論文資料-績效管理要突破16個誤區(qū)

1、.蠆袃羂芃葿蚆羈節(jié)薁羈襖芁蚃螄膃芀莃羀聿芀蒅螃羅荿薈羈袁莈蝕螁膀莇莀薄膆莆薂蝿肁蒞蚄螞羇莄莄袇袃莄蒆蝕膂莃蕿袆肈蒂蟻蠆羄蒁莀襖袀蒀蒃蚇艿葿蚅袂膅蒈螇螅肁蒈蕆羈羇肄蕿螃袃肅螞罿膁膂莁螂肇膂蒄羇羃膁薆螀衿膀螈薃羋腿蒈袈膄膈薀蟻肀膇蚃袇羆膆莂蠆袂芆蒄裊膀芅薇蚈肆芄蠆袃羂芃葿蚆羈節(jié)薁羈襖芁蚃螄膃芀莃羀聿芀蒅螃羅荿薈羈袁莈蝕螁膀莇莀薄膆莆薂蝿肁蒞蚄螞羇莄莄袇袃莄蒆蝕膂莃蕿袆肈蒂蟻蠆羄蒁莀襖袀蒀蒃蚇艿葿蚅袂膅蒈螇螅肁蒈蕆羈羇肄蕿螃袃肅螞罿膁膂莁螂肇膂蒄羇羃膁薆螀衿膀螈薃羋腿蒈袈膄膈薀蟻肀膇蚃袇羆膆莂蠆袂芆蒄裊膀芅薇蚈肆芄蠆袃羂芃葿蚆羈節(jié)薁羈襖芁蚃螄膃芀莃羀聿芀蒅螃羅荿薈羈袁莈蝕螁膀莇莀薄膆莆薂蝿肁蒞蚄螞羇

2、莄莄袇袃莄蒆蝕膂莃蕿袆肈蒂蟻蠆羄蒁莀襖袀蒀蒃蚇艿葿蚅袂膅蒈螇螅肁蒈蕆羈羇肄蕿螃袃肅螞罿膁膂莁螂肇膂蒄羇羃膁薆螀衿膀螈薃羋腿蒈袈膄膈薀蟻肀膇蚃袇羆膆莂蠆袂芆蒄裊膀芅薇蚈肆芄蠆袃羂芃葿蚆羈節(jié)薁羈襖芁蚃螄膃芀莃羀聿芀蒅螃羅荿薈羈袁莈蝕螁膀莇莀薄膆莆薂蝿肁蒞蚄螞羇莄莄袇袃莄蒆蝕膂莃蕿袆肈蒂蟻蠆羄蒁莀襖袀蒀蒃蚇艿葿蚅袂膅蒈螇螅肁蒈蕆羈羇肄蕿螃袃肅螞罿膁膂莁螂肇膂蒄羇羃膁薆螀衿膀螈薃羋腿蒈袈膄膈薀蟻肀膇蚃袇羆 績效管理要突破16個誤區(qū)年終已到，縱觀一些企業(yè)的績效管理，筆者發(fā)現(xiàn)存在很多問題，經(jīng)過總結(jié)歸納，主要是存在16個明顯的誤區(qū)，于是呼吁：績效管理要突破16個誤區(qū)，現(xiàn)簡述如下，以供交流和借鑒。 一、強調(diào)績

3、效考核而忽視績效管理。大家知道，績效考核并不等于全面績效管理。然而，很多企業(yè)卻把績效考核當作了績效管理的全部。以為績效管理就是考核。然而，績效考核只是全面績效管理的一個簡單的手段而已。二、強調(diào)量化指標而忽視質(zhì)化指標。一提考核，很多人強調(diào)的只是“量化”指標的考核，且不說很多東西不能量化，就是都能量化也還是需要非量化的考核，只不過這種非量化的考核更加有彈性罷了。非量化的考核可以叫做“質(zhì)化”考核，包括素質(zhì)、態(tài)度、精神、風格等等。需要注意的是，往往非量化的“考核比起”量化“的考核更加重要。三、強調(diào)被考核者而忽視了考核者?？己藨撌恰叭珕T性”的，然而，很多企業(yè)在考核中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對

4、手握考核權(quán)力的考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說：“當官的就是權(quán)大嘴大，有嘴說別人，無嘴說自己！”應該說，對考核者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。四、強調(diào)關(guān)鍵指標而忽視其它指標。一提考核，似乎就只有“KPI”這個“關(guān)鍵指標的考核，而往往忽略了那些”非關(guān)鍵的指標“。企業(yè)管理無小事，非關(guān)鍵的指標是保證關(guān)鍵指標達成的必要條件，沒有這些非關(guān)鍵指標，關(guān)鍵指標也只能成為一個”愿景“。五、強調(diào)技術(shù)手段而忽視教練手段。在考核中，人們往往強調(diào)那些可以用來進行考核的技術(shù)手段，比如表格、方法、模塊、軟件等等。以為這樣就可以達到考核的目的。其實，通過考核提升績效比單純打分考核更重要。因此，在考核中根據(jù)考核

5、的具體情況對被考核者進行適時的教練，然后通過教練提升員工的績效，這才是考核的目的。六、強調(diào)逐年提升而忽視平穩(wěn)發(fā)展?？己酥幸粋€凸顯的、十分令各級管理者頭痛的問題就是：考核指標逐年提升，被考核者的績效指標年年加碼，逐月上升，這樣經(jīng)過幾年的遞增，最終導致目標無法達成。于是乎，考核也就成了一種無奈的形式。七、強調(diào)事事考核而忽視信任法則?？己酥幸环N常見病就是：要么單一強調(diào)“KPI”，要么就來個面面俱到。所謂事事考核，就是典型的對員工的不信任。以為員工的行為只有在“考”中才能實現(xiàn)管理、達成盡責。豈不知，員工自身還有主觀能動作用和一定的責任意識。八、強調(diào)部門效益而忽視整體效益。由于考核的“剛性”原則，很容易

6、造成部門“各掃自家門前雪，不顧他人瓦上霜”的自保傾向。因此，企業(yè)的整體效益很難得到體現(xiàn)。要知道，企業(yè)的整體效益并不等于各個部門效益的簡單疊加。這里有一個整體和局部關(guān)系的問題。九、強調(diào)考核分數(shù)而忽視績效面談。考核分數(shù)一旦確定，便一切以分數(shù)為依據(jù)對員工進行“分數(shù)評價”，而往往忽視了分數(shù)背后的原因。固然，以分數(shù)為依據(jù)并無大錯，但是，比分數(shù)更重要的則是考核之后的績效面談。因為，績效面談可以較好解決形式考核所不能解決的深度問題，而一旦這些深度問題得到解決和理解，員工才有可能更上一層樓。十、強調(diào)年終考核而忽視日常考核。這是很多企業(yè)普遍存在的通病。考核固然需要按階段來進行，但是，沒人說一定或必須要在年終進行

7、。要知道，考核應是一個常態(tài)的，這種常態(tài)應該體現(xiàn)在日常上。有人一定會說“日?？己嗣Σ贿^來”。其實，說這種話的人根本不懂績效管理的真正運作。這個運作是什么？就是：逐級管理、逐級考核。如果說年終考核是“一錘定音”，那么，日?？己吮闶恰疤焯烨描尅?。十一、強調(diào)基層考核而忽視高層考核。很多企業(yè)在考核中經(jīng)常犯的一個大錯就是只考核基層的員工和部門，而不考核高層領(lǐng)導和部門。比如，對董事會和董事長的考核、對監(jiān)事會和監(jiān)事長的考核、對總經(jīng)理班子和總經(jīng)理的考核等等。最要命的是對企業(yè)老板沒有考核。十二、強調(diào)剛性道理而忽視柔性效應。什么是剛性？就是：一是一，二是二，只見樹木不見森林，不懂得變通。什么是柔性？比如：給“1”再

8、加上個“1”等于多少？剛性而又僵化的人只能得出“2”的結(jié)論。而柔性而又靈活的人，則會根據(jù)實際情況，得出不同的結(jié)論。如果把“1+1”排列就等于“11”；如果把“1”疊加起來就等于“十”。剛性的人不會激勵人，柔性的人很會激勵。因此，績效考核更需要激勵。十三、強調(diào)末位淘汰而忽視優(yōu)秀底線。曾幾何時，企業(yè)考核一片“末位淘汰”聲，還生搬硬套地搞起了什么“七二一”，凡是被列入“一”的員工，不問青紅皂白一律淘汰。末位淘汰本無錯，但是，用過了頭就是大錯。比如，有三個員工，考核分數(shù)分別是85分、90分、95分，請問：淘汰哪個？自然應該淘汰85分的，可是，85分屬于優(yōu)秀，難道你也要淘汰嗎？十四、強調(diào)人力部門而忽視其

9、它部門。一提起績效考核，好像這就是人力資源部門的事兒，其實，這不光是人力資源部門的事，而是各個直線部門、各個職能部門、各級領(lǐng)導、各級管理者的“事兒”。人力資源部門它所要體現(xiàn)的主要職能就是組織考核、設(shè)計考核方式、安排考核時間、把握考核政策、實施考核結(jié)果的運用等等。真正的考核實施應該是各個部門的事情。而目前一些企業(yè)的做法缺很難恭維，要么由人力資源部全面進行考核，把人力資源部當成了“萬能的上帝”；要么就把人力資源部當成“考核部”，專司考核。而真正產(chǎn)生績效的其它部門缺無權(quán)、無責、無事可做。十五、強調(diào)考核力度而忽視績效評析。我們經(jīng)常聽到這樣的管理語言：“狠抓考核”、“加大力度”、“嚴格考核”、“細化考核

10、”等等。這似乎沒什么錯誤。但是，能否把這些“力度”分一些給“績效評析”呢？要知道，績效評析要比績效考核更有意義?？墒呛苓z憾，很多企業(yè)一心撲在考核上（實際上就是打分），根本沒什么“績效評析”。大不了有的企業(yè)只有“績效評估”而已。要知道，“估”是估不出效益的，因為主觀的因素太多；而“析”則不同，析的客觀因素很多，因此，可有助于績效提升。十六、強調(diào)最終結(jié)果而忽視過程督導?？冃Э己瞬荒芷鎻娬{(diào)“結(jié)果”，因為，一旦成為結(jié)果就很難改變，尤其是壞的結(jié)果更加可怕。既然如此，就應該換一種思維方式強調(diào)督導。因為，領(lǐng)導者和管理者只有在“督”和“導”的過程中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，才能保證結(jié)出一個好的“果”來。 

11、; 蕿螅肂芄蚈袇羋薃蚇罿肀葿蚇膂芆蒅蚆袁腿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莂蒂螞袈膅莈螁羀莁芄螁肅膄薂螀螂羆薈蝿羅節(jié)蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螆衿肅薅螅羈羋蒁裊肅肁莇襖螃芇芃袃裊聿蟻袂肈蒞薇袁膀膈蒃袀袀莃荿蕆羂膆芅蒆肄莂薄薅螄膄蒀薄袆莀莆薃聿膃莂薂膁肅蝕薂袁芁薆薁羃肄蒂薀肅艿莈蕿螅肂芄蚈袇羋薃蚇罿肀葿蚇膂芆蒅蚆袁腿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莂蒂螞袈膅莈螁羀莁芄螁肅膄薂螀螂羆薈蝿羅節(jié)蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螆衿肅薅螅羈羋蒁裊肅肁莇襖螃芇芃袃裊聿蟻袂肈蒞薇袁膀膈蒃袀袀莃荿蕆羂膆芅蒆肄莂薄薅螄膄蒀薄袆莀莆薃聿膃莂薂膁肅蝕薂袁芁薆薁羃肄蒂薀肅艿莈蕿螅肂芄蚈袇羋薃蚇罿肀葿蚇膂芆蒅蚆袁腿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃螆莂蒂螞袈膅莈螁羀莁芄螁肅膄薂螀螂羆薈蝿羅節(jié)蒄螈肇肅莀螇螇芀芆螆衿肅薅螅羈羋蒁裊肅