現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論_書上重點(diǎn)

1、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論總復(fù)習(xí)第一章p14 ( 名詞解釋或選擇 )人力資源管理中常見的誤區(qū):1 暈輪效應(yīng)。 2. 投射效應(yīng)。3. 首因效應(yīng)。4. 近因效應(yīng)。5. 偏見效應(yīng)。6. 馬太效應(yīng)。7. 回報(bào)心理。第三章p47-49 企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心:1. 初創(chuàng)階段。 2. 成長階段。 3.成熟階段。 4. 衰退階段。p54 制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義:1. 人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件。 2. 人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)。3. 人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源 , 提高企業(yè)勞動效率 , 降低人工成本 , 增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用。4.人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人

2、力資源個(gè)體的能力, 滿足員工的發(fā)展要求 , 調(diào)動員工的積極性。p76-77 人力資源管理業(yè)務(wù)外包的選擇動機(jī):1. 能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動上。2. 可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營成本, 舒緩資金壓力 , 實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。 3. 降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。 4. 適用于各個(gè)不同發(fā)展階段的企業(yè)。5. 能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。6. 有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。、 p78 人力資源管理業(yè)務(wù)外包的風(fēng)險(xiǎn)隱患:1. 收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)問題。 2. 專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題。3. 安全問題。 4. 員工的利益如何保障問題。5. 可控性問題。第四章p90 職位設(shè)計(jì)的形式 :1. 職位

3、輪換。 2. 工作擴(kuò)大化。 3. 工作豐富化。 4. 以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)。p91-92 職位設(shè)計(jì)的全變因素 :1. 組織因素。 2. 環(huán)境因素。 3. 人員因素。 4. 技術(shù)因素。p110 企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢 :1. 扁平化。 2. 小型化。 3. 彈性化。 4. 虛擬化。第五章p122-124 招聘規(guī)劃的設(shè)計(jì)與選擇 :1. 擬招聘人數(shù)的確定。 2. 招聘標(biāo)準(zhǔn)。 3. 招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算。p124-125 招聘策略 :1. 招聘地點(diǎn)策略。 2. 招聘時(shí)間策略。 3. 招聘渠道和方法的選擇。p130 內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn) :1. 內(nèi)部選拔對現(xiàn)有的雇員來說是一種重要的晉升渠道,得到升遷的員工會認(rèn)為自己

4、的才干得到組織的承認(rèn), 因此他們的積極性和績效都會提高。 2. 由于現(xiàn)有的雇員在組織已經(jīng)工作了一段時(shí)間, 對組織的情況比較了解 , 更有效忠的意愿 , 因此人員流失的可能性比較小。3. 提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對組織的忠誠度 , 使他們在制定管理決策時(shí)能做出比較長遠(yuǎn)的考慮。4. 內(nèi)部選拔對于組織來說 , 不僅可以節(jié)約大量的招聘廣告費(fèi)用和篩選錄用費(fèi)用, 還可以節(jié)約相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。 5. 有利于保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性。6. 減少識人用人的失誤。內(nèi)部選拔缺點(diǎn):1. 被拒絕的申請者可能會感到不公平、失望, 從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性,因此要加以正確的引導(dǎo) , 認(rèn)真做解釋和鼓勵(lì)工作。2. 在雇員群體

5、中會引起嫉妒、攀比的心理 , 進(jìn)而會引發(fā)拉幫結(jié)派。 3. 長期使用內(nèi)部選拔 , 會導(dǎo)致近親繁殖。 4. 可能引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)。5. 缺少思想碰撞的火花 , 影響組織的活力和競爭力。6.如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部選拔的慣例, 當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從組織外部招聘人才時(shí), 就可能會遇到現(xiàn)有員工的抵制, 損害員工的積極性。p133-134 校園招聘的不足之處 :1. 許多畢業(yè)生 , 尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備。 2. 剛剛進(jìn)入勞動力市場的畢業(yè)生, 由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn), 對工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望。3. 學(xué)生氣較重 , 在工作配合、等級管理、制度理解執(zhí)行等方面會有欠缺。

6、4. 流動率較高 , 不能給企業(yè)一種安全感 , 甚至有時(shí)候第一份工作就是他們的跳板。5. 校園招聘相對于其他一些招聘形式來說, 成本比較高 , 花費(fèi)的時(shí)間也較長。p135-136 網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)招聘方式的比較分析: 第一, 招聘成本分析。第二 ,時(shí)間投入分析。第三 , 招聘效果分析。p136 網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn) : 通過在線招聘可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲備庫。對于某些技術(shù)性較強(qiáng)的工作來說, 在線招聘所能夠獲得應(yīng)聘者素質(zhì)比較高。適應(yīng)性強(qiáng) , 不受時(shí)間、地域和場所等條件的限制, 供需雙方足不出戶即可進(jìn)行直接交流 , 使得組織和求職者之間的信息傳遞速度加快。網(wǎng)絡(luò)招聘相對來說比較便宜, 既節(jié)約了傳統(tǒng)

7、招聘活動中的參會費(fèi)、交通費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)和人工費(fèi), 又節(jié)省了人力資源管理部門的精力和時(shí)間, 因而具有很高的“產(chǎn)出 / 投入”經(jīng)濟(jì)性特征。p139 外部招聘的缺點(diǎn) :1. 外聘人員不熟悉組織的情況。2. 組織對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。 3. 對內(nèi)部員工的積極性造成打擊。4. 招聘成本高。第七章p201 對職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的理解 : 第一, 企業(yè)組織中的絕大多數(shù)員工, 尤其是受過良好教育的員工 , 都有從自己現(xiàn)在及未來的工作中得到成長和發(fā)展, 得到認(rèn)可的強(qiáng)烈愿望和要求。第二 , 在廣大員工希望得到不斷成長、發(fā)展的強(qiáng)烈要求推動下, 企業(yè)人力資源管理與開發(fā)部門為了增強(qiáng)員工的滿意度和忠誠度, 為了使員

8、工的發(fā)展能力與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來, 根據(jù)員工個(gè)人的特點(diǎn)和發(fā)展的方向及興趣, 制定與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的有關(guān)員工個(gè)人的職業(yè)成長、發(fā)展的計(jì)劃, 被稱為員工職業(yè)生涯管理。p202-203 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用 : 一、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對個(gè)人的作用:1. 幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。 2. 鞭策個(gè)人努力工作。 3. 引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能。 4. 評估工作成績。二、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對企業(yè)的作用:1. 保證企業(yè)未來人才的需要。2. 使企業(yè)留住優(yōu)秀人才。 3. 使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)。p207 職業(yè)錨理論職業(yè)錨含義 : 由美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家施恩教授提出。職業(yè)生涯發(fā)展是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程 , 在這

9、一過程中 , 每個(gè)人根據(jù)自己的天資、能力、動機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。職業(yè)錨的類型 :1. 技術(shù)智能型職業(yè)錨。 2. 管理型職業(yè)錨。 3. 創(chuàng)造型職業(yè)錨。 4.自主獨(dú)立型職業(yè)錨。 5. 安全穩(wěn)定型職業(yè)錨。p217 員工自我的職業(yè)生涯管理 :1. 增強(qiáng)職業(yè)敏感性。 2. 提高學(xué)習(xí)能力 , 防止技能老化。 3. 維持個(gè)人的工作與家庭的平衡。p218 職業(yè)生涯管理流程 :1. 員工自我評估。 2. 組織對員工的評價(jià)。 3. 職業(yè)信息的傳遞。 4. 職業(yè)咨詢與指導(dǎo)。 5. 員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)p220 組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型:1. 發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動 , 也是最為人

10、熟知的一種, 它就是平常所說的提升 , 從下一層的職位提升到上一層的職位。2. 發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏。 3. 發(fā)展途徑是機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換。p227 理解: “玻璃天花板”效應(yīng)。第八章p242-251 員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型 :1. 培訓(xùn)需求分析 (看 244頁表 8-1 培訓(xùn)需求的層次分析內(nèi)容 )2. 制定培訓(xùn)計(jì)劃。 3. 培訓(xùn)效果評估 : 所謂培訓(xùn)評估也就是對培訓(xùn)進(jìn)行評價(jià), 它指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo) , 對培訓(xùn)對象和培訓(xùn)本身作一個(gè)價(jià)值判斷。p255 重點(diǎn)看案例研究法p258 網(wǎng)上培訓(xùn) : 與傳統(tǒng)培訓(xùn)相比 , 網(wǎng)上培訓(xùn)有很大的優(yōu)越性。培訓(xùn)過程中, 無須將學(xué)員從各地召集到一起 , 大大節(jié)省了

11、培訓(xùn)費(fèi)用 ; 在網(wǎng)上培訓(xùn)方式下 , 網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改 , 且修改培訓(xùn)內(nèi)容時(shí) , 無需重新準(zhǔn)備教材或其他教學(xué)工具, 費(fèi)用低 , 因此, 可及時(shí)、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容是網(wǎng)上培訓(xùn)又一大優(yōu)勢; 網(wǎng)上培訓(xùn)還可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源 , 增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性 , 從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率 ; 網(wǎng)上培訓(xùn)的進(jìn)程安排也比較靈活 , 學(xué)員可以充分利用空閑時(shí)間進(jìn)行, 而不用中斷工作。網(wǎng)上培訓(xùn)也有一些缺點(diǎn)。首先是網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng),這需要大量的培訓(xùn)資金。中小企業(yè)由于受資金限制, 往往無法花費(fèi)資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù) ; 另外, 某些培訓(xùn)內(nèi)容并不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式, 如關(guān)于

12、人際交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。p263 掌握培訓(xùn)效果評估的層次分析第九章p278 企業(yè)外部環(huán)境 :1. 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。 2. 傳統(tǒng)文化。 3. 社會環(huán)境。p280-289 理解案例激勵(lì)手段 : 一. 獎(jiǎng)懲激勵(lì) : 善用懲罰 :1. 影響懲罰效果的因素 :(1) 既有的不當(dāng)行為, 即使暫時(shí)因逃避懲罰而被抑制, 個(gè)體可能改以其他不當(dāng)行為來表現(xiàn), 或促成不良行為的長期顯現(xiàn) , 表現(xiàn)為對工作態(tài)度冷淡 , 缺乏創(chuàng)造性。 (2) 懲罰不利于人際關(guān)系的建立, 員工可能會因受到懲罰而疏遠(yuǎn)管理者, 甚至記恨管理者。 (3) 懲罰引起的恐懼反映, 可能產(chǎn)生制約作用 , 使受罰換環(huán)境變?yōu)橹萍s刺激, 甚至

13、導(dǎo)致員工害怕工作環(huán)境,常常表現(xiàn)為員工的高缺勤率和高離職率。(4) 懲罰可能會壓抑員工的主動精神和靈活性。p283 尋求獎(jiǎng)懲的最佳結(jié)合點(diǎn) :1. 獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰要相互結(jié)合。 2. 以獎(jiǎng)為主 , 以罰為輔。3. 獎(jiǎng)懲要適度。 4. 獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行為。二. 特殊獎(jiǎng)勵(lì) :( 看 284頁案例 ), 馬斯洛需要層次理論認(rèn)為能激勵(lì)索伊的有兩種需要: 一是工作上的成功 ; 二是一種低層次的需要。而雙因素理論認(rèn)為, 雖然新的工作提供了索伊一種挑戰(zhàn)和一份施展優(yōu)勢的機(jī)會, 但也同時(shí)給她帶來在工資和獎(jiǎng)金上另人不快的地方。晉升激勵(lì)。 1. 優(yōu)點(diǎn):(1) 鼓勵(lì)組織成員的長期行為。(2) 增加企業(yè)凝聚力。 (3)認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀。 (4) 提供職業(yè)發(fā)展的期望。 2. 缺點(diǎn):(1) 晉升的等級是有限的。(2) 晉升的次數(shù)是的限的。 (3) 因晉升引起的內(nèi)部競爭 , 影響團(tuán)隊(duì)合作精神 (4)晉升具有激勵(lì)和選拔管理人員這兩種功能, 但這兩種功能是沖突的 (5) 未得到晉升的員工, 負(fù)面影響可能是巨大的 (6) 容易造成人浮于事的局面。授權(quán)激勵(lì) :1. 授權(quán)激勵(lì)的作用表現(xiàn)在 :(1) 增加組織的權(quán)力總量 , 增加雇員的工作動力。 (2) 有效的授權(quán)激勵(lì)有助員工的成長。(3) 有效的授權(quán)有助于共同遠(yuǎn)景的形成。(4) 有效的授權(quán)有助于學(xué)習(xí)