201-年公司人力資源發(fā)展小結(jié)

1、201*年公司人力資源發(fā)展小結(jié) 201*年公司人力資源發(fā)展小結(jié) 發(fā)展人力資源夯實人才基礎(chǔ) 201*年公司人力資源發(fā)展小結(jié) 一般來說，人力資源部門有三大主要職責(zé)，一是公司人事管理，二是公司戰(zhàn)略助手，三是公司革新推手，否則，就不應(yīng)當(dāng)是人力資源部，而最好命名為人事部。以上三個方面，如果要把工作做好做到位，人力資源部和整個公司沒有充足的人力資源是難以保證的，這樣的人力資源并不是數(shù)量上的滿足，更應(yīng)當(dāng)是綜合素養(yǎng)上更能適應(yīng)公司、部門以及崗位的實際需求，而且這種需求既包括當(dāng)前問題的解決能力，也包含將來發(fā)展需求及對將來可能產(chǎn)生問題的猜測能力，并能恰當(dāng)?shù)淖龀鲱A(yù)防措施。 我認(rèn)為，以上員工能力的發(fā)展就屬于公司人力資源

2、發(fā)展的范圍。員工這些能力的培養(yǎng)、提升、養(yǎng)成等對公司的繼續(xù)發(fā)展是十分重要的，所以，應(yīng)當(dāng)放在人力資源部所有工作中十分重要的地位，既應(yīng)從戰(zhàn)略上進行短中長期的布暑，也應(yīng)從細(xì)節(jié)上把握好戰(zhàn)術(shù)的技巧。 截止11月，我們在201*年人力資源發(fā)展方面，做了一些具體的工作，現(xiàn)給予小結(jié)如下： 1、公司人力資源發(fā)展頂層建設(shè)。 此項工作原來由董事長親自負(fù)責(zé)，但由于其工作繁忙，沒有時間做得更深更細(xì)、更有系統(tǒng)，只是抓住了一些主要方面進行構(gòu)筑，基本是建立在對高層管理的人格信任、輔之績效考核、對個人及家屬的關(guān)心等方面，偶有觸違法律或突然離職事件發(fā)生，不能不說是比較遺憾的事。 201*年，此項工作由hrd負(fù)責(zé)構(gòu)筑頂層建設(shè)的體系，

3、負(fù)責(zé)定期或不定期將相關(guān)狀況匯報董事長，涉及人員包括總公司總監(jiān)副總以上、分公司總經(jīng)理、子公司董事監(jiān)事經(jīng)理人等。體系內(nèi)容包括：一是相關(guān)個人檔案，包括身體健康狀況、學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、特別業(yè)績詳述、重點項目貢獻(xiàn)、獎勵處分狀況、行業(yè)特別技能、家庭成員狀況等；二是負(fù)責(zé)范圍內(nèi)團隊建設(shè)和業(yè)績狀況；三是后備人才培養(yǎng)狀況；四是重要事項跟蹤狀況；五是革新項目和合理化建議狀況；六是每次與hrd或董事長交談狀況記錄；七是其他臨時事項狀況。以上所有狀況由hrd保留電子檔及紙質(zhì)檔各一份，并進行妥善保存，除董事長及hrd外，任何人不能翻看或借閱。 通過近一年時間的建設(shè)，基本已建成公司人力資源發(fā)展頂層構(gòu)架，并充實相應(yīng)內(nèi)容。目前對公

4、司人才發(fā)展起著提綱挈領(lǐng)、高瞻遠(yuǎn)矚的作用，董事長是較滿意的，今后會依據(jù)公司實際狀況把某些工作做細(xì)、收集更多內(nèi)容。2、適當(dāng)調(diào)整人力資源發(fā)展規(guī)劃。 由于201*年客戶訂單較快增加及產(chǎn)品質(zhì)量控制更加嚴(yán)格，直接影響著公司人力資源供給、員工素養(yǎng)等，今年初，我們對201*年公司短中長期5個方面的人力資源規(guī)劃做出了局部調(diào)整具體表11。 表11 從截止到今年11月份完成狀況看，除“女男比略有超標(biāo)外受人才市場供給狀況影響，其他調(diào)整的項目都完成較好，說明當(dāng)時調(diào)整是比較切合公司實際的。 沒有進行調(diào)整的其他方面，比如人力成本控制、招聘達(dá)成率、員工重大違紀(jì)狀況、年齡分布、地區(qū)分布等項目的完成狀況也較好。3、職位說明書增加

5、修改與完善。 201*年初，依據(jù)公司發(fā)展需要，集中進行了職位說明書的整理，后來，依據(jù)各部門實際狀況，再零星進行了相應(yīng)的調(diào)整，截止11月底，今年我們在職位說明書的整理工作見表21所示。 表21 這雖然是每年每月hr部門都可能面臨的工作，但職位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源發(fā)展起著十分重要的基礎(chǔ)作用，對相應(yīng)崗位員工的個人發(fā)展顯得更加重要，這是hr部門與其他部門、公司領(lǐng)導(dǎo)通力協(xié)作的結(jié)果。4、關(guān)重崗位能力素養(yǎng)量化處理。 一直以來，公司職位系列相應(yīng)能力素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)中，有相當(dāng)內(nèi)容是定性描述的，對相應(yīng)的招聘、考核等工作都帶來了一定的影響。在收到不少看法、建議后，hr部門在201*年組織各部門共同對公司

6、所有270個關(guān)重崗位能力素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)進行了量化制定，要求是每個崗位最多只能保留23項素養(yǎng)能力標(biāo)準(zhǔn)同意用定性描述，而且要經(jīng)過集體討論后決定。 這項工作是在3月至4月完成的，經(jīng)過今年運行，總結(jié)經(jīng)驗后，將在明年初對其他所有崗位能力素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)進行量化處理。5、四類培訓(xùn)計劃完成顯然提升。 hr部門把201*年命名為“員工能力提升年，所以，我們在三級培訓(xùn)教育和對外培訓(xùn)方面進行了切合公司、部門和崗位實際的課題制定，而且加大了對培訓(xùn)前、中、后的檢查監(jiān)督和考核力度，截止11月底，該四類培訓(xùn)計劃的完成率較201*年有顯然提升請見如表31所示。 表31 可以說，公司每年培訓(xùn)完成狀況是人力資源發(fā)展的基礎(chǔ)，通過眾多的培訓(xùn)教育

7、托起員工能力的提升，保證公司整體人力資源的全面發(fā)展。 從上表可以看出，截止今年11月，公司在四類培訓(xùn)方面的完成率都較去年有顯然提升，一是得益于公司對培訓(xùn)過程的嚴(yán)格控制，二是培訓(xùn)課程與公司、工作實際結(jié)合得不錯，三是員工對培訓(xùn)的滿意度比較高逐漸形成了培訓(xùn)的良性循環(huán)。 6、員工績效考核滿意穩(wěn)步提升。 員工績效考核滿意度反映了員工對績效考核過程與結(jié)果的看法或看法，也體現(xiàn)出員工對績效考核結(jié)果的滿意與否，依據(jù)多數(shù)人比較看重結(jié)果的心理，所以，它一定程度上展現(xiàn)了人力資源的發(fā)展。 前幾年，員工對績效考核的滿意度是不太理想的，主要涉及數(shù)據(jù)統(tǒng)計、目標(biāo)設(shè)定、結(jié)果排隊等看法，我們采用了“發(fā)現(xiàn)一個問題，馬上組織處理的方式

8、，并從今年一月開始，每月底開展對績效考核滿意度的調(diào)查，每月發(fā)放200張調(diào)查問卷，按照中高層、技術(shù)管理人員與一般員工1：2：3的比例，隨機選擇員工發(fā)放問卷，截止11月，各月滿意度百分比如表41。 表41 從上表可以看出，員工對績效考核的滿意度在穩(wěn)步提升中，雖然各別月份比如4、7月有一定的反彈，但并未影響整體滿意度逐月提升，雖然考核過程還有這樣那樣的問題不斷出現(xiàn)，但公司人力資源整體發(fā)展在不斷提升是可以期待的。 7、公司人才發(fā)展理念年終審核。 每年12月底，hr部門都會召集公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人共同研究、討論、審核公司當(dāng)年人才發(fā)展理念的落實狀況，并依據(jù)當(dāng)年公司規(guī)劃對人才發(fā)展的宏觀需要，提出修改完善看

9、法，以指導(dǎo)下年度公司、各部門人才發(fā)展工作。經(jīng)審核的201*年人才發(fā)展理念為： 1指導(dǎo)思想：職業(yè)、互補、團隊、共贏。 2薪酬：優(yōu)待薪酬、內(nèi)顯公平、外具競爭、共同寬裕。3選才：德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取?育才：邊做邊學(xué)、邊學(xué)邊做。 5用才：崗適其能、人得其位、人崗匹配、協(xié)同發(fā)展。 6留才：重視個人價值、提供發(fā)展空間、規(guī)劃職業(yè)生涯、共享物質(zhì)精神知識財富。 人力資源發(fā)展既要公司領(lǐng)導(dǎo)層高屋建瓴，打造好人才發(fā)展的頂層建設(shè)，更需要以hrd為領(lǐng)導(dǎo)的hr部門做細(xì)做實各模塊的人力資源工作，還需要公司各部門及全體員工緊緊圍繞公司hr發(fā)展理念、方針開展工作，齊心協(xié)力、共同奮斗，才可能讓公司人力資源發(fā)展既滿足公司當(dāng)前需要，又

10、能適應(yīng)公司短中長期發(fā)展所需，解決公司繼續(xù)發(fā)展道路上人才瓶頸問題。 擴大閱讀：發(fā)展人力資源 夯實人才基礎(chǔ) 201*年公司人力資源發(fā)展小結(jié) 發(fā)展人力資源夯實人才基礎(chǔ) 201*年公司人力資源發(fā)展小結(jié) 一般來說，人力資源部門有三大主要職責(zé)，一是公司人事管理，二是公司戰(zhàn)略助手，三是公司革新推手，否則，就不應(yīng)當(dāng)是人力資源部，而最好命名為人事部。以上三個方面，如果要把工作做好做到位，人力資源部和整個公司沒有充足的人力資源是難以保證的，這樣的人力資源并不是數(shù)量上的滿足，更應(yīng)當(dāng)是綜合素養(yǎng)上更能適應(yīng)公司、部門以及崗位的實際需求，而且這種需求既包括當(dāng)前問題的解決能力，也包含將來發(fā)展需求及對將來可能產(chǎn)生問題的猜測能力

11、，并能恰當(dāng)?shù)淖龀鲱A(yù)防措施。 我認(rèn)為，以上員工能力的發(fā)展就屬于公司人力資源發(fā)展的范圍。員工這些能力的培養(yǎng)、提升、養(yǎng)成等對公司的繼續(xù)發(fā)展是十分重要的，所以，應(yīng)當(dāng)放在人力資源部所有工作中十分重要的地位，既應(yīng)從戰(zhàn)略上進行短中長期的布暑，也應(yīng)從細(xì)節(jié)上把握好戰(zhàn)術(shù)的技巧。 截止11月，我們在201*年人力資源發(fā)展方面，做了一些具體的工作，現(xiàn)給予小結(jié)如下： 1、公司人力資源發(fā)展頂層建設(shè)。 此項工作原來由董事長親自負(fù)責(zé)，但由于其工作繁忙，沒有時間做得更深更細(xì)、更有系統(tǒng)，只是抓住了一些主要方面進行構(gòu)筑，基本是建立在對高層管理的人格信任、輔之績效考核、對個人及家屬的關(guān)心等方面，偶有觸違法律或突然離職事件發(fā)生，不能不

12、說是比較遺憾的事。 201*年，此項工作由hrd負(fù)責(zé)構(gòu)筑頂層建設(shè)的體系，負(fù)責(zé)定期或不定期將相關(guān)狀況匯報董事長，涉及人員包括總公司總監(jiān)副總以上、分公司總經(jīng)理、子公司董事監(jiān)事經(jīng)理人等。體系內(nèi)容包括：一是相關(guān)個人檔案，包括身體健康狀況、學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、特別業(yè)績詳述、重點項目貢獻(xiàn)、獎勵處分狀況、行業(yè)特別技能、家庭成員狀況等；二是負(fù)責(zé)范圍內(nèi)團隊建設(shè)和業(yè)績狀況；三是后備人才培養(yǎng)狀況；四是重要事項跟蹤狀況；五是革新項目和合理化建議狀況；六是每次與hrd或董事長交談狀況記錄；七是其他臨時事項狀況。以上所有狀況由hrd保留電子檔及紙質(zhì)檔各一份，并進行妥善保存，除董事長及hrd外，任何人不能翻看或借閱。通過近一年時

13、間的建設(shè)，基本已建成公司人力資源發(fā)展頂層構(gòu)架，并充實相應(yīng)內(nèi)容。目前對公司人才發(fā)展起著提綱挈領(lǐng)、高瞻遠(yuǎn)矚的作用，董事長是較滿意的，今后會依據(jù)公司實際狀況把某些工作做細(xì)、收集更多內(nèi)容。2、適當(dāng)調(diào)整人力資源發(fā)展規(guī)劃。 由于201*年客戶訂單較快增加及產(chǎn)品質(zhì)量控制更加嚴(yán)格，直接影響著公司人力資源供給、員工素養(yǎng)等，今年初，我們對201*年公司短中長期5個方面的人力資源規(guī)劃做出了局部調(diào)整具體表11。 表11 從截止到今年11月份完成狀況看，除“女男比略有超標(biāo)外受人才市場供給狀況影響，其他調(diào)整的項目都完成較好，說明當(dāng)時調(diào)整是比較切合公司實際的。 沒有進行調(diào)整的其他方面，比如人力成本控制、招聘達(dá)成率、員工重大

14、違紀(jì)狀況、年齡分布、地區(qū)分布等項目的完成狀況也較好。3、職位說明書增加修改與完善。 201*年初，依據(jù)公司發(fā)展需要，集中進行了職位說明書的整理，后來，依據(jù)各部門實際狀況，再零星進行了相應(yīng)的調(diào)整，截止11月底，今年我們在職位說明書的整理工作見表21所示。 表21 這雖然是每年每月hr部門都可能面臨的工作，但職位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源發(fā)展起著十分重要的基礎(chǔ)作用，對相應(yīng)崗位員工的個人發(fā)展顯得更加重要，這是hr部門與其他部門、公司領(lǐng)導(dǎo)通力協(xié)作的結(jié)果。4、關(guān)重崗位能力素養(yǎng)量化處理。 一直以來，公司職位系列相應(yīng)能力素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)中，有相當(dāng)內(nèi)容是定性描述的，對相應(yīng)的招聘、考核等工作都帶來了一定的

15、影響。在收到不少看法、建議后，hr部門在201*年組織各部門共同對公司所有270個關(guān)重崗位能力素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)進行了量化制定，要求是每個崗位最多只能保留23項素養(yǎng)能力標(biāo)準(zhǔn)同意用定性描述，而且要經(jīng)過集體討論后決定。 這項工作是在3月至4月完成的，經(jīng)過今年運行，總結(jié)經(jīng)驗后，將在明年初對其他所有崗位能力素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)進行量化處理。5、四類培訓(xùn)計劃完成顯然提升。 hr部門把201*年命名為“員工能力提升年，所以，我們在三級培訓(xùn)教育和對外培訓(xùn)方面進行了切合公司、部門和崗位實際的課題制定，而且加大了對培訓(xùn)前、中、后的檢查監(jiān)督和考核力度，截止11月底，該四類培訓(xùn)計劃的完成率較201*年有顯然提升請見如表31所示。 表31

16、 可以說，公司每年培訓(xùn)完成狀況是人力資源發(fā)展的基礎(chǔ)，通過眾多的培訓(xùn)教育托起員工能力的提升，保證公司整體人力資源的全面發(fā)展。 從上表可以看出，截止今年11月，公司在四類培訓(xùn)方面的完成率都較去年有顯然提升，一是得益于公司對培訓(xùn)過程的嚴(yán)格控制，二是培訓(xùn)課程與公司、工作實際結(jié)合得不錯，三是員工對培訓(xùn)的滿意度比較高逐漸形成了培訓(xùn)的良性循環(huán)。6、員工績效考核滿意穩(wěn)步提升。 員工績效考核滿意度反映了員工對績效考核過程與結(jié)果的看法或看法，也體現(xiàn)出員工對績效考核結(jié)果的滿意與否，依據(jù)多數(shù)人比較看重結(jié)果的心理，所以，它一定程度上展現(xiàn)了人力資源的發(fā)展。 前幾年，員工對績效考核的滿意度是不太理想的，主要涉及數(shù)據(jù)統(tǒng)計、目

17、標(biāo)設(shè)定、結(jié)果排隊等看法，我們采用了“發(fā)現(xiàn)一個問題，馬上組織處理的方式，并從今年一月開始，每月底開展對績效考核滿意度的調(diào)查，每月發(fā)放200張調(diào)查問卷，按照中高層、技術(shù)管理人員與一般員工1：2：3的比例，隨機選擇員工發(fā)放問卷，截止11月，各月滿意度百分比如表41。 表41 從上表可以看出，員工對績效考核的滿意度在穩(wěn)步提升中，雖然各別月份比如4、7月有一定的反彈，但并未影響整體滿意度逐月提升，雖然考核過程還有這樣那樣的問題不斷出現(xiàn)，但公司人力資源整體發(fā)展在不斷提升是可以期待的。7、公司人才發(fā)展理念年終審核。 每年12月底，hr部門都會召集公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人共同研究、討論、審核公司當(dāng)年人才發(fā)展理念的落實狀況，并依據(jù)當(dāng)年公司規(guī)劃對人才發(fā)展的宏觀需要，提出修改完善看法，以指導(dǎo)下年度公司、各部門人才發(fā)展工作。經(jīng)審核的201*年人才發(fā)展理念為： 1指導(dǎo)思想：職業(yè)、互補、團隊、共贏。 2薪酬：優(yōu)待薪酬、內(nèi)顯公平、外具競爭、共同寬裕。3選才：德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取?育才：邊做邊學(xué)、邊學(xué)邊做。 5用才：崗適其能、人得其位、人崗匹配、協(xié)同發(fā)展。 6留才：重視個人價值、提供