萊茵達中長期激勵方案

1、萊茵達集團中長期激勵方案萊茵達集團中長期激勵方案2目錄目錄中長期激勵方案中長期激勵方案 2005 Capgemini All rights reserved3萊茵達中長期激勵的指導(dǎo)思想及操作原則萊茵達中長期激勵的指導(dǎo)思想及操作原則1.針對高管和核心員工針對高管和核心員工2.具有較強的激勵性具有較強的激勵性3.符合房地產(chǎn)行業(yè)的特點，符合房地產(chǎn)行業(yè)的特點，個人利益與公司長期利個人利益與公司長期利益相關(guān)，但同時也要兼顧利益的及時兌現(xiàn)益相關(guān)，但同時也要兼顧利益的及時兌現(xiàn)4.4.內(nèi)部公平原則，中長期激勵能充分體現(xiàn)對企業(yè)的內(nèi)部公平原則，中長期激勵能充分體現(xiàn)對企業(yè)的價值貢獻價值貢獻 2005 Capgemi

2、ni All rights reserved4常見中長期激勵方法常見中長期激勵方法利潤分享計劃是國外大企業(yè)運用最廣泛的一種獎金支付方法，企業(yè)通常會在其稅前利潤中提取一小部分放在一個基金中，依據(jù)每一員工的基本薪資進行分配。利潤分享計劃通常一年實施一次在實際運用中，利潤分享計劃在成熟型企業(yè)中顯得更為有效。它的好處是：它將員工的利益在同一計劃中體現(xiàn)，使全體員工都關(guān)注公司的利潤，公司利潤的大小直接影響員工的收益。股權(quán)類股權(quán)類期權(quán)期權(quán)類類股票期權(quán)是指在一定時間內(nèi)，以約定價格購買一定數(shù)量公司股份的權(quán)利。它是面向公司高級管理人員的一種長期激勵計劃股票期權(quán)的激勵作用來自于這樣的假定：即企業(yè)的股票價格在一定程度

3、上受企業(yè)獲利能力和利潤增長的影響，而公司高級管理人員在相當(dāng)程度上可以影響這些因素利潤分享類利潤分享類穩(wěn)定的核心團隊穩(wěn)定的核心團隊給予雇員可以以特定價格購買公司股票的權(quán)利公司有可能為雇員提供貸款，允許雇員分期返還為鼓勵雇員購買公司股票，公司也許會提供購買股票的折扣，或給予相應(yīng)的股票紅利等獎勵措施 2005 Capgemini All rights reserved5工具工具要點要點特點特點/ /適用條件適用條件股東價股東價值關(guān)注值關(guān)注性性適用適用范圍范圍激勵激勵力度力度約束力約束力度度適用條件適用條件股權(quán)類股權(quán)類 以特定價格（一般以優(yōu)惠價）購買公司股票； 公司幫助員工融資；高全體員工一般強公司法

4、人治理結(jié)構(gòu)完善，運作規(guī)范嚴(yán)格的資產(chǎn)評估公司盈利性好期權(quán)類期權(quán)類 一定時間內(nèi)，以約定價格購買公司股份的權(quán)利（可買可不買） 收益=經(jīng)營性增值+資本性增值較高高管/關(guān)鍵員工高較強 較適用于上市公司，股票市場價格能體現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績 公司有較大發(fā)展?jié)摿?公司法人治理結(jié)構(gòu)完善，運作規(guī)范利潤利潤( (收益收益) )分享類分享類 將企業(yè)當(dāng)期利潤或超額利潤的一部份與員工分享，即期或延期支付； 員工利益和公司利益保持一致； 通過延期支付達到中期激勵的目的；較高高管/核心員工高較強公司財務(wù)運作規(guī)范公司盈利性較好中長期激勵工具及特點中長期激勵工具及特點 2005 Capgemini All rights reserved

5、6利潤分享有兩種方式利潤分享有兩種方式種類種類要點要點優(yōu)劣勢優(yōu)劣勢/ /適用條件適用條件股東價值股東價值關(guān)注性關(guān)注性優(yōu)點優(yōu)點劣勢劣勢適用條件適用條件以利潤作為分享基以利潤作為分享基礎(chǔ)礎(chǔ)將公司當(dāng)期利潤的一部份與高管及核心員工分享，即期或延期支付；但一般都要設(shè)置最低保本線一般具有較高的保障性，起到穩(wěn)定核心員工對股東價值和資本成本關(guān)注度不高公司盈利性好，但不是很穩(wěn)定公司財務(wù)運作規(guī)范以超額利潤作為分以超額利潤作為分享基礎(chǔ)享基礎(chǔ)將超過公司目標(biāo)利潤的部分與高管及核心員工分享，即期或或延期支付；較高超額利潤分享更能將中長期激勵與核心員工團隊的績效緊密相關(guān)保障性不強，會使員工會有不穩(wěn)定感公司盈利性較好，且比較

6、穩(wěn)定計劃預(yù)算基礎(chǔ)較好凱捷建議，在萊茵達目前的變革推行階段，穩(wěn)定核心員工隊伍非常重要，以避免大的震蕩，建議現(xiàn)凱捷建議，在萊茵達目前的變革推行階段，穩(wěn)定核心員工隊伍非常重要，以避免大的震蕩，建議現(xiàn)階段宜推行以利潤作為分享基礎(chǔ)，提高中長期激勵的保障性階段宜推行以利潤作為分享基礎(chǔ)，提高中長期激勵的保障性 2005 Capgemini All rights reserved7房地產(chǎn)開發(fā)項目跨度比較長，開發(fā)前期難以產(chǎn)生利潤，建議引入房地產(chǎn)開發(fā)項目跨度比較長，開發(fā)前期難以產(chǎn)生利潤，建議引入未來收益權(quán)分享的方式未來收益權(quán)分享的方式例：某三年期房地產(chǎn)項目預(yù)分配預(yù)分配總決算第一年年底進行第一次預(yù)分配第二年年底進行

7、第二次預(yù)分配項目如果按照預(yù)期結(jié)束，則進行總結(jié)算與分配項目項目開始開始未來收益權(quán)分配是在項目期間進行收益預(yù)分配，指項目終結(jié)后對項目未來收益權(quán)分配是在項目期間進行收益預(yù)分配，指項目終結(jié)后對項目利潤進行按比例分配，這是長期激勵與短期激勵的有效結(jié)合方式利潤進行按比例分配，這是長期激勵與短期激勵的有效結(jié)合方式僅為示意僅為示意具體操作辦法詳見后面具體操作辦法詳見后面 2005 Capgemini All rights reserved8建議萊茵達利潤建議萊茵達利潤( (收益收益) )分享計劃參與人員和支付方式如下分享計劃參與人員和支付方式如下分享類分享類型型參與分享人員參與分享人員利潤利潤分配方法分配方法

8、支付方式支付方式分享對象分享對象核算方式核算方式公司利潤分享集團總部及集團高管及決策委員會相關(guān)人員集團年度利潤 年度財務(wù)決算 設(shè)定目標(biāo)利潤,低于底線值則取消利潤分享 年度財務(wù)決算 設(shè)定目標(biāo)利潤,低于底線值則取消利潤分享 參與分享人員按職位重要性確定崗職分享比例;根據(jù)年度個人業(yè)績確定個人利潤分享額 以獎金庫方式每年支付1/3房地產(chǎn)集團房地產(chǎn)集團總經(jīng)理、總經(jīng)濟師及各中心總監(jiān)房地產(chǎn)集團利潤多項目運作的房地產(chǎn)子公司*總經(jīng)理班子及核心員工房地產(chǎn)子公司利潤非房地產(chǎn)公司總經(jīng)理班子及核心員工非房地產(chǎn)公司利潤未來收益權(quán)分享單項目的房地產(chǎn)子公司總經(jīng)理班子及核心員工公司預(yù)分配利潤 設(shè)定項目整體收益，分年度進行預(yù)分配

9、中，低于底線值取消利潤分享 未來收益權(quán)分享 結(jié)合獎金庫方式注：未來區(qū)域公司實現(xiàn)多項目運作，利潤相對穩(wěn)定，可采取公司利潤分享方式注：未來區(qū)域公司實現(xiàn)多項目運作，利潤相對穩(wěn)定，可采取公司利潤分享方式* 2005 Capgemini All rights reserved9集團及房地產(chǎn)類子公司利潤集團及房地產(chǎn)類子公司利潤( (收益收益) )分享比例制定的參考原則分享比例制定的參考原則分享比例確定原則及參考因素分享比例確定原則及參考因素 激勵性原則激勵性原則：利潤分享能充分激勵受惠人，具有較強的競爭性中國企業(yè)非上市公司高管的中長期激勵的收入占總報酬的比例平均為38%* 確保股東權(quán)益：確保股東權(quán)益：分享

10、比例設(shè)定必需確保股東收益底線，一般以資本成本或行業(yè)平均投資回報率計算，設(shè)定基準(zhǔn)利潤 房地產(chǎn)行業(yè)水平：房地產(chǎn)行業(yè)水平：房地產(chǎn)企業(yè)一般拿出整體稅前利潤的10%15%作為中長期激勵的份額 2005 Capgemini All rights reserved10總分享比例集團總部分享比例子公司分享比例利潤分享比例配比關(guān)系利潤分享比例配比關(guān)系集團及房地產(chǎn)類子公司利潤集團及房地產(chǎn)類子公司利潤( (收益收益) )分享比例制定建議分享比例制定建議C C（子公司1稅前利潤+)A A 集團稅前利潤分享層級及比例建議分享層級及比例建議* *( (參照相似企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)參照相似企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)) )參與分享人員參與分享人員總裁/總

11、經(jīng)理基金高管及核心員工合計合計D D10%9%1%集團總部分享比集團總部分享比例例A A2.2%2%0.2%房地產(chǎn)集團分享房地產(chǎn)集團分享比例比例B B2.2%2%0.2%子公司層分享比子公司層分享比例例C C5.6%5%0.6%D D集團稅前利潤房地產(chǎn)集團分享比例B B（房地產(chǎn)集團稅前利潤) 分享比例可參見測算高管及核心員工的利潤分享可在公司稅前費用列支房地產(chǎn)集團稅前利潤等于各控股房地產(chǎn)子公司閣前利潤之和，集團總部利潤即為所有子公司合并稅前利潤?？偛?總經(jīng)理基金用來對關(guān)鍵員工和有突出貢獻的員工進行激勵，具體分配方法由總裁/總局經(jīng)理決定，報決策委員會審批后執(zhí)行注：注：各層面的分享比例鎖定，如有新

12、人員加入，則按比例推薄處理 2005 Capgemini All rights reserved11根據(jù)萊茵達集團實際情況，建議采取以下方式進行中長期激勵根據(jù)萊茵達集團實際情況，建議采取以下方式進行中長期激勵集團總部、房地產(chǎn)集團利潤分享辦法集團總部、房地產(chǎn)集團利潤分享辦法項目公司未來收益權(quán)分配辦法項目公司未來收益權(quán)分配辦法 2005 Capgemini All rights reserved12一、適用范圍一、適用范圍 集團總部、房地產(chǎn)集團；二、前提條件二、前提條件 每年12月前由決策委員會根據(jù)萊茵達集團/房地產(chǎn)集團歷史業(yè)績，結(jié)合當(dāng)期平均貸款利息和行業(yè)平均投資回報率，分別制定下年度目標(biāo)利潤底線

13、值； 若子公司年度利潤低于底線值，則取消利潤分享；二、分享對象二、分享對象 集團、房地產(chǎn)集團當(dāng)年度稅前利潤； 利潤按權(quán)責(zé)發(fā)生制核算；三、分配原則及方法三、分配原則及方法 根據(jù)職位重要性確定崗職分享比例； 利潤分享與個人年度業(yè)績關(guān)聯(lián)； 個人利潤分享額個人利潤分享額= =當(dāng)年度集團當(dāng)年度集團/ /房地產(chǎn)集團稅前利潤崗職分享比例個人績效分房地產(chǎn)集團稅前利潤崗職分享比例個人績效分配比例配比例* *績效分配比例：根據(jù)個人年度績效得分換算的薪酬分配比例，范圍在0-120%之間；集團總部和房地產(chǎn)集團利潤分享方案集團總部和房地產(chǎn)集團利潤分享方案要點要點 2005 Capgemini All rights re

14、served13根據(jù)職位的重要性確定利潤分享的比例根據(jù)職位的重要性確定利潤分享的比例集團總部集團總部崗位分享比例確定辦法崗位分享比例確定辦法由于職位的年收入規(guī)劃反映了該職由于職位的年收入規(guī)劃反映了該職位的重要性和在職人員的經(jīng)驗?zāi)芰ξ坏闹匾院驮诼毴藛T的經(jīng)驗?zāi)芰?，因而可結(jié)合年收入規(guī)劃確認(rèn)比例，因而可結(jié)合年收入規(guī)劃確認(rèn)比例說明：新就職高管可設(shè)定一年適崗期，適崗期間按授予比例的50%分享，適崗期結(jié)束后，若任職者滿足崗職要求（以繼續(xù)任職為標(biāo)準(zhǔn)），經(jīng)決策委員會批準(zhǔn)，則按授予比例100%分享具體中長期激勵參與人員由萊茵達集團決策委員會確定，分享比例也需要人員薪酬對位后確定，計算方法參見上述辦法集團總部利潤

15、分享比例集團總部利潤分享比例個人崗職分享系數(shù)個人崗職分享系數(shù)個人年收入個人年收入/集團總部中長期激勵參與集團總部中長期激勵參與人員總年薪人員總年薪X100%集團總部分享比例2%假設(shè)參與人員是集團總裁、財務(wù)總監(jiān)、管理副總裁、審計監(jiān)察總監(jiān)職位薪酬暫取中位值 個人崗職分享比例個人崗職分享比例個人崗職分配系數(shù)個人崗職分配系數(shù)X集團層面分集團層面分配比例配比例職職 級級部部 門門職職 位位年年 收收 入入 （ 元元 ）崗崗 職職 分分 享享 系系數(shù)數(shù)總總 部部 分分 享享比比 例例崗崗 職職 分分 享享比比 例例66集 團總 裁900,00051%1.01%61集 團管 理 副 總 裁330,00019

16、%0.37%61集 團財 務(wù) 副 總 裁330,00019%0.37%58集 團審 計 監(jiān) 察 總 監(jiān)220,00012%0.25%2% 2005 Capgemini All rights reserved14根據(jù)職位的重要性確定利潤分享的比例根據(jù)職位的重要性確定利潤分享的比例房地產(chǎn)集團房地產(chǎn)集團崗位分享比例確定辦法崗位分享比例確定辦法結(jié)合年收入規(guī)劃確認(rèn)崗職分享比例結(jié)合年收入規(guī)劃確認(rèn)崗職分享比例說明：新就職高管可設(shè)定一年適崗期，適崗期間按授予比例的50%分享，適崗期結(jié)束后，若任職者滿足崗職要求（以繼續(xù)任職為標(biāo)準(zhǔn)），經(jīng)決策委員會批準(zhǔn)，則按授予比例100%分享具體中長期激勵參與人員由萊茵達集團決策

17、委員會確定，分享比例參見上述辦法房地產(chǎn)集團利潤分享比例房地產(chǎn)集團利潤分享比例個人崗職分享系數(shù)個人年收入個人崗職分享系數(shù)個人年收入/房地產(chǎn)集團中長期激勵參與人員年房地產(chǎn)集團中長期激勵參與人員年收入總和收入總和X100%房地產(chǎn)集團分享比例2%假設(shè)參與人員是房地產(chǎn)集團總經(jīng)理、副總經(jīng)理、工程技術(shù)總監(jiān)、營銷策劃總監(jiān)、預(yù)算決算總監(jiān)、材料配置總監(jiān)職位年收入暫取中位值個人崗職分享比例個人崗職分享比例個人崗職分配系數(shù)個人崗職分配系數(shù)X集團層面分集團層面分配比例配比例職職級級部部門門職職位位年年收收入入（元元）崗崗職職分分享享系系數(shù)數(shù)房房地地產(chǎn)產(chǎn)集集團團分分享享比比例例崗崗職職分分享享比比例例63房地產(chǎn)集團總經(jīng)理

18、450,00032%0.64%59房地產(chǎn)集團副總經(jīng)理240,00017%0.34%57房地產(chǎn)集團營銷策劃中心總監(jiān)190,00013%0.27%57房地產(chǎn)集團工程技術(shù)中心總監(jiān)190,00013%0.27%57房地產(chǎn)集團預(yù)算決算中心總監(jiān)190,00013%0.27%55房地產(chǎn)集團材料配置中心總監(jiān)150,00011%0.21%2% 2005 Capgemini All rights reserved15集團總部及房地產(chǎn)集團利潤分享初步測算前提條件集團總部及房地產(chǎn)集團利潤分享初步測算前提條件05年萊茵達集團實現(xiàn)稅前利潤年萊茵達集團實現(xiàn)稅前利潤1個億個億其中房地產(chǎn)集團實現(xiàn)稅前利潤其中房地產(chǎn)集團實現(xiàn)稅前利

19、潤8500萬萬未來三年內(nèi)萊茵達集團和房地產(chǎn)集團每年將以未來三年內(nèi)萊茵達集團和房地產(chǎn)集團每年將以8%的的增速實現(xiàn)稅前利潤的增長增速實現(xiàn)稅前利潤的增長假設(shè)前提假設(shè)前提2 20 00 05 52 20 00 06 62 20 00 07 7 年年增增長長率率100,000,000108,000,000 116,640,0008%85,000,00091,800,00099,144,0008%集團稅前利潤房地產(chǎn)集團稅前利潤內(nèi)內(nèi)容容 2005 Capgemini All rights reserved16集團及房地產(chǎn)集團利潤分享測算（集團及房地產(chǎn)集團利潤分享測算（1/31/3）2005年集團總部及房地產(chǎn)

20、集團利潤分享2005年集團總部及房地產(chǎn)集團利潤分享100,000,0002%職級職級部門部門職位職位年收入（元）年收入（元）崗職分享系崗職分享系數(shù)數(shù)總部分享總部分享比例比例崗職分享崗職分享比例比例年終個人績年終個人績效分配比例效分配比例年終利潤分享年終利潤分享額額年終總收年終總收入入利潤分享所利潤分享所占總收入比占總收入比例例66集團總裁900,00051%1.01%90%910,1121,810,11250%61集團管理副總裁330,00019%0.37%90%333,708663,70850%61集團財務(wù)副總裁330,00019%0.37%90%333,708663,70850%58集團審

21、計監(jiān)察總監(jiān)220,00012%0.25%90%222,472442,47250%85,000,0002.0%職級職級部門部門職位職位年收入（元）年收入（元）崗職分享系崗職分享系數(shù)數(shù)房地產(chǎn)集房地產(chǎn)集團分享比團分享比例例崗職分享崗職分享比例比例年終個人績年終個人績效分配比例效分配比例年終利潤分享年終利潤分享額額年終總收年終總收入入利潤分享所利潤分享所占比例占比例63房地產(chǎn)集團總經(jīng)理450,00032%0.64%90%488,298938,29852%59房地產(chǎn)集團副總經(jīng)理240,00017%0.34%90%260,426500,42652%57房地產(chǎn)集團營銷策劃中心主任190,00013%0.27

22、%90%206,170396,17052%57房地產(chǎn)集團研發(fā)技術(shù)中心主任190,00013%0.27%90%206,170396,17052%57房地產(chǎn)集團成本管理中心主任190,00013%0.27%90%206,170396,17052%55房地產(chǎn)集團材料配置中心主任150,00011%0.21%90%162,766312,76652%集團稅前利潤(2005)：集團總部分享比例房地產(chǎn)集團稅前利潤(2005)：房地產(chǎn)集團分享比例2%2% 2005 Capgemini All rights reserved17集團及房地產(chǎn)集團利潤分享測算（集團及房地產(chǎn)集團利潤分享測算（2/32/3）2006年

23、集團總部及房地產(chǎn)集團利潤分享2006年集團總部及房地產(chǎn)集團利潤分享108,000,0002%職級職級部門部門職位職位年收入（元）年收入（元）崗職分享系崗職分享系數(shù)數(shù)總部分享總部分享比例比例崗職分享崗職分享比例比例年終個人績年終個人績效分配比例效分配比例年終利潤分享年終利潤分享額額年終總收年終總收入入利潤分享所利潤分享所占總收入比占總收入比例例66集團總裁900,00051%1.01%90%982,9211,882,92152%61集團管理副總裁330,00019%0.37%90%360,404690,40452%61集團財務(wù)副總裁330,00019%0.37%90%360,404690,404

24、52%58集團審計監(jiān)察總監(jiān)220,00012%0.25%90%240,270460,27052%91,800,0002.0%職級職級部門部門職位職位年收入（元）年收入（元）崗職分享系崗職分享系數(shù)數(shù)房地產(chǎn)集房地產(chǎn)集團分享比團分享比例例崗職分享崗職分享比例比例年終個人績年終個人績效分配比例效分配比例年終利潤分享年終利潤分享額額年終總收年終總收入入利潤分享所利潤分享所占比例占比例63房地產(chǎn)集團總經(jīng)理450,00032%0.64%90%527,362977,36254%59房地產(chǎn)集團副總經(jīng)理240,00017%0.34%90%281,260521,26054%57房地產(chǎn)集團營銷策劃中心主任190,00

25、013%0.27%90%222,664412,66454%57房地產(chǎn)集團研發(fā)技術(shù)中心主任190,00013%0.27%90%222,664412,66454%57房地產(chǎn)集團成本管理中心主任190,00013%0.27%90%222,664412,66454%55房地產(chǎn)集團料配置中心主任150,00011%0.21%90%175,787325,78754%2%房地產(chǎn)集團稅前利潤(2006)：房地產(chǎn)集團分享比例2%集團總部分享比例集團稅前利潤(2006)： 2005 Capgemini All rights reserved18集團及房地產(chǎn)集團利潤分享測算（集團及房地產(chǎn)集團利潤分享測算（3/33/

26、3）2007年集團總部及房地產(chǎn)集團利潤分享2007年集團總部及房地產(chǎn)集團利潤分享116,640,0002%職級職級部門部門職位職位年收入（元）年收入（元）崗職分享系崗職分享系數(shù)數(shù)總部分享總部分享比例比例崗職分享崗職分享比例比例年終個人績年終個人績效分配比例效分配比例年終利潤分享年終利潤分享額額年終總收年終總收入入利潤分享所利潤分享所占總收入比占總收入比例例66集團總裁900,00051%1.01%90%1,061,5551,961,55554%61集團管理副總裁330,00019%0.37%90%389,237719,23754%61集團財務(wù)副總裁330,00019%0.37%90%389,2

27、37719,23754%58集團審計監(jiān)察總監(jiān)220,00012%0.25%90%259,491479,49154%99,144,0002.0%職級職級部門部門職位職位年收入（元）年收入（元）崗職分享系崗職分享系數(shù)數(shù)房地產(chǎn)集房地產(chǎn)集團分享比團分享比例例崗職分享崗職分享比例比例年終個人績年終個人績效分配比例效分配比例年終利潤分享年終利潤分享額額年終總收年終總收入入利潤分享所利潤分享所占比例占比例63房地產(chǎn)集團總經(jīng)理450,00032%0.64%90%569,5511,019,55156%59房地產(chǎn)集團副總經(jīng)理240,00017%0.34%90%303,760543,76056%57房地產(chǎn)集團營銷策

28、劃中心主任190,00013%0.27%90%240,477430,47756%57房地產(chǎn)集團研發(fā)技術(shù)中心主任190,00013%0.27%90%240,477430,47756%57房地產(chǎn)集團成本管理中心主任190,00013%0.27%90%240,477430,47756%55房地產(chǎn)集團料配置中心主任150,00011%0.21%90%189,850339,85056%2%集團稅前利潤(2007)：集團總部分享比例2%房地產(chǎn)集團稅前利潤(2007)：房地產(chǎn)集團分享比例 2005 Capgemini All rights reserved19第第1 1年年第第2 2年年第第3 3年年第第4

29、 4年年當(dāng)期獲得的年終獎額度601000133+期初獎金庫余額0306532.5=可付的獎金庫余額6013065165.5x支付比例 %50%50%50%50%=支付獎金306532.582期末獎金庫余額 306532.583.5調(diào)整事項：調(diào)整事項：預(yù)分配項目根據(jù)項目決算結(jié)果調(diào)整獎金庫余額；意義：意義：把一定數(shù)量的獎金保留在獎金庫中，平滑項目或業(yè)績風(fēng)險；保留核心員工；采用獎金庫方式支付利潤分享采用獎金庫方式支付利潤分享舉例舉例注：獎金庫中獎金屬個人所有，公司代持。按自愿原則，個人可用個人獎金庫參與集團或公司注：獎金庫中獎金屬個人所有，公司代持。按自愿原則，個人可用個人獎金庫參與集團或公司的投資

30、項目，獲取投資收益。也可在未來時機成熟時用獎金庫中的獎金購買公司股權(quán)。的投資項目，獲取投資收益。也可在未來時機成熟時用獎金庫中的獎金購買公司股權(quán)。 2005 Capgemini All rights reserved20一、正常離職一、正常離職定義：定義：-勞動合同期滿，不再續(xù)約的員工；-退休、經(jīng)營性裁員；-死亡/傷殘；支付方法：支付方法：-獎金庫余額分三年按30%、30%、40%支付；二、非正常離職二、非正常離職定義定義-勞動合同期未滿，員工主動離職，獎金庫余額按 X %，分三年按30%、30%、40%支付；三、開除三、開除獎金庫沒收；員工退出時獎金庫支付原則員工退出時獎金庫支付原則 200

31、5 Capgemini All rights reserved21根據(jù)萊茵達集團實際情況，建議采取兩種方式進行中長期激勵根據(jù)萊茵達集團實際情況，建議采取兩種方式進行中長期激勵集團總部、房地產(chǎn)集團利潤分享辦法集團總部、房地產(chǎn)集團利潤分享辦法房地產(chǎn)項目公司未來收益權(quán)分配辦法房地產(chǎn)項目公司未來收益權(quán)分配辦法 2005 Capgemini All rights reserved22一、適用范圍一、適用范圍 單項目運作的房地產(chǎn)子公司；二、前提條件二、前提條件 每個項目前期由由集團決策委員會根據(jù)萊茵達房地產(chǎn)開發(fā)項目歷史業(yè)績，結(jié)合當(dāng)期平均貸款利息和行業(yè)平均投資回報率，考慮當(dāng)?shù)仨椖繉嶋H情況（當(dāng)?shù)厝司鵊DP，項

32、目所在位置，項目銷售難易程度等因素），制定項目整體和分期的目標(biāo)稅前利潤和底線值 若子公司分期項目結(jié)算利潤低于底線值，則取消該期利潤分享；二、分享對象二、分享對象 房地產(chǎn)公司項目稅前利潤；在項目期間按預(yù)期收益進行預(yù)分配； 項目結(jié)算后，稅前利潤按收付實現(xiàn)制計算三、分配原則及方法三、分配原則及方法 根據(jù)職位重要性確定崗職分享比例； 利潤分享與個人年度業(yè)績關(guān)聯(lián) 個人利潤分享額個人利潤分享額= =當(dāng)年度公司分配利潤包崗職分享系數(shù)個人績效分配比例當(dāng)年度公司分配利潤包崗職分享系數(shù)個人績效分配比例* *績效分配比例：根據(jù)個人年度績效得分換算的績效分配比例，范圍在0-120%之間；房地產(chǎn)子公司利潤分享方案房地產(chǎn)

33、子公司利潤分享方案要點要點 2005 Capgemini All rights reserved23未來收益的確認(rèn)按照該項目的預(yù)算而定，建議將一個地塊按照一未來收益的確認(rèn)按照該項目的預(yù)算而定，建議將一個地塊按照一個項目來進行預(yù)算，而不以單個開發(fā)期作為單個項目處理個項目來進行預(yù)算，而不以單個開發(fā)期作為單個項目處理一期一期開發(fā)開發(fā)二期二期開發(fā)開發(fā)整整個個地地塊塊三期三期開發(fā)開發(fā)3年2年2年預(yù)分配 預(yù)分配一期決算預(yù)分配二期決算預(yù)分配總決算例：一個例：一個7 7年的長開發(fā)期項目，分三期滾動開發(fā)年的長開發(fā)期項目，分三期滾動開發(fā)一期開始二期開始三期開始在一期結(jié)算的基礎(chǔ)上，修正項目二期的收益在二期結(jié)算的基礎(chǔ)

34、上，修正項目三期的收益將整個地塊按照一個項目進行預(yù)算，分期決算并調(diào)整下一階段收益，有利于控制項目風(fēng)險，將整個地塊按照一個項目進行預(yù)算，分期決算并調(diào)整下一階段收益，有利于控制項目風(fēng)險，及時獎懲激勵及時獎懲激勵如前面已完工部分項目，以南京公司為例：計劃在第三期引入中長期激勵，則須對前兩期進如前面已完工部分項目，以南京公司為例：計劃在第三期引入中長期激勵，則須對前兩期進行結(jié)算，然后在結(jié)算的基礎(chǔ)估算第三期收益，以此作為收益權(quán)分配的基礎(chǔ)行結(jié)算，然后在結(jié)算的基礎(chǔ)估算第三期收益，以此作為收益權(quán)分配的基礎(chǔ)預(yù)測整個項目和各期的收益預(yù)分配預(yù)分配 2005 Capgemini All rights reserved

35、24在每期項目預(yù)算初期，對項目的預(yù)期收益進行預(yù)估，分期決算，分在每期項目預(yù)算初期，對項目的預(yù)期收益進行預(yù)估，分期決算，分期修正，以此作為未來收益權(quán)分享的基礎(chǔ)期修正，以此作為未來收益權(quán)分享的基礎(chǔ)項目的預(yù)期收益以預(yù)算為基礎(chǔ)，分期決算，分期修正項目的預(yù)期收益以預(yù)算為基礎(chǔ)，分期決算，分期修正項目開始前由集團根據(jù)項目歷史業(yè)績表現(xiàn)和行業(yè)平均投資回報率、項目實際情況（城市人均GDP，當(dāng)?shù)仨椖棵?、項目開發(fā)難度、銷售難易程度等）、制定項目整體及各期的目標(biāo)利潤項目分期進行決算，以控制風(fēng)險，及時獎懲預(yù)算要及時修正，收益預(yù)分配也要及時調(diào)整項目每期結(jié)算利潤時，要考慮項目期間土地價值變化帶來的損益項目收益預(yù)測考慮原則

36、項目收益預(yù)測考慮原則設(shè)定項目收益底線值，保證股東基本收益設(shè)定項目收益底線值，保證股東基本收益設(shè)定目標(biāo)利潤的XX%作為項目的底線值，保證股東的基本收益。低于底線值取消利潤分享 2005 Capgemini All rights reserved25建議低于保本線則取消利潤分享，在超過目標(biāo)利潤后，利潤分享比建議低于保本線則取消利潤分享，在超過目標(biāo)利潤后，利潤分享比例加速上漲，以激勵高管團隊實現(xiàn)更高的利潤指標(biāo)例加速上漲，以激勵高管團隊實現(xiàn)更高的利潤指標(biāo)利潤分享比例建議利潤分享比例建議利潤達成率實際利潤利潤達成率實際利潤/目標(biāo)利潤目標(biāo)利潤100%項目的保底線假設(shè)為目標(biāo)利潤的項目的保底線假設(shè)為目標(biāo)利潤的

37、XX%，當(dāng)實際利潤低于保底線時取消，當(dāng)實際利潤低于保底線時取消該項目的利潤分享該項目的利潤分享超額分享比例僅為建議，具體比例由決策委員會根據(jù)項目情況決定超額分享比例僅為建議，具體比例由決策委員會根據(jù)項目情況決定 目標(biāo)稅前利潤目標(biāo)稅前利潤Y0，實際稅前利潤，實際稅前利潤Y1 保底線利潤達成率，利潤分享額取消 保底線利潤達成率100%，利潤分享額5%Y1 100%利潤達成率120%時，利潤分享額5%Y020%f （Y1Y0） 120%利潤達成率150%時，利潤分享額5%Y020%f（1.2Y0Y0）30% f （Y11.2Y0） 150%利潤達成率時，利潤分享額5%Y020% f （1.2Y0Y0

38、）30% f （Y11.2Y0）保底線保底線100%120%150%利潤分享額0P3P2P1利潤達成率目標(biāo)利目標(biāo)利潤分享潤分享包，分包，分享比例享比例相對固相對固定定超額利超額利潤分享潤分享包，分包，分享比例享比例累進上累進上升升超額分享比例30%超額分享比例20%稅前利潤分享比例5%f 是項目平衡系數(shù)，詳見后 2005 Capgemini All rights reserved26為平衡不同項目的差異，需設(shè)置項目平衡系數(shù)，而項目差異系數(shù)與為平衡不同項目的差異，需設(shè)置項目平衡系數(shù)，而項目差異系數(shù)與超額分享比例關(guān)聯(lián)超額分享比例關(guān)聯(lián)考慮因素考慮因素項目平衡系數(shù)項目平衡系數(shù)f f1.21.110.9

39、a a當(dāng)?shù)仨椖科疆?dāng)?shù)仨椖科骄示拭?0%20%毛利率25%25%毛利率30%30% 毛利率b b當(dāng)?shù)仨椖夸N當(dāng)?shù)仨椖夸N售難易程度售難易程度市場未啟動，銷售困難市場初步啟動，銷售比較困難市場發(fā)展較好，銷售比較順利市場發(fā)展特別好，銷售非常順利供討論供討論項目平衡系數(shù)項目平衡系數(shù)f = fa * fb設(shè)置原則：設(shè)置原則：不同項目由于地區(qū)差異“肥瘦不均”，通過設(shè)置平衡系數(shù)，在一定程度上平衡不同項目的收益差異項目平衡系數(shù)主要考慮當(dāng)?shù)赝软椖康钠骄屎弯N售難度，以判斷項目獲利的難易程度項目平衡系數(shù)與超額分享比例關(guān)聯(lián)，激勵子公司創(chuàng)造出比當(dāng)?shù)仄骄礁叩睦麧?。項目銷售難度大，超額分享比例就越

40、高。當(dāng)?shù)仄骄矢?，超額分享比例就應(yīng)相對低以住宅項目的平衡系數(shù)以住宅項目的平衡系數(shù)f為例為例 此處項目平衡系數(shù)僅為示意，具體比例需由萊茵達決策委員會確定并每年進行調(diào)整 2005 Capgemini All rights reserved27示例：示例：某子公司項目目標(biāo)利潤是某子公司項目目標(biāo)利潤是2000萬，結(jié)算后利潤是萬，結(jié)算后利潤是2200萬，其中萬，其中土地價值修正值土地價值修正值是是100萬萬,則修正后的項目利潤則修正后的項目利潤2200萬萬100萬萬2100萬，利潤達成率萬，利潤達成率105%，項，項目平衡系數(shù)目平衡系數(shù)f =0.9, 則利潤分享額則利潤分享額 目標(biāo)利潤目標(biāo)利潤5%超

41、額分享比例項目平衡系數(shù)超額利潤額超額分享比例項目平衡系數(shù)超額利潤額2000萬萬5%20%0.9（2100萬萬2000萬）萬）100萬萬20%0.9100萬萬118萬萬例例1：例例2：某子公司項目目標(biāo)利潤是某子公司項目目標(biāo)利潤是1000萬，結(jié)算后利潤是萬，結(jié)算后利潤是1350萬，萬，土地價值修正值土地價值修正值是是50萬，修正后的項目利潤萬，修正后的項目利潤1300萬，利潤達成率萬，利潤達成率130%，項目平衡系數(shù)，項目平衡系數(shù)f =1.1, 則利潤分享額則利潤分享額1000萬萬5%20%1.1200萬萬+30%1.1100萬萬50萬萬44萬萬33萬萬127萬萬注：土地價值修正值土地增值實際帶來

42、的收益預(yù)期土地增值帶來的收益（以項目計劃預(yù)算為基礎(chǔ)） 2005 Capgemini All rights reserved28第三年進行決算，根據(jù)利潤完成情況確定項目利潤分享額，扣減前兩年預(yù)發(fā)的獎金，得到當(dāng)年應(yīng)發(fā)利潤分享額如結(jié)算下來當(dāng)年項目應(yīng)發(fā)利潤分享額為負(fù)值，則記入獎金庫一期預(yù)計用于分配的目標(biāo)利潤分享包一期預(yù)計用于分配的目標(biāo)利潤分享包用于第二年預(yù)分配的比例30用于第一年預(yù)分配的比例20在設(shè)定每期預(yù)計收益和保底線后，設(shè)計相應(yīng)的收益權(quán)分配計劃在設(shè)定每期預(yù)計收益和保底線后，設(shè)計相應(yīng)的收益權(quán)分配計劃設(shè)計原則：每年預(yù)分配的比例由萊茵達自定，原則是前期預(yù)分配的比例較低，設(shè)計原則：每年預(yù)分配的比例由萊茵達

43、自定，原則是前期預(yù)分配的比例較低， 留作后期決留作后期決算的比例算的比例 較大，以控制項目風(fēng)險。較大，以控制項目風(fēng)險。例：某項目第一期開發(fā)期為三年例：某項目第一期開發(fā)期為三年 2005 Capgemini All rights reserved29以年收入為基礎(chǔ)，確定公司收益權(quán)參與人員的崗職分配系數(shù)以年收入為基礎(chǔ)，確定公司收益權(quán)參與人員的崗職分配系數(shù)崗位分享比例確定辦法崗位分享比例確定辦法結(jié)合年收入規(guī)劃確認(rèn)崗職分享系數(shù)結(jié)合年收入規(guī)劃確認(rèn)崗職分享系數(shù) 參與人員是總經(jīng)理班子舉例：某子公司崗職分享系數(shù)舉例：某子公司崗職分享系數(shù)說明：新就職高管可設(shè)定一年適崗期，適崗期間按授予比例的50%分享，適崗期結(jié)

44、束后，若任職者滿足崗職要求（以繼續(xù)任職為標(biāo)準(zhǔn)），經(jīng)決策委員會批準(zhǔn)，則按授予比例100%分享不同子公司參與收益權(quán)分享的高管人員有所差異，崗職分享系數(shù)計算方法參見上面。崗職分享系數(shù)個人年收入規(guī)劃崗職分享系數(shù)個人年收入規(guī)劃/子公子公司高管團隊總年薪司高管團隊總年薪X100%個人利潤分享額崗職分配系數(shù)個人利潤分享額崗職分配系數(shù)X利潤利潤分享包分享包X績效分配比例績效分配比例假設(shè)子公司參與人員是總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、行政副總、財務(wù)總監(jiān)職位年收入暫取中位值職級職級部門部門職位職位年收入年收入（萬元）（萬元）崗職分享系崗職分享系數(shù)數(shù)60子公司子公司 總經(jīng)理 總經(jīng)理3042.25%55子公司子公司 營銷總監(jiān) 營銷

45、總監(jiān)1521.13%54子公司子公司 行政副總 行政副總1318.31%54子公司子公司 財務(wù)總監(jiān) 財務(wù)總監(jiān)1318.31% 2005 Capgemini All rights reserved30舉例：某子公司收益權(quán)分享測算（舉例：某子公司收益權(quán)分享測算（1/31/3）某子公司項目一期開發(fā)周期三年（某子公司項目一期開發(fā)周期三年（20052007），投資），投資2億，投資回報率億，投資回報率15%，預(yù)計收益預(yù)計收益3000萬，目標(biāo)分享比例萬，目標(biāo)分享比例5%，目標(biāo)利潤分享包，目標(biāo)利潤分享包150萬萬預(yù)分配比例是：第一年預(yù)分配預(yù)分配比例是：第一年預(yù)分配20%，第二年預(yù)分配，第二年預(yù)分配30%，第

46、三年結(jié)算后發(fā)放，第三年結(jié)算后發(fā)放50%參與分配人員是總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、行政副總、財務(wù)總監(jiān)參與分配人員是總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、行政副總、財務(wù)總監(jiān)2005年預(yù)分配利潤分享額年預(yù)分配利潤分享額150萬萬X20%30萬萬2005年預(yù)分配年預(yù)分配20%預(yù)預(yù)分分配配利利潤潤分分享享（萬萬元元）3 30 0預(yù)預(yù)分分配配比比例例：2 20 0% %職職級級部部門門職職位位年年收收入入（萬萬元元）崗崗職職分分享享系系數(shù)數(shù)年年終終個個人人績績效效年年終終預(yù)預(yù)分分配配收收入入( (萬萬元元) )當(dāng)當(dāng)年年總總收收入入60子子公公司司 總總經(jīng)經(jīng)理理3042.25%90%114155子子公公司司 營營銷銷總總監(jiān)監(jiān)1521.1

47、3%90%62154子子公公司司 行行政政副副總總1318.31%90%51854子子公公司司 財財務(wù)務(wù)總總監(jiān)監(jiān)1318.31%90%5182005個人利潤分享額個人利潤分享額05年預(yù)分配利潤包崗職分享系數(shù)年終個人績效分配比例年預(yù)分配利潤包崗職分享系數(shù)年終個人績效分配比例例：例：05年總經(jīng)理利潤分享額年總經(jīng)理利潤分享額30萬萬42.25%90%11萬元萬元 2005 Capgemini All rights reserved31某子公司收益權(quán)分享測算（某子公司收益權(quán)分享測算（2/32/3）2006年預(yù)分配年預(yù)分配30%預(yù)分配利潤分享額預(yù)分配利潤分享額150萬萬X30%45萬萬2006個人利潤分

48、享額個人利潤分享額06年預(yù)分配利潤包崗職分享系數(shù)年終個人績效分配比例年預(yù)分配利潤包崗職分享系數(shù)年終個人績效分配比例例：例：05年總經(jīng)理利潤分享額年總經(jīng)理利潤分享額45萬萬42.25%90%17萬元萬元2006年預(yù)分配年預(yù)分配30%預(yù)預(yù)分分配配利利潤潤分分享享（萬萬元元）4 45 5預(yù)預(yù)分分配配比比例例：3 30 0% %職職級級部部門門職職位位年年收收入入（萬萬元元）崗崗職職分分享享系系數(shù)數(shù)年年終終個個人人績績效效得得分分年年終終預(yù)預(yù)分分配配收收入入( (萬萬元元) )當(dāng)當(dāng)年年總總收收入入60子子公公司司 總總經(jīng)經(jīng)理理3042.25%90%174755子子公公司司 營營銷銷總總監(jiān)監(jiān)1521.1

49、3%90%92454子子公公司司 行行政政副副總總1318.31%90%72054子子公公司司 財財務(wù)務(wù)總總監(jiān)監(jiān)1318.31%90%720 2005 Capgemini All rights reserved32某子公司收益權(quán)分享測算（某子公司收益權(quán)分享測算（3/33/3）2007年決算后實現(xiàn)利潤年決算后實現(xiàn)利潤3200萬（修正后），超額完成利潤萬（修正后），超額完成利潤200萬，項目平衡系數(shù)萬，項目平衡系數(shù)1.0則應(yīng)分利潤額則應(yīng)分利潤額3000萬萬5%200萬超額分享比例項目平衡系數(shù)萬超額分享比例項目平衡系數(shù)190萬萬2007年個人利潤分享額項目分配利潤包崗職分享系數(shù)年終個人績效分配比例前

50、兩年已發(fā)放年個人利潤分享額項目分配利潤包崗職分享系數(shù)年終個人績效分配比例前兩年已發(fā)放金額金額例：例：05年總經(jīng)理利潤分享額年總經(jīng)理利潤分享額190萬萬42.25%90%29萬萬72萬萬29萬萬44萬萬05年總經(jīng)理總收入年收入利潤分享額年總經(jīng)理總收入年收入利潤分享額74萬萬2007年利潤分享年利潤分享職職 級級部部 門門職職 位位年年 收收 入入（ 萬萬 元元 ）崗崗 職職 分分 享享 系系數(shù)數(shù)年年 終終 個個人人 績績 效效得得 分分應(yīng)應(yīng) 分分 利利 潤潤 總總 額額（ 萬萬 元元 ）前前 兩兩 年年 已已 發(fā)發(fā) 放放額額 （ 萬萬 元元 ）當(dāng)當(dāng) 年年 應(yīng)應(yīng) 發(fā)發(fā)利利 潤潤 分分 享享額額當(dāng)當(dāng) 年年 總總 收收入入 ( (萬萬 元元 ) )60子子 公公 司司 總總 經(jīng)經(jīng) 理理3042.25%90%7228447455子子 公公 司司 營營 銷銷 總總 監(jiān)監(jiān)1521.13%90%3615213654子子 公公 司司 行行 政政 副副 總總1318.31%90%3112193254子子 公公 司司 財財 務(wù)務(wù) 總總 監(jiān)監(jiān)1318.31%90%31121932 2005 Capgemini All rights reserved33兩期同時運作