關(guān)于事業(yè)單位人力資源的績效考核分析

1、    關(guān)于事業(yè)單位人力資源的績效考核分析    劉宏微摘要：績效考核，是事業(yè)單位人力資源管理的重點，強化績效考核，是提升事業(yè)單位人力資源管理效果的重要途徑。本文開篇介紹了績效考核的相關(guān)概念，然后闡述了其對于事業(yè)單位人力資源管理的意義，接著給出了強化事業(yè)單位績效考核的具體方法，并在結(jié)語部分做出了總結(jié)與展望。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 人力資源管理 職工考核一、事業(yè)單位績效考核概述事業(yè)單位，是指由國家行政機關(guān)舉辦，受國家行政機關(guān)領(lǐng)導，沒有生產(chǎn)收入、所需經(jīng)費由公共財政支出、不實行經(jīng)濟核算、主要提供教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的社會公共組織

2、，事業(yè)單位接受政府領(lǐng)導，是表現(xiàn)形式為組織或機構(gòu)的法人實體。“績效管理”，是一種以目標為導向，將單位希望達成的戰(zhàn)略目標，逐層分解，對員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進行考核與分析，改善員工在工作中的行為，充分調(diào)動員工的積極性、激發(fā)員工的潛能，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)的目標的程序或方法。對于事業(yè)單位來說，績效考核，可以分為激勵型和管理型兩種類別。第一種，激勵型：強調(diào)激發(fā)與鼓勵，激發(fā)員工對思想政治工作的重視，鼓勵員工的進步。第二種，管理型：強調(diào)約束和規(guī)范，端正員工進行思想政治教育的態(tài)度，規(guī)范員工的工作、生活行為。二、事業(yè)單位人力資源構(gòu)建下的績效考核現(xiàn)狀目前，我國的事業(yè)單位，在績效考核方面，還存在著不少問題，這在很

3、大程度上，對事業(yè)單位的人力資源管理效果造成了不好的影響。（一）對績效考核重視不足事業(yè)單位領(lǐng)導人員往往對績效考核重視不足。這就使得事業(yè)單位的績效考核無法順利實施，有時候即便是實施了，也很難保障執(zhí)行力。而實際上，事業(yè)單位的績效考核工作相當重要，只有設(shè)法完善績效考核機制，才能提升人力資源管理的效果。（二）員工積極性不高由于缺乏統(tǒng)一而透明的獎懲措施，無論在工作中表現(xiàn)的好與壞，都能獲得差不多的待遇。這就使員工形成了得過且過的消極心態(tài)。另外，由于事業(yè)單位的利益與員工自身的利益是相對割裂的，這就導致了員工責任心的缺失，整個團隊猶如一盤散沙，各自為政，積極性受到打擊，事業(yè)單位的凝聚力大打折扣。（三）腐敗現(xiàn)象時

4、有發(fā)生由于權(quán)責的劃分混亂，而且，事業(yè)單位對員工或者領(lǐng)導人員缺乏全面而細致的行為管理準則，部分自制力差的人無法約束自己的行為，再加上獎懲措施不夠公開透明，更為滋生腐敗提供了土壤。三、事業(yè)單位人力資源構(gòu)建下的績效考核改進策略（一）明確目標，強化執(zhí)行再好的制度，如果缺乏明確的目標或者執(zhí)行力，也無法達到應(yīng)有的效果。事業(yè)單位的領(lǐng)導團隊，應(yīng)該對績效考核給與足夠的重視?？冃Э己耍且豁棌?fù)雜而系統(tǒng)的工作，需要明確目標，結(jié)合事業(yè)單位的自身情況，制定合理的績效考核指標，確保它的科學性、可行性和有效性。在具體操作時，應(yīng)該遵循以下原則：第一，堅持事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標不動搖，以此為總綱領(lǐng)，制定具體的績效考核計劃；第二，必

5、須結(jié)合事業(yè)單位的實際情況，具體問題具體分析，不可盲目生搬硬套，確保計劃科學有效，便于執(zhí)行；第三，績效考核，并不是孤立的存在，應(yīng)當加強與其他管理體系之間的聯(lián)系，腳踏實地的制定評價標準，做到細致化、具體化，真正保障執(zhí)行力，而不僅僅只是流于形式。如此一來，領(lǐng)導和員工都對自己所處的位置有了清晰的認識，對于自己的權(quán)責也有了清晰的理解，為事業(yè)單位進行有條不紊的工作打好了基礎(chǔ)，為提升人力資源管理效果提供了保障。（二）靈活運用考核方法，保障效果對于考核方法的選取，需要保證科學性和合理性。筆者認為，可以將以下三種方法相結(jié)合。第一，自我考核。以述職報告的形式，讓員工肯定自己做得好的地方，同時發(fā)現(xiàn)有待提升的地方。鼓

6、勵員工養(yǎng)成自我反省的好習慣，充分發(fā)揮其自主性，實現(xiàn)自我提升，自我進步。第二，橫向考核。成立外部人員考核小組，發(fā)揮其公正客觀的優(yōu)勢，充分了解職工人員的工作情況和工作態(tài)度，以局外人的視角，作出評價和考核。第三，上級考核。這是一種比較傳統(tǒng)的方法。由領(lǐng)導直接對員工的表現(xiàn)進行打分。如果要對一個職工進行全面的評價，領(lǐng)導的意見同樣十分重要。將上述三種考核方法相結(jié)合，既保障了評價的全面性，又能有效規(guī)避一些偏見，還能培養(yǎng)職工的自我反省意識，這就使得考核的效果得到加強，職工的工作表現(xiàn)得到了合理的評價，同樣也為提升事業(yè)單位的人力資源管理效果提供了保障。（三）量化指標，公開透明績效考核的指標，不僅要求科學、有效，還要

7、公正、透明，不僅需要良好的方法，還需要良好的環(huán)境。對考核的指標進行量化，具體到每一個細節(jié)，每一個條例都白紙黑字的羅列出來，對于具體的條例，可以咨詢專家、查閱文獻，并根據(jù)各個部門的自身特點進行制定，在進行獎懲活動時，做到有理有據(jù)。同時，確保整個考核的過程公開透明，杜絕拉關(guān)系送禮、徇私舞弊的情況。如此一來，不管是領(lǐng)導還是職工，都能夠形成良好的自我約束，同時，又能提高工作熱情，提升團隊凝聚力，提高工作效率。四、結(jié)語綜上所述，事業(yè)單位的績效考核，對事業(yè)單位的人力資源管理而言，有著重要意義。執(zhí)行有效的績效考核，不僅可以規(guī)范領(lǐng)導和職工的行為，還能調(diào)動工作積極性。但是，目前事業(yè)單位人力資源構(gòu)建下的績效考核，還存在著諸如領(lǐng)導重視程度不足、