公司能力素質(zhì)模型描述33

1、XXX 公司能力素質(zhì)模型手冊目錄第一章 能力素質(zhì)模型概述第一節(jié) 能力素質(zhì)模型的概念1.1 什么是能力素質(zhì)1.2 能力素質(zhì)的分類1.3 什么是能力素質(zhì)模型第二節(jié) 能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架2.1 人力資源管理整體框架2.2 能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運用第二章 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 /更新流程第二節(jié) 范圍第二節(jié) 控制目標第三節(jié) 流程涉及部門第四節(jié) 主要控制點第五節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程圖第六節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程說明（略）第七節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及 職責分工第八節(jié) 核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫第二節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)

2、庫使用說明第三章 能力素質(zhì)模型在員工考核管理流程中的運用第一節(jié) 范圍第二節(jié) 控制目標第三節(jié) 能力素質(zhì)模型的運用流程第四節(jié) 員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責分工第五節(jié) 個人績效評估表第六節(jié) 個人績效評估表填表說明第七節(jié) 評估打分依據(jù)評估級別建議表附件一：能力素質(zhì)模型應用流程：能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程附件二：員工考核管理流程圖( HR-FL-6 )附件三：能力素質(zhì)模型表格核心能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫 個人績效考評表第一章能力素質(zhì)模型概述“企業(yè)不應僅僅被看成產(chǎn)品和服務的組合，更應該是能力的組為了未來的競爭，Gary Hamel和CK Prahalad哈佛商學院出版社，1994年第一節(jié) 能力素質(zhì)模

3、型的概念1.1什么是能力素質(zhì)能力素質(zhì)是一個組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，獲得成功，而對組織 內(nèi)個體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知 識的綜合要求。所謂知識是指員工為了順利地完成 自己的工作所需要知道的東西，如：專 業(yè)知識、技術知識或商業(yè)知識等，它包 括員工通過學習和以往的經(jīng)驗所掌握的事實、信息、和對事物的看 法；能力則是指員工為了實現(xiàn)工作目標、有效地利用自己掌握的知識 而需要的能力，如：手工操作能力、邏輯思維能力或社交能力等。通 過反復的訓練和不斷的經(jīng)驗累積，員工可以逐漸掌握必要的能力；職 業(yè)素養(yǎng)則是指組織在員工個人素質(zhì)方面的要求，如：誠實、正直等。如上圖所示，無論是職業(yè)素養(yǎng)、能力還是知識，它們都是通過

4、一 定的行為表現(xiàn)來顯現(xiàn)的。但是它們與行為表現(xiàn)的關系又不同。職業(yè)素 養(yǎng)是一種較為深層的能力素質(zhì)要求，它滲透在個體的日常行為中，影 響著個體對事物的判斷和行動的方式。而知識則較直接的在日常行為 中被表露出來，能力則介乎于其中。值得一提的是，當我們談到能力素質(zhì)時，應該從組織需求的角度 出發(fā)，來看其對個體提出的能力素質(zhì)方面的要求。這些能力素質(zhì)要求 是一個組織成功的必備條件，也是一個組織最為重視的能力素質(zhì)表 現(xiàn)。1.1 能力素質(zhì)的分類通常我們從能力素質(zhì)的適用范圍，將其分為核心能力素質(zhì) (Core_Competency )和專業(yè)能力素質(zhì)( Specific_Competency )。其 中核心能力素質(zhì)是針

5、對組織中所有員工的、基礎且重要的要求，它適 用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔何種崗位；而 專業(yè)能力素質(zhì)是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，它 是為完成某類部門職責或是崗位職責，員工應具有的綜合素質(zhì)。另一方面，從能力素質(zhì)的行為表現(xiàn)形式來看，又有通用 ( Threshold_Competency )和差別( Performance_Competency )之 分。有些能力素質(zhì)所有的表現(xiàn)者只有唯一的行為表現(xiàn)形式，不會有表 現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用能力素質(zhì)；有些能力素 質(zhì)會依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱之為差別能力素 質(zhì)。一個核心能力素質(zhì)的表現(xiàn)形式可

6、能是通用的，也可能是有差別 的；同樣一個專業(yè)能力素質(zhì)也有可能是通用的，也可能是有差別的。1.1 什么是能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì) (職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識 ) 按內(nèi)容、按 角色或是按崗位有機地組合在一起，職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識中的每項 內(nèi)容都會有相關的行為描述，通過這些可觀察、可衡量的行為描述來 體現(xiàn)員工對于該項職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的掌握程度。能力素質(zhì)模型 可廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務中，如：員工招聘、員工發(fā) 展、工作調(diào)配，績效評估以及員工晉升等。能力素質(zhì)模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。推行能力素質(zhì)模型 可以規(guī)范員工在職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識等方面的行為表現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè) 對員工的職責要求

7、，確保員工的職業(yè)生涯和個人發(fā)展計劃與企業(yè)的整 體發(fā)展目標、客戶需求保持高度的一致性，推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，從 而贏得競爭優(yōu)勢。第二節(jié) 能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架2.1人力資源管理整體框架安達信借鑒國外的企業(yè)管理模式和中國的人事制度改革經(jīng)驗，創(chuàng) 導了一套適用于中國企業(yè)人力資源管理的整體框架，如下圖所示。經(jīng)營目標績效管理t薪酬及激勵機制企業(yè)戰(zhàn)略人員培訓人員配置組織行為個人行為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能力素質(zhì)模型組織架構業(yè)務流程技術支持人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理框架主要分為三個層次：第一個層次為組織行為，即針對組織所進行的工作。包含設定企 業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、樹立經(jīng)營目標、設計業(yè)務流程和組

8、織架 構，及績效管理。其中，由于績效管理包含針對部門和針對個人的兩 個不同層面的績效管理，因此績效管理屬于組織行為和個人行為的共 同內(nèi)容。而在這個層面中的績效管理為針對部門的績效管理。第二個層次為個人行為，即針對員工個人所進行的工作。包含能 力素質(zhì)模型建立、人員配置、人員培訓、建立薪酬及激勵機制和針對 個人的績效管理。第三個層次是技術支持，由人力資源管理系統(tǒng)對整個人力資源框 架中所需完成的工作進行技術保障。在人力資源管理整體框架中，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的經(jīng)營目標和 業(yè)務流程，同時也決定了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務流程相 結(jié)合確定企業(yè)的組織架構和職責。經(jīng)營目標和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃共同 決定績效

9、考核的方向和目標。以企業(yè)戰(zhàn)略為指導，人力資源戰(zhàn)略與企 業(yè)的組織架構和職責為基礎制定崗位能力素質(zhì)模型。而能力素質(zhì)模型 是決定員工招聘、培養(yǎng)、評估、薪酬的核心。人力資源管理信息系統(tǒng) 則是人力資源管理體系的技術支撐環(huán)境。能力素質(zhì)模型是整個人力資源管理框架中的關鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè) 戰(zhàn)略與到整個人力資源管理業(yè)務緊密連接，避免脫節(jié)： ? 企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型，也就是說設計能力素質(zhì)模型必須以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標為基礎，以確保員工具備的能力素質(zhì) 與組織的核心競爭力一致，為企業(yè)的長期目標服務，而不是添補 短期的崗位空缺。? 企業(yè)戰(zhàn)略導出的能力素質(zhì)模型被用于設定個人績效考核指標中的 能力指標，它與業(yè)務指標相

10、結(jié)合形成完整的績效考核指標，因此 企業(yè)戰(zhàn)略被細分為個人能力發(fā)展目標用于個人績效考評。? 針對各個崗位的能力素質(zhì)模型決定了人員配置所需滿足的資質(zhì)要求，有利于選擇和任用合適的人員。在企業(yè)招聘時，根據(jù)能力素質(zhì)模型考察應聘者對一些關鍵能力的學習和掌握的潛質(zhì)以使他們進入公司后，有能力更好地為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力。在工作安排上，如建立工作小組時，可以根據(jù)小組整體的能力素質(zhì)要求 選擇具備不同能力的人員參加，以平衡團隊能力。? 能力素質(zhì)模型為員工的發(fā)展作出明確的指導，公司可以根據(jù)能力 模型制定員工技能發(fā)展路線，并根據(jù)個人能力模型要求的技能和 知識為員工設計培訓課程。? 在制定薪酬及激勵機制時，對各個崗位的能

11、力素質(zhì)要求決定了該 崗位的基本薪資水平。通過對能力素質(zhì)不斷評估，以確定員工基 本薪酬提升和職位晉升機會。? 人力資源系統(tǒng)中需要包括能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫，以支持能力素質(zhì) 模型在企業(yè)中的順利運用。下一節(jié)將具體介紹能力素質(zhì)模型在人力資源管理框架中的以上運 用情況。2.1 能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運用企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型在設計組織的能力素質(zhì)模型之前應該首先審視組織的使命、愿景 以及戰(zhàn)略目標，確認其整體需求。進而以企業(yè)戰(zhàn)略導出的人力資源戰(zhàn) 略和組織架構和職責為基礎，設計能力素質(zhì)模型。這樣才能確保員工具備的能力素質(zhì)是與組織的核心競爭力相一致，能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標 服務，確保所培養(yǎng)的員工是滿足真正

12、長期需要的而不只是為了填補某 個崗位的空缺。產(chǎn)品與服務部門的能力企業(yè)遠景、使命、 戰(zhàn)略目標、策略、價值觀組織的 核心競爭力個人的 能力素質(zhì)能力素質(zhì)管理能力素I ""能力素質(zhì)庫j專業(yè)能力素質(zhì)?核心能力素質(zhì)質(zhì)模型能力素質(zhì) 的要求職業(yè)*2#?能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能 夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標結(jié)合起來<28 / 27恨馳氏族證覇時戰(zhàn)略明晰圖 產(chǎn)生對核七能力素垠的晏求甬鮮算戶的機令與富朮，晁分走捋萸工的甸蓬向漳戶摧借鼻種 融工具和個峯化麋務再創(chuàng)建最丸的經(jīng)辭it詈疝旺建備>丄現(xiàn)范的法人悟疔席利科風陽管璋4.JT進的般術于脣和平合1- 擁豪與收入增5.加

13、娥就心能力點期2- 片求新全融嚴礎為増住啟齊&虹吧現(xiàn)生和發(fā)展斷的業(yè)壽支3”開品新市場與廳展而場嵐去曲功能彈昴紈| 1.坷狂弄賞出 5 島牌朋驟7風矗管總眈力徑求:口椎擁瓦啟證廉的戰(zhàn)略明晰用產(chǎn)生対核£能力索廣的要*玖客戶為爭白時工作鑫才、寅 際丁昨中霹炭冋履，使爲滬程 逆作島就的爺力' 出隊赫神* 白身導隱人的機業(yè)嵐履|琴戶"JR汞拆it工覺可住zw IT塞戶堡上牙 p誠宦工琳悴3丸|苛仙珂 詢崩創(chuàng)新 4- 橇幘亂亂|理岸直戶訥就念気禽求尢裁農(nóng)揮賈工的轉(zhuǎn)逢桂，向客戶桂譙歩昴金|融工主和牛強吧展弄，創(chuàng)是艇丸的垛濟就卷稍社僉藝虛“執(zhí)心走爭碼耒1. 卡韭隹磚個牧服摒

14、2. ':一 JL同業(yè)中廉好*萩有越*磚址倉隊儕3視嵐的猛人姑理站狗和鳳阱它曜1.現(xiàn)進的掘術手懾和斗合|戰(zhàn)雄H樣寧滋鈿駅入増抵尿加莊報心能力*展呵發(fā)新金啟產(chǎn)品與站位服弄&機化現(xiàn)布簾發(fā)堆所旳扯毎之片拓斷審椅易if扯市對歳玉將為廉勒衆(zhòng)統(tǒng)博狂幵更出"胎聊申象£貝臉餐崖柩挺憶族證君的戰(zhàn)略明晰圖產(chǎn)生對4業(yè)能力索京的餐求】卄富擁與收人瞬養(yǎng)5月發(fā)新金肚聲昭導堺"服務6. F 片宓冊彷品與廳雄*場竝蓋 < '喑斤黃點度JSJUY母型/."霽戶的機會與盂*，走令宣澤兵土磚* 缺丫耳辛卜特比騰弄創(chuàng)謾最比時呂疥就1 一專業(yè)代的個性岷務2/一丸同業(yè)

15、中諡煙“建卉煥耳毀經(jīng)醬歐岳威曲栄戶*噩缶和M丄必習催槿廈聘葩殆Ir奪戶至上2.卄弄釧曲生述魅4.建幘規(guī)范A4倚血親梗射阮略日強換心比4 W4|M«L媲|能力素質(zhì)模型明確定義既定方面各個層次的行為表現(xiàn)，提供一個 統(tǒng)一的衡量標準在能力素質(zhì)模型中，對于每個級別的能力素質(zhì)要求都有具體的行 為表現(xiàn)描述。當一個員工的行為表現(xiàn)與其相符時，我們認為該員工已 經(jīng)達到相應的能力素質(zhì)要求或掌握相關的能力素質(zhì)。因此，在利用能 力素質(zhì)模型進行員工的招聘、考核等工作時，我們就有了一個統(tǒng)一 的、可衡量的標準來確保公平性和合理性。能力模型將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合由于能力素質(zhì)模型產(chǎn)生于組織的整體戰(zhàn)略和人力資源

16、戰(zhàn)略，體現(xiàn) 了組織在戰(zhàn)略層面上對個體的能力需求。同時，能力素質(zhì)模型又貫穿 于整個人力資源管理日常業(yè)務中。因此，通過運用能力素質(zhì)模型能確 保組織的人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使人力資源戰(zhàn)略 為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供更好的服務。期望的表現(xiàn)確認差距衡量表現(xiàn)設計員工 發(fā)展計劃闡明所要 求的能力確認適合 的能力與候選員工 進行匹配變化的員工 角色和職責評估現(xiàn)有 能力素質(zhì)修正能力 素質(zhì)模型完善培 訓計劃在能力素質(zhì) 模型中的差距員工參與公司戰(zhàn)略的變化繼任計劃上圖簡要地說明了能力素質(zhì)模型是如何將整體戰(zhàn)略指導運用于人 力資源的集成管理中。第一步，如綠色線路表示：當組織的整體戰(zhàn)略 目標發(fā)生變

17、化時，各個部門乃至各個員工的角色和工作職責也發(fā)生了 變化，組織對于個體的能力素質(zhì)要求可能也有所不同；此時，原有的 能力素質(zhì)模型可能已經(jīng)不能完全體現(xiàn)在新的戰(zhàn)略指導思想下組織在能力素質(zhì)方面的需求。因此，必須重新審視組織的戰(zhàn)略目標和業(yè)務重 點，對能力素質(zhì)模型進行調(diào)整。第二步，如藍色線路表示：修正后的能力素質(zhì)模型定義了員工所 需具備的能力。在考核時，評估者根據(jù)能力素質(zhì)模型定義的能力素質(zhì) 種類衡量被評估者在日常工作中的各項能力素質(zhì)表現(xiàn)，得出現(xiàn)有能力 素質(zhì)評估的結(jié)果。第三步，如紫色線路表示：將評估得出的現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平與 應該達到的符合崗位需求的能力素質(zhì)水平進行比較，分析得出存在的 差距。針對差距，設計

18、員工能力素質(zhì)的發(fā)展計劃。設計完員工能力發(fā) 展計劃后，制定出相應的培訓計劃，在工作過程中，督促員工積極參 與培訓，并且指導員工在工作中不斷根據(jù)能力素質(zhì)要求進行自我提 高，最終達到期望的能力表現(xiàn)。第四步：如紅色線路表示：如果第二步完成的現(xiàn)有能力素質(zhì)評估 的結(jié)果已經(jīng)達到所在崗位或者上一級的要求；或者經(jīng)過培訓和發(fā)展， 員工的能力素質(zhì)得到提高達到了所在崗位或者上一級崗位的要求，那 么根據(jù)崗位能力素質(zhì)模型，與員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平進行匹配，決 定員工是否留任該崗位或者晉升。以公司戰(zhàn)略的指導，能力素質(zhì)匹配 結(jié)果為基礎制定繼任計劃和晉升計劃。并且為員工繼任該崗位或者晉 升確定新的能力素質(zhì)要求。在下一次考評時以

19、新的能力素質(zhì)要求為考 評依據(jù)。四個步驟不斷循環(huán)，其中各項工作內(nèi)容和能力素質(zhì)模型隨著戰(zhàn)略 目標的變化不斷進行動態(tài)的改變，確保人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務 活動始終與戰(zhàn)略目標保持一致。能力素質(zhì)模型作為一個基礎建設支持各項人力資源管理業(yè)務能力素質(zhì)模型可以應用在人力資源管理的幾乎所有的工作中，通 過能力素質(zhì)模型，可以實現(xiàn)人力資源的集成化管理。在員工招聘時， 可以根據(jù)待聘崗位的能力素質(zhì)要求來選擇合適的候選人，通過適當?shù)?手段，如：面談、試題考核、案例分析等來確定候選人是否具備企業(yè) 期望的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識；在培訓和發(fā)展方面，可以按照能力素 質(zhì)模型中涉及的能力素質(zhì)要求設置各種培訓課程，同時，通過能力素 質(zhì)

20、模型可以為員工指明發(fā)展的道路，從而促進員工對自己的職業(yè)生涯 和組織的業(yè)務發(fā)展負責；在員工考核方面更可以根據(jù)員工在各方面的 行為表現(xiàn)是否達到預定的目標對員工作出較客觀的評估，并以此為基 礎，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵措施的實施。第二章 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程第一節(jié) 范圍建立和更新員工能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。第二節(jié) 控制目標 確保對于員工的能力素質(zhì)要求與公司的戰(zhàn)略目標和人力資源發(fā) 展目標相一致。確保員工能力素質(zhì)模型與相應的部門職責 / 崗位職責、公司組織 架構調(diào)整、法律法規(guī)的要求一致。確保員工能力素質(zhì)模型明確定義各個層次的行為表現(xiàn)，提供一 個統(tǒng)一的能力素質(zhì)衡量標準，有效地

21、為績效評估服務。確保能力素質(zhì)模型為員工提供正確的能力發(fā)展方向，規(guī)范員工 的行為表現(xiàn)。第三節(jié) 流程涉及部門總裁辦公會人力資源部第四節(jié) 主要控制點人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略及行動計劃、相應部門職責/ 崗位職責調(diào)整、公司組織架構調(diào)整方向、績效考評體系對能力素質(zhì)模型 庫的反饋意見，同時考慮法律法規(guī)要求更新能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù) 庫。人力資源部在更新數(shù)據(jù)庫的專業(yè)能力素質(zhì)部分時，應首先征求 各部門總經(jīng)理對專業(yè)能力素質(zhì)的意見。人力資源部總經(jīng)理審核核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符 合要求。人力資源部總經(jīng)理審核專業(yè)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符 合要求?？偛棉k公會審閱更新后的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。第五節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫

22、制定/更新流程圖參見附件一中的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程圖（CM-FL-1） °第六節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程說明（略）第七節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率公司戰(zhàn)略 及公司年 度運作計 劃董事會及總裁辦公會董事 會及 總裁 辦公 會人力資源部9月1號前的最后一個工作日每年一次核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫人力資源部人力 資源 部專 門人 員人力資源部總經(jīng)理9月12號前的最后一個工作日每年一次專業(yè)能力素質(zhì)模型人力資源部人力資源各部門9月5號前的最后每年一次文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率數(shù)據(jù)

23、庫部專門人員一個工作日文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率人力資源部總經(jīng)理9月12號前的最后一個工作日綜合能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫人力資源部人力 資源 部專 門人 員人力資源部總經(jīng)理V總裁辦公會提交當日9月15號前的最后一個工作日每年一次第八節(jié)核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫參見附件一中核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫（CM-DB第九節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫使用說明步驟填制依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍1?公司戰(zhàn)略及行動計劃?相應的部門職責/崗位職責調(diào)整?公司組織架構調(diào)整方向?往年個人績效考評實施過程中體現(xiàn)出的對能力素質(zhì)模型的反饋?新出臺法律法規(guī)的要求人力資源部相應增減行為指標“能力素質(zhì)行為指標”2?公司戰(zhàn)略

24、及行動計劃?相應的部門職責/崗位職責調(diào)整?公司組織架構調(diào)整方向?往年個人績效考評實施過程中體現(xiàn)出的對能力素質(zhì)模型的反饋?新出臺法律法規(guī)的要求人力資源部更新相 應的行 為表現(xiàn) 描述“行為表現(xiàn)”3?公司戰(zhàn)略及行動計劃?相應的部門職責/崗位職責調(diào)整?公司組織架構調(diào)整方向?往年個人績效考評實施過程人力資源部適當調(diào) 整層級 的設 置，或 者“通 用”和“行為層級”中體現(xiàn)出的對能力素質(zhì)模型a辛:差的反饋別”能?新出臺法律法規(guī)的要求力的互換第三章 能力素質(zhì)模型在員工考核管理流程中的運用第一節(jié) 范圍個人績效評估時，評估人和被評估人需根據(jù)能力素質(zhì)模型共同 確定被評估人的能力素質(zhì)發(fā)展目標。評估人根據(jù)能力素質(zhì)發(fā)展目

25、標為被評估人在工作中提供指導和 建議。第二節(jié)控制目標由人力資源部確定績效考核中各個級別的能力素質(zhì)行為指標和 指標層級。評估人需參考被評估人上一年度績效評估結(jié)果，與被評估人共 同制定本年度的績效考核目標。第三節(jié)能力素質(zhì)模型的運用流程參見人力資源管理流程中的員工考核管理流程圖（HR-FL-6）第四節(jié)員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率個人績效評估表人力資源部績效考核專員各部門評估人/被評估人制 疋能力素質(zhì)目標1每年一次文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率各部門評估人 /被評估人制 定業(yè)績目標 人力資源部審 批*9月15日后的第一個工作日

26、10月1日前的最后一個工作每年一次每年一文件名編制部編制提交部門提交時限提交頻稱門人員率年中各部門評日次估人/被評估次年1月人調(diào)整業(yè)績指31日前的標最后一個每年一工作日次人力資源部審15個工作批1r日內(nèi)每年一次文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率年末各部門評 估人/被評估8月15日后的第一個工作日每年一次人共同進行績8月31日效考核|前的最后一個工作人力資源部審日每年一文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率批12月31日后的第一個作日次第五節(jié)個人績效評估表參見附件一中個人績效評估表（CM-PM-IEF）。第六節(jié)個人績效評估表填表說明步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容

27、填制范圍1制表階?更新后的能力人力資確定各級別人員? “被評估者”段素質(zhì)數(shù)據(jù)庫源部本年度的核心和級別?往年各級別的專業(yè)能力素質(zhì)的? “評估者”級核心以及專業(yè)行為指標層級范別能力評估要求圍要求；同時指? “審閱者”級?公司各部門疋評估者和審閱別（包括營業(yè)者級別，（可以?核心、專業(yè)能部）的參考意參考下方的“評力“指標層見估級別建議級”范圍步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍表”）步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍2制表階?更新后的能力各部門共同確定員工所? “被評估者”段素質(zhì)數(shù)據(jù)庫（營業(yè)在崗位的核心和信息?人力資源部確部）評專業(yè)能力素質(zhì)的? “評估者”信定的各級別核估人/

28、行為指標要求和息心、專業(yè)能力被評估相應指標層級? “審閱者”信素質(zhì)要求人息?本年度各部門?核心、專業(yè)能（營業(yè)部）各力“行為指崗位往年的核標”心、專業(yè)能力?核心、專業(yè)能素質(zhì)要求力“指標層級”步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍3制表階?公司戰(zhàn)略各部門確定本部門每個?個人業(yè)績指標段?本年度各部門（營業(yè)崗位的個人業(yè)績部分的“指標（營業(yè)部）運部）總指標名稱、權重名稱”作目標經(jīng)理和目標值? “權重”?本年度各部門（或總? “指標含義”（營業(yè)部）的經(jīng)理指? “目標值”部門績效考核派專指標人）步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍?本年度各部門（營業(yè)部）各崗位往年的個人業(yè)績考核結(jié) 果4個人業(yè)?本年度年中各各部門調(diào)整本部門每個?個人業(yè)績指標績指標部門（營業(yè)（營業(yè)崗位的個人業(yè)績部分的“指標調(diào)整階部）的部門績部）總指標名稱、權重名稱”段效考核調(diào)整后指標經(jīng)理（或總和目標值? “權重”? “指標含義”步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍經(jīng)理指派專人）? “目標值”5考核階段?年初制定的核 心、專業(yè)能力 素質(zhì)評估部