國內(nèi)員工績效指標研究趨勢綜述

1、    國內(nèi)員工績效指標研究趨勢綜述    胡培【摘要】績效考核體系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的核心環(huán)節(jié)，績效考核指標的選擇與設(shè)計又決定了績效考核體系的有效性和可操作性?？冃Э己酥笜说目陀^性、全面性、適用性是決定整個績效考核指標能不能客觀、公平地反映員工工作水平的關(guān)鍵。本文系統(tǒng)梳理了國內(nèi)學(xué)者關(guān)于績效考核指標的研究，為今后國內(nèi)員工績效考核指標的研究提供借鑒。一、引言績效考核指標是指企業(yè)在進行員工績效考核時所采用技術(shù)或方法中能反映員工實際工作各個維度的評價準則，是決定企業(yè)在進行績效評價能否全面、有效實施的關(guān)鍵性因素?？冃Э己酥笜说倪x擇和設(shè)計是從績效管理過程

2、中必須考慮解決的問題，隨著人力資源成本的增加，人力資源管理和績效管理逐漸被研究者所重視。因此，績效考核指標的選擇和設(shè)計的研究也逐漸被學(xué)者重視。綜合分析可發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)的相關(guān)研究正使績效考核指標朝著客觀性、全面性、適用性三個方面進行深化。二、績效考核指標的客觀性績效考核指標的客觀化實際上就是要求績效評價指標要做到標準化，做到有所依據(jù)，因此指標的客觀化顯得非常的重要。張強（1999）在總結(jié)其所在的蚌埠供電局實行的“崗位動態(tài)考評、末位誡勉”績效評價方式，分析工作績效考核模型特性和考核原則的基礎(chǔ)上，提出績效考評是以崗位為中心的考評，主要是考核被評者是否勝任某一崗位工作，考評標準要結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)狀圍繞崗位

3、規(guī)范來制定，選擇恰當選擇標準的水平。他雖然強調(diào)了績效考核指標應(yīng)具有客觀性，但是對于如何體現(xiàn)客觀性缺乏論證。目前隨著服務(wù)行業(yè)的迅速發(fā)展，各種各樣的工作形式層出不窮，如何能抓住工作的主要特點，進而建立一套客觀的，能真實反映員工工作價值的績效考核指標已經(jīng)成為新興行業(yè)不斷壯大路上的一個不能回避的話題。但是，無論考核評價指標如何發(fā)展，客觀性將成為其最終的落角度，只有保證了客觀性才能保證企業(yè)員工的積極性，才能使企業(yè)有源源不斷的動力進行運轉(zhuǎn)。三、績效考核指標的全面性隨著當前服務(wù)業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源成本不斷增加增加，致使傳統(tǒng)的按時。按量進行績效考核已經(jīng)不能滿足發(fā)展的需要，而服務(wù)業(yè)也不斷進行改進，以保證能全面

4、、真實地反映員工對公司的價值貢獻。當前，績效考核指標無論是實際應(yīng)用還是研究設(shè)計都呈現(xiàn)全面性的趨勢，不斷探索從各個方面反映公司員工的貢獻。在考核績效指標全面性研究方面，李海和張德（2005）通過對當前員工績效考核中的問題的分析，提出了關(guān)鍵績效指標、日常績效衡量、例外關(guān)鍵事件和未來績效潛力組成的krif四要素績效考核體系。該研究采用多種考核評價方法的交叉使用的方法，雖然克服了各單一評價體系的不全面性，一定程度上保證了全面化，但是整體的邏輯框架較為零散，而且操作時較為復(fù)雜，加大了員工的工作量。杜娟（2010）將企業(yè)績效評價的平衡計分卡和關(guān)鍵績效指標法結(jié)合，引入到勝任力模型，進一步構(gòu)建具有因果關(guān)系，先

5、導(dǎo)指標與滯后指標相結(jié)合得員工績效考核指標體系。隨后，馮曉虎（2012）和吳燁（2014）分別將將平衡計分卡引入到在營銷人員績效考核和高職院校行政管理人員績效考核中，給出了不同類型企業(yè)或者事業(yè)單位基于平衡計分卡的員工績效考核指標。將平衡計分卡細化到員工績效考核指標中，一方面使員工清楚自己工作的主要職責，將員工的工作成果轉(zhuǎn)化為明確的、切實可行的績效指標。另一方面，通過在企業(yè)中的公司層面、員工層面實行基于平衡計分的績效評價方法可以促使員工的工作目的與公司的戰(zhàn)略保持一致，促使企業(yè)良性發(fā)展。四、績效考核指標的適用性企業(yè)進行績效考核的核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人

6、力資源作用發(fā)揮到極致。余冪（2004）通過對績效考核實例的分析，得出企業(yè)在制定績效考核指標時容易出現(xiàn)指標存在歧義和指標不可操作等問題，致使績效考核的正確性和可操作性不能保證，即不能保證其適用性。因此，績效考核指標在設(shè)置的時候一定要結(jié)合具體情況有針對性、系統(tǒng)化、科學(xué)化地設(shè)置績效考核指標，以達到能夠在企業(yè)人力資源管理過程中具有可操作性、適用性。在實際的研究中，為了滿足考核指標的適用性，結(jié)合具體行業(yè)設(shè)計不同績效考核指標的研究成了普遍趨勢。仲偉周等（2006）針對當前我國非營利組織績效體系缺乏適合自身管理與提高效率的績效指標考核體系以及指標有效性不足等問題，提出完善我國非營利組織績效指標體系的相關(guān)政策

7、建議，主張從員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績?nèi)齻€方面，運用主觀經(jīng)驗法和德爾菲加權(quán)法等方法加權(quán)的方法完成了績效考核。同時根據(jù)當前人才是第一競爭力的概念，傳統(tǒng)的績效考核指標在當前科研性較強的機構(gòu)已經(jīng)不再適用。因此楊淇瞢和李?。?015）通過對貴州省科研機構(gòu)自身特點的研究，為貴州省科研機構(gòu)建立了一個有3個一級指標和17個二級指標的指標框架。其中一級指標包括創(chuàng)新基礎(chǔ)環(huán)境4個二級指標、科技創(chuàng)新條件7個二級指標和創(chuàng)新績效6個二級指標。通過科研機構(gòu)特定的特點構(gòu)造考核評價體系在一定程度上解決了當前科研類機構(gòu)的考核指標適用性問題?？己酥笜说倪m用性是一套績效考核指標是否具有現(xiàn)實意義的重要基礎(chǔ)。因此，當進行績效考核指標設(shè)計時，必須考慮所設(shè)計的考核指標在實際的實施過程中是否具有適用性。五、小結(jié)本文通過從績效考核指標的客觀性、全面性、適用性三個方面梳理了近年來我國國內(nèi)對績效考核指標研究成果，并作了簡要分析。綜上不難發(fā)現(xiàn)，對于績效考核評價體系的研究在受到平衡計分卡影響后，都開始注重對于績效考核指標的全面性進行分析，而對于考核指標的適用性和客觀性的研究較少。因此，在以后的研究中應(yīng)結(jié)合最好能結(jié)合具體的企業(yè)進行實證研究，以確保研究成果能夠轉(zhuǎn)化為企業(yè)管理的方式，確?？己丝冃У目陀^性和實用性，這樣才能有效地激勵企業(yè)員工，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造不竭動力