江蘇自考--06093---人力資源開(kāi)發(fā)與管理

1、江蘇自考-06093人力資源開(kāi)發(fā)與管理第一章 人力資源分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資 源。人力資源的定義：指一定社會(huì)組織內(nèi)能夠作為生 產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總 和。影響人力資源數(shù)量的因素：1、人口總量及再生產(chǎn)狀況;2、人口的年齡構(gòu)成；3、人口遷移。人力資源的質(zhì)量受3個(gè)因素影響：1、遺傳和其他先天因素；2、營(yíng)養(yǎng)因素；3、教 育因素。人力資源的特點(diǎn)：1、存在狀態(tài)的生物性；2、開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；3、生成過(guò)程的時(shí)代性；4、使用過(guò)程的時(shí)效性；5、開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性；6、使用開(kāi)發(fā)的再生性；7、閑置過(guò)程的消耗性；8人力資源的社會(huì)性。社會(huì)組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)由 人力資源和經(jīng)濟(jì)資源

2、兩大要素構(gòu)成。人力資源的地位和作用：1、是企業(yè)最重要的資源；2、是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源；3、是一種戰(zhàn)略性資源。人力資源管理的含義：是指對(duì)人力資源的生產(chǎn)、 開(kāi)發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、 指揮和控制的管理活動(dòng)。人力資源管理涉及的主要內(nèi)容：（基本職能）1、獲取。包括人力資源規(guī)劃、招聘、錄用。2、整合。群體認(rèn)同、組織同化等。3、獎(jiǎng)酬。員工對(duì)組織所作的貢獻(xiàn)給予獎(jiǎng)酬的過(guò) 程。4、調(diào)控?？?jī)效考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估。5、開(kāi)發(fā)。數(shù)量與質(zhì)量的開(kāi)發(fā)。人力資源管理包括功能性管理作業(yè)和支援性管 理作業(yè)。人力資源管理的特征：1、綜合性；2、實(shí)踐性；3、發(fā)展性；4、民族性;5、全面性。戰(zhàn)略性人力資源管理：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向

3、，通過(guò)動(dòng)態(tài) 協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲 取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程。人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力 資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。戰(zhàn)略性人力資源管理的特征：1、戰(zhàn)略性（本質(zhì) 特征）。2、系統(tǒng)性。3、匹配性（核心要求，包 括外部匹配和內(nèi)部匹配）。4、動(dòng)態(tài)性。5、關(guān)鍵 性。戰(zhàn)略性人力資源管理的主要影響因素為企業(yè)所 處的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。第二章 人力資源開(kāi)發(fā)的概念：開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)、教育、 培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式，為實(shí)現(xiàn) 一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源 進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。人力資源開(kāi)發(fā)的三種類(lèi)型：1、從空間形式來(lái)看：

4、行為開(kāi)發(fā)、素質(zhì)開(kāi)發(fā)、個(gè) 體開(kāi)發(fā)、群體開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)、區(qū)域開(kāi)發(fā)、社會(huì) 開(kāi)發(fā)、國(guó)際開(kāi)發(fā)。2、從時(shí)間形式上看：前期開(kāi)發(fā)、試用期開(kāi)發(fā)、 后期開(kāi)發(fā)。3、從對(duì)象上：品德開(kāi)發(fā)、潛能開(kāi)發(fā)、技能開(kāi)發(fā)、 知識(shí)開(kāi)發(fā)、體能開(kāi)發(fā)、能力開(kāi)發(fā)、智力開(kāi)發(fā)、人 才開(kāi)發(fā)、管理者開(kāi)發(fā)、技術(shù)人員開(kāi)發(fā)。人力資源開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)：1、特定的目的性與效益中心性；（綜合效益最大 化是人力資源開(kāi)發(fā)最求的最終目的）2、長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性；3、基礎(chǔ)的存在性；4、開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)性；5、主客體的雙重性；（雙重性決定人力資源開(kāi)發(fā) 活動(dòng)的負(fù)責(zé)性）6、開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)性。（人力資源開(kāi)發(fā)客體的主觀能 動(dòng)性，決定開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)性）由于人力資源具有可塑性，不進(jìn)則退，因此人力 資源開(kāi)發(fā)還必

5、須具有持續(xù)性與堅(jiān)持性。人力資源的開(kāi)發(fā)方法：1、自我開(kāi)發(fā)；2、職業(yè)開(kāi)發(fā)；3、組織開(kāi)發(fā)。自我開(kāi)發(fā)的形式：學(xué)習(xí)、自我申報(bào)制度。六種職業(yè)開(kāi)發(fā)：1、工作設(shè)計(jì)（4種）；2、工作專(zhuān)業(yè)化；3、工作輪換；4、工作擴(kuò)大化；5、工作豐富化；6、實(shí)踐鍛煉法。工作設(shè)計(jì)有4種：1、拔高型。理論依據(jù)：赫茨伯格的雙因素理論。2、優(yōu)化型。理論依據(jù)：古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅 的科學(xué)管理思想。3、衛(wèi)生型。理論依據(jù)：人類(lèi)工程學(xué)。4、心理型。理論依據(jù)：人本主義。人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略：是指組織為了一定的組織目 標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)、職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)等多種形式， 促進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng)、提高組織績(jī)效，進(jìn)而 實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的6

6、個(gè)特點(diǎn)：前瞻性、服務(wù)性、 全局性、系統(tǒng)性、彈性、動(dòng)態(tài)性。人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的3個(gè)作用：1、有助于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力；2、有助于提高個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效；3、有助于組織的可持續(xù)發(fā)展。人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實(shí)施:1、樹(shù)立以人為本的人力資源哲學(xué)；2、開(kāi)展積極主動(dòng)的組織學(xué)習(xí)；3、進(jìn)行立體多維的職業(yè)開(kāi)發(fā)。第三章1919年，約翰*康芒斯在產(chǎn)業(yè)信譽(yù)中首次使 用了 “人力資源” 一詞。康芒斯是第一個(gè)使用“人 力資源"術(shù)語(yǔ)的人。人力資源的概念是由德魯克在 管理實(shí)踐中加 以明確界定的。1965年，邁勒斯在哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表了 一篇涉及人力資源管理的論文。在20世紀(jì)70年代中期，“人力資源管理”一詞 開(kāi)始為人們

7、所知曉和使用起來(lái)。人力資源理論體系由人力資源開(kāi)發(fā)理論和人力 資源管理理論組成。舒爾茨是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)公認(rèn)的人力資本之父 加里*貝克爾的著作被人們視為“經(jīng)濟(jì)思想中人 力資本投資革命”的起點(diǎn)，是現(xiàn)代人力資本理論 最終確認(rèn)的標(biāo)志。人力資本理論的基本內(nèi)容：1、人力資本基本特征和形成理論；2、人力資本定量分析理論和方法；3、人力資本教育投資理論；4、家庭人力資本投資理論5、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論。人力資本理論對(duì)人力資源理論形成的作用：1、確立了人力資源在組織中的重要地位；2、促成了人力資源開(kāi)發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指 導(dǎo)了人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐；3、使人力資源管理與開(kāi)發(fā)結(jié)合起來(lái)。4、使人力資源開(kāi)發(fā)與管理超越了微觀組織的局 限

8、。人力資本的投資方式：教育支出（最重要）、保 健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)支出、移民入境的支出、 搜集價(jià)格與收入的支出、衣食住行的支出。潛能：現(xiàn)在沒(méi)有、將來(lái)可能會(huì)有的潛在力量。有 未顯性和誘發(fā)性的特征。包括生理、心理潛能。潛能開(kāi)發(fā)的途徑（內(nèi)容）：1、制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃；2、充分發(fā)揮大腦功能；3、保持健康積極的心態(tài)；4、養(yǎng)成良好的習(xí)慣；5、錘煉堅(jiān)定的意志；6、勇于思考和善于思考；7、加強(qiáng)學(xué)習(xí)和實(shí)踐。薛恩的四種人性假設(shè)理論：1、經(jīng)紀(jì)人假設(shè)；2、社會(huì)人假設(shè)；3、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)；4、復(fù)雜人假設(shè)。第四章 人力資源規(guī)劃的含義：又稱(chēng)人力資源計(jì)劃（HRP, 是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人 力資源需求和人力

9、資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)， 采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn) 開(kāi)發(fā)、薪酬激勵(lì)等人力資源管理手段，制定與企 業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計(jì)劃。實(shí)質(zhì)是使 組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和數(shù)量的工作人員。人力資源規(guī)劃的含義：1、適應(yīng)環(huán)境的變化；2、對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源;3、是組織文化的具體體現(xiàn)；4、全局性；5、長(zhǎng)期性。人力資源規(guī)劃的作用5個(gè)：1、有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn);2、滿(mǎn)足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求；3、有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性;4、降低人力資源成本；5、有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理。人力資源規(guī)劃的影響因素：一、外部環(huán)境：1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境；2、人口環(huán)境；3、科技環(huán)境；4、 政治與法

10、律環(huán)境；5、社會(huì)文化因素。二、內(nèi)部環(huán)境：1、企業(yè)的一般特征；2、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化；3、組織形式的變化；4、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)；5、企業(yè)文化。人力資源預(yù)測(cè)：是對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源發(fā) 展趨勢(shì)的推測(cè)，是根據(jù)人力資源現(xiàn)狀，運(yùn)用科學(xué) 的方法對(duì)目標(biāo)年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進(jìn)行 定性與定量的估計(jì)和判斷。包括需求預(yù)測(cè)和供給 預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)：指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而 對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類(lèi)的估量和計(jì)算。分為 定性技術(shù)和定量技術(shù)。人力資源需求預(yù)測(cè)的6個(gè)定性技術(shù):1、現(xiàn)狀規(guī)劃法（最簡(jiǎn)單）；2、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（適用于中短期預(yù)測(cè)）；3、分合性預(yù)測(cè)法；4、德?tīng)柗品ǎㄒ卜Q(chēng)集體預(yù)測(cè)方法，通過(guò)綜合專(zhuān) 家們各自的權(quán)

11、威判斷，對(duì)未來(lái)的不確定性情況作 出盡可能合理的預(yù)測(cè)）5、崗位工作分析法；6、國(guó)際比較法。德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)：專(zhuān)家參與、匿名進(jìn)行、多次反 饋、采用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行。德?tīng)柗品ǚ▽?shí)施步驟：1、設(shè)計(jì)人力資源調(diào)查表，列出預(yù)測(cè)的各類(lèi)問(wèn)題；2、選擇20余名專(zhuān)家，分為2組，第1組為被調(diào) 查組，第2組為分析組；3、做第1輪調(diào)查（普查）后，將表交給第 1組 專(zhuān)家，專(zhuān)家匿名預(yù)測(cè)；第2組專(zhuān)家對(duì)反饋的調(diào)查 表分析，用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行處理；4、根據(jù)第1輪的結(jié)果，設(shè)計(jì)第2輪調(diào)查表，請(qǐng) 第1組專(zhuān)家進(jìn)行預(yù)測(cè)，第2組專(zhuān)家對(duì)反饋的調(diào)查 表分析并打分；5、對(duì)第2輪的調(diào)查反饋的信息進(jìn)行處理后，開(kāi) 始第3輪調(diào)查；6、對(duì)第3輪調(diào)查的結(jié)果和專(zhuān)家事先確定

12、的滿(mǎn)意 度制表，決定是否終止調(diào)查。7、總結(jié)預(yù)測(cè)結(jié)果，發(fā)布專(zhuān)家的預(yù)測(cè)結(jié)論。人力資源需求預(yù)測(cè)的6個(gè)定量技術(shù)：1、趨勢(shì)外推法；2、一元線性回歸分析方法；3、 多元回歸分析方法；4、生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法；5、轉(zhuǎn) 換比率分析法；6、計(jì)算機(jī)模擬法。人力資源供給包括內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)因素。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法：1、人員核查法；2、技能清單；（服務(wù)于晉升人選的確定、管理人 員接續(xù)計(jì)劃）3、管理人員接替模型；4、馬爾科夫模型。管理人員接替模型：也稱(chēng)職位置換卡，主要是針 對(duì)企業(yè)管理人員供給預(yù)測(cè)的簡(jiǎn)單而有效的一種方法。目標(biāo)是確保組織在未來(lái)能夠有足夠的合理 的管理人員的供給。制定管理人員接替模型的步驟：1、確定人力資

13、源規(guī)劃所涉及的工作職能范圍；2、確定每個(gè)管家職位上的接替人選；3、評(píng)價(jià)接替人選的工作情況是否達(dá)到提升的要 求；4、了解接替人選的職業(yè)發(fā)展需要，并引導(dǎo)其將 個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。企業(yè)的人力資源供求不平衡的不同狀態(tài)有不同 的調(diào)整方法：一、供不應(yīng)求的調(diào)整：1、外部招聘；2、內(nèi)部招聘；3、聘用臨時(shí)工；4、 延長(zhǎng)工作時(shí)間；5、內(nèi)部晉升；6、技能培訓(xùn)；7、 調(diào)寬工作范圍。二、供過(guò)于求的調(diào)整：1、提前退休；2、減少人員補(bǔ)充；3、增加無(wú)薪 假期；4、裁員；5、暫時(shí)或永久性地關(guān)閉一些不 盈利的分廠或車(chē)間，精簡(jiǎn)職能部門(mén)。三、結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法：對(duì)供不應(yīng)求的某類(lèi)員工采用供不應(yīng)求的調(diào)整方 法，對(duì)供過(guò)于求的

14、一類(lèi)員工采用供過(guò)于求的調(diào)整 方法。人力資源規(guī)劃的原則：1、確保企業(yè)所需人力資源原則；2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則；3、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則；4、能級(jí)層序原則；5、適度流動(dòng)原則人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：1、總體規(guī)劃：預(yù)測(cè)人力資源供給和需求狀況， 采取措施平衡人力資源的供給和需求。2、人員補(bǔ)充計(jì)劃：擬定人員任職資格，擬招募 地區(qū)、形式及甄選方法3、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃：擬定重點(diǎn)項(xiàng)目培訓(xùn)。4、人員配備規(guī)劃：規(guī)劃部門(mén)編制，擬定各職位 人員任職資格。5、人員晉升規(guī)劃：建立后備管理人員的梯隊(duì)。6、薪酬激勵(lì)規(guī)劃：擬定工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)政策、 績(jī)效考核指標(biāo)。7、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃：實(shí)行全員參與管理，建立合 理化建議制度等。8退休解聘

15、規(guī)劃：退休政策及解聘程序，制定 退休解聘規(guī)定，擬定退休解聘人員。人力資源規(guī)劃制定的6個(gè)步驟：1、收集分析有關(guān)信息資料；2、預(yù)測(cè)人力資源需求；3、預(yù)測(cè)人力資源供給；4、確定人員凈需求；5、確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)；6、人力資源方案的制定。企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個(gè)不同層次上： 決策層、人力資源職能層、直線部門(mén)職能層、員 工。人力資源規(guī)劃執(zhí)行的反饋：在實(shí)施人力資源規(guī)劃的同時(shí)，要進(jìn)行定期與不定 期的評(píng)估。從以下三方面進(jìn)行：1、是否忠實(shí)執(zhí) 行了本規(guī)劃；2、規(guī)劃本身是否合理；3、發(fā)現(xiàn)規(guī) 劃與現(xiàn)實(shí)之間的差距。評(píng)估結(jié)果出來(lái)后，應(yīng)及時(shí)反饋，進(jìn)行及時(shí)修正， 修正原則：1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化；2、確保

16、企業(yè)的人力資源保障；3、使企業(yè)和員工 都得到長(zhǎng)期的利益。第五章工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提。工作分析最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。德國(guó)的羅莫特是工作分析的創(chuàng)始人。工作分析的發(fā)展趨勢(shì)：1、結(jié)構(gòu)化、定量化；2、個(gè)性化與戰(zhàn)略化；3、 工作說(shuō)明的簡(jiǎn)明化。工作分析的概念：是人力資源管理活動(dòng)的最基礎(chǔ) 職能，是對(duì)工作信息進(jìn)行搜集、整理、分析、綜 合的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。具體是指分析者采用科學(xué)的 手段或技術(shù)、運(yùn)用一定的工作分析方法，就工作 崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等，作出規(guī)范 性的描述與說(shuō)明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織 規(guī)劃、人力資源管理、其他管理行為提供基本依 據(jù)的一種管理活動(dòng)。通過(guò)工作分

17、析，我們要回答或者解決兩個(gè)問(wèn)題：1、某職位應(yīng)該做什么；2、什么樣的人來(lái)做最合 適。工作分析的作用6個(gè)：1、有利于人力資源規(guī)劃，制定有效的人事預(yù)測(cè) 和計(jì)劃；2、有利于人員的招聘和篩選；3、有利于員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)；4、有利于績(jī)效考核，為員工的考核提供依據(jù)；5、有利于制定合理的薪酬政策。6、有利于制定職業(yè)生涯規(guī)劃 工作分析的原則4個(gè)：1、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有 機(jī)銜接；2、以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者;3、以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏 輯關(guān)系的系統(tǒng)把握；4、以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。工作分析流程/步驟6個(gè)：1、計(jì)劃階段：確定工作分析的目標(biāo)，是工作分 析

18、的前提。2、準(zhǔn)備階段：成立工作分析小組、有效的溝通。3、執(zhí)行階段：收集工作的背景資料、設(shè)計(jì)調(diào)查 方案、運(yùn)用各種調(diào)查方法。4、分析階段：整理資料、審查資料、分析資料。5、完成階段：編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)、總結(jié)整個(gè)工作 分析過(guò)程、將工作分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管 理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面。6、維護(hù)和更新階段。工作分析的方法4個(gè)：（手機(jī)照片有簡(jiǎn)短比較）1、觀察法；2、訪談法（最廣泛）；3、問(wèn)卷調(diào)查 法；4、工作日志法一、觀察法觀察法是工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)，不影響被觀 察人員正常工作的條件下，通過(guò)實(shí)地觀察、交流、 操作等方式，收集相關(guān)工作的內(nèi)容、方法、程序、 設(shè)備、工作環(huán)境等信息，并將獲得的信息歸納整 理為

19、適合使用的結(jié)果的過(guò)程。觀察法分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演 法三種形式。觀察法的優(yōu)點(diǎn)：1、直觀、全面、所獲信息比較 客觀準(zhǔn)確；2、適用于周期短、標(biāo)準(zhǔn)化的、以體 力為主的工作。觀察法的缺點(diǎn)：1、干擾工作者的正常行為和心 智活動(dòng)，影響工作分析人員的判斷；2、不適用于工作周期長(zhǎng)和腦力勞動(dòng)為主的工作；3、工作 量比較大；4、很難獲得任職資格方面要求的信丿息、。使用觀察法注意點(diǎn)：1、觀察人員要盡量避免影 響被觀察人員；2、應(yīng)選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)；3、 事先準(zhǔn)備好觀察表格，方便隨時(shí)記錄。二、訪談法訪談法：又稱(chēng)面談法，是與任職者或相關(guān)人員一 起討論被分析職位的特點(diǎn)和要求，從而獲得相關(guān) 信息的方法。訪談

20、法優(yōu)點(diǎn)：1、有助于管理者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，增加 管理者的信息量；2、可控性比較強(qiáng)；3、運(yùn)用面 廣泛；4、有助于與員工的溝通。訪談法缺點(diǎn)：1、對(duì)訪談人員要求較高；2、收集 到的信息往往失真；3、打斷工作執(zhí)行人員的正 常工作。使用訪談法注意點(diǎn)：1、對(duì)訪談人員進(jìn)行培訓(xùn)；2、 訪談人員應(yīng)持中間立場(chǎng)；3、營(yíng)造輕松、融洽的 氣氛；4、面談結(jié)束后，與被訪談?wù)弑救嘶蛘邔?duì) 工作較為熟悉的直接主管進(jìn)行面談，檢查和核對(duì) 其提供的信息。三、問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷調(diào)查法：根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等事先 設(shè)計(jì)一套調(diào)查問(wèn)卷，由被調(diào)查者填寫(xiě)，再將問(wèn)卷 加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對(duì)工 作分析的描述信息。非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷形式是我國(guó)使用較

21、多的職位分析 問(wèn)卷形式。問(wèn)卷法優(yōu)點(diǎn)：1、費(fèi)用低、速度快、調(diào)查范圍廣；2、所獲的資料規(guī)范化、數(shù)量化；3、可用于多目 的、多用途的工作分析；4、可以在員工工作之 余填寫(xiě)，不影響正常工作。問(wèn)卷法缺點(diǎn)：1、花費(fèi)大量的人力、財(cái)力、時(shí)間， 且費(fèi)用較高；2、缺乏面對(duì)面的接觸；3、可控性 比較差。四、工作日志法工作日志法：是指讓員工以日記的形式按時(shí)間順 序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，獲得所需 工作信息的方法。適合于工作循環(huán)周期短，工作 狀態(tài)穩(wěn)定、無(wú)大起伏的工作。工作日志法優(yōu)點(diǎn)：1、收集的信息可靠性較高；2、 長(zhǎng)期對(duì)工作進(jìn)行全面的記錄，可以避免遺漏；3、 適合對(duì)高水平和高復(fù)雜性工作進(jìn)行分析； 4、可 以作為

22、了解工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等信 息的補(bǔ)充。工作日志法缺點(diǎn)：1、員工可能會(huì)厭倦或敷衍， 導(dǎo)致信息不完整；2、員工可能會(huì)夸大或隱藏某 些活動(dòng)的行為，導(dǎo)致信息失真；3、無(wú)法對(duì)填寫(xiě) 的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，導(dǎo)致填寫(xiě)的詳細(xì)化程序與預(yù)期 有差異；4、信息整理量較大，歸納工作繁瑣。 使用工作日志法注意點(diǎn)：1、對(duì)記錄工作日志的 員工進(jìn)行培訓(xùn)；2、通過(guò)各種方法進(jìn)行過(guò)程的監(jiān) 控；3、對(duì)工作日志的記錄和分析結(jié)果進(jìn)行檢查。工作分析的最終成果：職務(wù)說(shuō)明書(shū)。職務(wù)說(shuō)明書(shū)：是根據(jù)工作分析所需要的各種調(diào)查 資料，加以整理、分析、判斷得出的一種關(guān)于“工 作是什么”以及“工作任職者應(yīng)該具備什么資格條件”的結(jié)論性的書(shū)面材料。工作描述：

23、又稱(chēng)工作說(shuō)明、職務(wù)描述，是指用書(shū) 面形式來(lái)對(duì)組織中各類(lèi)職位的工作性質(zhì)、工作任 務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，回答 的是“該職位是做什么的”。工作描述包括6方面：1、工作標(biāo)志；2、工作范圍；3、工作職責(zé)；4、 工作環(huán)境；5、工作權(quán)限；6、工作關(guān)系。工作規(guī)范：也稱(chēng)任職資格，反映從事某項(xiàng)合作的 人，必須具備的最基本的資格條件。員工崗位工作規(guī)范內(nèi)容：1、應(yīng)知；2、應(yīng)會(huì)；3、工作實(shí)例。管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容：1、知識(shí)要求；2、能力要求；3、經(jīng)歷要求。填寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)遵循的4原則：1、對(duì)象是工作崗位本身；2、內(nèi)容具體細(xì)致；3、 對(duì)工作職責(zé)的描述應(yīng)簡(jiǎn)單明了； 4、工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展 工作說(shuō)明書(shū)的

24、內(nèi)容：1、工作標(biāo)志；2、工作綜述；3、工作權(quán)限；4、 工作條件與工作環(huán)境；5、工作活動(dòng)和程序；6、 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；7、聘用條件；&任職資格。編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)，有3點(diǎn)需要注意：1、文字描述應(yīng)簡(jiǎn)明、準(zhǔn)確、清晰；2、符合邏輯 順序；3、明確指明工作的范圍和性質(zhì)第六章：?jiǎn)T工的招聘與錄用工作，是人力資源管理中最基 礎(chǔ)、出現(xiàn)的最早的工作。招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下， 制定 相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人 員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。實(shí)質(zhì)是讓潛在的 合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且來(lái) 應(yīng)聘這些職位。招聘的含義：1、招聘活動(dòng)的目的是為了吸引人員到本企業(yè)參 加應(yīng)聘；2、招聘活動(dòng)所要

25、吸引的人員，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要 的人員；3、招聘活動(dòng)吸引人員的數(shù)量，應(yīng)當(dāng)是適當(dāng)?shù)?。招聘的意義：1、招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段；2、減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚路；3、招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用；4、招聘工作對(duì)“推銷(xiāo)”企業(yè)具有重要的作用；5、招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。招聘的影響因素：一、企業(yè)外部影響因素：1、經(jīng)濟(jì)因素：人口和勞動(dòng)力、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件、 產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件2、法律和政策因素：勞動(dòng)就業(yè)法規(guī)、社會(huì)保障 法、就業(yè)政策二、企業(yè)內(nèi)部影響因素：1、企業(yè)的招聘政策；2、企業(yè)的招聘預(yù)算；3、企業(yè)的形象及號(hào)召力；4、企業(yè)的薪酬水平。1994年通過(guò)的勞動(dòng)法，在招聘工作中起著重 要的約

26、束作用。招聘的原則：1、任人唯賢；2、公開(kāi)、公平、公正；3、符合國(guó)家法律政策和社會(huì)整體利益；4、雙向選擇；5、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、全面；6、確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)?！叭稳宋ㄙt”是新時(shí)期用人標(biāo)準(zhǔn)必須堅(jiān)持的基本 原則。"賢”就是德、才。“德”是不謀私利，一一 切以國(guó)家和組織的利益為重，“才”是推動(dòng)社會(huì) 發(fā)展和進(jìn)步所需要的知識(shí)、能力和創(chuàng)造精神。招聘的程序:1、確定招聘需求;2、制定招聘計(jì)劃;3、發(fā)布招聘信息;4、實(shí)施招聘計(jì)劃;5、評(píng)估招聘效果。招聘計(jì)劃包括3項(xiàng)內(nèi)容：確定招聘機(jī)構(gòu)、分析相 關(guān)信息、制定招聘方案 企業(yè)準(zhǔn)備招聘信息的注意點(diǎn)：1、應(yīng)將企業(yè)最具吸引力的地方傳達(dá)給求職者;2、將所要招聘的人員條件

27、和資格說(shuō)明清楚；3、一定要客觀，對(duì)企業(yè)的宣傳不要夸大其詞。 招聘的類(lèi)型：內(nèi)部招聘、外部招聘。內(nèi)部招聘的方法：布告法、推薦法、檔案法。 內(nèi)部招聘的來(lái)源：提升、工作調(diào)換、工作輪換。內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)與局限性：一、優(yōu)勢(shì)：1、從選拔的有效性和可信度來(lái)看，管理者和員 工之間的信息是對(duì)稱(chēng)的；2、從企業(yè)文化角度來(lái)看，加強(qiáng)了企業(yè)文化；3、從組織的 運(yùn)行效率來(lái)看，能更快地開(kāi)始工作；4、從激勵(lì)方面來(lái)看，增強(qiáng)了公司提供長(zhǎng)期工作 保障的形象；5、從成本方面來(lái)看，費(fèi)用較低。二、局限性：1、內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然有勝有敗，可能影 響內(nèi)部團(tuán)結(jié)；2、大多數(shù)內(nèi)部選拔系統(tǒng)非?！敖┗?，以致內(nèi)部 最好的人才得不到發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流

28、；3、企業(yè)內(nèi)的“近親繁殖” “團(tuán)體思維” “長(zhǎng)官意 志”現(xiàn)象，不利于個(gè)體創(chuàng)新；4、內(nèi)部晉升產(chǎn)生的空缺也需要填補(bǔ)。外部招聘的來(lái)源：1、招聘會(huì)；2、委托職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)；3、招聘廣告；（最常用、最簡(jiǎn)單、信息傳播最廣 泛）4、網(wǎng)上招聘；5、勞務(wù)市場(chǎng)和人才交流中心招聘；6、獵頭公司；7、校園招聘。獵頭公司是一種特殊的職業(yè)中介，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)尋找 和招聘中高級(jí)經(jīng)理人員和特殊技術(shù)人員，最早成 立于二戰(zhàn)后的美國(guó)。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)與局限性：一、優(yōu)點(diǎn)：1、有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān) 系；2、能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新鮮空氣；3、樹(shù)立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)。二、局限性：1、外聘人員不熟悉組織流程；2、企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的

29、了解；3、對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊。（這點(diǎn)是最大 的局限性）內(nèi)部選拔的重點(diǎn)是管理人才，外部招聘的重點(diǎn)是 技術(shù)人才。人員選拔與錄用，是人員招聘到使用過(guò)程中最關(guān) 鍵、技術(shù)性最強(qiáng)的一步。選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過(guò)運(yùn)用一定的 工具和手段，對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和 考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平， 預(yù) 測(cè)他們的未來(lái)績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要 的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。有效人員選拔的意義：1、保證在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證員 工得到發(fā)展；2、為組織節(jié)省費(fèi)用，節(jié)約離職成本，節(jié)省培訓(xùn) 開(kāi)支；3、提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。人員選拔的重要性：1、能否獲得合格的員工，是由選拔過(guò)程確定的；2

30、、做好員工選拔工作，使企業(yè)獲得合格的員工， 使企業(yè)的花費(fèi)有所值；3、員工測(cè)評(píng)既能夠幫助企業(yè)制定員工錄用決策，又能幫助企業(yè)制定晉升決策。人員選拔的程序：資格審查與初選、選拔測(cè)試、 面試。常見(jiàn)的選拔測(cè)試類(lèi)型：專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)試、能力測(cè)試、 個(gè)性與興趣測(cè)試、體能測(cè)試、工作樣本測(cè)試。能力測(cè)試包括：一般智力測(cè)試、特殊認(rèn)知能力測(cè) 試。常用的智力測(cè)驗(yàn)有兩種：斯坦福比奈智力測(cè)驗(yàn)、 韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn)。個(gè)性與興趣測(cè)試的主要方法：影射法。（個(gè)性測(cè) 試很難評(píng)價(jià)和使用）評(píng)價(jià)中心測(cè)試：通過(guò)情景模擬的方法對(duì)應(yīng)聘者作 出評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)中心測(cè)試的4種方法：1、公文處理：又叫文件筐練習(xí)。在這個(gè)練習(xí)中， 給每位參加者發(fā)一套模擬工作的文件筐中

31、的待 處理材料，參加者對(duì)信息進(jìn)行優(yōu)化，并在規(guī)定時(shí) 間內(nèi)對(duì)其作出反應(yīng)。2、角色扮演：在模擬場(chǎng)景中，要求應(yīng)試者扮演 某一角色，并進(jìn)入角色場(chǎng)景，去處理各種問(wèn)題和 矛盾，以此來(lái)觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素 質(zhì)和潛在能力。（考察：角色把握能力、人際關(guān) 系技能、突發(fā)事件的應(yīng)變能力）3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：就是把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一 個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不指定主 持人，讓他們通過(guò)小組討論的方式，在限定時(shí)間 內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)委們?cè)谂赃呌^察所有應(yīng)聘者 的行為，并作出評(píng)價(jià)。（考察：語(yǔ)言表達(dá)能力、 分析歸納能力、說(shuō)服能力、協(xié)調(diào)組織能力）4、即席發(fā)言法：主考官給被試者出一個(gè)題目，讓被試者稍做準(zhǔn)備后，按題目要

32、求進(jìn)行發(fā)言，了 解被試者快速思維反應(yīng)能力、思維創(chuàng)造性和發(fā)散 性、語(yǔ)言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等心理 素質(zhì)。面試的類(lèi)型：1、從面試效果分類(lèi)：初步面試、診斷面試。2、從參與面試過(guò)程的人員：個(gè)別面試、小組面 試、成組面試。3、從面試的組織形式：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型 面試、壓力面試。結(jié)構(gòu)型面試：是在面試之前，已有一個(gè)固定的框 架，主考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行， 嚴(yán)格 按照框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別做相同的提問(wèn)。非結(jié)構(gòu)型面試：無(wú)固定的模式，事先無(wú)需作太多 的準(zhǔn)備，主考官只要掌握組織、職位的基本情況 即可。壓力面試一般用于招聘銷(xiāo)售人員、 公關(guān)人員、高 級(jí)管理人員。面試中常用的提問(wèn)技巧：簡(jiǎn)單提問(wèn)、客觀評(píng)價(jià)

33、提 問(wèn)、遞進(jìn)提問(wèn)、比較式提問(wèn)。面試主試者應(yīng)具備的素質(zhì)：1、客觀公正地對(duì)待所有應(yīng)聘者；2、良好的語(yǔ)言表達(dá)能力；3、善于傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的陳述；4、敏銳的觀察能力；5、善于控制面試的進(jìn)程，創(chuàng)造良好、愉快的面 試氣氛。影響面試效果的因素：1、非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤；2、面試考官支配與誘導(dǎo)；3、對(duì)職位缺乏認(rèn)識(shí)；4、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)；5、招聘規(guī)模壓力。選拔錄用的影響因素：1、付出的報(bào)酬要合理、合法；2、決策速度；3、組織的等級(jí)；4、應(yīng)聘者數(shù)量；5、組織類(lèi)型；6、試用期。人員錄用的原則：1、因事?lián)袢?，知事識(shí)人；2、任人唯賢，知人善用；3、用人不疑，疑人不用；4、寬嚴(yán)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助。人員錄用程序：1、背景調(diào)查；2、體檢；3

34、、簽訂試用合同；4、 員工的初始安排與試用；5、正式錄用。背景調(diào)查遵循的原則：1、只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，做好書(shū)面記錄；2、應(yīng)征得求職者的書(shū)面同意；3、不能涉及個(gè)人隱私和與工作無(wú)關(guān)的信息；4、盡可能由求職者的直接主管或直接相關(guān)人提 供信息；5、避免忽視求職者性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容。招聘評(píng)估的作用：1、有利于為組織節(jié)省開(kāi)支；2、有利于改進(jìn)組織在招聘上的薄弱環(huán)節(jié)；為人力資源規(guī)劃提供資料；3、有利于招聘方法的改進(jìn)，為員工培訓(xùn)、績(jī)效 評(píng)估提供必要信息。招聘方法的成效評(píng)估：信度評(píng)估、效度評(píng)估。信度指可靠性程度，分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、 內(nèi)在一致性系數(shù)。效度可分為三種：預(yù)測(cè)效度、同測(cè)效度、內(nèi)容效 度。

35、（數(shù)值越大，測(cè)試越有效）預(yù)測(cè)效度：對(duì)所有應(yīng)聘者都進(jìn)行某種測(cè)試，并不 依其結(jié)果決定是否錄用，而以其他手段（如申請(qǐng) 表、面試等）來(lái)決定錄用。同測(cè)效度：對(duì)現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測(cè)試，將結(jié)果 與這些職工的工作表現(xiàn)的得分加以比較。 若系數(shù) 很大，效果就很高。內(nèi)容效度：指測(cè)試是否代表了工作績(jī)效的某些重 要因素。成本效益評(píng)估：對(duì)招聘成本、成本效用等進(jìn)行評(píng) 估，即對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核算，并對(duì)照 預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。招聘成本分為：總成本、單位成本 錄用人員評(píng)估：根據(jù)招聘計(jì)劃，對(duì)錄用人員的質(zhì) 量和數(shù)量，進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。錄用人員的數(shù)量評(píng)估可用三個(gè)指標(biāo)表示：錄用 比、招聘完成比、應(yīng)聘比。第七章 薪酬分為：經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬

36、、非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬 薪酬的影響因素3個(gè)：一、企業(yè)外部因素：1、國(guó)家法律法規(guī)；2、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價(jià)水平;3、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況；4、其他企業(yè)的薪酬情況；二、企業(yè)內(nèi)部因素：1、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化；2、企業(yè)的發(fā)展階段；3、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況；二、員工的個(gè)人因素：1、員工所處的行業(yè)和職位；2、員工的績(jī)效表現(xiàn)；3、員工的工作年限。亞當(dāng)斯密是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者。 古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人威廉配第提出：維持生存薪 酬理論。美國(guó)的西奧多舒爾茨，提出人力資本理論，對(duì) 薪酬有決定影響?？死颂岢觯哼呺H生產(chǎn)率薪酬理論。馬歇爾提出：供求均衡薪酬論。邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率薪酬理論，開(kāi)創(chuàng)了薪酬問(wèn)題研究 的新時(shí)代，致力于企

37、業(yè)和廠商層次的微觀分析， 建立起薪酬和生產(chǎn)率之間的本質(zhì)聯(lián)系。效率薪酬理論的基本觀點(diǎn)：工人的生產(chǎn)率取決于 薪酬率。薪酬：是指員工從企業(yè)得到的各種直接和間接的 經(jīng)濟(jì)收入，由基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬三 部分組成?；拘匠辏浩髽I(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作任務(wù)， 或 者員工具備完成工作的技能，而向員工支付的穩(wěn) 定性報(bào)酬?？勺冃匠辏阂卜Q(chēng)浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金，與績(jī)效直接掛 鉤，根據(jù)支付時(shí)限分為短期和長(zhǎng)期兩種。間接薪酬：也稱(chēng)福利薪酬，指企業(yè)為員工提供的 各種物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式，包括法定福利、企業(yè) 提供的各種補(bǔ)充福利。薪酬等級(jí)的形式：?jiǎn)我恍匠甑燃?jí)、可變薪酬等級(jí)。薪酬管理：指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo) 下，綜合考慮內(nèi)

38、外部各影響因素，確定自身的薪 酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整 和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。薪酬管理的意義：1、吸引和保留優(yōu)秀的員工；2、實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)；3、提升企業(yè)的績(jī)效；4、塑造良好的企業(yè)文化 薪酬的4種形式：1、計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬；2、基于崗位、技能、績(jī)效的薪酬;3、內(nèi)在薪酬和外在薪酬；4、全面薪酬制度。計(jì)時(shí)薪酬：也稱(chēng)定額工資，以小時(shí)、日或月薪酬 等形式，根據(jù)員工的薪酬等級(jí)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際 有效的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算和支付薪酬。按月計(jì)酬是 最基本、運(yùn)用最多的形式。計(jì)件薪酬：是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量，以及 事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)和支付薪酬的一種形式。薪酬中激勵(lì)成分增加的常用方法：1、加大可變

39、工資的比例；2、加大績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和福利的比例；3、靈活的彈性工時(shí)制度；4、讓員工參與企業(yè)政策制定；5、以技能和績(jī)效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)；6、采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)；7、薪酬股權(quán)化，雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化。薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平 性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系。薪酬設(shè)計(jì)的五個(gè)步驟：1、職位分析和評(píng)價(jià)；（職位分析是確定薪酬的基 礎(chǔ)）2、薪酬調(diào)查分析；3、設(shè)計(jì)、確定薪酬結(jié)構(gòu)；4、確定薪酬水平；5、薪酬體系的實(shí)施和修正。薪酬管理的注意事項(xiàng)：1、薪酬的支付必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；2、薪酬制度的實(shí)施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施；3、薪酬支付必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀和核心 能力；4、薪酬管理必須有利于營(yíng)

40、造響應(yīng)變革和實(shí)施變 革的文化。員工福利：指在一段時(shí)間內(nèi)，具有公司員工資格 的人，獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。員工福利的特點(diǎn)：補(bǔ)償性、均等性、集體性。員工福利的意義：1、吸引并保持人才；2、提高 生產(chǎn)率；3、提高滿(mǎn)意度；4、增強(qiáng)凝聚力。法定福利：也稱(chēng)基本福利，是指按照國(guó)家法律法 規(guī)和政策規(guī)定，必須實(shí)施的對(duì)員工的福利保護(hù)政 策，其特點(diǎn)是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、 有責(zé)任且按照國(guó)家統(tǒng)計(jì)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付，不受企 業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益、支付能力的影響。法定福利包括：1、社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育。2、法定假期：法定節(jié)假日、公休假日、帶薪年 休假、其他付酬時(shí)間。社會(huì)保險(xiǎn)：是國(guó)家依法建立的，面向勞動(dòng)者的一 項(xiàng)社會(huì)保障制度，它由政府、單位、個(gè)人共同籌 資，保障勞動(dòng)者在因年老、疾病、工傷、生育、 死亡、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)暫時(shí)或永久市區(qū)勞動(dòng)能力而失 去收入來(lái)源時(shí)，能夠從國(guó)家或社會(huì)獲得物質(zhì)幫 助，以解決勞動(dòng)者的后顧之憂。社會(huì)保險(xiǎn)制度出現(xiàn)于19世紀(jì)80年代。工傷保險(xiǎn)是產(chǎn)生最早、實(shí)施國(guó)家最多、制度設(shè)計(jì) 最嚴(yán)密的社會(huì)保險(xiǎn)制度。企業(yè)福利：是指企業(yè)在國(guó)家法定的基本福利之 外，自主建立提供的，為滿(mǎn)足職工的生活和工作 需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提 供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物、服 務(wù)等形式。企業(yè)福利二種：1、收入保障計(jì)劃；（企業(yè)年金