人力資源管理面試題

1、人力資源管理面試題 題目一：績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)？以及每個環(huán)節(jié)的關鍵點？請結合您以往的工作經歷闡述如何才能保證績 效考核不流于形式？一、我認為績效管理有四個環(huán)節(jié)，制定科學的績效考核計劃、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反饋以及 績效考核后期的處置，四個環(huán)節(jié)構成一個PDCA循環(huán)。1、 制定績效考核計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標設計時注意遵守SMART! 則（具體、可量化、可實現(xiàn)、現(xiàn)實、有時限）；2、績效計劃執(zhí)行時，一是要全員輔導，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己 的關鍵指標；二是績效考核結果都要反饋到被考核人。3、績效檢查與反饋要注意使被檢查

2、人處于主動地位，面談時避免使用籠統(tǒng)語句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并 根據(jù)考核結果制定改進計劃，進行總結和跟進。4、績效后期處理包括一是根據(jù)績效改進計劃對員工進行輔導或培訓；二是根據(jù)結果對員工進行工資、獎金 分配和晉升及人事調整；三如有必要對績效考核計劃進行修正。三、為確保績效考核不流于形式，我認為要從以下幾點注意：1 、從高層到基層的全員重視；2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程；3、建立良好的績效申訴通道；4、科學的績效體系；題目二：如何才能獲得有效的培訓需求？如何衡量培訓效果？答：一、1 、對企業(yè)管理人員的培訓需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員績效水平低的原因，以確定 如何通過培訓來

3、解決問題；二是通過能管理人員專業(yè)知識和業(yè)務能力進行分析，結合工作所在崗位的工作分 析制定培訓需求；2、對一線操作人員要根據(jù)操作規(guī)程和崗位規(guī)范，對現(xiàn)有工人的水平和責任心等進行比較，確定培訓需求；二、衡量培訓效果，可在培訓結束時，采取問卷調查、觀察受訓員工實際工作情況、通過受訓后的績效考核 結果分析等方法進行衡量。題目三：關于勞動合同1 正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)？ 2在勞務合同下和實際用工過程中，用工企業(yè)、勞務公司、勞務工個人三者之間是什么合同關系？當發(fā)生 實際管理問題時（工傷、糾紛等）應如何界定三者之間的責任？答：在勞動合同到期一個月前，根據(jù)公司對員工的評定，對要辦理

4、勞動合同終止或續(xù)訂的員工，提前30 日將終止或續(xù)訂合同意向以書面形式通知勞動者，經協(xié)商辦理相關手續(xù)。勞動合同法規(guī)定，在續(xù)訂合同時，續(xù)訂的 勞動合同期限由雙方協(xié)商 ; 協(xié)商未達成一致的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于1 年; 勞動者在用人單位連續(xù)工作滿 10 年以上的，勞動者可要求續(xù)訂無固定期限勞動合同。用工企業(yè)與勞務公司是勞務輸出合同，是種服務合同，勞務工與勞務公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業(yè)不 存在雇傭關系，當發(fā)生工傷、糾紛等時，因為企業(yè)與勞動者沒有合同關系，所以不承擔責任，但用工企業(yè)要 為勞務工提供相應的安全生產保障等，所以有時候會被作為連帶責任處理，負一定的責任。題目四：如何使企業(yè)的規(guī)章

5、制度對員工具有法律效力？一、制定的規(guī)章制度不與國家的法律法規(guī)相沖突，即要注意規(guī)章制度的有效性、實用性；二、各種規(guī)章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓等形式，告知員工。論述題（結合工作實際詳細闡述） 題目五：您認為工廠招聘工作的難點是什么？請結合您以往的工作經歷談談如何做好工廠招聘工作。 答：招聘工作的難點，我認為主要有以下幾個方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素質評測和工作分析 做的不完善，對需招聘員工的任職要求及資質要求要求不明確；二是面試的流程不完善，不能通過完整的面 試體系， 真正招到合適的人員， 達到“人適其事， 事宜其人”的人才匹配原則； 三是由于地域性或其它原因， 部分

6、工種存在招聘難點。我現(xiàn)在從事工作公司是紡織后整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以 人才流失率較高，招聘工作一直是我們公司的一個難題。任職后，一方面建全公司的崗位職責和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善招聘制度，設計合理 的結構化面試程序，拓展招聘渠道，對于車間工人，一方面加強與各勞動力市場的聯(lián)系，另一方面加大員工 內部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠，同時加強對車間的建設，改善員工工作環(huán)境（如安裝風機、配備 降溫飲料等）。對于工廠的管理人員，外部招聘時首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過合理 的面試流程，在人才能滿足任職崗位的同時

7、，將公司的實際情況（交通、生活等方面）告訴應聘人員，使招 聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點及個人工作所處的環(huán)境，避免員工流失率太大。 %加大內部員工招聘的力度和員工的培養(yǎng)， 通過公司的培訓計劃， 提升員工管理水平， 個人職位提升機會增大， 可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補。題目六：某日，某部門經理 A 找到人力資源經理，反映其下屬B 工作不負責任、業(yè)績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經理馬上下去核實情況， B 認為自己的工作很努力，只是經理故意為難自己。 作為人力資源經理，請您分析出現(xiàn)此類狀況的原因，以及如何處理？ 答：一、我認為產生這種狀

8、況的原因：1、此部門經理 A 缺少與此員工的有效溝通；2、下屬 B 所處崗位的崗位職責不清楚，無正確衡量工作業(yè)績的數(shù)據(jù)； 此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業(yè)績。二、解決方法：1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級；2、與每個當事人進行面談，對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度進行評價，堅持數(shù)據(jù)說話，有數(shù)字有事例；3、根據(jù)面談結果，分析判斷事件原因，和雙方一起協(xié)調解決問題。題目七：請您談談工廠人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經理的崗位職責和人力資源經理崗位的KPI 指標庫？答： 一、工廠人力資源部門的主要職能有：1、招聘、錄用、工作分析 ;2、規(guī)章制度的建設與執(zhí)行 !3、

9、員工培訓及發(fā)展、員工績效考核 員工晉升、降職、調任處理 勞動關系處理及企業(yè)文化建設 7、部門成本控制及薪資管理 二、崗位職責主要有： 職責 1：主持部門管理及其它具體內容1、負責指導、管理、監(jiān)督人力資源部下屬人員的業(yè)務工作，改善工作和服務質量，做好下屬人員的績效考 核和獎勵懲罰事項；2、直接參與招聘工作，面試應聘人員，對應聘人員綜合能力和是否可用做出審核意見，供總經理參考；3、負責完成總經理交辦的其它工作 。職責 2：負責制定和完善各種人事制度，對組織結構提出改進意見，就公司某些重要事項提出方案具體內：1、在組織結構變動或需要時，對相應崗位進行職務分析；2、協(xié)助總經理制定公司勞動人事政策和人事

10、管理制度，并不斷改進；3、負責審核員工招聘、錄用、晉升、調配、培訓、考績、獎勵、懲罰等方案，并提交總經理審批4、就公司中層人事任免提供參考意見5、負責公司對外關系處理、勞動關系處理及企業(yè)文化建設。職責 3：主持制定各種人力資源管理計劃具體內容：1、主持編寫公司人力資源計劃 -2、負責擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費用預算和報酬分配方案。3、研究和擬訂人力資源開發(fā)規(guī)劃，全面考慮員工培訓、晉升等問題。4、負責部門周（月、年）工作計劃的起草、完成和相關總結工作三、人力資源經理崗位的 KPI 指標主要有：1、財務層面：人力資源管理費用控制2、客戶層面：員工滿意度、核心員工流失率3、內部運營方面：

11、人力資源制度修改與運行、本部門員工績效考核、工作計劃完成情況4、學習與發(fā)展層面：培訓計劃完成率IT 知名企業(yè)常見面試題實例與詳解HR 面，IT 名企面試步驟一般為四面：一面：技術面，考核技能水平；二面：綜合面：考核綜合素質；三面： 職業(yè)規(guī)劃，優(yōu)勢與劣勢，期望工資與工作地點；四面：老總面，最后決定命運。1、請列出人事助理的崗位職責和考核指標。2、請列舉招聘中常見的幾種誤區(qū)以及如何規(guī)避。3、請說明如何對應聘人員進行綜合素質的測評。4、請簡單編寫 IT 企業(yè)員工電腦管理制度 ，包含：筆記本電腦外借 外帶 被搶 遺失等情況。 大家討論下： ） 忘了把前程無憂上的相關職責放上來了，其實是人事專員/主管的

12、職位了，頭銜寫的是助理而已任職要求：1、計算機或人力資源相關專業(yè)大專以上學歷，至少三年以上人事工作經驗；3、熟悉國家和廣東省的人事方面的法律、法規(guī)、章程、方針、政策；4、熟悉招聘（重點） 、績效考核、薪酬福利、員工激勵、人才引進等事務性工作；5、熟練使用 WORD 、EXCEL 等辦公軟件和相關辦公設備，對人事測評有比較深入了解；6、有一定英文基礎，具有良好的人際溝通及語言、文字表達能力；能獨擋一面。7、勤勉敬業(yè)，責任心強，做事有條理，具有團隊精神和合作意識；8、男女不限。筆試題1、請列出人事助理的崗位職責和考核指標。答：崗位職責：1、招聘工作：執(zhí)行招聘管理制度流程，參與招聘需求調查分析、招聘

13、渠道選擇、招聘活動策劃與執(zhí)行、人 員甄選，確保及時完成人員補充計劃目標；2、培訓工作：推進落實培訓計劃和體系，建立各部門的內訓員隊伍及培訓手冊；3、薪酬管理：結合公司發(fā)展實際情況制定薪資體系，每月薪資核算、個稅申報及獎懲管理，并及時有效的 進行調整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報表；4、績效工作：推行并完善績效考核體系，協(xié)助各部門作好績效考核執(zhí)行工作；5、協(xié)調員工關系，處理員工投訴，及時處理公司管理過程中的人力行政問題；6、管理員工信息檔案工作，完善公司各項人事數(shù)據(jù)資料；7、完成公司人力資源流程性工作：入職、轉正、合同、離職等手續(xù)辦理；8、協(xié)助完成職位描述和職位說明書的撰寫；9、解答所負責

14、區(qū)域員工社保、公積金等疑問，并辦理社會保險、公積金等相關事宜；10、上級領導交辦的其他事項。考核指標：（1） 目標管理法（ 2）關鍵績效指標（ 3）平衡計分法（ 4） 360 度考核法人力資源成本預算控制率=實際發(fā)生費用X 100%2、人力資源規(guī)劃方案提交及時率簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：2、請列舉招聘中常見的幾種誤區(qū)以及如何規(guī)避。答：誤區(qū) 1 .優(yōu)秀的應聘者越來越少 2.被簡歷打動 3.被光環(huán)效應迷惑。 4.招聘條件越高越好 5.不同的面試官對 同一個應聘者的結論不同。 6.招聘就是提問和判斷 7.面試就是閑聊8.網絡招聘是傳統(tǒng)招聘的補充。9. 招聘只有在需要的時候才做規(guī)避的方

15、法： 1.加強招聘的宣傳力度，實行招聘渠道多樣化2.不僅僅是簡歷招聘還要同時結合多種面試方法來招聘 3.向應聘者索取證明相關能力的資料、報告4.把招聘到的員工放在最合適的位置5.制定統(tǒng)一的面試評估表 6.多種甄選方法結合使用7.遵循以崗位職責為中心來提問聊天8.多種招聘渠道是平行且同等重要，互聯(lián)網計算機行業(yè)中網絡招聘更是顯得尤為重要。9.企業(yè)需要建立人才儲備庫。3、請說明如何對應聘人員進行綜合素質的測評。 筆試；面試；現(xiàn)場操作測試；技能測試；性格測評等4、請簡單編寫 IT 企業(yè)員工電腦管理制度 ，包含：筆記本電腦外借 外帶被搶 遺失等情況。員工電腦管理制度第一條總則為了更好的管理經略公司的電腦

16、，特制定本制度。第二條計算機的管理與使用（1 ）. 公司電腦專人專用，電腦及其外部設備實行定位安裝、定位使用、定人管理。未經批準，不得挪作他 用或借給他人使用。嚴格遵守電腦使用管理規(guī)定和安全操作規(guī)程，確保人身、設備安全。使用者對電腦及外 設負有保管和日常維護的責任。應定期進行系統(tǒng)軟件與硬件的維護，定期查毒，做好數(shù)據(jù)備份工作。樹立保 密意識，定期檢查各項安全保密措施，發(fā)現(xiàn)隱患及時報告、及時采取措施，防止公司機密信息泄露。（2）禁止安裝和運行與公司工作內容無關的軟件，禁止瀏覽與公司工作無關的網頁、資料等。（3）嚴禁未經檢查的軟件或數(shù)據(jù)文件上機操作或上網下載來源不明的軟件，避免病毒感染。工作人員在下 班或確認不再用機時， 必須關閉電腦后方可離開。 多人共用一機的， 除專人負責外， 其他人亦負有日常維護、 保養(yǎng)責任。（ 4）. 發(fā)現(xiàn)異常情況時，應正確采取應急措施，并報告主管和公司系統(tǒng)管理員。遇有電腦或網絡設備出現(xiàn)故 障，應及時申報維修。嚴禁擅自拆機、檢修。外來技術人員進行維護工作時，須有電