公司績(jī)效考核手冊(cè)

1、XXX公司績(jī)效考核手冊(cè)（試行版）人力資源部2003年 6 月目錄績(jī)效考核意義 績(jī)效考核目的 績(jī)效考核原則 績(jī)效考核周期 考核與薪酬委員會(huì) 績(jī)效考核關(guān)系表（考核人、被考核人及考核內(nèi)容、權(quán)重，表 2） 適用范圍 2 績(jī)效考核體系 績(jī)效考核體系定義 績(jī)效考核體系結(jié)構(gòu) 績(jī)效考核體系內(nèi)容 業(yè)績(jī)考核的綜合介紹 總述 選擇KPI 考核KPI 考核體系構(gòu)成 硬指標(biāo) 軟指標(biāo) 計(jì)劃完成情況考核 總述 月度工作計(jì)劃完成情況考核 季度工作計(jì)劃完成情況考核 年度工作計(jì)劃完成情況考核 能力、態(tài)度考核 總述 能力態(tài)度指標(biāo)體系 能力態(tài)度考核方式 部門(mén)滿意度考核 考核內(nèi)容及權(quán)重分配 權(quán)重的確定方法： 2003 年考核內(nèi)容及權(quán)重

2、分配 2003年考核內(nèi)容及權(quán)重分配表（表 4）： 3 績(jī)效考核實(shí)施 績(jī)效考核培訓(xùn) 績(jī)效考核流程 月度績(jī)效考核流程 季度績(jī)效考核流程（適用于部門(mén)經(jīng)理） 年度績(jī)效考核流程 部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效考核流程 主管、線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）年度績(jī)效考核流程 其他員工年度績(jī)效考核流程 4 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 績(jī)效考核結(jié)果 員工月度績(jī)效考核結(jié)果 部門(mén)經(jīng)理季度績(jī)效考核結(jié)果 部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效考核結(jié)果 員工年度績(jī)效考核結(jié)果 崗位工資及崗位調(diào)整 員工晉升 工作調(diào)動(dòng) 辭退 員工培訓(xùn) 其它影響 對(duì)員工資格職務(wù)的影響 對(duì)內(nèi)部職稱(chēng)評(píng)聘的影響 5 績(jī)效考核制度修訂 績(jī)效考核修訂內(nèi)容 績(jī)效考核修訂程序 6 績(jī)效考核申訴 申訴條件 申訴形式 申訴處

3、理 7 附則 附表 1: 績(jī)效考核方案意見(jiàn)表 附表 2：績(jī)效考核申訴表 1 總則1.1 績(jī)效考核意義1.1.1 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作 狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核 標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性 和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；1.1.2 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通 過(guò)對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng) 估，充分了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制 定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。1.2 績(jī)效考核目的1.2.1 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；1.2.2 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；1.2.3 為員

4、工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；1.2.4 了解員工和部1.2.5 門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要；1.2.6 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1.3 績(jī)效考核原則1.3.1 公開(kāi)的原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化；1.3.2 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因 素或武斷猜想；1.3.3 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被 考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考 核結(jié)果存在的問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正；1.3.4 時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合 狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi) 被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。1.4 績(jī)效考核周期1.4.1 公司

5、績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年 度績(jī)效考核；1.4.2 月度考核主管和線長(zhǎng)一年進(jìn)行十二次，部門(mén)經(jīng)理一年 進(jìn)行八次；季度考核部門(mén)經(jīng)理一年進(jìn)行四次；年度考 核全員一年進(jìn)行一次，1.4.3 月度考核時(shí)間為下月實(shí)際工作日的第 1至 5個(gè)工作日； 一季度考核時(shí)間為 4 月 110 日，第二季度為 7 月 110日，第三季度為 10 月 817日，第四季度為次 年 1 月 616 日；年度考核考核時(shí)間是次年 1月 6 日 1 月 30 日。1.5 考核與薪酬委員會(huì)1.5.1 考核與薪酬委員會(huì)職能 組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考核工作； 委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成成員之間和對(duì)直接下屬的績(jī) 效考核，指導(dǎo)并

6、監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展； 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)； 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴工作，以確保績(jī)效 考核工作公正公開(kāi)地開(kāi)展?？己伺c薪酬委員會(huì)成員（表 1）成員任職人員主要職責(zé)主任負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總主任公司副總經(jīng)理體要求，監(jiān)督考核過(guò)程，處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件副主任負(fù)責(zé)組織安排對(duì)各部門(mén)副主負(fù)責(zé)人和各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其部人力資源部部長(zhǎng)任門(mén)各崗位作績(jī)效考核；負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)其它部門(mén)負(fù)責(zé)成員公司其它高級(jí)管理人人及直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)員、各部門(mén)經(jīng)理并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展備注人力

7、資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理考核與薪酬委員會(huì)和各部門(mén)考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。1.6 適用范圍1.7.1 適用于常規(guī)性的績(jī)效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核1.7.2 適用于線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）以上所有正式員工，但不適用 于以下人員：公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理等高級(jí)管理人員； 兼職、特聘人員；試用期員工； 公司臨時(shí)工崗位；1.7.3 不參加考核的人員 月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 10 天（包括請(qǐng)假與其它 各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核； 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 1 個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它 各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核； 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 3 個(gè)月（包括請(qǐng)假與其

8、它 各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。2 績(jī)效考核體系2.1 績(jī)效考核體系定義2.1.1 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整 地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考 核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員 工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的 重要因素；2.1.2 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、 能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。2.2 績(jī)效考核體系結(jié)構(gòu)2.2.1 績(jī)效考核體系內(nèi)容 業(yè)績(jī)考核：通過(guò)設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI），定期衡量 各崗位員工重要工作的完成情況。此類(lèi) KPI 考 核 主 要在管理人員中進(jìn)行，其中部門(mén)經(jīng)理在季度

9、考核和年 度考核 KPI 的指標(biāo)是不同的。經(jīng)理以下其他管理人員 只需在年度進(jìn)行 KPI 考核。KPI 分為硬指標(biāo)（即定量指 標(biāo)）與軟指標(biāo)（即定性指標(biāo)）兩類(lèi)； 計(jì)劃考核：即計(jì)劃完成情況的考核，在每個(gè)月度和季 度動(dòng)態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門(mén) 經(jīng)理的考核中，季度和年度計(jì)劃完成情況的考核又稱(chēng) 為“部門(mén)業(yè)績(jī)考核”；能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的 各項(xiàng)能力 , 對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)，每 年度進(jìn)行一次；部門(mén)滿意度考核：主要考核公司各部門(mén)在日常工作中 的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，每季度進(jìn)行一次。以上四部分內(nèi)容，在不同的考核周期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，分別進(jìn)行不同的組合。

10、具體考核體系構(gòu)成表（表 3）：考核周期/ 內(nèi) 容 被考核 人月月計(jì) 劃部門(mén)經(jīng)理部門(mén)主管線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）說(shuō)明1“”代表構(gòu)成指標(biāo)；季度部門(mén)業(yè) 績(jī)（季度計(jì)劃）KP I部門(mén) 滿意 度 月計(jì)劃KP I年度部門(mén)業(yè) 績(jī)（年度計(jì)劃）能部力門(mén)滿態(tài)意度度2.3 業(yè)績(jī)考核的綜合介紹2.3.1 總述業(yè)績(jī)考核是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。它通過(guò)對(duì)員工當(dāng) 期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，衡量和評(píng)價(jià) 員工貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的價(jià)值。業(yè)績(jī)考核包括 KPI 考核與 非 KPI 考核兩項(xiàng)內(nèi)容。 KPI( KeyProcessIndication ) 即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。2.3.2 關(guān)鍵業(yè)績(jī)( KPI)指標(biāo)考核2.3.2.1

11、選擇 KPI 的原則 結(jié)果導(dǎo)向： KPI 指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則， 首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主 要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定 KPI 指標(biāo)； 可衡量性： KPI 指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益； 少而精：KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求， 該指 標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作 內(nèi)容；2.3.2.2 KPI 確定方法 確定 KPI 應(yīng)以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工 作內(nèi)容并找出主要工作； 進(jìn)行全面考評(píng)有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效。在制 定崗位 KPI 指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和

12、軟指標(biāo)相結(jié)合的 方式，并根據(jù)崗位調(diào)節(jié)軟硬軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考 評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)。 企業(yè)直線部門(mén)員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職 能部門(mén)員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要 的 3-6 個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)；KPI 指標(biāo)的制定過(guò)程是管理人員與員工雙向溝通的過(guò) 程，在項(xiàng)目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)都要使 員工全面參與，積極承諾完成指標(biāo)； 公司的 KPI 體系每?jī)赡晷抻喴淮?。根?jù)公司發(fā)展和管 理的方向和重點(diǎn)，由人力資源部牽頭組織，通過(guò)與被 考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門(mén)及崗位職責(zé)、管理 及經(jīng)營(yíng)目

13、標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng) 及發(fā)展與創(chuàng)新等方面） 重新確定被考核人的 KPI 指標(biāo)， 將結(jié)果提交考核與薪酬委員會(huì)審批通過(guò)后即作為下一 年度的考核依據(jù)。2.3.2.3 硬指標(biāo) 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng) 價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公 式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)； 硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正 確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣； 硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依 靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不 可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就 難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng) 中發(fā)揮考

14、評(píng)人的有效判斷。2.3.2.4 軟指標(biāo) 軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直 接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指 標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出 判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響； 軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮 考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角 度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可 靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中 有更重要的作用； 軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影 響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取 決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專(zhuān)斷的 主觀判斷經(jīng)常造成不公平。

15、2.3.2.5 KPI 考核體系構(gòu)成考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì) KPI 的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說(shuō)明； KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 KPI 指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響 的大小分別確定各自的權(quán)重， KPI 權(quán)重隨著不同階段的 工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工 投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的 權(quán)重。通常在年度考核后由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)本 年度考核狀況討論修訂下一年的 KPI 權(quán)重； 信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有 形資料為主；部門(mén)經(jīng)理的 KPI 考核由四次季度考核和一次年度 I 考 核組成，季度與年度獨(dú)立考核； 部門(mén)主管和線長(zhǎng)的 KPI 考核只在年度末考核。2.4 計(jì)劃完成情況

16、考核2.4.1 總述為了突出績(jī)效管理的過(guò)程性，提高考核準(zhǔn)確性和及 時(shí)性的同時(shí)， 降低考核難度和考核成本， 除了使用 KPI 指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果考核外，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非 KPI 工作完成情況及工作過(guò)程的表現(xiàn)做出評(píng)估。 具體包 括針對(duì)員工的月工作計(jì)劃完成情況考核和針對(duì)中層管 理人員的月、季、年度部門(mén)工作計(jì)劃完成情況的考核。 主要考核工作計(jì)劃完成情況、計(jì)劃外工作完成情況， 以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法等內(nèi)容。其 他非計(jì)件員工的月度考核方法由部門(mén)自行確定，建議 參照管理人員的月度計(jì)劃考核進(jìn)行；2.4.2 月度工作計(jì)劃完成情況考核部門(mén)經(jīng)理月工作計(jì)劃完成情況考核成績(jī)作為部門(mén) 季度計(jì)劃完成情況考

17、核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，其他員工月 工作計(jì)劃完成情況考核成績(jī)作為其月度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù) 和年度業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；2.4.3 季度工作計(jì)劃完成情況考核 部門(mén)經(jīng)理在 1、4、7、10 月月初填寫(xiě)管理人員工作 計(jì)劃書(shū)及考核表，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作 計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書(shū)原件交人力資源部存檔，復(fù) 件由部門(mén)經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部 統(tǒng)一組織考核。部門(mén)經(jīng)理在一個(gè)季度內(nèi)前兩個(gè)月的月計(jì)劃考核分與本 季度季計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門(mén)經(jīng)理季度業(yè)績(jī)考 核分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為：季度計(jì)劃考核得分 =*第一個(gè)月月計(jì)劃考核分 +*第二個(gè) 月月計(jì)劃考核分 +* 本季度季計(jì)劃考核分2.4.4 年度工作計(jì)劃完成情況考

18、核 部門(mén)經(jīng)理在本年 1 月初填寫(xiě)管理人員工作計(jì)劃書(shū)及 考核表，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作計(jì)劃內(nèi)容 和要求。計(jì)劃書(shū)原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門(mén) 經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織 考核。部門(mén)經(jīng)理當(dāng)年四個(gè)季度的計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì) 劃考核分加權(quán)平均后即為年度計(jì)劃考核分。計(jì)算公式 為：年度計(jì)劃考核得分 =*第一季度計(jì)劃考核分 +* 第二季度 計(jì)劃考核分 +* 第三季度計(jì)劃考核分 +*第四季度計(jì)劃考 核分 +*本年度年計(jì)劃考核分2.5 能力、態(tài)度考核2.5.1 總述能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力， 根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)， 對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)?/p>

19、職務(wù)與其能力匹配程度做出評(píng) 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力 程度，它是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大 程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核 可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如 協(xié)作精神、工作主動(dòng)性和責(zé)任心等等； 針對(duì)部門(mén)經(jīng)理、主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)） ，分別對(duì)應(yīng)三套不 同的能力態(tài)度指標(biāo)體系。能力態(tài)度指標(biāo)體系被考 分管領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)委員會(huì)考核內(nèi)部門(mén)內(nèi)主管考核內(nèi)核人 容與權(quán)重容與權(quán)重容與權(quán)重計(jì)劃和執(zhí)行能力敏感性 10%、解15%、推斷/ 決策能決問(wèn)題/矛盾力 10%、準(zhǔn)確性15%、溝通能力10%、效率 10%、建立期望與實(shí)現(xiàn)10%、授權(quán) 10%、團(tuán)隊(duì)合作/ 發(fā)展

20、10%、解決問(wèn)題/矛盾部門(mén) 責(zé)任心 10%、創(chuàng)新 10%、創(chuàng)新能力經(jīng)理能力 10%、溝通能10%、 主 動(dòng) 性10%、應(yīng)變能力 5%、 影響/說(shuō)服能力10%、 責(zé) 任 心力 10%、主動(dòng)性20%、 協(xié) 作 性10%、靈活性 5%、10%、 靈 活 性5%；10%、溝通能力 10%、敏感性 10%、激勵(lì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能10%、評(píng)估/ 反饋/培 訓(xùn) 10%、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和被考本部門(mén)經(jīng)理考核內(nèi)容與權(quán)相關(guān)主管考核內(nèi)容與權(quán)重核人重10%技能 5%計(jì)劃和執(zhí)行能力 20%、準(zhǔn)確 敏感性 10%、解決問(wèn)題 / 矛 性 15%、效率 10%、責(zé)任心 盾 20%、溝通能力 15%、創(chuàng) 15%、創(chuàng)新能力 10%、溝通能

21、新能力 15%、主動(dòng)性 15%、 力 10%、主動(dòng)性 10%、專(zhuān)業(yè) 責(zé)任心 15%、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和主管直接主管考核內(nèi)容與權(quán)重相關(guān)線長(zhǎng)考核內(nèi)容與權(quán)重核人知識(shí)和技能 10%技能， 10%計(jì)劃和執(zhí)行能力 25%、準(zhǔn)確 敏感性 15%、解決問(wèn)題 / 矛線長(zhǎng)/ 組長(zhǎng)15%、效率 15%、創(chuàng)新能力 10%、主動(dòng)性 15%、專(zhuān)業(yè)盾 20%、溝通能力 15%、創(chuàng)新能力 15%、責(zé)任心 15%、知識(shí)和技能 20%說(shuō)明詳情參見(jiàn)公司能力 / 態(tài)度考核表專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能 20%能力態(tài)度考核方式 考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng) 能力態(tài)度，參考評(píng)價(jià)等級(jí)說(shuō)明，并通過(guò)與相同崗位其 它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)對(duì)比， 最終確

22、定該員工的得分； 能力態(tài)度評(píng)價(jià)等級(jí)分為 5 級(jí)，每項(xiàng)指標(biāo)均按百分制打 分，通過(guò)將各項(xiàng)能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確 定該員工本年度能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)； 指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)公司考核與薪酬委員會(huì)集 體決定；2.6 部門(mén)滿意度考核2.6.1 部門(mén)滿意度主要考核公司各部門(mén)在季度工作中的配合 情況，其考核分按當(dāng)期比重計(jì)入考核總成績(jī)；2.6.2 在每個(gè)季度考核時(shí)，由人力資源部收集各部門(mén)滿意度 評(píng)分結(jié)果并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門(mén)對(duì)人力資源 部的部門(mén)滿意度評(píng)分結(jié)果直接送交考核與薪酬委員會(huì) 主任，由其進(jìn)行結(jié)果處理；2.6.3 人力資源部對(duì)滿意度評(píng)分的詳細(xì)情況應(yīng)予以保密，除非確有必要并經(jīng)公司副總經(jīng)理書(shū)面同

23、意，除考核管理 人員外，其他任何人無(wú)權(quán)查詢(xún)滿意度考核原始資料。2.7 考核內(nèi)容及權(quán)重分配2.7.1 權(quán)重的確定方法： 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定； 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員 的要求確；2.7.2 2003 年考核內(nèi)容及權(quán)重分配2003 年考核內(nèi)容及權(quán)重分配表（表 3）：周期/內(nèi)容/ 權(quán)重被考核人部門(mén)經(jīng)部門(mén)主管月度考核季度考核年度考核季門(mén)年部能月計(jì)度滿度月門(mén)力KPIKPI劃計(jì)意計(jì)計(jì)劃滿態(tài)劃劃意度度100% 40%100%40%20% 30%40% 15%40% 30%15%30%線長(zhǎng)線長(zhǎng)（組 100% 50% 30% 20% 長(zhǎng)）例如：部門(mén)主管年度績(jī)效考核分中

24、，全年 12 個(gè)月的說(shuō)明 月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)平均分占 40%，KPI 占 30%，能力 態(tài)度占 30%；2.7.3 績(jī)效考核組成與關(guān)系考核人績(jī)效考核關(guān)系總表（表 4） 月季度年度公司分管 10領(lǐng)導(dǎo) 0%考核與薪季度 KP 計(jì)I 劃10 100% 0%部年門(mén)度滿計(jì)意劃度100%100部月KP 門(mén) 度I 滿 計(jì)劃意100%10050%3%0%20酬委員會(huì)部門(mén)內(nèi)主部門(mén)主管1060100%0%40%10100%0%組長(zhǎng)/ 線 長(zhǎng)401 表中的百分比為考核人打分的權(quán)重；2 人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程， 并將評(píng)估 結(jié)果匯總報(bào)公司副總經(jīng)理；3 人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯 總；4 對(duì)

25、績(jī)效考核人要求： 需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相 關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通 與反饋，公正有效地完成考核工作。3 績(jī)效考核實(shí)施3.1 績(jī)效考核培訓(xùn)3.1.1 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求 績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解； 績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)； 績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的 溝通和交流。3.1.2 培訓(xùn)目的使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè) 環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核 方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。3.1.3 培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級(jí)管理人員及一般管理人 員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年

26、季度和年度績(jī) 效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括： 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容； 績(jī)效考核流程；績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。3.2 績(jī)效考核流程3.2.1 月度績(jī)效考核流程部門(mén)經(jīng)理、主管、線長(zhǎng)（組長(zhǎng)） （簡(jiǎn)稱(chēng)管理人員）在考 核月的月初填寫(xiě)管理人員工作計(jì)劃書(shū)及考核表 ，抄 送上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，雙方簽字認(rèn)可的計(jì)劃書(shū)原件交人 力資源部存檔，復(fù)本由被考核人及其上級(jí)存查； 次月初，被考核人對(duì)照 管理人員工作計(jì)劃及考核表 ， 填寫(xiě)上期計(jì)劃總結(jié)和本期計(jì)劃安排，考核人對(duì)被考核 人的上月度計(jì)劃完成情況和下月計(jì)劃安排進(jìn)行考評(píng)， 填寫(xiě)評(píng)估（復(fù)核）意見(jiàn)，簽名后交人力資源部存檔； 部門(mén)經(jīng)理的考核表由人力資源部

27、收齊后統(tǒng)一送交總經(jīng) 理核準(zhǔn)； 月度績(jī)效考核結(jié)果作為月度績(jī)效考核工資發(fā)放的依 據(jù)，部門(mén)經(jīng)理月度績(jī)效考核結(jié)果作為季度部門(mén)業(yè)績(jī)考 核分的基礎(chǔ)； 部門(mén)經(jīng)理的考核結(jié)果由人力資源部反饋給被考核者本 人，其他員工考核結(jié)果由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)分別反饋。3.2.2 季度績(jī)效考核流程（適用于部門(mén)經(jīng)理） 部門(mén)經(jīng)理的季度績(jī)效考核由部門(mén)季度業(yè)績(jī)考核（季度 計(jì)劃的完成狀況）、部門(mén)經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核和部門(mén) 滿意度考核三部分組成。季度績(jī)效考核結(jié)果是公司部 門(mén)經(jīng)理季度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)； 被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫(xiě)管理 人員工作計(jì)劃書(shū)及考核表（季度） 、崗位 KPI 考核表 （季度）； 考核與薪酬委員會(huì)召開(kāi)工作會(huì)議

28、，集體討論各部門(mén)經(jīng) 理的季度工作計(jì)劃和季度 KPI 指標(biāo)； 人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時(shí)簽名，簽 名生效后計(jì)劃書(shū)和考核表一式兩份，原件交人力資源 部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項(xiàng)工作在考核 期開(kāi)始之前結(jié)束； 在下一考核期期初，部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)部門(mén)經(jīng)理工作計(jì) 劃及考核表（季度） 、崗位 KPI 考核表（季度）； 考核與薪酬委員會(huì)召開(kāi)工作會(huì)議，部門(mén)經(jīng)理陳述本部 上一季度工作計(jì)劃和 KPI 指標(biāo)的完成情況，提出本季 工作計(jì)劃； 考核與薪酬委員會(huì)成員評(píng)議，分別打出各部門(mén)經(jīng)理季 計(jì)劃考核分、 KPI 指標(biāo)考核分和部門(mén)滿意度考核分； 將考核表交人力資源部匯總，并將匯總結(jié)果交考核與 薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)

29、審核后歸檔同時(shí)反饋給各部門(mén)經(jīng)理。3.2.3 年度績(jī)效考核流程年度績(jī)效考核結(jié)果是公司部門(mén)經(jīng)理年度業(yè)績(jī)工資、主 管和線長(zhǎng)年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)； 部門(mén)經(jīng)理的年度績(jī)效考核由部門(mén)年度業(yè)績(jī)考核（年度 計(jì)劃的完成狀況）、部門(mén)經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、能力 態(tài)度三部分組成； 部門(mén)主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的年度績(jī)效考核由月計(jì)劃考 核匯總、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成； 其他員工的年度績(jī)效考核由月計(jì)劃考核匯總和能力態(tài)度兩部分組成。3.2.3.1 部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效考核流程 考核與薪酬委員會(huì)成員評(píng)議，分別打出各部門(mén)經(jīng)理年 計(jì)劃考核分、 KPI 指標(biāo)考核分和能力態(tài)度考核分； 部門(mén)經(jīng)理年度部門(mén)滿意度結(jié)果為全年四個(gè)季度部門(mén)

30、滿 意度考核分直接加總平均得出，年度不再作部門(mén)滿意 度考核； 考核表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考核與薪酬 委員會(huì)主任審核后歸檔，同時(shí)反饋給各部門(mén)經(jīng)理。3.2.3.2 主管、線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）年度績(jī)效考核流程 由被考核人在本考核期之前填寫(xiě) 崗位 KPI 考核表（年 度），考核人和被考核人經(jīng)充分協(xié)商同意后同時(shí)簽名， 簽名生效后考核表一式三份， 原件交人力資源部存檔， 一份交本部門(mén)存檔，一份反饋回被考核人本人； 被考核人年度計(jì)劃考核分直接為全年 12 個(gè)月計(jì)劃考核 分加總平均得出； 部門(mén)經(jīng)理對(duì)本部門(mén)線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的考核表進(jìn)行復(fù)核， 簽名后交人力資源部匯總； 人力資源部將部門(mén)主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的匯總結(jié)果交

31、 該部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核，簽名后由人力資源部存檔。3.2.3.3 主管、線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）年度績(jī)效考核流程 除無(wú)需進(jìn)行 KPI 考核外，其他程序與主管和線長(zhǎng)同。4.1 績(jī)效考核結(jié)果4.1.1 部門(mén)經(jīng)理季度績(jī)效考核結(jié)果 以績(jī)效考核分值表示，在公司內(nèi)不分級(jí)?？己私Y(jié)果 由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會(huì)中只 公示最高分、最低分和平均分?？?jī)效考核分值作為部 門(mén)經(jīng)理季度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)， 具體發(fā)放辦法詳見(jiàn) < 薪酬管理制度。4.1.2 部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效考核結(jié)果在公司內(nèi)分為 S、A、B、C、D 五級(jí)；具體分布比例 為：等級(jí)S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)比例12511（名）1. A 級(jí)和 B 級(jí)的個(gè)數(shù)可由考核與

32、薪酬委員會(huì)根據(jù)當(dāng) 年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調(diào)整；2. 考核結(jié)果作為經(jīng)理年度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)，具 體發(fā)放辦法詳見(jiàn)薪酬管理制度 ；備3. 以上考核結(jié)果分布比例以 10 人計(jì)。若參加部門(mén)經(jīng) 注理年度績(jī)效考核的人數(shù)發(fā)生變動(dòng)時(shí)， 考核結(jié)果的分 布比例由考核與薪酬委員會(huì)進(jìn)行調(diào)整；4. 考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人，在考核與薪 酬委員會(huì)內(nèi)公示考核結(jié)果。4.1.3 員工月度績(jī)效考核結(jié)果在部門(mén)內(nèi)分 S、A、B、C、D 五級(jí)，強(qiáng)制比例為：等級(jí)S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)比例51570551. 單位人數(shù)不滿 20 人的，按 20 人計(jì)算 S等；2. 各部門(mén)主管級(jí)人員評(píng)定為 S 等的人數(shù)最多不能超 過(guò)本部門(mén)

33、主管人數(shù)的 60%；備3. 考核成績(jī)作為員工月度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)，具 注體發(fā)放辦法詳見(jiàn) 2003 年下半年考核試行方案4. 考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人 , 在部門(mén)內(nèi)只 公示各級(jí)人員總數(shù)。4.1.4 員工年度績(jī)效考核結(jié)果在本部門(mén)內(nèi)分為 S、A、B、C、D 五級(jí)，分布比例由 所在部門(mén)部門(mén)經(jīng)理的年度考核結(jié)果決定，具體分布比 例如下：部門(mén)經(jīng)部門(mén)內(nèi)評(píng)級(jí)比例分布（ %）理考核S 級(jí)A級(jí)評(píng)級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)S級(jí)152560A級(jí)102065B 級(jí)50 15D級(jí)010C級(jí)157070 1070 151. 考慮在部門(mén)評(píng)級(jí)為 D級(jí)時(shí)，部門(mén)內(nèi)評(píng)級(jí)為 A 級(jí)的 個(gè)別員工具備 S 級(jí)的業(yè)績(jī)成績(jī)， 此時(shí)可由人力資源 部對(duì)

34、 A 級(jí)中排名靠前的員工進(jìn)行復(fù)審， 將結(jié)果報(bào)考 核與薪酬委員會(huì)審議；2. 考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在部門(mén)內(nèi)只公示各級(jí)人數(shù)。3. 年度考核結(jié)果作為部門(mén)主管和線長(zhǎng)年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法見(jiàn)人力資源部有關(guān)規(guī)定。4.2崗位工資及崗位調(diào)整公司部門(mén)經(jīng)理、主管與線長(zhǎng)由于年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果而引起的崗位工資調(diào)整詳見(jiàn)薪酬管理制度 ；4.2.1 員工晉升年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)年終績(jī)效考核成績(jī)?cè)?A 級(jí)（含 A 級(jí)）以上的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核與薪酬委員會(huì)。4.2.2 工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分

35、了解其工 作業(yè)績(jī)、工作能力和態(tài)度。員工在提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng) 時(shí)，應(yīng)由本人填寫(xiě)上一年度績(jī)效考核結(jié)果，由人力資 源部審核并補(bǔ)充相關(guān)考核資料； 由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見(jiàn)的，參照上述程序辦理；4.2.3 辭退對(duì)于年度考核結(jié)果為 D 級(jí)的員工，公司可以在下一 年度不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。4.3 員工培訓(xùn)4.3.1 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理 成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工 核心能力狀況修訂全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃， 上報(bào)審批；4.3.2 對(duì)于年終考核等級(jí)為 S 級(jí)的員工，將作為核心人員優(yōu) 先滿足其培訓(xùn)需求，并對(duì)其個(gè)人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī) 劃密切關(guān)注；4.3.3 A 級(jí)的員工

36、將適時(shí)提供其業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)， 并協(xié) 助其制定在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；4.3.4 每半年人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施 具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、挖掘員工 能力的目的。4.4 其它影響4.4.1 對(duì)員工資格職務(wù)的影響 已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為 A 級(jí)（含 A 級(jí)）以上，方可獲得資格職務(wù)晉升機(jī)會(huì)； 已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為 B 級(jí)，方可獲得資格職務(wù)保留機(jī)會(huì)； 未有資格職務(wù)的員工，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為 B 級(jí)（含 B 級(jí)）以上，方可獲得資格職務(wù)申報(bào)的機(jī)會(huì)； 具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見(jiàn)有關(guān)規(guī)定。4.4.2 對(duì)內(nèi)部職稱(chēng)評(píng)聘的影響 員工只有上一年

37、度績(jī)效考核結(jié)果為 A 級(jí)（含 A 級(jí)）以 上，在本年度內(nèi)部職稱(chēng)評(píng)聘的過(guò)程中，可獲得高聘的 機(jī)會(huì)； 員工只有上一年度績(jī)效考核結(jié)果為 B 級(jí)，在本年度內(nèi) 部職稱(chēng)評(píng)聘的過(guò)程中，可獲得平聘的機(jī)會(huì)； 員工當(dāng)上一年度績(jī)效考核結(jié)果為 C 級(jí)，在本年度內(nèi)部 職稱(chēng)評(píng)聘的過(guò)程中，只能低聘或不聘；具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見(jiàn)有關(guān)規(guī)定5 績(jī)效考核制度修訂5.1 績(jī)效考核修訂內(nèi)容在年度績(jī)效考核過(guò)程中，考核與薪酬委員會(huì)通過(guò)把 握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見(jiàn)，在限定時(shí)間 內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一 年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括：5.1.1 本年度該員工績(jī)效考核中 KPI 指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、 考核流程；5.

38、1.2 工作業(yè)績(jī)考核中 KPI 考核與非 KPI 工作完成情況考核 之間權(quán)重分配；5.1.3 本年度該員工工作業(yè)績(jī)、 KPI、能力態(tài)度的權(quán)重分配；5.2 績(jī)效考核修訂程序5.2.1 績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核 結(jié)束后 2 周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期 修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會(huì)決定： 目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公 司經(jīng)營(yíng)；公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系； 考核與薪酬委員會(huì)中有 1/3 以上人員提議。5.2.2 修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向考核與薪酬委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以 在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書(shū)面報(bào)告 （格式見(jiàn)附表 1）， 給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會(huì)討 論。5.2.3 修訂議案的受理 績(jī)效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的 修訂書(shū)