60分鐘）（三）專業(yè)技能測試（針對專業(yè)技術類崗位）寶潔公司面

14、試流程v初試、第二輪面試v面試過程：（一）引入（二） 交流信息（8個核心問題）（三）結尾（四）面試評價寶潔面試的8個核心問題（1） Describe an instance where you set your sights on a high/demanding goal and saw it through completion.v舉例說明，你如何制定了一個很高的目標，并且最終實現了它。寶潔面試的8個核心問題（2）vSummarize a situation where you took the initiative to get others going on an important

15、task or issue and played a leading role to achieve the results you wanted.v請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。寶潔面試的8個核心問題（3）vSummarize a situation where you took the initiative to get others going on an important task or issue and played a leading role to achieve the results you wanted.v請舉

16、例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。寶潔面試的8個核心問題（4）vDescribe an instance where you made effective use of facts to secure the agreement of others.v舉例說明你是怎樣用事實促使他人與你達成一致意見的。寶潔面試的8個核心問題（5）vGive an example of how you worked effectively with people to accomplish an important result.v舉例說明你可以和他人合作，共同

17、實現一個重要目標。寶潔面試的8個核心問題（6）vDescribe a creative/innovative idea that you produced which led to a significant contribution to the success of an activity or project.v舉例說明，你的一個創(chuàng)意曾經對一個項目的成功起了至關重要的作用。寶潔面試的8個核心問題（7）vProvide an example of how you assessed a situation and achieved good results by focusing on th

18、e most important priorities.v請舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行一個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。寶潔面試的8個核心問題（8）vProvide an example of how you acquired technical skills converted them to practical application.v請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學習一門技術并且怎樣將它用于實際工作中。寶潔公司面試評價體系v具體評分項目：說服力/毅力評分、組織/計劃能力評分、群體合作能力評分等 v面試評估表打分：v12分（能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧、能力及知識），v35分（普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好），v68分（杰出應聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾 v“是否推薦”欄 ：拒絕、待選、接納中國移動招聘流程v軟件系統(tǒng)篩選簡歷 （自動軟件系統(tǒng)會通過考察五個方面來挑選簡歷：學校和專業(yè)、學習成績、班級排名、英語能力、項