績效考核制度

1、精選文檔績效管理制度一、目的1.1通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。1.2通過工作計(jì)劃、具體執(zhí)行、執(zhí)行反饋改進(jìn)提高員工能力與工作效能。1.3加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。1.4 客觀、公正地評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，幫助部門建立一個(gè)有效的溝通平臺，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。1.5 通過對員工的績效評價(jià)，衡量和區(qū)分員工的貢獻(xiàn)程度，為價(jià)值分配提供依據(jù)。二、績效管理原則2.1基本原則：

2、客觀、合理、公正、公開、公平；激勵(lì)盡可能多的員工。2.2目標(biāo)管理與過程管理相結(jié)合，以結(jié)果為導(dǎo)向；過程管理貫穿目標(biāo)制定、目標(biāo)實(shí)施、績效考核、考核結(jié)果運(yùn)用與績效改進(jìn)；2.3溝通與反饋原則：各部門主管、經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人應(yīng)結(jié)合部門績效目標(biāo)與崗位職責(zé)，就績效目標(biāo)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)與員工達(dá)成共識，在績效管理過程中與員工充分溝通，考核結(jié)果及時(shí)反饋。三、適用范圍本制度適用正式在編員工。以下人員不參與績效考核：3.1試用期內(nèi)的員工；實(shí)習(xí)生、兼職、特約人員、公司臨時(shí)用工崗位；3.2評估周期內(nèi)出勤未滿1/2 評估周期的人員與休長假人員；3.3銷售體系人員四、組織管理及責(zé)權(quán)公司的績效管理不是人力資源部主導(dǎo)的管理，也

3、不是各部門經(jīng)理獨(dú)自完成的管理。有效的績效管理必須要有各方的支持、參與和協(xié)作。我們在此強(qiáng)調(diào)各方的職責(zé)，并期望各方的通力合作。4.1總經(jīng)理辦公室4.1.1在公司戰(zhàn)略目標(biāo)下，組織、協(xié)助各部門制定年度工作計(jì)劃，為各部門確定績效目標(biāo)提供依據(jù)。負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門績效目標(biāo)達(dá)成情況，并協(xié)助各部門制定績效改進(jìn)計(jì)劃。精選文檔具有對公司各部門負(fù)責(zé)人績效考核成績的最終復(fù)核權(quán)。4.2人力資源部負(fù)責(zé)制定并完善公司員工績效管理辦法，根據(jù)公司經(jīng)營情況，制定月度 / 季度 / 半年度 / 年度績效考核實(shí)施方案。規(guī)范與推進(jìn)員工績效管理工作，監(jiān)控員工績效管理流程。檢查、監(jiān)督各部門績效考核工作執(zhí)行情況。收集、整理、分析績效考核評價(jià)結(jié)果并

4、編制績效考核結(jié)果匯總表。受理員工績效考核二級申訴，對考核申訴進(jìn)行最終裁決。建立考核檔案，為后期崗位輪換、培訓(xùn)、職務(wù)調(diào)整、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。4.3被考核人制訂工作目標(biāo)、自評總結(jié)、提出自身培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃。4.4考核人由員工直接上級擔(dān)任。確定員工工作目標(biāo)、培訓(xùn)及發(fā)展建議、溝通。4.5部門負(fù)責(zé)人4.5.1制定被考核者的績效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，管理記錄被考核人績效執(zhí)行過程情況。嚴(yán)格按照績效管理工作規(guī)范和業(yè)務(wù)流程， 組織開展本部門績效管理工作，并將本部門考核結(jié)果報(bào)人力資源部。對被考核人進(jìn)行績效指導(dǎo)， 深度溝通，進(jìn)行客觀評價(jià)并與被考核人討論績效改進(jìn)計(jì)劃。嚴(yán)格運(yùn)用考核結(jié)果，落實(shí)被考核人績效改進(jìn)具體執(zhí)行情況。

5、是否需要拉上管理運(yùn)營五、績效管理績效管理是一個(gè)持續(xù)的、不間斷的管理過程，而不僅僅是對績效結(jié)果的考核?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵之一在于將管理的思路與理念貫穿于整個(gè)績效管理的過程中。績效管理流程如下：制定績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)與實(shí)施、績效評估考核與反饋、績效診斷與提高、績效結(jié)果應(yīng)用。五個(gè)階段構(gòu)成一個(gè)完整的績效管理周期。5.1 績效體系績效管理分為績效考核與績效評估。精選文檔5.2 績效管理周期內(nèi)容績效考核周評估周類別績效考核績效評估期期月度考核跟蹤與半年度管部門負(fù)責(zé)人月度考核月述職考評半年度理層其他管理人月度考核跟蹤與360°員月度考核月測評半年度員工月度考核月月度考核跟蹤季度5.3績效考核績效考核的

6、內(nèi)容員工及管理人員（部門負(fù)責(zé)人除外）月度考核主要分為：KPI、重要工作推進(jìn)（崗位職責(zé)）、價(jià)值觀和其他考核（上級評價(jià)）四部分。（見附件一）部門負(fù)責(zé)人月度考核主要分為： KPI、重要工作推進(jìn)（崗位職責(zé)）、價(jià)值觀和其他考核（人力資源部與管理運(yùn)營部評價(jià)）四部分。（附件一）KPI：用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，績效指標(biāo)由直接上級或部門負(fù)責(zé)人制定，通常每半年或每年度進(jìn)行調(diào)整。重要工作推進(jìn)（崗位職責(zé)）：采用目標(biāo)管理方法，指員工每月工作計(jì)劃的完成情況；由員工每月填寫。價(jià)值觀：是指員工的對價(jià)值觀的認(rèn)同情況，為每月固定考核項(xiàng)。其他考核：出勤、重大貢獻(xiàn)、重大失誤（指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損

7、失或者社會負(fù)面影響，包括重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大盜竊事件等）及其他項(xiàng)目的考核，部門負(fù)責(zé)人以下級別員工由直接上級評價(jià)，部門負(fù)責(zé)人由人資部與管理運(yùn)營部評價(jià)?？己藘?nèi)容的比重及計(jì)算方式：考核內(nèi)容比重表精選文檔KPI重要工作推價(jià)值觀其他考核進(jìn)情況30%30%20%20%其他考核考核項(xiàng)人員評價(jià)部門占比部門負(fù)責(zé)人人力資源部10%管理運(yùn)營部10%其他考核（ 20%）員工及其他管理人直接上級20%員月度考核總分 =KPI 得分 +重要工作推進(jìn)情況總得分 +價(jià)值觀總得分 +其他考核總得分績效考核實(shí)施月度計(jì)劃制定每月最后一天，部門將公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)層層分解到員工（含部門負(fù)責(zé)人、經(jīng)理、主管與員工），遵循績效目

8、標(biāo)制定的SMART原則，參照部門 / 崗位職責(zé)說明書，員工業(yè)務(wù)上級與員工雙方通過充分溝通在績效目標(biāo)、績效指標(biāo)、評估標(biāo)準(zhǔn)等方面達(dá)成一致，由本人填寫績效考核標(biāo)準(zhǔn)表（附件一）。考核結(jié)果每月最后一天根據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)表內(nèi)容和當(dāng)月工作實(shí)際完成情況做出自述和自我評分，作為直接上級評分參考，再由直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月工作情況對員工做出客觀、公平的評分后，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后確認(rèn)員工當(dāng)月考核成績。確認(rèn)后的成績需反饋給被考核人，考核核人與被考核人就被考核人工作目標(biāo)或工作計(jì)劃的完成情況以及工作中存在的問題進(jìn)行面談（進(jìn)行績效反饋和績效指導(dǎo)）并提出下月度工作改進(jìn)措施。部門負(fù)責(zé)人需由人資部與管理運(yùn)營部做出其他考核評價(jià)，最后

9、由張總進(jìn)行復(fù)評?？冃釄?bào)部門負(fù)責(zé)人需于每月1 日 24 點(diǎn)前將部門本月績效考核標(biāo)準(zhǔn)表匯總表和上月績效考核標(biāo)準(zhǔn)表匯總表與月度考核成績匯總表（附件二）提交至人力資源部績效組，逾期一天扣減部門負(fù)責(zé)人5 分績效。提報(bào)要求：分兩個(gè)文件夾，本月績效考核標(biāo)準(zhǔn)表匯總表單獨(dú)一個(gè)文件夾，命名為：××部××月績效考核，里面包含部門負(fù)責(zé)人，其他管理人員，員工子文件夾；上月績效考核標(biāo)準(zhǔn)表匯總表與月考核成績匯總表單獨(dú)一個(gè)精選文檔文件夾，命名為：××部××月績效結(jié)果匯總表，里面包含部門負(fù)責(zé)人，其他管理人員，員工子文件夾。人力資源部績效組每月 2

10、 號前組織人資部與管理運(yùn)營部對各部門負(fù)責(zé)人評價(jià)，并于 3 號提報(bào)張總復(fù)評，復(fù)評后的結(jié)果為部門負(fù)責(zé)人的最終考核成績。5.4績效評估員工季度績效評估人資部績效組每季度最后一天下發(fā)各部門參加考核評估的名單與考核等級比例。員工績效評估的評分方式為百分制，計(jì)算方式為：員工×月×月×月季度考核成績員工甲ABCAVERAGE（A：C）說明：×季度任務(wù)績效得分=本季度各月考核得分平均值在評估期末各部門按公司規(guī)定組織部門內(nèi)員工的績效考核評估，按照員工績效評分方式得出員工績效考核成績，并且按照人資部下發(fā)的各等級人數(shù)進(jìn)行部門內(nèi)強(qiáng)制排名， 確定員工季度績效評估等級。 績效評估等

11、級分為 A、B、C、D四個(gè)等級，分別代表優(yōu)秀 、良好、合格、業(yè)績待改進(jìn)，比例分別為 30%、30%、30%、 10%；等級人數(shù)調(diào)整規(guī)則： A：舍尾制， D：四舍五入， B/C：（總數(shù) -A-D）/2 后 B 四舍五入。部門負(fù)責(zé)人將考核等級分配匯總， 制作×年×季度績效評估統(tǒng)計(jì)表（附件三），于下季度第一個(gè)月 5 號前提交至人資部績效組。逾期一天扣減部門負(fù)責(zé)人 5 分績效。人資部績效組對各個(gè)部門的評估結(jié)果審閱并做出必要修正，審核包括：考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，考核等級分配是否按公司下發(fā)的比例嚴(yán)格操作。管理人員（部門負(fù)責(zé)人除外）半年度績效評估人資部績效組每年7 月 1 日、1 月 1 日

12、下發(fā)各部門參加考核的名單與考核等級比例。評估周期任職不超過三個(gè)月、請長假或升職后任職不滿三個(gè)月的不參與評估。管理人員的評分方式為百分制，評估內(nèi)容為：月度考核與360°評估。其中月度考核與360°評估權(quán)重要求如下：人員月度考核權(quán)重360°評估權(quán)重管理人員60%40%精選文檔總得分 =考核周期各月度考核平均值*60%+360°評估得分 *40%在評估期末，由人資部組織各部門管理人員360°評估調(diào)查，并將結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人。部門負(fù)責(zé)人結(jié)合其評估期內(nèi)各月度績效分?jǐn)?shù)，按照管理層績效評分方式得出績效評估得分，在公司內(nèi)進(jìn)行排名并進(jìn)行等級確認(rèn)，績效評估等級分

13、為 A、B 與 C，比例分別為 30%、60%與 10%，分別代表優(yōu)秀、合格與業(yè)績待改進(jìn)。等級人數(shù)調(diào)整規(guī)則： A：四舍五入， C：舍尾制。部門負(fù)責(zé)人將考核等級分配統(tǒng)計(jì)匯總， 制作×年×半年度管理人員績效評估統(tǒng)計(jì)表（附件四），并對管理人員的發(fā)展?jié)摿?、工作態(tài)度、能力等做出評價(jià)，給出管理人員發(fā)展建議， 填寫管理人員潛能分析表 （附件五）。于 7 月 20 日或者 12 月 20 日前提交至人資部績效組。 逾期一天扣減部門負(fù)責(zé)人5 分績效。人資部績效組對各個(gè)部門的評估結(jié)果審閱并做出必要修正，考核結(jié)果發(fā)各部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人半年度績效評估部門負(fù)責(zé)人的任職評估從兩個(gè)維度進(jìn)行評估：績效與

14、潛力績效總得分 =考核周期各月度考核平均值，針對績效的評估分為三個(gè)等級： A（超出期望）：總得分 =100 分、 B（滿足期望）：總得分85 分、 C（需改進(jìn)）：總得分 85 分, 此項(xiàng)由人資部提供。潛力指管理者的組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)力、學(xué)習(xí)能力。組織認(rèn)同不僅強(qiáng)調(diào)要理解、尊重、認(rèn)同、維護(hù)公司的企業(yè)文化與價(jià)值觀，更倡導(dǎo)對公司有強(qiáng)烈的歸屬感，努力追求自身與公司發(fā)展的和諧統(tǒng)一。領(lǐng)導(dǎo)者力指：培養(yǎng)他人、團(tuán)隊(duì)合作、影響力、人際理解等。學(xué)習(xí)能力是指其是否能很快地適應(yīng)新的角色，取得發(fā)展。這三個(gè)方面都很好的人具備領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展?jié)摿?。評分等級為：A（優(yōu)秀）、 B（合格）、 C（待發(fā)展）。該項(xiàng)通過部門負(fù)責(zé)人半年度述職后，由

15、各部門負(fù)責(zé)人及張總打分，其中張總一票代表 10 分，其他部門負(fù)責(zé)人一票代表5 分，若同一評估維度不同等級獲得相同總分，則該評估維度的最終評估結(jié)果按張總的評估情況確定。通過對被評估者評估，最終以潛力、績效兩個(gè)維度形成人才九宮格，采用相應(yīng)的人才發(fā)展策略精選文檔績效不佳者優(yōu)秀模范警告， 明確改進(jìn)需求， 評估謹(jǐn)慎規(guī)劃下個(gè)崗位， 多給計(jì)劃多種快速提升/ 輪是否其他工作或環(huán)境更加予指導(dǎo)、點(diǎn)撥換方式適合發(fā)B績效不佳者穩(wěn)定貢獻(xiàn)優(yōu)秀展警告， 明確改進(jìn)需求， 無迅潛應(yīng)重點(diǎn)開發(fā)、 培訓(xùn)，轉(zhuǎn)化給予可促進(jìn)其發(fā)展的速改進(jìn)者應(yīng)剝離出組織或力為優(yōu)秀崗位或指責(zé)降級C表現(xiàn)尚可者表現(xiàn)尚可者不達(dá)標(biāo)保持在原地原級， 應(yīng)減少保持在原地原

16、級，給予盡快剝離出組織管理職責(zé)，可考慮剝離出認(rèn)可，可用平移等方法組織來保持工作積極性ABC5.5A 績效溝通績效評估結(jié)束后，員工的直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行正式的績效面談，針對員工工作表現(xiàn)、考核結(jié)果、員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效目標(biāo)過程中遇到的困難及績效改進(jìn)方B向進(jìn)行充分的溝通 , 在這個(gè)討論中，經(jīng)理將解釋個(gè)人目標(biāo)的進(jìn)展情況如何影響部門目標(biāo)。最終使考核者與被考核者對當(dāng)期考核結(jié)果達(dá)成一致意見。對于考核等級為 D 的員工，直接上級、部門負(fù)責(zé)人要參加面談，并填寫績效面談?dòng)涗洷恚ǜ郊?，部門根據(jù)績效溝通的情況，進(jìn)行考核結(jié)果的調(diào)整，但調(diào)整后方案需滿足公司關(guān)于考核等級的比例分布要求。C5.6 績效結(jié)果的應(yīng)用員工的績效評

17、估結(jié)果跟績效獎(jiǎng)金分配掛鉤，并作為員工晉升、降級、淘汰、評優(yōu)、職位任職和培訓(xùn)的重要依據(jù)。用于晉升（降）檔級參考?？冃Э己说燃墳锳、B 的員工，在職檔職級調(diào)整與上一級職位出現(xiàn)空缺時(shí)，具有優(yōu)先晉升權(quán)。員工考核為 D的結(jié)果應(yīng)用。 員工考核等級為D 時(shí)，部門應(yīng)組織經(jīng)理、 主管與員工進(jìn)行績效溝通并制訂績效改進(jìn)建議，需填寫績效面談?dòng)涗洷?。公司于每年年初下發(fā)各部門年度淘汰名額， 淘汰人員范圍為當(dāng)年度考核成績?yōu)?D 的員工，淘汰時(shí)間由各部門根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃自行安排，但不得延遲到下年度。精選文檔管理層考核為 C的結(jié)果應(yīng)用。對考核結(jié)果為 C 的主管級：在 C等級段中后 50%的員工，根據(jù)具體考核分?jǐn)?shù)決定降檔或降級。對考

18、核結(jié)果為C 的經(jīng)理級員工，總經(jīng)理根據(jù)具體考核分?jǐn)?shù)決定降檔或降級。六、考核申訴6.1員工對考核結(jié)果有異議，與考核者協(xié)商未能達(dá)成一致，可在有效的考核申訴期內(nèi)（每月 3 號前）向本部門負(fù)責(zé)人提出考核申訴；部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在 1 個(gè)工作日內(nèi)從員工的上級、同級、下級以及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)人員等進(jìn)行深入調(diào)查，在充分調(diào)查分析的基礎(chǔ)上裁決員工的考核申訴，并將處理結(jié)果通知員工本人與人力資源部。6.2 若申訴逾期沒有受理或員工對處理結(jié)果感到不滿意，申訴人可直接向人資部提請二級申訴，人資部在接到申訴后 3 個(gè)工作日內(nèi)必須與申訴人確認(rèn)并對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，處理結(jié)束后將書面結(jié)果反饋給申訴人并備案。七、附則本制度由人力資源部制定，獲

19、批準(zhǔn)后實(shí)施，修改或終止時(shí)亦同。本制度自 2018 年 1 月起執(zhí)行。附件：1. 績效考核標(biāo)準(zhǔn)表；2. 月度考核成績匯總表；3、×年×季度績效評估統(tǒng)計(jì)表；4、×年上 / 下半年度管理人員績效評估統(tǒng)計(jì)表；5、管理人員潛能分析表6、績效面談表；7、績效考核申訴表；精選文檔精選文檔績效考核標(biāo)準(zhǔn)表被考核人姓名工號指標(biāo) 總權(quán)指標(biāo)類型序號權(quán)重重名稱1230%KPI3×考序號工作核權(quán)重內(nèi)容內(nèi) 重要30%1容 工作2推進(jìn)×指標(biāo)序號權(quán)重名稱價(jià)值20%觀1責(zé)任5%部門上級定義公式目標(biāo)實(shí)際完成情況數(shù)據(jù)來源自評上級評分標(biāo)準(zhǔn)備注底線值目標(biāo)值評價(jià)KPI 得分00考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際

20、完成 完成情況說明 ( 工作進(jìn)度、工作自評上級計(jì)劃完成日期沒有完成的主要原因等）備注日期評價(jià)總得分00目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)自評上級備注評價(jià)尊重他人，隨時(shí)隨地維護(hù)公司的形象每項(xiàng)分為五個(gè)等級，1 至 5 等每個(gè)人都要有服務(wù)意識，把自己的下道工序或者是交接工作對 級分別對應(yīng) 1-5 分象當(dāng)成自己的客戶精選文檔耐心細(xì)心的幫助客戶解決問題，始終以服務(wù)的態(tài)度面對客戶，確保每個(gè)客戶每時(shí)每刻都面對真誠、貼心、全面的服務(wù)與客戶交流過程中即使不是自己的責(zé)任也不推諉具有超前的服務(wù)意識，防患于未然嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和行為標(biāo)準(zhǔn)，不做損害公司利益的不誠信行為對事物是非分明且嚴(yán)格遵守公認(rèn)的正確的事物2原則5%不傳播未經(jīng)證實(shí)

21、的消息，不背后不負(fù)責(zé)任的談?wù)撊撕褪拢軌蛘嬉龑?dǎo)，對于任何意見和反饋，有則改之，無則加勉勇于承認(rèn)錯(cuò)誤，敢于承擔(dān)責(zé)任并及時(shí)改正，遇到挫折不放棄，不斷自我激勵(lì)，努力提高業(yè)績對損害公司利益的不誠信行為正確有效的制止今天的事不推到明天，上班時(shí)間只做與工作相關(guān)的事遵循必要的工作流程，沒有因工作失職而造成重復(fù)錯(cuò)誤3專注5%持續(xù)學(xué)習(xí)，自我完善，做事情充分體現(xiàn)以結(jié)果為導(dǎo)向能根據(jù)輕重緩急來正確安排工作優(yōu)先級，做正確的事遵循但不拘泥于工作流程，化繁為簡，用較小的投入獲得較大的工作效果真誠正直，表里如一，喜歡自己的工作，積極向上，陽光自信4激情5% 具有不斷的學(xué)習(xí)精神，不斷的完善自我始終以樂觀主義的精神和必勝的信念影響并帶動(dòng)同事和團(tuán)隊(duì)每項(xiàng)分為五個(gè)等級，1 至 5 等級分別對應(yīng)1-5 分每項(xiàng)分為五個(gè)等級，1 至 5 等級分別對應(yīng)1-5 分每項(xiàng)分為五個(gè)等級，1 至 5 等級分別對應(yīng)1-5 分精選文檔在工作中有前瞻意識，建立新方法新思路，通過制定個(gè)人職業(yè)規(guī)劃并且不斷付諸努力不斷設(shè)定更高的目標(biāo)，今天最好的表現(xiàn)是明天的最低要求價(jià)