人力資源二級濃縮精華

1、人力資源二級濃縮精華2009.11（注：紫色為選擇題型，藍(lán)色為簡答題型，紅色為分析題型。為重點(diǎn)內(nèi)容）第一章人力資源規(guī)劃一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論pi組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的含義：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對 象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。纟ft織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的組成 部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設(shè)計(jì)雖然是一項(xiàng)操作性很強(qiáng)的工作，但是它耍在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。組織理論的發(fā)展：1. 古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；2. 近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著

2、重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)；3. 現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來，主耍以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，乂強(qiáng)調(diào)應(yīng) 按照企業(yè)而臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。組織理論的分類：靜態(tài)和動態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容）組織設(shè)計(jì)的5項(xiàng)基本原則及各原則的基本含義：1、任務(wù)與目標(biāo)原則：目標(biāo)與手段的關(guān)系2、專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則：整體性破壞的彌補(bǔ)3、有效管理幅度原則：it的影響4、集權(quán)與分權(quán)札i結(jié)合的原則：具體情況具體分析5、穩(wěn)定性與適應(yīng)性和結(jié)合的原則組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（5步，注意分析內(nèi)外環(huán)境）：部門是曲i!某種職能的載體，按定的原則把它們組合起來就是組織結(jié)構(gòu)。1.

3、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略h標(biāo)、信息溝通）2. 根據(jù)所選的組織模式，將企業(yè)劃分為不同的、札i對獨(dú)立的部門3. 為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)習(xí)。4. 將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則：以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心：出現(xiàn)在特別大的企業(yè)或項(xiàng)h中 組織結(jié)構(gòu)整合：是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容: 廣義：包括狹義的內(nèi)容，還有人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；員工薪酬福利計(jì)劃；職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃；其它計(jì)劃（勞動組織計(jì)劃、員工援

4、 助計(jì)劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、績效管理計(jì)劃）狹義：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（掌握兩者差別，易出多選）p24外部環(huán)境：1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境2、人口環(huán)境3、科技環(huán)境4、文化法律等社會因素內(nèi)部環(huán)境：1、行業(yè)特征2、發(fā)展戰(zhàn)略3、企業(yè)文化4、人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)人員供給包含內(nèi)、外供給，預(yù)測類型也分為：內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測內(nèi)部預(yù)測供給的方法：p64 人力資源信息庫：技能淸單和管理才能淸單 管理人員接替模型人力資源需求預(yù)測的三個(gè)原理：1、慣性原理2、相關(guān)性原理3、和似原理（p38）定性預(yù)測方法：1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法2、描述法3、德爾菲法制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序圖1

5、-8 p26-271、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各項(xiàng)信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際惜況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備耕確而翔實(shí)的資料。3、在分析人力資源需求和供給的影響因索的基礎(chǔ)上，采用定型和定屋相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力 資源供給進(jìn)行預(yù)測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各項(xiàng)具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。5、人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。人力資源供求關(guān)系的三種情況：p69-70 （ 了解表現(xiàn)形式和解決方法，可能出多選）企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：（1）人力資源供求平衡；（2）人力資源供大

6、丁求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或 工作效率地下；（3）人力資源供小于求，設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源 供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達(dá)到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體借況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應(yīng)對措施有：1、將符合條件且處丁-和對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃；如企業(yè)內(nèi)部無法滿足，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。3、如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時(shí)間，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃

7、-短期應(yīng)急措施。4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動牛產(chǎn)率，形成機(jī)器勞代人力資源的格局。5、制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃,如返聘已退休者、或聘用小時(shí)工。6. 制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。最有效方法是科學(xué)激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)提島員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能。改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)，從而提高生產(chǎn)率、減少人力資源需求。三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業(yè)而臨的主耍問題，是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題，解決方法有：1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工；2、合并、關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)；3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退；4、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)其競爭力；5、減少員工工作時(shí)間，隨之降

8、低工資水平“解決臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式；6、多個(gè)員工分扌h以前-個(gè)或少數(shù)人完成的工作，按工作任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資-定量核薪；人力資源需求預(yù)測的影響因素：顧客需求勞動力生產(chǎn)培訓(xùn)員工移曠工政府小時(shí)變退休與安全福利1、顧客需求的變化（市場需求）2、生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)位）3、勞動力成本趨勢（工資狀況）4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5、 追加培訓(xùn)的需求6、每個(gè)工種員工的移動情況7、曠工趨向（或出勤率）8、政府方針政策的影響9、工作小時(shí)的變化10、退休 年齡的變化ii、社會安全福利保障組織結(jié)構(gòu)模式*可能出現(xiàn)圖表題，?？吹图壗坛讨械膬悍N組織結(jié)構(gòu)模式1. 直線制：優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單，指揮統(tǒng)-；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)

9、系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)；信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率高。缺點(diǎn)：缺乏專-業(yè)化分工；對管理者索質(zhì)要求島；無助于管理者解決重大問題。2. 直線職能制：優(yōu)點(diǎn)：既保證統(tǒng)一指揮，乂可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用；效率較高缺點(diǎn)：在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難；爲(wèi)層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重人問題3. 事業(yè)部制： 優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放；有助丁提爲(wèi)企業(yè)的適應(yīng)能力；實(shí)現(xiàn)爲(wèi)度專業(yè)化；責(zé)任和權(quán)力明確缺點(diǎn)：容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)整體利益4. 矩陣制優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于溝通和解決問題；組建方便；能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定 和管理任務(wù)多變之.間的孑盾缺點(diǎn)：組織

10、關(guān)系比較復(fù)朵新型組織結(jié)構(gòu)模式：*1. 多維立體組織結(jié)構(gòu)：1）矩陣制和事業(yè)部制和結(jié)合2）考慮三維因索：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀3）按地區(qū)將利潤中心、成本中心統(tǒng)-起來2. 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：1）內(nèi)部模擬獨(dú)立核算2）賦予更大的自主權(quán)3）內(nèi)部多個(gè)單位、管理特點(diǎn)不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強(qiáng)注：了解各組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和適用范圍，耍能夠畫出組織結(jié)構(gòu)圖企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：*（一）、組織結(jié)構(gòu)診斷1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)査：a工作崗位b組織體系圖c管理業(yè)務(wù)流程圖2、組織結(jié)構(gòu)分析3、組織決策分析：a決策影響的時(shí)間。b決策對各職能的影響而。c決策者所需具備的能力。d決策的性質(zhì)4、組織關(guān)系分析（二）、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1、變革前的征兆：a業(yè)績

11、下降b組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露c員工士氣低落，不滿情緒增多。2、組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力：反對變革的主耍原因：（簡答）1改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識技能，擔(dān)心變革會失去工作安全感2 -部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)査、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識變革的必耍性和變革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。大膽起川年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新粘:神的人才，從組織方面減少變革阻

12、力。完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，建全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確部門職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門和員工的行為。（三）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價(jià)了解“以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)”?！笆聵I(yè)部制、模擬分權(quán)制” z間的關(guān)系：事業(yè)部制:i般在大型企業(yè)中采用，它使每一個(gè)自治單位既能了解自己的任務(wù),乂能了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù)；既具有高度的穩(wěn)定 性，乂具有較強(qiáng)的適應(yīng)性，當(dāng)一個(gè)企業(yè)規(guī)模很人且產(chǎn)品種類復(fù)朵或者分布區(qū)域很廣時(shí)，采用此模式能夠取得良好的效果，但需 設(shè)置的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用較多。模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：擬分權(quán)制是事業(yè)部制的一種延續(xù)。是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的人型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及英對管理的不同耍求，人為地把企業(yè)分成許多 “組織單

13、位”，并將其看成是和對獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦子它們盡可能人的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，使 每-單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算,以調(diào)動其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性,達(dá)到改善整 個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的忖的的組織結(jié)構(gòu)。當(dāng)一個(gè)人型的企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方而有緊密聯(lián)系時(shí)，這種 結(jié)構(gòu)比較適用，但英明確性不強(qiáng)，實(shí)際工作中也不易真正做到以成果為中心。針對舊組織架構(gòu)組建新的組織架構(gòu)的程序第二章招聘與配置員工素質(zhì)測評的基本原理：1、個(gè)體差異原理2、工作差異原理3、人崗匹配原理：工作要求與員工索質(zhì)；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)；人與人；崗與崗圖。（21人崗匹配圖）

14、員工素質(zhì)測評的類型*1、選拔性測評：強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能；剛性強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)客觀性；具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級2、開發(fā)性測評：以開發(fā)員工索質(zhì)為目的，對測評的結(jié)果提出開發(fā)建議。3、論斷性測評：測評內(nèi)容耕細(xì)或全而廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性4、考核性測評：概括性，是-種總結(jié)性的測評；結(jié)果耍求有較高的信度與效度。員工素質(zhì)測評的主要原則：掌握五項(xiàng)原則的含義和優(yōu)缺點(diǎn)i、客觀測評與主管測評和結(jié)合2、定性測評與定量測評相結(jié)合3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合4、素質(zhì)測評與績效測評和結(jié)合5、分項(xiàng)測評與綜合測評和結(jié)合員工素質(zhì)測評最化的主要形式：（具體內(nèi)容看甘p76選擇題）-次量化與二次量化：類別量化與模糊量化；順序鼠化、

15、等距量化與比例量化；當(dāng)量量化（權(quán)重）品徳測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法。1、品徳測評：frc品徳測評法；問卷法。投射技術(shù)測評法（其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性c反應(yīng)的口由 性）2、知識測評:依次為:知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價(jià)。3、能力測評：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力測評的實(shí)施階段：是核心引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因謀差；感效應(yīng)；參評人員訓(xùn)練不足測評結(jié)果處理的4種常用分析方法：集中趨勢分析；離散趨勢分析；相關(guān)分析；因索分析面試的類型：1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試&

16、quot;2、根據(jù)面試實(shí)施的方式，血試可分為單獨(dú)面試與小組面試。3、根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試"面試的發(fā)展趨勢：1、形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)面試成為主流3、提問的彈性化4、測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5、面試考官的專業(yè)化6、 面試的理論和方法不斷發(fā)展素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。索質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)耍素組成。1. 標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為

17、種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。2. 標(biāo)度：所謂標(biāo)度,即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分,常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。3. 標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo) 準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)h；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)索質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。1. 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的索質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性耍索、行為性耍索和工作績效耍索三個(gè)方而。2.

18、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：（1）測評內(nèi)容（2）測評忖標(biāo)（3）測評指標(biāo)關(guān)系：測評內(nèi)容、測評忖標(biāo)均測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評h標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的貝體分解。面試的基本程序：（一）、面試的準(zhǔn)備階段1. 制定面試指南；2.準(zhǔn)備面試問題；3.評估方式確定；4.培訓(xùn)面試考官。（二）、面試的實(shí)施階段1. 關(guān)系建立；這個(gè)段一般提出的問題是封閉性的2. 導(dǎo)入階段；這個(gè)段一般提出的問題是開放性的3. 核心階段；這個(gè)段一般提出的問題是行為性的4. 確認(rèn)階段；這個(gè)段一般提出的問題是開放性的5結(jié)束階段。這個(gè)段-般提出的問題是開放性、行為性的（

19、三）、面試的總結(jié)階段1. 綜合面試結(jié)果2.面試結(jié)果的反饋3.面試結(jié)果的存檔（四）、面試的評價(jià)階段面試中的常見問題：1. 面試目的不明確2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3.面試缺乏系統(tǒng)性4.面試問題不合理5. 面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）面試的實(shí)施技巧：1. 充分準(zhǔn)備2.靈活提問3.多聽少說4.善于提取要點(diǎn)5.進(jìn)行階段性總結(jié)6.排除各種干擾7. 不耍帶有個(gè)人偏見&在傾聽時(shí)注意思考9.注意肢體語言溝通結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：i. 背景性問題2.知識性問題3.思維性問題4.經(jīng)驗(yàn)性問題5.情境性問題6.壓力性問題7.行為性問題行為描述面試的內(nèi)涵：1. 實(shí)質(zhì)：1）、用過去的行為預(yù)測未

20、來的行為2）、識別關(guān)鍵性的工作要求3）、探測行為樣本（多選）2. 假設(shè)：1）、行為具有連續(xù)性2）、說與做是兩碼事3. 要索： （star原則，下而詞的笫一個(gè)英文字母。）1）、情境2）、目標(biāo)3）、行動4）、結(jié)果；（多選）基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：i.構(gòu)建模型2.設(shè)計(jì)而試提綱3.制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化而試考官，提高而試信度和效度5.而試及評分6.決 策評價(jià)中心含義：當(dāng)代人力資源中識別有才能的管理者的最有效的工具。簡單說，就是把受評人wt系列模擬的工作情呆中， 由專業(yè)的考評人員對其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測,了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位的要求的測雖和評定方法，開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美

21、國電話電報(bào)公司。主要作川：選拔員工；培訓(xùn)診斷；員工技能發(fā)展。主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型：1. 開放式問題2.兩難式問題3.排序選擇型問題4.資源爭奪型題目（主要能考察被評價(jià)者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、 概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈鎖性及組織協(xié)調(diào)能力等。）5.實(shí)際操作型題目無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（icadcrlcss group discussion簡稱lgd）是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的紐彼評人，在 規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處丁-平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)打或主持人。通常，

22、被評人通過討 論得到一個(gè)全體成員-致認(rèn)為的用丁-問題解決的決策方案，評價(jià)者通過彼評人在討論中的語言及行為的觀察評價(jià)被評人的領(lǐng)導(dǎo) 能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、口信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都耍進(jìn)行錄像,然后評 價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型：1 根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：無情境性討論-般針對某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行；情境性討論-般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來進(jìn)行。2. 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘-者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討

23、論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的 小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：（）優(yōu)點(diǎn)：1.具有牛協(xié)的人際互動效應(yīng)2.能在被評價(jià)者之.間產(chǎn)?；?.討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)4.被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5.測評效率高（二）缺點(diǎn)1. 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2. 對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的耍求較高3. 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4. 被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性設(shè)計(jì)招聘方案系列第三章培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動實(shí)施方案，其制定過程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：i. 系統(tǒng)性 2.標(biāo)準(zhǔn)性 3.有效性 4.普遍性教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：只用

24、記住并列項(xiàng)1.適應(yīng)性原則2.針對性原則3.最優(yōu)化原則4.創(chuàng)新性原則教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：記住并列項(xiàng)1、教學(xué)目標(biāo)2、課程設(shè)置3、教學(xué)形式4、教學(xué)環(huán)節(jié)5、時(shí)間安排管理人員的層級：各層次管理人員的含義1、高層管理人員：注巫理念技能的開發(fā)2、中層管理人員：注重人文技能、專業(yè)技能3、棊層管理人員：注巫管理能力和管理藝術(shù)，思維和觀念層次的開發(fā)，培訓(xùn)效果評估的形式：非正式與正式評估；建設(shè)性評估和總結(jié)性評估培訓(xùn)效果的定性評估方法：如問卷調(diào)査、訪談、觀察、座談、內(nèi)省、筆試、操作性測驗(yàn)、行為觀察法培訓(xùn)課程的要素：（_）課程目標(biāo)（三要素：1、操作目標(biāo),最主要的要素。2、條件3、標(biāo)準(zhǔn)（二）課程內(nèi)容（三）課程教材（四）教學(xué)模

25、式（五）教學(xué)策略（六）課程評價(jià)（七）教學(xué)組織（a）課程時(shí)間（九）課程空間（十）培訓(xùn)教師（十一）學(xué)員培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：1. 培訓(xùn)的目的2.培訓(xùn)的目標(biāo)3.培訓(xùn)對象和內(nèi)容4.培訓(xùn)的范圍5.培訓(xùn)的規(guī)模6. 培訓(xùn)的時(shí)間 7.培訓(xùn)的地點(diǎn)8.培訓(xùn)的費(fèi)用（直接成本和間接成本，各包含哪些項(xiàng)）9.培訓(xùn)的方法10.培訓(xùn)的教師11.計(jì)劃的實(shí)施制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：1、培訓(xùn)需求分析2、工作崗位說明3、工作任務(wù)分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序5、描述培訓(xùn)目標(biāo)6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8、設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)9、試驗(yàn)驗(yàn)證企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的四個(gè)層級：評估層級評估內(nèi)容1反應(yīng)評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度2學(xué)習(xí)評估受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度

26、、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收益3行為評估受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)4結(jié)果評估受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績八、培訓(xùn)培訓(xùn)效果的四級評佔(zhàn)：() 反應(yīng)評估反應(yīng)評佔(zhàn)是第一級評佔(zhàn)，即是在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。這個(gè)層面的評佔(zhàn)易于進(jìn)行，是最 基本、最普遍的評佔(zhàn)方式。但它的缺點(diǎn)顯而易見，比如，因?yàn)閷蠋熡泻酶卸o課程全部高分，或者因?yàn)閷δ硞€(gè)因素不滿而全 盤否定課程。(-) 學(xué)習(xí)評估學(xué)習(xí)評佔(zhàn)是第二級評佔(zhàn)，著眼于對學(xué)習(xí)效杲的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。這個(gè)層面的評估 往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行，山教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實(shí)

27、施。優(yōu)點(diǎn)：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)，對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更耕心地準(zhǔn)備課程和講課。缺點(diǎn)：評佔(zhàn)帶來的壓力也可能使報(bào)名不踴躍，所采用的測試方式的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作 行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。(三) 行為評估行為評佔(zhàn)主要評佔(zhàn)學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。它主要有觀察、主管評價(jià)、客戶評價(jià)、同事評價(jià)等方法。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為,因此這個(gè)層面的評佔(zhàn)可以直接反映培訓(xùn)的效呆；可以使高層和直接主管看到培訓(xùn)的效 果，使他們支持培訓(xùn)。行為評佔(zhàn)實(shí)施的重要性：涉及培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理；評估的目標(biāo)涉及培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)

28、域，包括匝要的在崗活 動。因此行為評佔(zhàn)是很重要的。行為評佔(zhàn)實(shí)施的難點(diǎn)：實(shí)話的時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的兒周或兒個(gè)月之后，要花費(fèi)很多的時(shí)間和精力，人力資源部門可能忙 不過來；要求占用相關(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合；問卷設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不 相干因素的干擾。(四) 結(jié)果評估結(jié)呆評佔(zhàn)是第四級評佔(zhàn)，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資冋報(bào)率等金業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可疑度的 指標(biāo)進(jìn)行考査，與培訓(xùn)前行進(jìn)對照，判斷培訓(xùn)成木的轉(zhuǎn)化悄況。收集四級評估的數(shù)據(jù)涉及的責(zé)任包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培 訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評佔(zhàn)人員。優(yōu)點(diǎn)：它的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，高層在培訓(xùn)上投資的

29、根木目的，就是為了提高這些指標(biāo)，如呆能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信 服的調(diào)査數(shù)據(jù)，不但可以打消高層投資于培訓(xùn)的顧慮，而h可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。缺點(diǎn)：首先，需要較長的時(shí)間，因?yàn)榕嘤?xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的；其次，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少，評估技術(shù)不完善；第 三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字;最后，多因多果,簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與 要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容：培訓(xùn)前：1、作用：（多選）（1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；（2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；（3）幫助實(shí)現(xiàn)培

30、訓(xùn)資源的合理配置（4）保證培訓(xùn)效果測立的科學(xué)性2、評估的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)需求整體評估（2）培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估（3）培訓(xùn)對彖工作成效及行為評估（4）培訓(xùn)計(jì)劃評估培訓(xùn)中：（多選）1、作用：（1）保證培訓(xùn)活動按計(jì)劃進(jìn)行（2）培訓(xùn)執(zhí)行悄況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整（3）找出不足，進(jìn)行改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓(xùn)提供依據(jù)。（4）過程監(jiān)測和評估有助丁科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果2、評估的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測（2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測（3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估（4）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估（5）機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測評估培訓(xùn)后:1、作用：（1）對效來進(jìn)行正確合理的判斷了解是否達(dá)到原定的目標(biāo)；（2）培訓(xùn)人員的技能

31、和行為的改變與培訓(xùn)是否有關(guān)第；（3）檢査費(fèi)用效益，合理配置資金；（4）可以較客觀的培訓(xùn)者的工作；（5）可以為管理者決策提供所需的信息。2、評估的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的情況評估；（2）培訓(xùn)效果效益綜合評估；（3）培訓(xùn)工作者的工作績效評估;撰寫培訓(xùn)效果評估報(bào)告i、評估報(bào)告的撰寫耍求 注意接受調(diào)査的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)査樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 耍盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果 必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全 必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方而，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。 當(dāng)評估方案持續(xù)-年以上時(shí)間時(shí)，評估者需耍作中期評估報(bào)告。 要注意報(bào)告的文字表述與修飾。

32、撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告的步驟：1. 導(dǎo)言2. 概述評估實(shí)施的過程3. 闡明評估結(jié)果4. 解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見5. 附錄6. 報(bào)吿提要:針對問題培訓(xùn)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定第四章績效考核的方法與應(yīng)用效標(biāo)的含義：指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織忖標(biāo)，對個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平婆求?？冃Э荚u方法的種類：（簡答）（易出多選題）（各類效標(biāo)都具有：經(jīng)濟(jì)性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、開發(fā)性和有效性）1. 行為導(dǎo)向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主婆有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式叔述法；客 觀考評方法，主耍有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇屋表法。2.

33、 結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主耍有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。3. 綜合型的績效考評方法，主耍有圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日淸日結(jié)和評價(jià)中心法。效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)績效考評方法的應(yīng)用：強(qiáng)迫選擇法：最終考核不反饋個(gè)人的是強(qiáng)迫選擇法。短文法：不用于員工之間的比較，適用范圍少。結(jié)構(gòu)式敘述法：耍有被考評人參與。成績記錄法：需要外聘專家。勞動眾額法：用到方法研究和動作研究?？冃Э荚u指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序: 工作分析f理論驗(yàn)證f進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系f進(jìn)行必要的修改和調(diào)查績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)：定量準(zhǔn)確；先進(jìn)合理；突出特點(diǎn)；簡潔扼要考評指標(biāo)

34、標(biāo)準(zhǔn)的評分方法單一要素計(jì)分方法：口然數(shù)法、系數(shù)法（函數(shù)法和常數(shù)法）多種要索綜合計(jì)分法：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵及意義：（簡答）（p245）關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為kpi,亦即英文key performance indicator的縮寫。作為一個(gè)相對獨(dú)立的術(shù)語，可以將其理解為一種考評伯 新方法,或者說是一種績效管理的新模式。是通過對紐織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置，取樣、計(jì)算、分 析、衡量流程的一種目標(biāo)或量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可運(yùn)行的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的kpi體系具有以下意義：1、激勵(lì)約束和牽引

35、2、將個(gè)人績效與部門績效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3、轉(zhuǎn) 變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的kpi體系與一般績效評價(jià)體系的主要區(qū)別：（簡答）從指標(biāo)的來源來看，前者源丁-組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者源丁-特定的程序。1. 從績效考評的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心2. 從績效考評的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略h標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根厠個(gè)人以往的績效h標(biāo) 產(chǎn)生的。3. 從績效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)和結(jié)合，片者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村為輔。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：整體性、増值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性提

36、取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：5個(gè)（p251-256）smart的5個(gè)英文字母的含義：關(guān)鍵績效指標(biāo)主?？梢苑譃椋簲?shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)kpi的標(biāo)準(zhǔn)水平可以分為：先進(jìn)的、平均的、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：（簡答）（p234）1、耍索圖示法2、問卷調(diào)查法3、個(gè)案研究法4、面談法5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6、頭腦風(fēng)暴法（內(nèi)容看一下）：四個(gè)原則：不批評別人的想法；思想開放；強(qiáng)調(diào)想法數(shù)量；鼓勵(lì)改進(jìn)想法績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對性、科學(xué)性、明確性原則績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：（績效考評方法可能出現(xiàn)的熒差）一、分布偏差（多選）（一）寬厚誤差寬厚

37、課差亦稱寬松謀差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布,也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。（二）苛嚴(yán)誤差苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。（三）集中趨勢和中間傾向集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中 丁-中心水平，或者是平均水平，沒有其正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中 平均心理造成的。二、暈輪謀差暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中,因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、三、個(gè)人偏見個(gè)人偏見亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即

38、基于被考評者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價(jià)偏差。四、優(yōu)先和近期效應(yīng)所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評價(jià)，以前期的部分信息秤代全期的佶 息，從而出現(xiàn)了 “以偏概全”的考評偏差。五、自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，因而偏離了評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。六、后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者上一個(gè)考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。七、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和粘確

39、程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用。提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：（一）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出（二）提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)在確定了w隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出,并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)z肩,應(yīng)當(dāng)運(yùn)用smart方法提取關(guān)鍵績效考評 指標(biāo)。（詳細(xì)了解254頁表4-15）smart： specific,具體的；measurable,可度啟的；attainable,可實(shí)現(xiàn)的：realistic.現(xiàn)實(shí)的；time-bound,有時(shí)限的（三）根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)（四）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（五）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定kpi時(shí)常見的問題與解決方法（詳

40、看p257表416）1、工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多：刪除不符合產(chǎn)出項(xiàng)目的，比較產(chǎn)出貢獻(xiàn)率，合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別。2、績效指標(biāo)不夠全面：設(shè)定針對性強(qiáng)的更全面的、更深入的3、對指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多：用“錯(cuò)誤率”來替換“正確率”4、績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間：預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。360度考評方法的內(nèi)涵360度考評方法乂稱為全視角考評方法，它是指由彼考評者的上級、同事、下級和（或）客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評打，從多 個(gè)角度對彼考評者進(jìn)行360度的全方位評價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。360度考評的實(shí)施程序：1、評價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)2、培訓(xùn)考評者3、實(shí)施360

41、度考評4、反饋面談5、效果評價(jià)360度考評方法的優(yōu)缺點(diǎn)（一）360度考評方法的優(yōu)點(diǎn)1.360度考評貝有全方位、多角度的特點(diǎn)2. 360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征3. 360度考評有助丁強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方而能夠幫助管理者發(fā) 現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或 部門的長遠(yuǎn)發(fā)展，全而提高自己的績效水平。4. 360度考評采用匿名評價(jià)方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價(jià)，保證了評價(jià)結(jié)果的有效性。5. 360度考評充分尊重組織成員意見

42、，這有助丁組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性乂恰恰是現(xiàn) 代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。6. 360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7. 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。（二）360度考評方法的缺點(diǎn)1.360度考評側(cè)重于綜合評價(jià)，定性評價(jià)比重較大，定量的業(yè)績評較少。2. 360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。3. 360度考評增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本4. 在實(shí)施360度考評的過程中，如杲處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。實(shí)施360度考評方法時(shí)

43、，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問題：1、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。2、實(shí)施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題，處丁-過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜釆川360度考 評的方法。3、上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確保考評者的意見其實(shí)可靠。4、使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。5、防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。6、準(zhǔn)確識別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價(jià)結(jié)果的影響。7、對考評者的個(gè)別意見實(shí)施保密。8、不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的申項(xiàng)也有所不同。針對不同的績效問題能提出對策第五章薪酬管理統(tǒng)計(jì)分析的方法：常采用數(shù)擁排列法。寬帶式工資結(jié)

44、構(gòu)的內(nèi)涵：寬帶式工資，乂稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。影響企業(yè)工資水平的因素：工資水平影響因索：i. 企業(yè)外部影響因素1. 1市場因素 包括商品市場、勞動力市場1. 2生活費(fèi)用和物價(jià)水平1. 3地域的影響1. 4政府的法律、法規(guī)2. 企業(yè)內(nèi)部影響因素2. 1企業(yè)自身特征對工資水平的影響2. 2企業(yè)決策層的工資態(tài)度工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類：|一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整; 第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。工資調(diào)整的項(xiàng)目：i. 工資定級性調(diào)整2.物價(jià)性調(diào)整3.工齡性調(diào)整4.獎勵(lì)性調(diào)整5.效

45、益性調(diào)整6.考核性調(diào)整員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整:1. 工資等級調(diào)整2. 工資標(biāo)準(zhǔn)檔的調(diào)整2. i “技變”晉檔2. 2 “學(xué)變”晉檔2. 3 “齡變”晉檔2. 4 “考核“變檔制定薪酬計(jì)劃的方法：從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因索過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利丁調(diào)動員工的積極性。寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：1、明確企業(yè)的要求2、工資等級的劃分3、工資寬帶的定價(jià)4、員工工資的定位5、員工工資的調(diào)整薪酬調(diào)査的基本概念：薪酬調(diào)査是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及

46、支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。薪酬種類：從調(diào)査方式上看，可分為正式薪酬調(diào)査和非正式薪酬調(diào)查。從主持薪酬調(diào)査的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、企業(yè)家聯(lián)合會、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。從調(diào)査的組織者看，分為術(shù)-業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)査。從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)査工資水平的影響因素：1. 企業(yè)外部影響因素：市場因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響2. 企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度薪酬調(diào)査的作用（簡答）1. 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2. 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3. 有助

47、丁掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4. 有利丁控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：（簡答）（一）公平性原則（分內(nèi)、外公平性。其中工資帀場調(diào)查就是保證工資外部公平性的-個(gè)重耍手段） 按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對量。 因此，他耍進(jìn)行種種比較來確定口己所獲報(bào)酬是否公平合理，而比較的結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。（二）激勵(lì)性原則激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作川及多勞多得的原則。（三）競爭性原則一家企業(yè)的工資水平在審場中應(yīng)該處丁-什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所

48、需要的人才的可獲得性等具體條件而定。（四）經(jīng)濟(jì)性原則提高金業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，同然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還耍受經(jīng)濟(jì)條件的制 約。（五）合法性原則企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定 等。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用（多選）1. 寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利丁企業(yè)提高效率以及創(chuàng) 造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對丁企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意見。2. 寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。3. 寬帶式工資結(jié)

49、構(gòu)有利丁崗位變動。4. 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利丁管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。5. 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)。薪酬市場調(diào)査的程序圖一、確定調(diào)査目的在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)杳的h的耍求和調(diào)査結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)杳。調(diào)杳的結(jié)果可以為以下工作提供 參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬聾距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。二定調(diào)査范圍1. 確定調(diào)查的企業(yè)在選擇薪酬調(diào)査的具體對象時(shí)，一事實(shí)上耍堅(jiān)持可比性的原則，即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)，婆選擇其雇用的勞動力與本企業(yè) 具有可比性的企業(yè)。2. 確定調(diào)查的崗位 為了實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)査的h的和要求，在明確了所要調(diào)杳的行

50、業(yè)和企業(yè)范圍z后，接下來的一項(xiàng)重炎任務(wù)是選擇哪些崗位進(jìn)行調(diào)査,是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位。3確定需要調(diào)查的薪酬信息（1）與員工基本工資相關(guān)的信息（2）與支付年度和其他資金相關(guān)的信息（3）股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃（4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息（5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息4. 確定調(diào)查的時(shí)間段三、選擇調(diào)查方式（多選）1. 企業(yè)之間相互調(diào)查2.委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3.采集社會公開的信息4.調(diào)查問卷5.通訊調(diào)查四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)（多選）1. 數(shù)據(jù)排列法 2.頻率分析法 3.回歸分析法 4.圖表法5、離散分析法6、趨中趨勢分析法五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告薪酬

51、調(diào)査分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)査的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。設(shè)計(jì)薪酬調(diào)査報(bào)告的注意的事項(xiàng)：1. 應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在英中，然后請有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。2. 問卷設(shè)計(jì)不超過二個(gè)小時(shí)，設(shè)計(jì)的太長會引起填寫著的反感，難以收集到全面的準(zhǔn)確的信息。設(shè)計(jì)表格的具體耍求：1. 明確調(diào)査內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。2. 確保表格中的每個(gè)調(diào)査項(xiàng)h都是必要的。刪除掉不必要的，以提爲(wèi)問卷的有效性和實(shí)用性。3. 請相關(guān)人員填寫后，并聽取反饋意見，了解表格是否設(shè)計(jì)合格。4. 語言標(biāo)準(zhǔn)、問題簡單明確5. 相關(guān)問題盡

52、量放在-起。6. 盡量采用選擇判斷式的提烏。減少書寫量7. 保證留有足的書寫空間。8. 使用簡單的打卬樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。9. 如果覺得有幫助，可注明填表須知10. 充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中去，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提 問答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時(shí)發(fā)牛的錯(cuò)誤。ii. 如果在多種場合需要該信息，可考慮農(nóng)格帶有復(fù)寫紙。12. 如果農(nóng)格收集的數(shù)據(jù)川電腦處理，則需要非常仔細(xì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。工作崗位分類的內(nèi)涵工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機(jī)關(guān)行政人申管理中，被稱為職位分類。職位

53、分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，釆川科學(xué)的方法，根據(jù)崗位口身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對企薪業(yè)單位中全 部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎(chǔ)和 依據(jù)。職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位貴任大小、技能耍求、勞動強(qiáng)度、勞 動環(huán)境等要索指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。工作崗位橫向分類的原則：（多選）1. 崗位分類的層次宜少不宜多。（一般單位控制在二個(gè)層次之下，較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多不宜超過三個(gè)層次）2. 直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗

54、位的分類則應(yīng)以它們具體的職能 來劃分。3. 大類、小類的數(shù)h多少與劃分的粘細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方而，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。 工資結(jié)構(gòu)及其類型1. 工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)忖及各自所占的比例。一 個(gè)合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗 位工資、技能或能力工資、工齡工資等，乂有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。2. 工資結(jié)構(gòu)類型（選擇）（1）以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制）（2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）（3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）（4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制：它的優(yōu)點(diǎn)是全而考慮了員工對企業(yè)的

55、投入，如崗位技能制，薪點(diǎn)工資制、崗位效益制都屈于 這種工資結(jié)構(gòu)。）注：它同前而的工資制度的分類所不同在垠后一個(gè)，工資制度分類的最后一個(gè)是特殊群體的工資。工資等級1.工資等級工資等級主耍反映不同崗位z間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價(jià)和崗位分級的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評價(jià)得到的每個(gè)崗位 的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級-一-對應(yīng)。2. 工資檔次由丁同一工資等級的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績效等情況，將工資等級進(jìn)-步細(xì)分，即 將同一工資等級劃分成若干個(gè)檔次。3. 工資極差工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān) 系。4. 浮動幅度浮動幅度是指在同一個(gè)工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔 次或最高檔次之間的工資差距。5. 等級重疊等級重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。分層式和寬泛式工資等級二者的區(qū)別：前者特點(diǎn)：工資等級比較多，呈金字塔形排列；隨崗位的提升而提高；在成熟的等級型企業(yè)里常見后者：等級少，呈扁平狀，可以是因崗位提升而提高也可橫向工作調(diào)整而提高，在不成熟