某某公司戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略人力資源管理咨詢項(xiàng)目建議書

1、p1目錄目錄某某股份有限公司戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略人力資源管理咨詢建議書講述人：張興民金蝶軟件（中國）有限公司長春分公司p2提綱戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略流程的重要性1戰(zhàn)略人力資源及人員流程的重要性2實(shí)現(xiàn)的價值5目前國內(nèi)企業(yè)管理通病問題分析3某某目前人力資源管理現(xiàn)狀 4咨詢項(xiàng)目實(shí)施方法論6說明：構(gòu)建績效、培訓(xùn)、薪酬三大體系7p3企業(yè)的四大支柱：發(fā)展穩(wěn)定生存產(chǎn)品人力資源管理財務(wù)管理銷售管理生產(chǎn)管理一個核心：以人為本！戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略流程的重要性1p4戰(zhàn)略流程+人員流程+業(yè)務(wù)流程戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略流程的重要性1p5戰(zhàn)略流程+人員流程+業(yè)務(wù)流程戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略流程的重要性1p6企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略是企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的長期目標(biāo)；戰(zhàn)略目標(biāo)通過

2、一組數(shù)據(jù)體現(xiàn)；戰(zhàn)略決定企業(yè)資源分布；如何執(zhí)行戰(zhàn)略是企業(yè)成功的關(guān)鍵。戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略流程的重要性1p7戰(zhàn)略管理的重要意義-一把手不可回避的管理綜合性綜合性戰(zhàn)略的特性戰(zhàn)略的特性總體性總體性指導(dǎo)性指導(dǎo)性系統(tǒng)性系統(tǒng)性穩(wěn)定性穩(wěn)定性反應(yīng)性反應(yīng)性全局性全局性層次性層次性動態(tài)性動態(tài)性前瞻性前瞻性戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略流程的重要性1p8重點(diǎn)提示：集團(tuán)管控模式中國的集團(tuán)企業(yè)比較年輕，總的來說是比較松散。集團(tuán)沒有為下屬企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，存在沒有真正優(yōu)化資源的問題。要解決這個問題，首先要從建設(shè)集團(tuán)管控體系入手?！?戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略流程的重要性1p9戰(zhàn)略管控模式及戰(zhàn)略人力資源管控模式戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略流程的重要性1p10戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)

3、略流程的重要性1p11企業(yè)戰(zhàn)略循環(huán)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行控制執(zhí)行控制目標(biāo)分解目標(biāo)分解預(yù)算編制預(yù)算編制經(jīng)營分析經(jīng)營分析考核評估考核評估建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的目標(biāo)分解體系；建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的目標(biāo)分解體系；根據(jù)責(zé)任為驅(qū)動的績效考評體系；根據(jù)責(zé)任為驅(qū)動的績效考評體系；全方位的過程控制與報告體系。全方位的過程控制與報告體系。戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略流程的重要性1p12企企業(yè)業(yè)家家精精神神的的維維度度 企業(yè)家企業(yè)家精神精神創(chuàng)新創(chuàng)新精神精神冒險冒險精神精神誠信誠信精神精神合作合作精神精神執(zhí)著執(zhí)著精神精神學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)精神精神敬業(yè)敬業(yè)精神精神戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略流程的重要性1p13戰(zhàn)略管理模型戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略流程的重要性1p14戰(zhàn)略管理流

4、程+人員管理流程+業(yè)務(wù)管理流程集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃是所有經(jīng)營活動的出發(fā)點(diǎn)，人力資源戰(zhàn)略、經(jīng)營策略和財務(wù)策略等規(guī)劃均依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略的指導(dǎo)而制定。同時，人力資源管理為企業(yè)運(yùn)營提供了人力的保障，財務(wù)管理為企業(yè)運(yùn)營提供了資金資源的支持，內(nèi)審部門為集團(tuán)防范經(jīng)營風(fēng)險和合規(guī)經(jīng)營提供了服務(wù)。所有經(jīng)營活動的目標(biāo)就是要最終實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理流程之間的關(guān)系管理流程之間的關(guān)系戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略流程的重要性1p15流程一覽表戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略流程的重要性1p16戰(zhàn)略管理流程戰(zhàn)略管理流程概念戰(zhàn)略規(guī)劃是指導(dǎo)集團(tuán)今后3-5年乃至10年的發(fā)展規(guī)劃。戰(zhàn)略的制定是建立在對企業(yè)自身競爭優(yōu)勢、劣勢、面臨的機(jī)會和威脅分析之上的。制定目標(biāo)使集團(tuán)具有持

5、續(xù)的盈利能力并實(shí)現(xiàn)規(guī)模擴(kuò)張負(fù)責(zé)部門集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃部涉及部門集團(tuán)所有部門集團(tuán)所有控股公司關(guān)鍵控制點(diǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃超越日常操作層面，注重企業(yè)的中、長期戰(zhàn)略發(fā)展方向?qū)?nèi)綜合財務(wù)、項(xiàng)目拓展、運(yùn)營管理等關(guān)鍵部門的意見，對外考慮競爭對手動態(tài)、行業(yè)發(fā)展趨勢、市場狀況和宏觀經(jīng)濟(jì)形勢戰(zhàn)略的制定是從上到下、從下到上的往復(fù)過程企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)該在集團(tuán)內(nèi)部取得廣泛的共識戰(zhàn)略的制定應(yīng)結(jié)合最高管理層和關(guān)鍵部門領(lǐng)導(dǎo)的能力戰(zhàn)略的制定需要根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化加以修訂戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略流程的重要性1p17p18戰(zhàn)略流程+人員流程+業(yè)務(wù)流程戰(zhàn)略人力資源及人員流程的重要性2p19二十一世紀(jì)什么最重要？-人才！到底有多重要？人力資源管理人力資源管

6、理應(yīng)該如何理解？戰(zhàn)略人力資源及人員流程的重要性2p20“事在人為事在人為”人是新經(jīng)濟(jì)時代的核心競爭力人是新經(jīng)濟(jì)時代的核心競爭力所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理；對所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理；對人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞 。 彼彼得得德魯克德魯克辦公司就是辦人。辦公司就是辦人。 柳傳志柳傳志不要光顧著談?wù)撔录夹g(shù)、新業(yè)務(wù)。忽略了人，什么技術(shù)、業(yè)務(wù)不要光顧著談?wù)撔录夹g(shù)、新業(yè)務(wù)。忽略了人，什么技術(shù)、業(yè)務(wù)都不會成功。都不會成功。 杰克杰克 韋爾奇韋爾奇 戰(zhàn)略人力資源及人員流程的重要性2p21一，中國企業(yè)經(jīng)歷成長陣痛-企業(yè)的“浮躁”燕京啤酒燕京啤酒 pk 雪花啤

7、酒雪花啤酒目前國內(nèi)企業(yè)管理通病問題分析3p22解決方法：沉淀-企業(yè)文化-價值取向！分為兩部分：一個是對內(nèi)，一個是對外！對內(nèi)：指對員工；要有符合企業(yè)員工發(fā)展的空間；三公的評價體系；不流于形式的培訓(xùn)體系；三公的薪酬激勵體系；對外：誠實(shí)；守信；合理合法競爭；講道德；沉淀沉淀-企業(yè)文化企業(yè)文化-價值取向！價值取向！目前國內(nèi)企業(yè)管理通病問題分析3p23二，組織公平性差-執(zhí)行力差、效率低組織結(jié)構(gòu)不盡合理，沒有機(jī)構(gòu)設(shè)計分析體系；仍沿用工業(yè)化管理時期的清晰的分清部門；而沒有從完整的業(yè)務(wù)鏈角度出發(fā)，結(jié)果把完成的業(yè)務(wù)鏈給割裂了；員工工作崗位不飽和度高；運(yùn)營成本過高；信息化認(rèn)知度不高；導(dǎo)致跟不上當(dāng)今先進(jìn)的管理理念；

8、目前國內(nèi)企業(yè)管理通病問題分析3p24執(zhí)行力差分析：意愿問題意愿問題執(zhí)行力差執(zhí)行力差能力問題能力問題領(lǐng)導(dǎo)力差領(lǐng)導(dǎo)力差解決方法解決方法目前國內(nèi)企業(yè)管理通病問題分析3p25提醒：不可以單純的基于業(yè)務(wù)流程梳理的解決方案！假如企業(yè)面對的都是機(jī)器人的話，那么管理將一文不值！重點(diǎn)解決邏輯：1，解決人的因素問題2，解決領(lǐng)導(dǎo)力的問題3，解決執(zhí)行力的問題1，戰(zhàn)略管理流程體系2，人員管理流程體系3，業(yè)務(wù)管理流程體系目前國內(nèi)企業(yè)管理通病問題分析3p26三，本應(yīng)當(dāng)可度量的指標(biāo)，現(xiàn)狀大多均屬不可度量！惡性平衡員工滿意度低低流程混亂且隨意破壞效率低低執(zhí)行力差差制度如同廢紙制度如同廢紙運(yùn)營成本高高目前國內(nèi)企業(yè)管理通病問題分析

9、3p27能力素質(zhì)模型育才體系公平、公正、公開績效考核及績效評估體系薪酬福利等激勵體系評價體系評價體系培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系分配體系分配體系解決方法目前國內(nèi)企業(yè)管理通病問題分析3p28人力資源管理部門定位不正確。實(shí)際工作中常以人際關(guān)系為前提，而不以工作需要、企業(yè)利益為出發(fā)點(diǎn)。業(yè)績評估、人員提拔、職稱評定、工作變動等諸多方面經(jīng)常出現(xiàn)缺乏客觀性、中心化傾向、暈圈錯誤及個人偏見。以人情為前提，近水樓臺先得月。因?yàn)槿笔嘤?xùn)體系，專業(yè)人員并不專業(yè)。各個部門都有很大一批人員沒有專業(yè)背景，甚至沒有接受過相關(guān)培訓(xùn)。工作態(tài)度問題，消極對待工作，糊弄局兒。工作能力問題，無法勝任。某某目前人力資源管理現(xiàn)狀 4p29人力資源

10、管理職能不完善。企業(yè)缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理部門的大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門消極管人的落后狀態(tài)。有些企業(yè)僅僅是將人事部門的名稱改為“人力資源部門” ，企業(yè)人力資源管理人員不具備履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式，薪酬和福利體系的設(shè)計、員工的培訓(xùn)和開發(fā)、勞動關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴(yán)重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、留才、育

11、才、激才的作用。 某某目前人力資源管理現(xiàn)狀 4p30忽視人力資源管理成本和效益的核算。經(jīng)常是該花的錢沒有花，不該花的大筆花，成本意識淡薄。人力資源管理整體投入少。由于企業(yè)忽視人力資源管理成本和效益的核算，主觀地將人力資源管理看成是一種低效或無效的成本投入。盤算的是“少花錢多辦事” 。想的挺好，但是都是眼前的表面現(xiàn)象，不重視員工的錄用考評，造成人力資源素質(zhì)提高慢，無法滿足企業(yè)經(jīng)營需要，同時高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員流失率也大大增加。某某目前人力資源管理現(xiàn)狀 4p31沒有戰(zhàn)略性的差異性人力資源管理，“一刀切”現(xiàn)象嚴(yán)重。某某目前人力資源管理現(xiàn)狀 4p32目前國內(nèi)變壓器產(chǎn)業(yè)投資年約增長率高達(dá)20%；變壓器產(chǎn)

12、業(yè)企業(yè)的專業(yè)人才平均增長率卻不到 10%；那些高級人才如：豐富專業(yè)知識的工程管理人才,融資高手, 成本估價師, 變壓器產(chǎn)業(yè)工程師更是炙手可熱, 缺口擴(kuò)大, 當(dāng)前變壓器產(chǎn)業(yè)企業(yè)知識型領(lǐng)導(dǎo)為數(shù)太少！中高級專業(yè)人才匱乏！某某目前人力資源管理現(xiàn)狀 4p33績效考核及績效評估體系缺失或不足，考核沒有說服力!變壓器產(chǎn)業(yè)路橋企業(yè)的績效考核內(nèi)容一般涉及工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等；考核結(jié)果僅能當(dāng)作發(fā)放獎金或工資、晉升等的參考；大多數(shù)企業(yè)較重視員工的短期工作業(yè)績, 忽略工作潛能、態(tài)度其他方面。某某目前人力資源管理現(xiàn)狀 4p34u企業(yè)內(nèi)部沒有認(rèn)識到培訓(xùn)對工程項(xiàng)目的開展及市場拓展有積極意義；u同時基于效果的滯后性

13、, 導(dǎo)致對培訓(xùn)投入普遍較少, u培訓(xùn)流于形式, 缺乏科學(xué)系統(tǒng)的員工培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計。即：培訓(xùn)不成體系；u培訓(xùn)猶如雞肋, 食之無味, 棄之可惜。員工培訓(xùn)方面不成體系，實(shí)際效果差。某某目前人力資源管理現(xiàn)狀 4p35員工薪酬福利不合理，沒有競爭力大部分員工對現(xiàn)行的薪酬制度較不滿意；薪酬結(jié)構(gòu)較為單一; 激勵性薪酬設(shè)計存在缺陷；對留駐人才、激勵人才缺乏應(yīng)有動力; 薪酬制度制定過程中員工參與性很低, 因而薪酬滿意感和組織忠誠度都將受到影響；某某目前人力資源管理現(xiàn)狀 4p36戰(zhàn)略流程+人員流程+業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)的價值5p37add your textadd your textadd your textadd yo

14、ur textadd your text集團(tuán)銷售、物業(yè)、熱力等運(yùn)營管控體系集團(tuán)物流及供應(yīng)鏈體系集團(tuán)工程項(xiàng)目管控體系集團(tuán)財務(wù)管控體系集團(tuán)人力資源管控體系集團(tuán)審計管控體系某某戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為什么要做戰(zhàn)略人力資源管理？核心目的：提高競爭優(yōu)勢！eas信息化系統(tǒng)平臺支撐實(shí)現(xiàn)的價值5p38企業(yè)成功的最關(guān)鍵要素：戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理是指建立基于戰(zhàn)略發(fā)展的有計劃的人力戰(zhàn)略人力資源管理是指建立基于戰(zhàn)略發(fā)展的有計劃的人力資源管理模式，以及旨在使企業(yè)能夠有效實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)資源管理模式，以及旨在使企業(yè)能夠有效實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的組織能力的組織能力實(shí)現(xiàn)的價值5p39add your textadd you

15、r textadd your textadd your textadd your text外部招聘與內(nèi)部配置體系培訓(xùn)與開發(fā)體系績效考核與績效評估體系薪酬與福利體系員工關(guān)系及職業(yè)規(guī)劃體系eap員工援助計劃體系人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)現(xiàn)：選才、實(shí)現(xiàn)：選才、育才、留才、育才、留才、用才的戰(zhàn)略用才的戰(zhàn)略目標(biāo)，打造：目標(biāo)，打造：高效，可控，高效，可控，低成本的低成本的現(xiàn)代化現(xiàn)代化人力資源人力資源管理體系！管理體系！eas信息化系統(tǒng)平臺支撐打造：高效，可控，低成本，精細(xì)化管理的人力資源管理體系實(shí)現(xiàn)的價值5p40構(gòu)建：高效、可控、低成本運(yùn)營戰(zhàn)略運(yùn)營管理體系，保持企業(yè)競爭優(yōu)勢相對應(yīng)構(gòu)建：注重人力資本管理、可持續(xù)發(fā)展

16、的、注重員工援助計劃、以人為本的戰(zhàn)略人力資源管理體系保持人才的開發(fā)，保持企業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)的價值5p41系統(tǒng)性的調(diào)研調(diào)研報告制定解決方案項(xiàng)目實(shí)施pdca循環(huán)改進(jìn)管理是實(shí)戰(zhàn)科學(xué)，不是學(xué)術(shù)科學(xué)，脫離現(xiàn)場管理，就是閉門造車！項(xiàng)目落地成果保障咨詢項(xiàng)目實(shí)施方法論6p42管理咨詢信息化支撐人的因素三位一體全面呼應(yīng)咨詢項(xiàng)目實(shí)施方法論6p43戰(zhàn)略流程業(yè)務(wù)流程人員流程三大流程體系同時兼顧咨詢項(xiàng)目實(shí)施方法論6p44管理本身就是實(shí)戰(zhàn)科學(xué)不是學(xué)術(shù)科學(xué)，必須走進(jìn)現(xiàn)場，進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)研分管理本身就是實(shí)戰(zhàn)科學(xué)不是學(xué)術(shù)科學(xué)，必須走進(jìn)現(xiàn)場，進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)研分析。拿出最具有說服力的數(shù)據(jù)析。拿出最具有說服力的數(shù)據(jù)!六、企業(yè)文化與培訓(xùn)發(fā)展管理六、

17、企業(yè)文化與培訓(xùn)發(fā)展管理實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理的基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理的基礎(chǔ)公開、公平、公正、激勵士氣。公開、公平、公正、激勵士氣。五、招聘管理與職業(yè)生涯規(guī)劃五、招聘管理與職業(yè)生涯規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)相當(dāng)于人的骨骼，沒有堅實(shí)的骨骼，就不是硬漢！組織結(jié)構(gòu)相當(dāng)于人的骨骼，沒有堅實(shí)的骨骼，就不是硬漢！三、人力資源規(guī)劃與組織架構(gòu)設(shè)計三、人力資源規(guī)劃與組織架構(gòu)設(shè)計一、現(xiàn)狀診斷及需求分析一、現(xiàn)狀診斷及需求分析四、薪酬激勵與績效考核四、薪酬激勵與績效考核二、集團(tuán)戰(zhàn)略梳理及人力資源二、集團(tuán)戰(zhàn)略梳理及人力資源管控模式設(shè)計管控模式設(shè)計管控模式的設(shè)計是把我們帶向勝利的方向管控模式的設(shè)計是把我們帶向勝利的方向!同時又是我們的思想！同時又是

18、我們的思想！七、戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源信息系統(tǒng)實(shí)施七、戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源信息系統(tǒng)實(shí)施企業(yè)不是慈善機(jī)構(gòu)，但一定要變成企業(yè)不是慈善機(jī)構(gòu)，但一定要變成培訓(xùn)機(jī)構(gòu)！培訓(xùn)機(jī)構(gòu)！招才、育才、留才、用才招才、育才、留才、用才咨詢項(xiàng)目實(shí)施方法論6p45能力素質(zhì)模型育才體系公平、公正、公開績效考核及績效評估體系薪酬福利等激勵體系評價體系評價體系培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系分配體系分配體系說明：如何構(gòu)建評價、培訓(xùn)、分配體系說明：構(gòu)建績效、培訓(xùn)、薪酬三大體系7p46某某股份有限公司企業(yè)的快速發(fā)展過程中，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度的不適應(yīng)性日漸凸現(xiàn)，特別是績效考核及評估體系、培訓(xùn)體系、薪酬福利等激勵體系。目前吉林某某的績效考核為年度考

19、核,考核采用德能才技評價法,是傳統(tǒng)國有企業(yè)的方法,目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性不夠,考核的主觀性較大,考核的結(jié)果不能準(zhǔn)確反映員工績效,造成員工的滿意度降低，考核沒有發(fā)揮促進(jìn)績效提高的作用.吉林某某缺乏完善的崗位說明體系。崗位說明體系是人力資源管理的基礎(chǔ),是確定崗位工作目標(biāo)的前提.基礎(chǔ)不完善,責(zé)權(quán)利不明確，績效考核就不可能公平合理.吉林某某缺乏有效的薪酬激勵機(jī)制.績效考核體系牽引員工做出符合公司發(fā)展的工作行為,需要物資激勵與精神激勵配合,考核結(jié)果應(yīng)該與合理的薪酬激勵掛鉤才能發(fā)揮作用.p47吉林某某希望通過一次有效的人力資源項(xiàng)目咨詢與實(shí)施，提高企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展本次金蝶的宗旨是幫助吉林某某建立一套

20、完善、有效的績效考核體系，達(dá)到以下目的：反映公司戰(zhàn)略方向，指引奮斗方向，層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)公司整體業(yè)績提升使績效考核成為管理者的有效管理手段，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升對員工的業(yè)績客觀評價，評價結(jié)果合理使用，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力希望與目標(biāo)希望與目標(biāo)p48金蝶公司實(shí)施本項(xiàng)目的原則及工作目標(biāo) 金蝶實(shí)施項(xiàng)目的原則是過程咨詢，不但提供完備信息化支撐方案，而且協(xié)助企業(yè)實(shí)施；注重提交文件的質(zhì)量，也注重咨詢過程中對各級員工的培訓(xùn)與溝通，使各級員工轉(zhuǎn)變觀念并使管理層掌握績效考核的方法與技巧。即更注重實(shí)施的落地執(zhí)行。在上述原則的基礎(chǔ)上，金蝶將為吉林某某

21、建立以kpi為核心、結(jié)合態(tài)度和能力的績效考核體系，即全過程考核。同時為了保證績效考核體系有效實(shí)施，金蝶還會協(xié)作吉林某某人力資源部完善職位說明書體系,提交考核結(jié)果與薪酬激勵掛鉤的可操性建議。p49為了建立吉林某某的三大環(huán)體系, 本項(xiàng)目分為兩個工作階段與高層及關(guān)鍵人員訪談與高層及關(guān)鍵人員訪談資料調(diào)研資料調(diào)研配合人力資源部完善公配合人力資源部完善公司崗位說明書司崗位說明書,明確崗位明確崗位設(shè)置及其職責(zé)、職權(quán)設(shè)置及其職責(zé)、職權(quán)開發(fā)各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)開發(fā)各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)建立考核制度與工作流程建立考核制度與工作流程建立績效考核體系與實(shí)施培建立績效考核體系與實(shí)施培訓(xùn)訓(xùn)分析現(xiàn)有激勵方式，提出新分析現(xiàn)有激

22、勵方式，提出新的考核體系下激勵建議的考核體系下激勵建議管理診斷，理順管理診斷，理順崗位說明書崗位說明書制定績效制定績效考核體系考核體系階段階段主要工作主要工作交付成果交付成果人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源部編寫崗位說人力資源部編寫崗位說明書技術(shù)支持明書技術(shù)支持各崗位績效指標(biāo)（各崗位績效指標(biāo)（kpi）清單）清單員工績效評估表員工績效評估表績效管理實(shí)施手冊績效管理實(shí)施手冊培訓(xùn)課程及材料培訓(xùn)課程及材料考核結(jié)果使用建議考核結(jié)果使用建議管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系p50管理診斷的階段目標(biāo)及交付成果階段目標(biāo)階段目標(biāo)提交成果提交成果1.對吉林某某人力資源管理現(xiàn)狀全面分析

23、并提出建議2.協(xié)助人力資源部完善崗位說明書1.人力資源管理現(xiàn)狀分析與建議2.崗位說明書技術(shù)支持與相關(guān)培訓(xùn)材料管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系p51對人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析,不但有助于吉林某某高層了解人力資源管理現(xiàn)狀,也是設(shè)計有效績效考核體系的前提一 觀念與認(rèn)識問題二 工作溝通問題三 現(xiàn)有制度與規(guī)范四 培訓(xùn)問題五 員工發(fā)展道路問題六 激勵政策問題通過訪談、問卷調(diào)查、資料調(diào)研等方法，金蝶對吉林某某的人力資源工作從以下六個方面進(jìn)行考察和分析，全面了解吉林某某人力資源管理現(xiàn)狀，并提出相關(guān)建議管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系p52崗位說明書體系是人力資源管理工作實(shí)施開展

24、的重要前提內(nèi)內(nèi)容容根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對人力資源的需要及公司日前情況確定未來公司人力資源的中長期戰(zhàn)略及短期計劃根據(jù)人力資源戰(zhàn)略與計劃確定年度的招聘計劃員工招聘的具體實(shí)施與員工錄用對新招聘的員工進(jìn)行教育與上崗前培訓(xùn)對在職員工進(jìn)行經(jīng)常性的培訓(xùn)與再培訓(xùn)根據(jù)績效考核流程設(shè)計合理的薪酬體系對員工進(jìn)行績效，決定獎懲制訂員工職業(yè)發(fā)展計劃員工職業(yè)發(fā)展計劃的實(shí)施成成果果公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃員工招聘計劃符合要求的新員工各種培訓(xùn)班、再培訓(xùn)課程等考核制度薪酬體系與激勵制度員工的職業(yè)發(fā)展計劃前提前提條件條件了解公司各部門職能與發(fā)展規(guī)劃了解公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與崗位職責(zé)變化了解各崗位工作職責(zé)與能力需要了解公司崗位層級與

25、員工自身對發(fā)展的需求 員工招聘 與錄用 職業(yè)教育 與員工培訓(xùn) 績效考核 與激勵員工職業(yè)發(fā)展了解各崗位重要工作和該工作對公司發(fā)展的供現(xiàn) 確定人力資源戰(zhàn)略與計劃管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系p53崗位說明書是人力資源部完善人力資源管理制度的基礎(chǔ)激勵制度崗位說明書由于崗位說明書明確了崗位工作職責(zé)，人力資源部可以在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)政策促使各崗位人員選擇合理的流向，也可以促使員工制定自我開發(fā)計劃，籌劃個人奮斗目標(biāo)薪酬體系人力資源部門根據(jù)各崗位相對工作的性質(zhì)、技術(shù)繁簡難易程度、工作負(fù)荷、責(zé)任大小等來建立完整的評價指標(biāo)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)，最終制定合理的薪酬體系培訓(xùn)計劃人力資源部門應(yīng)根據(jù)崗位說明

26、書中各崗位的技能要求集中制定員工的培訓(xùn)計劃，有針對性地進(jìn)行職務(wù)專業(yè)知識和實(shí)際技能的培訓(xùn)，最終提高員工勝任本崗位工作的能力員工考核崗位說明書是人力資源考核的前提，人力資源部應(yīng)根據(jù)具體崗位工作內(nèi)容與技術(shù)能要求制定關(guān)鍵考核指標(biāo)體系管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系p54崗位說明書是相對靜態(tài)的指導(dǎo)性文件，其內(nèi)涵是動態(tài)發(fā)展的,體現(xiàn)人力資源管理“動靜結(jié)合”的特點(diǎn)隨著公司的發(fā)展壯大，崗位說明書中工作內(nèi)容、權(quán)限與責(zé)任是需要做出相應(yīng)改變的在一段時間內(nèi)，崗位說明書有一定的參考價值崗位說明書的結(jié)構(gòu)可以是不變的崗位說明書的標(biāo)準(zhǔn)用語可以是規(guī)范化的，不變的職務(wù)名稱職務(wù)名稱：職務(wù)編號：職務(wù)編號：直屬上級直屬上

27、級：所屬部門所屬部門：工資級別；工資級別；直接管理人數(shù)直接管理人數(shù)：7崗位目的崗位目的工作內(nèi)容工作內(nèi)容：權(quán)限與責(zé)任權(quán)限與責(zé)任：權(quán)限：責(zé)任：所受上級的指導(dǎo)所受上級的指導(dǎo)：同級溝通同級溝通：所予下級的指導(dǎo)所予下級的指導(dǎo)：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)項(xiàng)目指標(biāo)項(xiàng)目量化目標(biāo)量化目標(biāo)指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重崗位資格要求崗位資格要求： 教育背景： 經(jīng)驗(yàn)：崗位技能要求崗位技能要求： 專業(yè)知識： 能力與技能： 職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展：管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系p55金蝶公司將協(xié)助吉林某某人力資源部完善崗位說明書，提供技術(shù)支持與必要的培訓(xùn) 發(fā)放問卷 人員訪談 問卷整理 核實(shí)問題 編寫職務(wù)說明書人力資源部管

28、理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系新的崗位說明書具有以下三個特點(diǎn)：-體現(xiàn)管理層對未來公司發(fā)展的人才需求導(dǎo)向-體現(xiàn)全員參與的特點(diǎn)，通過職務(wù)分析調(diào)查問卷的全員發(fā)放及人員抽樣訪談有效促進(jìn)人力資源管理體系的建設(shè)-通過使用簡明、專業(yè)化的“結(jié)構(gòu)型職務(wù)說明書”充分體現(xiàn)高成長性公司“動靜結(jié)合”的人力資源管理特點(diǎn)金蝶公司技術(shù)支持、相關(guān)培訓(xùn)p56建立績效考核體系的階段目標(biāo)及交付成果1.開發(fā)吉林某某公司各崗位 的關(guān)鍵績效指標(biāo)2.建立績效考核體系3.績效考核體系培訓(xùn)4.考核結(jié)果使用分析階段目標(biāo)階段目標(biāo)提交成果提交成果1.各崗位績效指標(biāo)（kpi）清單- kpi的計算公式- kpi權(quán)重分布方案- kpi目標(biāo)方

29、案2.員工績效評估表3.績效管理實(shí)施手冊4. 相關(guān)培訓(xùn)課程及材料5. 考核結(jié)果使用建議管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系p57績效管理的目的 公司整體績效公司整體績效團(tuán)隊績效團(tuán)隊績效個體績效個體績效 對遠(yuǎn)景規(guī)劃和價值觀進(jìn)行溝通 建立目標(biāo)和行動計劃 通過測量監(jiān)控績效 設(shè)置基本規(guī)則 設(shè)置團(tuán)隊的宗旨和目標(biāo) 測量結(jié)果 提供團(tuán)隊獎勵 雇用合適的員工 讓員工從正確的起點(diǎn)開始 提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會 激勵員工 鼓勵員工自主管理 分析處理個體績效中的問題 提供績效反饋 運(yùn)用承認(rèn)、報酬和獎勵管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系p58績效目標(biāo)不明確的薪酬與激勵體系易使員工缺乏努力目標(biāo)而

30、失去工作熱情和動力技術(shù)責(zé)任努力程度工作條件員工沒有明確的努力目標(biāo)晉升加薪獎勵管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系p59處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 運(yùn)用績效評估的側(cè)重點(diǎn)是不同的期間目的期間目的人事決策人事決策培訓(xùn)計劃目標(biāo)培訓(xùn)計劃目標(biāo) 職業(yè)發(fā)展反饋職業(yè)發(fā)展反饋 檢查有效性標(biāo)準(zhǔn)檢查有效性標(biāo)準(zhǔn) 組織問題診斷組織問題診斷創(chuàng)業(yè)期創(chuàng)業(yè)期uu uu 成長期成長期uuuuuuuu 成熟期成熟期uuuuuuuuuu衰退期衰退期uu 更生期更生期uuuuuuuuuu管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系p60處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也是不同的 工作業(yè)績工作業(yè)績工作態(tài)度工作態(tài)度工

31、作能力工作能力創(chuàng)業(yè)期創(chuàng)業(yè)期58%20%22%成長期成長期49%20.5%30.5%成熟期成熟期46%23%31%衰退期衰退期68%16%16%更生期更生期46%23%31% 舉例：創(chuàng)業(yè)期評估的目的是人事決策和檢查有效性，而人事決策中工作業(yè)績的比重是60%，而檢查有效性中工作業(yè)績的比重是40%，兩者算術(shù)平均得出創(chuàng)業(yè)期工作業(yè)績的比重是50%管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系p61績效評估內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個方面 工作業(yè)績工作業(yè)績工作態(tài)度工作態(tài)度工作能力工作能力人事決策人事決策68%16%16%檢查有效性標(biāo)準(zhǔn)檢查有效性標(biāo)準(zhǔn)49%23%28%培訓(xùn)計劃目標(biāo)培訓(xùn)計劃目標(biāo)5

32、0% 50%職業(yè)發(fā)展反饋職業(yè)發(fā)展反饋35%30%35%組織問題診斷組織問題診斷34%33%33% 說明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評估目的實(shí)現(xiàn)過程中，各項(xiàng)評估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系p62績效考核體系舉例c 銷售人員的能力銷售人員的能力a銷售人員的業(yè)績銷售人員的業(yè)績?nèi)穗H交往能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策計劃和執(zhí)行工作態(tài)度客戶服務(wù)銷售量回款銷售單價銷售費(fèi)用b 主要工作職責(zé)履行情況主要工作職責(zé)履行情況安全質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)*績效管理*財務(wù)管理和盈利性團(tuán)隊協(xié)作培訓(xùn)和發(fā)展*實(shí)施業(yè)務(wù)開拓發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求項(xiàng)目過程管理技術(shù)實(shí)施能力*: 僅對銷售經(jīng)理管理診斷管理診斷制定

33、績效制定績效考核體系考核體系p63建立績效考核體系階段的主要工作 確定各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)- 提出各崗位的績效指標(biāo)（kpi）清單- 檢測績效指標(biāo)的有效性、與公司目標(biāo)的一致性- 確定各崗位績效指標(biāo)（kpi）- 確定績效指標(biāo)的計算方法- 根據(jù)績效指標(biāo)的優(yōu)先順序確定權(quán)重- 確定績效指標(biāo)的目標(biāo)值 建立績效考核體系設(shè)計員工績效評估表完善考核體系編制績效考核實(shí)施手冊 績效考核結(jié)果使用分析 原有考核結(jié)果使用分析 提交考核結(jié)果使用建議管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系p64績效指標(biāo)（kpi）概述根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)流程確定適當(dāng)?shù)目冃Ш饬糠椒?。達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程確定關(guān)鍵績效指標(biāo)及目標(biāo)值

34、公司的戰(zhàn)略方針、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展方向，公司應(yīng)采取怎樣的經(jīng)營戰(zhàn)略以滿足客戶需求直接影響公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動建立量化的指標(biāo)（kpi）以引導(dǎo)和控制員工行動實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃確定戰(zhàn)略方針p65二一部門一部門二部門三流程流程組織的績效指標(biāo)組織的績效指標(biāo)市場產(chǎn)品服務(wù)部門績效評估流程績效評估個人績效評估xx公司的戰(zhàn)略目標(biāo)績效指標(biāo)概述管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系p66 與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系： 指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合? 可控性： 結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控? 可實(shí)施性： 是否能采取行動以提高績效? 簡明性： 指標(biāo)是否簡單并能被清楚的

35、理解? 可信性： 指標(biāo)是否難以操縱? 整合性： 指標(biāo)是否能有機(jī)地將整個組織聯(lián)系起來? 可衡量性： 指標(biāo)是否能量化? 與整個指標(biāo)體系一致：相關(guān)指標(biāo)是否有沖突？關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）具有八大特點(diǎn)管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系p67內(nèi)內(nèi)容容關(guān)關(guān)鍵鍵首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容，既要確實(shí)掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容。通過與該職務(wù)的直接上級、主管經(jīng)理進(jìn)行溝通，找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里。這些關(guān)鍵點(diǎn)就是在績效評估是需要重點(diǎn)評估的內(nèi)容找到關(guān)鍵點(diǎn)之后，將各關(guān)鍵點(diǎn)所占的比例明確下來n對于硬指標(biāo)要列明詳細(xì)的計算公式，以便于評分人操作n對于軟指標(biāo)應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等將確定

36、的kpi目標(biāo)每個關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，最終確定獲得每項(xiàng)獲得滿分的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果，評 估 標(biāo) 準(zhǔn) 是kpi各項(xiàng)指標(biāo)的明確解釋，以便于打分人掌握打分的尺度步驟一步驟一確定確定kpikpi指標(biāo)指標(biāo)步驟二：步驟二：軟硬指標(biāo)評估軟硬指標(biāo)評估步驟三：步驟三：建立評估標(biāo)準(zhǔn)建立評估標(biāo)準(zhǔn)步驟四：步驟四：明確評估流程明確評估流程n每項(xiàng)指標(biāo)從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評估標(biāo)準(zhǔn)的一系列過程n明確kpi指標(biāo)原始數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集人kpi評估流程設(shè)計的可操作性，以便于評估人順利完成評估工作kpi指標(biāo)能夠反映該崗位主要工作結(jié)果通過合理設(shè)計的表格反映出軟指標(biāo)評估的內(nèi)容kpi評估體系建立包含有四大標(biāo)準(zhǔn)步驟：確定kpi指

37、標(biāo)、設(shè)計軟硬指標(biāo)評估辦法、建立評估打分標(biāo)準(zhǔn)、明確評估流程管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系p68確定kpi指標(biāo)是kpi評估體系的基礎(chǔ)崗位kpi（a）目標(biāo)（b）權(quán)重（c）計算方法生產(chǎn)計劃的完成率80%50%a/b*100*c生產(chǎn)作業(yè)計劃的準(zhǔn)確率90%30%a/b*100*c工作失誤影響生產(chǎn)010%每次扣 2 分生產(chǎn)主管kkdq-04-063z被投訴次數(shù)010%每次扣 2 分物料需求準(zhǔn)確性95%60%a/b*100*c庫存水平合理90%20%a/b*100*c物料需求不準(zhǔn)確導(dǎo)致停拉010%每次扣 2 分物料控制員kkdq-04-065y物料需求不準(zhǔn)確導(dǎo)致積壓010%每次扣 2 分計劃

38、完成率100%50%a/b*100*c計劃準(zhǔn)確性90%30%a/b*100*c工作失誤影響生產(chǎn)0 次10%每次扣 2 分計劃員kkdq-04-066y內(nèi)部客戶投訴0 次10%每次扣 2 分管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系p69軟指標(biāo)數(shù)據(jù)分析表格合理性是kpi準(zhǔn)確性保證 潛在客戶分析全面準(zhǔn)確性 對有招標(biāo)意向客戶進(jìn)行全面準(zhǔn)確的分析，為經(jīng)營部制作標(biāo)書提供基礎(chǔ)信息100%10%月度潛在客戶分析評估表市場開發(fā)部經(jīng)理指標(biāo)名稱內(nèi)容目標(biāo)權(quán)重頻率信息來源評價人考評月分：受評人：.與計劃相比實(shí)際完成情況得分權(quán)重分析報告質(zhì)量權(quán)重潛在投標(biāo)客戶50%50%受評人最終得分評估時間評估人簽名潛在投標(biāo)客戶1全

39、面分析報告潛在投標(biāo)客戶2 全面分析報告管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系p70建立kpi評估打分標(biāo)準(zhǔn)是kpi評估體系具備可操作性的保證崗位kpi（a）目標(biāo)（b）權(quán)重（c）計算方法主生產(chǎn)計劃的完成率80%50%a/b*100*c生產(chǎn)作業(yè)計劃的準(zhǔn)確率90%30%a/b*100*c工作失誤影響生產(chǎn)010%每次扣 2 分生產(chǎn)主管kkdq-04-063z被投訴次數(shù)010%每次扣 2 分 生產(chǎn)計劃的定義 如何界定生產(chǎn)計劃已完成 如何保證數(shù)據(jù)由生產(chǎn)部門到評估部門不發(fā)生丟失生產(chǎn)計劃完成率作業(yè)計劃準(zhǔn)確率工作失誤投訴次數(shù) 生產(chǎn)作業(yè)計劃的定義 計劃的準(zhǔn)確性如何定義 如何界定計劃的不準(zhǔn)確是由該崗位造成的

40、 工作失誤具體包括的內(nèi)容 影響生產(chǎn)的具體內(nèi)容是什么 如何確定影響生產(chǎn)是由該崗位的工作失誤造成的 如何界定投訴的大小與范圍 什么人對該崗位的投訴屬于此范圍內(nèi)管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系p71整個kpi評估流程要做到統(tǒng)一和控制相結(jié)合統(tǒng)一統(tǒng)一 首先要做到評估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，同時考慮部門及崗位的工作特殊性輔以一定浮動系數(shù)，以求客觀反映 明確評估工作的核心部門，即評估操作統(tǒng)一，各部門初步評估結(jié)果由人力資源部進(jìn)行匯總并視實(shí)際情況作必要調(diào)整 要做到對評估目的認(rèn)識統(tǒng)一，通常的目的是促使部門和員工提高工作效率和工作質(zhì)量、增強(qiáng)責(zé)任心和加強(qiáng)部門間協(xié)作、促進(jìn)員工職業(yè)規(guī)劃控制控制 通過綜合部門對整體評估

41、結(jié)果進(jìn)行控制，避免太大偏頗 指定另一個部門匯總其他部門對負(fù)責(zé)評估綜合部門的評估結(jié)果，作必要牽制 在評估指標(biāo)體系設(shè)計時，應(yīng)包括上級對下級、部門對部門、主要工作流程相關(guān)部門和崗位的評估指標(biāo) 最終決策人對評估結(jié)果在經(jīng)營管理工作中應(yīng)用效果的控制。 管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系p72平衡計分表 年 第 季度被考核人：考核人：指標(biāo)權(quán)重30405060708090100110120得分概預(yù)算及時性50%推遲30天以上推遲2030天推遲1120天推遲510天 推遲45天推遲23天推遲1天100% 提前5天完成 提前5天以上工程量計算準(zhǔn)確性30%65%以下65%75%80%85%90%93%

42、95%98%100%定額套用準(zhǔn)確性15%推遲15天以上推遲1015天推遲510天 推遲35天推遲3天推遲2推遲1天100% 提前5天完成 提前5天以上銷售額完成率5%得分總計獎金計算得分范圍30405060708090100110120獎金比例010%20%40%60%80%100%120%150%160%可獲得獎金*專員季度績效考核計分表不令人滿意低于目標(biāo)要求符合目標(biāo)要求高于目標(biāo)要求管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系p73員工績效評估表樣表* * * *公公 司司銷銷 售售 管管 理理 人人 員員 績績 效效 評評 估估 表表適 用 于 銷 售 管 理 人 員 （ 含 區(qū) 域

43、經(jīng) 理 、 銷 售 經(jīng) 理 、 副 經(jīng) 理 ）員 工 姓 名:_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 職 位:_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _部 門: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 地 點(diǎn):_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _評 估 期 限: 自

44、_ _ _ _ _ _ _ _年_ _ _月_ _ _日 至 _ _ _ _ _ _ _ _年_ _ _月_ _ _日績績 效效 評評 估估 建建 立立 在在 三三 個個 方方 面面 ：績績 效效 指指 標(biāo)標(biāo) 、 主主 要要 工工 作作 履履 行行 情情 況況 、 員員 工工 能能 力力績績 效效 水水 平平不不 令令 人人 滿滿 意意(u )如 果 員 工 的 績 效 表 現(xiàn)處 在 此 階 段, 該 員 工應(yīng) 該 在 上 司 的 指 導(dǎo) 下制 定 詳 細(xì) 的 績 效 提 高方 案低低 于于 目目 標(biāo)標(biāo) 要要 求求(2 -4 )這 可 能 是 新 員 工 或 新轉(zhuǎn) 崗 的 員 工 被 允 許

45、的低績效 水平,存 在提高 的 空 間符符 合合 目目 標(biāo)標(biāo) 要要 求求(5 -7 )一 個 合 格 的 銷 售 人 員應(yīng)該清 楚,始終 的達(dá)到 此 績 效 水 平, 并 努力 向 高 水 平 邁 進(jìn)高高 于于 目目 標(biāo)標(biāo) 要要 求求(8 -1 0 )處 在 此 水 平 的 管 理 人員, 績 效 表 現(xiàn) 是 杰 出的 。附 ： 績 效 評 分 表 績 效 評 估 的 目 的 是 促 進(jìn) 員 工 的 自 我 完 善 和 全 面 發(fā) 展, 以 適 應(yīng) 公 司的 戰(zhàn) 略 發(fā) 展 目 標(biāo) 。 評 估 的 結(jié) 果 將 廣 泛 運(yùn) 用 在 人 力 資 源 管 理 的 各 個 方 面 。 評 估 者 應(yīng)

46、以 實(shí) 事 求 是 的 態(tài) 度 ， 客 觀 、 公 正 地 進(jìn) 行 評 估 。 評 價 采 取 自 評 與 直 接 上 司 評 估 相 結(jié) 合 的 方 式 ， 最 終 結(jié) 果 應(yīng) 獲 得 被評 估 人 的 認(rèn) 可 。管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系p74績效指標(biāo)體系使用手冊序 言. 3第第一一部部分分：績績效效指指標(biāo)標(biāo)的的建建立立和和測測試試. 31績績效效考考核核指指標(biāo)標(biāo)體體系系的的建建立立. 31.1績效考核指標(biāo)體系概述. 31.2確認(rèn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略. 51.3確認(rèn)部門關(guān)鍵流程. 61.4設(shè)定績效考核指標(biāo). 71.4.1績效考核指標(biāo)的分類. 71.4.2績效考核指標(biāo)的平衡性.

47、 71.4.3績效考核指標(biāo)的初步確定. 81.4.4指標(biāo)歸集. 122指指標(biāo)標(biāo)測測試試. 142.1測試內(nèi)容. 142.2單個指標(biāo)的特性測試. 142.2.1特性測試程序. 152.2.2特性測試結(jié)果. 212.3平衡性測試. 302.3.1cqt平衡測試. 302.3.2戰(zhàn)略平衡測試. 322.4指標(biāo)相互關(guān)系測試. 332.5部門考核指標(biāo)明細(xì). 392.6指標(biāo)清單. 43第第二二部部分分：績績效效指指標(biāo)標(biāo)使使用用建建議議. 641績績效效指指標(biāo)標(biāo)目目標(biāo)標(biāo)值值的的制制定定與與修修正正. 641.1目標(biāo)值的定義. 641.2確定目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)來源. 642績績效效指指標(biāo)標(biāo)考考核核責(zé)責(zé)任任部部門門

48、. 67管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系p75薪酬福利設(shè)計與管理舉例說明：如何構(gòu)建績效考核及績效評估、員工培訓(xùn)、薪酬與福利三大體系p76薪酬的定義薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎金。偏重指貨幣因素。酬，報酬，報是報答，酬是酬謝。報答是指用實(shí)際行動表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。p77薪酬設(shè)計與管理薪酬的本質(zhì)薪酬是企業(yè)根據(jù)員工勞動合同的規(guī)定，對員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，包括工齡、體力、知識、技能和工作表現(xiàn)等而支付給員工的相應(yīng)報酬。薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或交換。p78薪酬設(shè)計與管理薪酬管理的原則對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性對員工具有激勵性對企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)性（對社會具有合法性）p79薪酬設(shè)計與管理薪酬管理的內(nèi)容崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪