薪酬程序公平問題研究新進(jìn)展

1、薪酬程序公平問題研究新進(jìn)展摘要：在國內(nèi)外對組織公平研究的成果的基礎(chǔ)上，區(qū)分了程序公平和結(jié)果公平，并總結(jié)了程 序公平的三個維度：彫響決策結(jié)果幾率的人小、作出決定過程的各個方面和人與人之間和互 交流的有效程度，介紹了國內(nèi)外對薪酬程序公平研究的主要領(lǐng)域和進(jìn)展，并試圖指出以后這 一領(lǐng)域的研究方向。關(guān)鍵詞：程序公平；團(tuán)隊薪酬；交流有效程度；影響決策結(jié)果兒率從上個世紀(jì)60年代起，薪酬管理公平性一肓是西方企業(yè)管理學(xué)界關(guān)注的重要課題。 西方學(xué)者們從不同角度研究了金業(yè)內(nèi)部薪酬分配的公平性：（1）薪酬結(jié)果的公平性。薪酬結(jié) 果的公平性是指企業(yè)員工對薪酬水平，加薪幅度是否公平的評價；（2）薪酬程序的公平性。 薪酬程序

2、公平性指員工對企業(yè)薪酬管理程序與方法是否公平的評價;（3）薪酬交往的公平性。（4）薪酬管理信息的公平性。薪酬管理信息的公平性指薪酬管理工作屮管理者要及時向員 工詳細(xì)解釋有關(guān)薪酬管理的信息和薪酬決策的依據(jù)以及薪酬管理的過程與結(jié)呆。1程序公平理論的三個維度對組織公平系的研究始亞當(dāng)斯（1965）對分配公平的開創(chuàng)性研究。他認(rèn)為員工會把自 己與他人（參照對-象）進(jìn)行對比來判斷分配結(jié)來是否公平。如果自己的得失較他人（參照對 象）相當(dāng)，則認(rèn)為分配結(jié)果是公平的，反z,則可能產(chǎn)生不公平感。對公平結(jié)構(gòu)的研究冃前 主要體現(xiàn)在將公平分為兩種類型：分配的公平（adams,1965）和程序的公平（thibaut和 wal

3、ker,!975）o分配公平指的是作出決策的結(jié)果、資源的分配以及解決爭議的結(jié)果是公平的; 而程序公平指的是對過程產(chǎn)生感到是公平（folger和konovsky, 1989）o對程序公平研究的重 點在于研究區(qū)分具有不同特性用于評價過程公平的個別因素，在什么情況下這些要素是重要 的和怎樣被視為是公平的，從而影響人們的各種行為（folgcr和konovsky,1989）o人們通常 用三種標(biāo)準(zhǔn)來評價某一過程是否公平：影響結(jié)果的幾率大?。鹤鞒鰶Q定過程的各個方面；人 與人之間相互交流的有效程度（greenberg, 1990） c1彩響決策結(jié)果兒率的大小個人對自己影響決策結(jié)果幾率人小的認(rèn)知對于決策者作出決

4、策有著實際的影響（lind 和tyler, 1988）0當(dāng)個人觀點對組織決策的結(jié)果有顯著影響時，這一過程就更加有可能被他 看作是公平的（shapiro和brett,1993）。1.2作出決策過程的各個方面作出決策過程的結(jié)構(gòu)是基于lind,karuza和fry （1980）所給出的標(biāo)準(zhǔn)，這一過程與作 出決策的程序規(guī)則有關(guān)（eskew,1993）。而決策的結(jié)構(gòu)包括陳述個人意見機(jī)會的大小、作出 的決策與他人決策是否具冇一致性以及決策者作出決策是否擁冇完全信息。與第一種標(biāo)準(zhǔn)不 同的是，這些方面并不是因為其將來彩響決定的結(jié)果受到重視，而是它們給人們提供了一種 信息，這種信息能作為一種參照物在一個群體和關(guān)

5、系中去評價參與者。1.3人與人之間相互交流的有效程度程序公平理論的三個維度被運用于各種決策和資源分配的過程屮。雖然這一領(lǐng)域的研 究人都是在實驗室屮進(jìn)行的，但其應(yīng)用領(lǐng)域包括法律的裁決、工廠的管理決策如績效的評價, 薪酬管理和最終決策等（bairett-howaoi和tyler,1986）。程序公平理論的各種標(biāo)準(zhǔn)并不是在 任何情況下都同等重要的，其效度要看問題的性質(zhì)而定。哪一標(biāo)準(zhǔn)顯得重要將取決于所處的 場合是竟?fàn)庍€是合作，以及作出決定的方式是正式的還是非正式的，而且這些標(biāo)準(zhǔn)的有川性 還取決于這一過程是短期還是長期的，在矩期，個人更加關(guān)心結(jié)果如何，從而加強(qiáng)對程序公 平各個維度的控制。而在長期，使這種

6、關(guān)系持續(xù)下去也是雙方的目標(biāo)之一，所以反映個人在 組織中的地位的程序公平的部分將顯得重要(karenroberts和willard young, 1997) <.2程序公平理論在薪酬管理屮的丿應(yīng)用國外研究表明，在組織中如果分配的結(jié)果是公平的，則分配的過程通常被認(rèn)為是公平 的，若分配結(jié)果的公平性受到了質(zhì)疑，則分配的程序?qū)⑹艿綄彶?。一旦發(fā)現(xiàn)分配結(jié)果的公平 是由分配程序的不公平所導(dǎo)致的，員工就會降低士氣，減少工作的努力程度其至離職；如果 結(jié)果的不公平不是山分配程序不合理所導(dǎo)致的，那么員工也會接受這一分配的結(jié)果。所以在 薪酬管理中，程序公平與分配公平同樣受到關(guān)注。西方學(xué)者對程序公平的薪酬管理中的重

7、要 性進(jìn)行了多方面的研究。2對在工作中受傷工人補(bǔ)償?shù)难芯縭oberts和young (1997)對在工作屮受傷工人怎樣評價對他們補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，以及產(chǎn)主 爭議時這種評價怎樣影響爭議解決的結(jié)來進(jìn)行了研究。他們試圖用程序公平理論來回答三個 問題，即程序公平理論中的哪一個維度在受傷工人對其補(bǔ)償?shù)恼w評價是最重要的；程序公 平怎樣影響這些工人再次受雇于原來雇主的決策；程序公平怎樣對爭議結(jié)杲產(chǎn)生影響。他們 運用的數(shù)據(jù)來源于密歇根勞工局所統(tǒng)計的資料，并運用電子郵件的方式對634位殘疾工人進(jìn) 行了問卷調(diào)查。結(jié)果表明，程序公平的三個維度對受傷丄人評價其要求補(bǔ)償?shù)倪^程都會產(chǎn)生 影響。但雇主與雇員之間相互交流的程度對

8、整個程序公平的評價影響最為顯著。這就證實了 不同維度的適用性將取決于問題的性質(zhì)，爭議的特點以及爭議處理過程的前提。這與shapiro 和brett(1993)對笫三公平(與第三個維度很相近)在整個程序公評價中占10%-27%的研究 結(jié)果是一致的，也與tyler (1989)發(fā)現(xiàn)雇主對雇員的權(quán)利與社會地位的尊重、信任是公平 評價的決定性因索是一致。他們的研究發(fā)現(xiàn)對結(jié)果影響兒率的人小是僅次于雇主與廉員有效 的交流程度的第二人影響因素,但其對整個公平評價的影響只是屣主與雇員有效的交流程度 的一半。完全信息對公平評價的影響很小，這可能是由于爭議問題的性質(zhì)決定的。2.2對團(tuán)隊薪酬計劃的研究duleboh

9、n和martocchio (1998)在前人研究的基礎(chǔ)上，認(rèn)為六個因素影響員工刈團(tuán)隊 薪酬激勵計劃公平的評價：對計劃的理解程度；對基本丄資的滿意度；對組織的責(zé)任感；對 薪酬計劃的認(rèn)同感；計劃嘗付的數(shù)蜃和對組織的認(rèn)同感。他們以位于midwest世界財富5(x) 強(qiáng)屮涉及從事化工生產(chǎn)的企業(yè)做為樣本進(jìn)行了實證研究。結(jié)果表明：團(tuán)隊薪酬計劃償付的數(shù) 雖:對結(jié)果的分配公平?jīng)]有顯著的影響，對團(tuán)隊薪酬的理解程度嚴(yán)重影響團(tuán)隊成員對程序公平 與分配公平的評價，這些發(fā)現(xiàn)擴(kuò)展了組織公平理論和薪酬理論。研究發(fā)現(xiàn)，對組織的責(zé)任感 與員工程序公平的評價沒有顯著關(guān)系，而這種責(zé)任感與對分配公平評價相關(guān)，這表明那些對 團(tuán)隊有強(qiáng)烈

10、責(zé)任感的雇員更加注重對團(tuán)隊薪酬激勵計劃的結(jié)果，團(tuán)隊成員對該計劃效率的認(rèn) 同與其對分配結(jié)果公平和程序過程公平的評價顯著相關(guān)。2.3對員工福利的研究根據(jù)上述程序公平理論，員工參與薪酬體系的設(shè)計與實施機(jī)會的大小會影響其對薪酬 設(shè)計與實施程序的評價。在理論上，雇員的參與程度是對程序公平認(rèn)同的一種標(biāo)志。jenkins 和lawler (1989)研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工產(chǎn)生一種新的薪酬體系的預(yù)期時，其對薪酬體系的滿意 感將會上升。williams、malos和palmer (2001)對此進(jìn)行了專門的實證研究，他們擴(kuò)展了測量福利滿意系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的測量方法; 檢測了福利系統(tǒng)滿意度表達(dá)式的冇效性；檢測了與福利滿意度聯(lián)系的

11、程序公平、分配公平和 交易成本。他們在研究屮發(fā)現(xiàn)員工參與福利計劃的設(shè)計與對計劃的滿意感正相關(guān)。3卅示與展望在我國，雖然宏觀上已經(jīng)初步確立了社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，但在微觀的金業(yè)管理方 而，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理觀念仍然停簾在人事管理階段，在薪酬管理上，仍然停簾在工 資的發(fā)放上，這說明雇主還沒有意識到薪酬管理屮的公平問題。上而的研究發(fā)現(xiàn)，程序公平 在薪酬管理中，對增加員工對組織的忠誠度，對上級的信任以及對薪酬的滿意度都有重要作 用。這些研究結(jié)論對于我國構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，提高企業(yè)管理水平和效率有著重要的借鑒意 義。所以企業(yè)可以從以下幾個方面來考慮增加員工的程序公平感：(1) 尊重員工，在薪酬計劃的設(shè)

12、計與實施中充分考慮員工的意見。程序公平理論屮, 員工對決策結(jié)果影響的大小是其三個維度的其中之一。管理人員在薪酬體系的設(shè)計與實施中 對員工的尊重，增加員工在薪酬管理中的發(fā)言權(quán)，讓他們由機(jī)會表達(dá)自己的意見，可以增強(qiáng) 員工的滿意感。(2) 管理人員堅持組織公平原則，防止個人偏見影響自己的管理決策，在不同的時 間和不同的場合始終采用相同的決策程序，及時向員工提供反饋信息，解釋口己的決定，允 許員工對自己的決策提出異議，糾正自己的錯課決策。(3) 向員工提供薪酬計劃設(shè)計與實施完全信息，重視員工的反饋意見。在冇些企業(yè) 中，員工不知道企業(yè)為其提供了什么的薪酬計劃，對薪酬計劃是怎樣設(shè)計與實施也不夠了解, 當(dāng)他

13、們對所得的薪酬水平比較滿意時，則通常認(rèn)為這種計劃設(shè)計與實施的過程是公平，一旦 他們對所得到的薪酬水平不滿意時，就會對這一計劃的設(shè)計與實施過程的公平性產(chǎn)生質(zhì)疑。 這樣一些員工就會因不公平而離職。向員工提供薪酬計劃設(shè)計與實施完全信息，不僅可以減 少計劃與實施過程的偏差，也可以增強(qiáng)員工的主人意識?？谇皩π匠瓿绦蚬降难芯窟€不夠深入，至少在兩個可以做進(jìn)一步研究：雖然一些 學(xué)者從不同角度川實證的方法檢驗了程序公平與員工薪酬滿意感的相關(guān)性，但程序公平對員 工薪酬滿意感影響程度如何仍然需耍進(jìn)一步探討;上述的程序公平理論是在西方的文化背 景下產(chǎn)生、發(fā)展起來的，是以西方個人主義為基礎(chǔ)。在不同的文化背景下，程序公

14、平是否與 員工的滿意感相關(guān)，若相關(guān)，其相關(guān)程度如何仍是需要深入探討的問題。參考文獻(xiàn) 1 bies,r,&shapindvoiceandjustification:theirinfluenceonprocedundfaimessjudgmentsj .acadcmyofmanagcmcntjournal, 1988 (31) ,676-685.2 lind,e.a.,&tyler,t.thesocialpsychologyofproceduraljustice. j newyork:plenu m98&3 robertfolger;marya.konovsky. (eff

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