人員素質(zhì)測評

1、第六章人員素質(zhì)測評第一節(jié)人員素質(zhì)測評概述1、簡述素質(zhì)的涵義？答：素質(zhì)是指個體為完成某項活動與任務(wù)所具備的基本條件和基 本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。它包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)等方 面。2、簡述素質(zhì)的冰山模型？答：所謂冰山模型，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為 表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。其中，“冰山水 上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量 的外線部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山 說下部分”包括角色定位、價值觀；白我認識、品質(zhì)與動機，是內(nèi)在 的、難以測量內(nèi)隱的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變， 但卻對人員的行為與表

2、現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。如下圖:角色定位、價值觀自我認識品質(zhì)動機知識技能3、簡述素質(zhì)的洋蔥模型?素質(zhì)的洋蔥模型素質(zhì)洋蔥模型中的核心要素由內(nèi)至外分別是動機和個性、白我認知與社會角色、價值觀、態(tài)度、知識、技能等，個性是指個人典型的穩(wěn)定的心理特征的總和；動機是引起、維持和指引人們從事某一活動的內(nèi)在動力；白我認識是指個人對于白身能力和白我價值的認識；社會角色是指個體在社會中的地位、身份一級和這種地位身份相一致的行為規(guī)范；價值觀是指一個人對周圍客觀事物的意義、 重要性的總體評價和 總看法;態(tài)度是個體對待客觀事物所持有的一種持久而一致的心理和行 為傾向；知識是指個體在某一領(lǐng)域所擁有的陳述性知識和程序性知識；技

3、能是指個體運用知識完成具體工作的能力。所謂洋蔥模型，是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)。越向外層，越易于培養(yǎng)和評價；越向內(nèi)層，越難以評價和習(xí)得。4、簡述人員素質(zhì)測評的含義？答：人員素質(zhì)測評是指，測評者采用科學(xué)的測量方法和手段對被 測評者的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)進行測量和評價的過程。 人員素質(zhì)測評 包括“測”和“評”兩層含義?！皽y”指測試，是以量化的方式對人 的能力水平及傾向、個性特點和行為特征等進行測量。 “評”指評價, 是以定性化的方式對人的能力水平及傾向、個性特點和行為特征等進 行評價。5、簡述人員素質(zhì)測評的作用？答：(1)人員素質(zhì)測評是科學(xué)的人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)。(2) 人員素質(zhì)測評為招

4、聘選拔提供科學(xué)的評價技術(shù)與工具。(3) 人員素質(zhì)測評為人崗匹配提供基本依據(jù)。6、簡述人員素質(zhì)測評的原理？答：(1)個體差異原理。個體差異是指個體成長過程中受遺傳和環(huán)境的交互影響， 是的個 體在身體特征和心理特征上顯示出彼此各不相同的現(xiàn)象。由于個體之間客觀存在的個別差異，所以不同人就會對同一工作 有著不同的適應(yīng)性，或表現(xiàn)為不同的工作要求具有不同個性心理特征 的人來承擔(dān)。所以說，個體素質(zhì)差異是人力資源素質(zhì)測評存在的客觀 基礎(chǔ)。(2) 職位類別差異原理。不同的職位在客觀上是存在差異的，人員素質(zhì)測評的一個重要作 用就是為崗位選拔合適的人員，實現(xiàn)人崗匹配。(3) 測量與評定原理。測量是采用科學(xué)的方法對個

5、體的素質(zhì)進行定量化的描述， 并最終 得到關(guān)于個體的素質(zhì)特征的得分情況；評定則是對有關(guān)人員素質(zhì)的價 值大小的主觀評判。(4) 定量方法與定性方法相結(jié)合的原理。定量測評是指通過一種數(shù)字符號顯示的素質(zhì)特征。所謂定性，就是對人與事的特質(zhì)進行鑒別和確定。定性所住重的通常是“質(zhì)”的方 面。但作為科學(xué)合理的定性，必須以定量為客觀基礎(chǔ)。因此，在進行 人員素質(zhì)測評時，必須將定量測量與定性評價結(jié)合起來。7、簡述人員測評的類型？答：按照測評的目的和用途，可將人員素質(zhì)測評分為以下幾種類 型：(1) 配置性測評。(2) 選拔性測評。(3) 開發(fā)性測評。(4) 考核性測評。(5) 診斷性測評。8、簡述配置性測評的概念及特

6、點？答：配置性測評的目的是 實現(xiàn)人崗匹配。配置性測評具有以下特點。(1 )針對性針對崗位的工作要求為，尋找合適的應(yīng)聘者。(2 )客觀性必須以崗位的客觀要求為測評標準，不能主觀制定。(3 )嚴格性測評的標準和測評程序必須嚴格9、簡述選拔性測評的概念和特點？答：選拔性測評的目的是在眾多的應(yīng)聘者中選出最適合某一職位 的最佳人選。選拔性測評具有以下特點：(1) 強制測評的區(qū)分和選拔功能。選拔性測評是以區(qū)分和選拔優(yōu)秀人才為目的， 它是一種相對性的 測評，是優(yōu)秀求職者和一般求職者區(qū)分開來，以便與選拔。(2 )測評標準具有剛性強。選拔性測評強調(diào)區(qū)分不同素質(zhì)、 不同能力的求職者，那么對人的 要求就非常嚴格，非

7、常精確。一旦標準制定，不管其合理與否，都必 須嚴格執(zhí)行。(3 )測評指標的選擇具有靈活性。(4) 測評結(jié)果多以分數(shù)或等級的形式呈現(xiàn)。10、簡述開發(fā)性測評的概念及特點？答：開發(fā)性測評的目的是 發(fā)現(xiàn)和開發(fā)員工的潛能。開發(fā)性測評的特點如下。(1) 勘探性。所謂勘探性是指開發(fā)性測評對人力資源帶有調(diào)查性， 主要了解總 體素質(zhì)結(jié)構(gòu)中，哪些是優(yōu)秀素質(zhì)，哪些是短缺素質(zhì)，哪些是潛在素質(zhì)， 哪些素質(zhì)有開發(fā)價值等。(2) 配合性。所為配合性是指開發(fā)性測評，一般是與素質(zhì)開發(fā)相配合進行的， 是為開發(fā)服務(wù)的。(3) 促進隹。所謂促進性，是指開發(fā)性測評的主要目的不在于評定哪種素質(zhì)好，那種素質(zhì)差，那種素質(zhì)有，那種素質(zhì)無，而在

8、于通過測批評鼓勵 與促進各種素質(zhì)的和諧發(fā)展與進一步提高。11、簡述考核性測評的概念和特點？答：考核性測評的目的是 鑒定和驗證員工的某種素質(zhì)。它具有以下特點：(1) 測評結(jié)果給雇主或想了解員工素質(zhì)的人。(2) 它測評的是員工的現(xiàn)有素質(zhì)。(3) 具有概括性的特點。(4) 要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度。考核性測評較之其他類型，更要求所作的評定結(jié)論有據(jù)可查， 而 且充分全面，更要求所作的評定結(jié)論能夠驗證有關(guān)結(jié)果。12、簡述診斷性測評的概念和特點？答：診斷性測評的目的是 解決組織在管理中出現(xiàn)的問題。診斷性測評具有以下特點。(1) 測評內(nèi)容精細、全面。(2) 測評過程尋根究底。(3) 測評結(jié)果不公開。

9、(4) 測評具有較強的系統(tǒng)性。13、簡述人員素質(zhì)測評的原則？答：在人員測評的時候，應(yīng)遵循以下原則。(1) 客觀性原則。(2) 標準化原則。標準化原則主要包括程序的標準化、 施測條件的標準化、測量工 具的標準化和施測方法的標準化。(3) 信度和效度的原則。測評的信度是指測量結(jié)果的可靠性、一致性和穩(wěn)定性程度，即測 驗結(jié)果是否反映了被測者穩(wěn)定的、 一貫性的真實特征；效果是指測量 的有效性，及測量工具或手段能夠準確測出所需要測量的事物的程 度。(4) 可行性原則。(5) 可比性原則。14、簡述我國現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的發(fā)展？答：在我國，真正意義上的人員素質(zhì)測評始于 20世紀80年代,目前的發(fā)展大致經(jīng)歷了以

10、下三個階段：(1) 萌芽階段。從1980年至1988年，我國在心理測驗的應(yīng)用主要局限于教育領(lǐng) 域，這一時期的人員素質(zhì)測評的發(fā)展還處在萌芽時期。(2) 初步應(yīng)用階段。1989年至1992年，國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立。 至1992 年底，勸過29各省，國務(wù)院3各部門都不同程度的采用了人員素質(zhì) 測評方法以補充人員，并且取得了良好的效果。(3) 繁榮發(fā)展階段。從1993年至今，我國各地紛紛建立人才市場，人才交流日益密 切和繁榮，從而促進了人員素質(zhì)測評的快速發(fā)展。第二節(jié) 人員素質(zhì)測評的方法1、簡述人員測評有哪些方法?答：人員測評有以下三種方法：(1) 心理測驗。(2) 面試。(3) 評價中心。2、

11、簡述心理測驗的定義和特點？答：心理測驗事實上是行為樣組客觀的和標準化的測量。這個定義說明心理測驗有以下我個特點：(1) 心理測驗是對行為的測量。(2) 心理測驗是對一組行為樣本的測量。(3) 心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括了 的模擬行為。(4) 心理測驗是一種標準化的測驗。(5) 心理測驗是一種力求客觀的測量。3、簡述心理測驗的分類？答：心理測驗一般分為兩大類，即認知測驗和人格測驗。認知測 驗測評的是認知行為，而人格測驗測評的是社會行為。認知測驗又可按其具體測驗對象，分為成就測驗、智力測驗與能 力測驗。成就測驗主要測評人的知識與技能；智力測驗主要測評認知 活動中較為穩(wěn)定的行為

12、特征；能力傾向測驗是對人的認知潛在能力的 測評，人格測驗按其具體的對象可以分成：態(tài)度、興趣與品德(包括 性格)測驗。如下圖：4、簡述智力測驗的概念及取得的成果？答：智力是指人認識世界并運用知識解決實際問題的起基礎(chǔ)作用 或保障作用的能力的總和，包括觀察力，記憶能力、注意能力、思維 能力等各個方面。現(xiàn)階段國外的智力測驗已經(jīng)取得了以下四方面的成 果：第一，初步確定了不同智力水平的智商區(qū)間和占總?cè)丝诎俜直?。第二，證明了智商數(shù)與受教育程度之間呈現(xiàn)出高度的正相關(guān)。這說明，人的智商并非完全取決于先天的遺傳因素，也取決于后天的智力投資，智力投資是智商開發(fā)的有效手段。第三，證明從事不同復(fù)雜程度職業(yè)的人們存在著群

13、體智力差異。 這說明不同性質(zhì)職務(wù)對人智力發(fā)展起不同的促進作用。第四，基本上確定了智力的發(fā)展速度。人地一生中，20歲之前是智力發(fā)展最快的時期。2030歲時智力 發(fā)展緩慢上升并逐步達到高峰，3060雖一般處于穩(wěn)定狀態(tài)，其中操 作測驗中偏重于動作反映和時間反映的項目，智商略有降低；而偏重 心智活動方面的測驗項目，智商不僅沒有降低，甚至有某種程度的上 升。60歲后開始下降，70歲以后開始急劇下降。5、簡述能力傾向測驗的概念以及與能力的區(qū)別？答：能力傾向測驗是一種潛在的素質(zhì)看， 是經(jīng)過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)或被 置于適當(dāng)?shù)沫h(huán)境下完成某項任務(wù)的可能性， 而不是當(dāng)時就已經(jīng)具備的 現(xiàn)實條件。換言之，能力傾向是指一個人能學(xué)

14、做什么，即一個人獲得 新的知識、技能和能力的潛力如何。能力傾向與才能不同。才能使經(jīng)過學(xué)習(xí)訓(xùn)練而實際具備的能力，能力傾向是未接受教育訓(xùn)練所存在的潛能；才能是事業(yè)成功的現(xiàn)實條 件，而能力傾向是事業(yè)成功的可能條件。6、簡述面試的概念及特點？答：面試就是面談的意思，指通過主試者與應(yīng)聘者雙方面對面的 觀察、交流等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、能力與求職動機的一 種選拔技術(shù)。以其他人員素質(zhì)測評的形式相比，面試有它的獨特特點：(1) 對象的單一性。(2) 內(nèi)容的靈活性。(3) 信息的符合性。(4) 交流的直接互動性。(5) 判斷的直覺性。8、簡述面試的內(nèi)容？答：就一般情況而言，面試的內(nèi)容主要包括儀表風(fēng)度、知

15、識廣度與深度、實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長、工作態(tài)度與求職動機、事業(yè)進取心、 反應(yīng)能力與應(yīng)變能力、分析判斷與綜合概括能力、興趣爰好與活力、白我控制能力與情緒穩(wěn)定性、口頭表達和溝通內(nèi)力等。9、簡述面試中的“問”的技巧？答：(1)親切、白然、漸進、聊天式的導(dǎo)入。(2) 提問通俗、簡明、有力。(3) 問題的安排要先易后難，循序漸進。(4) 堅持問準、問實原則。10、簡述面試中“聽”的技巧？答：(1)要善于發(fā)揮目光、點頭的作用。(2) 要善于把握與調(diào)節(jié)應(yīng)聘者的情緒。(3) 要注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量等方面區(qū)別應(yīng)聘者的內(nèi) 在素質(zhì)水平。11、簡述面試中“觀”的技巧？答：(1)謹防以貌取人。(2) 充分發(fā)揮感官的

16、綜合效應(yīng)與直覺效應(yīng)。12、簡述面試中“評”的技巧？答：(1)選擇適當(dāng)?shù)臉藴市问健?2) 分項測評與綜合測評性結(jié)合。(3) 橫觀縱察比較評判。橫觀是指不同應(yīng)聘者在同一項目上的行為反應(yīng)比較； 縱察是指同 一應(yīng)聘者在前后不同問題上行為反映的比較。(4)注意反應(yīng)過程與結(jié)果的觀察13、簡述評價中心的概念？答：評價中心又稱評價中心技術(shù)，是在一種系統(tǒng)化、標準化和綜 合性的人才測評和技術(shù)，他運用心理測驗、情景模擬等多種測評技術(shù)， 對測評對象的性格、能力、潛能和行為表現(xiàn)進行綜合評價。嚴格來講, 評價中心是一種程序而不是一種具體的方法， 其核心技術(shù)是情景模擬 測試，評價中心通常用來選拔較高層次的管理人員和技術(shù)人員

17、。14、簡述評價中心的特點？答：(1)情景模擬性。(2) 綜合性。(3) 全面性。(4) 整體互動性。(5) 預(yù)測性。15、簡述模擬中心有哪些主要形式？答：評價中心測評的主要形式有：文件筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、 管理游戲和模擬面談等。16、簡述文件筐測驗的概念？答：文件筐測驗是指，將被測者置于特定的管理崗位上，讓其在 給定的時間內(nèi)處理一組雜亂無章的文件、信件、信息等，并以書面或 口頭的形式給出這樣處理的原因。 這些文件、信息涉及組織的各個方面。米用這種方法可以考察被測者的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力、應(yīng)急能力、分析 能力、決策能力等。17、簡述文件筐測驗的具體形式有那些？答：（1）背景模式。這種形式在正式開始

18、之前，便告知被測評者所處的工作環(huán)境，在 組織中所處地位，所要扮演的角色，上級主管的領(lǐng)導(dǎo)方式、行為風(fēng)格， 情景中各種人物的相互需求等信息，用以評價被測者的反應(yīng)的恰當(dāng) 性，（2）公文類別處理模式。在這種形式中，所要處理的文件有三類。第一類是已有正確結(jié)論 的，并已處理完畢歸檔的材料。因為這類文件已有結(jié)論，容易對被測 評者處理的有效性做出判斷。第二類是處理條件已經(jīng)比較具體的材 料，要求被測評者在綜合分析基礎(chǔ)上進行決策。 第三類是缺少某些條 件和信息的材料，這種形式要求被測評者是否善于提出問題并取得進 一步的信息的能力。（3）處理過程模式。這種形式要求被測評者以某一領(lǐng)導(dǎo)角色的身份參與公文處理活 動，并盡

19、量使白己的行為符合角色規(guī)范。18、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念？答：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是將一定數(shù)目的被測者 （一般是57人）組 成一個小組，采用情景模擬的方式，讓被測者在一定的時間內(nèi)（一般 為一個小時）就給定的問題進行討論，并最終給出確定的答案。所謂無領(lǐng)導(dǎo)是指在討論中小組成員地位是平等的，小組中沒有領(lǐng)導(dǎo)者。在冊過程中，考官只是一個旁觀者，不參與討論和發(fā)表任何意見，完全 由小組成員白主進行?？脊俑鶕?jù)成員在討論中的表現(xiàn)對被測者進行評 價。19、簡述在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的評分標準？答：在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，測評者評分依據(jù)的標準是：(1) 發(fā)言次數(shù)的多少；(2) 是否善于提出新的見解和方案、敢于發(fā)表不同的意見、支

20、持或肯定別人的意見、堅持白己的正確意見；(3) 是否善于消除緊張氣氛、說服別人、調(diào)節(jié)爭議問題；(4) 出啊構(gòu)造一個使不愿開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致；(5) 能否傾聽他人的意見，是否尊重他人，是否侵犯他人的發(fā)言權(quán)等。20、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點？答：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點主要有以下幾個方面：(1) 未被測評者提供平等的的機會，結(jié)論更加客觀、準確。(2) 真實誘發(fā)效應(yīng)。(3) 生動的人際效應(yīng)。(4) 獨特的考察維度。(5) 效率高，應(yīng)用范圍廣。21、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組試題的形式?答：(1)開放式問題。(2) 兩難問題。所謂兩難問題，是讓被測評者在兩種互有利弊的答案中選擇其中 的一種。

21、(3) 多項選擇問題。(4) 操作性問題。(5) 資源爭奪問題。22、簡述管理游戲的概念？答：管理游戲是一種完成某項或某些實際工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標準化模擬活動，通過活動觀察和測評被試者實際的管理能力。23、簡述模擬面談的概念？答：模擬面談是角色扮演的一種形式，一般是由主試者的助手扮 演某一角色，與被測者談話。第三節(jié) 人員素質(zhì)測評的實施1、簡述實施測評的要領(lǐng)？答：(1)采用標準化的提示語。(2) 確定恰當(dāng)?shù)臏y評時限。(3) 創(chuàng)造適宜的測評環(huán)境。(4) 選派經(jīng)驗豐富的測評者。2、簡述素質(zhì)測評的實施程序?答：人員素質(zhì)測評的過程包括準備階段、實施階段、評定結(jié)果階 段以及跟蹤和反饋階段。(1) 準備階段。在準備階段要做好以下工作： 確定測評維度。維度即測評的指標，是組織對所需要員工的具 體要求。 確定測評的工具和方法。 培訓(xùn)測評人員。(2) 實施階段。具體的工作內(nèi)容可分為以下幾個部分： 選擇合適的測評時間和測評環(huán)境。 獲取測評數(shù)據(jù)。(3) 評定結(jié)果階段。 分析測評結(jié)果。 做出決策或建議。(4) 跟蹤檢驗和反饋階段。在多數(shù)情況下，還需要對測評結(jié)果及聘用結(jié)果進行跟蹤。 主要是 根據(jù)工作績效對測評結(jié)果和聘用進行檢驗，這就