情境領(lǐng)導(dǎo)力在招聘面試中的應(yīng)用

1、情境領(lǐng)導(dǎo)力在招聘面試中的應(yīng)用 情境領(lǐng)導(dǎo)力在招聘面試中的應(yīng)用 【摘要】 隨著國(guó)外理論的開展，保羅赫塞在1960年提出了能夠普遍使用的情境領(lǐng)導(dǎo)理論，這種理論的提出要用開展和動(dòng)態(tài)的眼光看到問題，不要老是用一種老眼光、老思想來做決策。在招聘中也是這樣，目前我國(guó)很多公司、企業(yè)在招聘的過程中一些領(lǐng)導(dǎo)者面試過于死板，面試過程中也是千篇一論，長(zhǎng)期這樣將會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的活力。因此，在現(xiàn)階段把保羅赫塞的情境領(lǐng)導(dǎo)理論適用于招聘面試具有至關(guān)重要的意義。 【關(guān)鍵詞】 情境領(lǐng)導(dǎo)；招聘面試；模型；應(yīng)用 目前隨著全球經(jīng)濟(jì)的開展，世界各國(guó)的企業(yè)的數(shù)量都在不斷地增長(zhǎng)，企業(yè)和人員跨地域之間的聯(lián)系也逐漸增強(qiáng)。就目前全球經(jīng)

2、濟(jì)市場(chǎng)和全球一些優(yōu)秀的企業(yè)來看，這些企業(yè)都在做著同一件事情把優(yōu)秀的人才不斷吸收到自己的公司來，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的開展。通用集團(tuán)的一位首席面試官曾經(jīng)說過一句意味深長(zhǎng)的話：“一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者最重要的事情不在于如何處理公司的日常事務(wù)，重要點(diǎn)在于挑選能夠適合公司開展和需求的人才。作為目前全球最大的 公司的總裁喬布斯，也說過：“在以前我認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的員工可以替兩名普通的員工，現(xiàn)在我卻不這么認(rèn)為，現(xiàn)在我認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的員工是五十個(gè)普通的員工也不能比較的。因此，在現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下如何吸引人才、選擇人才、留住人才已經(jīng)成為每一個(gè)企業(yè)的首要任務(wù)，是企業(yè)在市場(chǎng)上能夠得以生存的前提。 1.情境領(lǐng)導(dǎo)力理論 保羅赫塞的名字在全

3、球來說都是很有名的，正是他經(jīng)過畢生的研究開發(fā)出了情境領(lǐng)導(dǎo)力模型。早在1960年的時(shí)候保羅赫塞就提出了這一根本的模型。在九年后保羅赫塞就出版了 ?情境領(lǐng)導(dǎo)?一書，在之后的研究過程中保羅赫塞隨著時(shí)代不斷地在完善自己的理論和模型。這種理論和模型在提出的開始階段就引起了世界各國(guó)相關(guān)公司、企業(yè)的廣泛關(guān)注，一直到現(xiàn)在這種理論和模型還依舊在企業(yè)中發(fā)光發(fā)熱，依舊有很多人在研究這種模型和理論。目前在很多的大型企業(yè)中情境領(lǐng)導(dǎo)模型依舊成為人事部門每年必須進(jìn)修的課程。 1.1 情境領(lǐng)導(dǎo)力理論的根本特征 情境領(lǐng)導(dǎo)力本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)的模型。根據(jù)保羅赫塞自己的觀點(diǎn)，其認(rèn)為情境領(lǐng)導(dǎo)力不僅僅只是一個(gè)理論，從根本上來說，這是一種模

4、型，這種模式的內(nèi)容包含了四中主要的領(lǐng)導(dǎo)模式，這四種領(lǐng)導(dǎo)模式適用于四種不同的情境之中。這些模型永遠(yuǎn)處于一個(gè)動(dòng)態(tài)開展的過程中，是一個(gè)不斷變化的環(huán)節(jié)。在領(lǐng)導(dǎo)過程中領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)手下員工的具體情況作出相應(yīng)的調(diào)整。保羅赫塞在自己的文章中說，每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式可能存在著很大的差距，但是我們不能夠否認(rèn)，領(lǐng)導(dǎo)力可以影響他人的行為。領(lǐng)導(dǎo)者要及時(shí)主動(dòng)的根據(jù)環(huán)境調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，最大的激發(fā)出被領(lǐng)導(dǎo)者的潛能。 1.2 情境領(lǐng)導(dǎo)力理論的根本內(nèi)容 情境領(lǐng)導(dǎo)力模型主要包括三方面的內(nèi)容，前一個(gè)環(huán)節(jié)是后一個(gè)環(huán)節(jié)的前提，三個(gè)環(huán)節(jié)密切聯(lián)系在一起，共同構(gòu)成了這一根本模型。首先，情境領(lǐng)導(dǎo)模型需要領(lǐng)導(dǎo)者分清員工的任務(wù)。 這是一個(gè)準(zhǔn)備

5、的階段，由于公司的每一個(gè)職位的任務(wù)和功能都是不一樣的，需要的人員的素質(zhì)也不會(huì)完全一樣，在招聘之前領(lǐng)導(dǎo)者首先需要做的就是充分分析每一個(gè)工作崗位需要什么樣的員工、提前設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。其次，合理識(shí)別、思考面試人員的準(zhǔn)備程度。這里所謂的準(zhǔn)備程度指的是面試人員在面試時(shí)面對(duì)應(yīng)聘的工作所變現(xiàn)出來的能力和意愿。能力指的是應(yīng)聘者自身所表現(xiàn)出來的各項(xiàng)技能、意愿那么是指應(yīng)聘者對(duì)自己進(jìn)入公司的決心和是否愿意為公司努力。我們可以依據(jù)應(yīng)聘者能力和意愿的不同層面進(jìn)行具體劃分：準(zhǔn)備程度：沒有能力合并沒有意愿；準(zhǔn)備程度：沒有能力合并有意愿；準(zhǔn)備程度：有能力合并沒有意愿；準(zhǔn)備程度：有能力合并有意愿。 2.目前招聘面試存在的問題 2

6、.1 招聘面試缺乏相關(guān)的指標(biāo)、體系混亂 目前筆者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)我國(guó)很多的企業(yè)在招聘之前沒有充分考慮自身的哪些崗位存在著人員缺乏，對(duì)每一個(gè)崗位也沒有相關(guān)的人才選用標(biāo)準(zhǔn)，很多崗位的人員的工作職責(zé)和其本身所具備的能力并不能相統(tǒng)一。筆者認(rèn)為，在招聘面試的過程中，面試的各項(xiàng)指標(biāo)或者標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行招聘工作的前提，如果一個(gè)企業(yè)在招聘之前都沒有認(rèn)真分析自身的條件和需求，就盲目的開始招聘，一點(diǎn)沒有技術(shù)含量，完全依靠領(lǐng)導(dǎo)者的主觀來判斷，會(huì)給公司造成重大的損失，長(zhǎng)久這樣將會(huì)導(dǎo)致公司的內(nèi)部崗位設(shè)置嚴(yán)重不合理，人員不能人盡其材。目前我國(guó)的企業(yè)都設(shè)立了相關(guān)的人力資源管理部門，但是人力資源和業(yè)務(wù)部門溝通的較少，往往人力資源挑選出

7、來的人才并不能滿足實(shí)際生產(chǎn)的需要。 2.2 面試過程中較為死板、單一化現(xiàn)象嚴(yán)重 面試的過程從整體上來說還是比較復(fù)雜的，這主要來自兩方面的原因：一方面，每一個(gè)應(yīng)聘者都具有其自身的特點(diǎn)和能力；另一方面，每一次招聘的市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)需求也不會(huì)完全一樣，這樣就決定了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在面試的過程中應(yīng)該以動(dòng)態(tài)化的手段來把握面試中的各種要素。但是目前我國(guó)的很多企業(yè)在面試的過程中都比較死板，總是在重復(fù)同一些問題，多少年都沒有改變，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速開展的今天，有一些問題已經(jīng)明顯不能夠用作為來挑選能夠?yàn)槠髽I(yè)效勞的人才。 2.3 招聘面試沒有綜合考量各種因素 面試過程是一個(gè)非常復(fù)雜的活動(dòng)，招聘面試的環(huán)節(jié)中不僅僅需要考慮企業(yè)在

8、前一階段的開展情況，還需要依據(jù)企業(yè)的開展規(guī)劃，確定企業(yè)在目前階段需要的人才的模式。在面試的過程中不僅僅需要考慮企業(yè)的崗位需求，也要考慮參加面試的人員的具體素質(zhì)和目前市場(chǎng)環(huán)境下招聘人員的思想動(dòng)態(tài)。但是，目前我國(guó)很多的企業(yè)在進(jìn)行招聘的過程中都沒有能夠關(guān)注到這一點(diǎn)。 3.招聘面試中情境領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)用的意義 3.1 提升被領(lǐng)導(dǎo)者在招聘面試中的地位 在面試中領(lǐng)導(dǎo)者使用情境領(lǐng)導(dǎo)力模型可以提升被領(lǐng)導(dǎo)者的主體地位，充分調(diào)動(dòng)被領(lǐng)導(dǎo)者的積極性，能夠促進(jìn)被領(lǐng)導(dǎo)者的主人翁意識(shí)的培養(yǎng)，從而提高效勞公司的意愿。 3.2 有利于選擇適合企業(yè)開展的人才 情境領(lǐng)導(dǎo)力真正的做到了“應(yīng)景選材，能夠把選拔出適應(yīng)不同崗位的專門化人才，更好

9、的適應(yīng)了我國(guó)目前開展的需要，把人才輸送到企業(yè)的每一個(gè)適合的崗位。 3.3 有利于開展我國(guó)的情境領(lǐng)導(dǎo)力模式 情境領(lǐng)導(dǎo)力在我國(guó)的開展還不是很成熟，相關(guān)的理論和模型還處于理論研究狀態(tài)，很少有企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐操作，招聘面試是一個(gè)人員高度集中的活動(dòng)，早招聘面試活動(dòng)中應(yīng)用情境領(lǐng)導(dǎo)力有利于開展我國(guó)的情境領(lǐng)導(dǎo)力模型。 4.情境領(lǐng)導(dǎo)力在招聘面試中的應(yīng)用 4.1 對(duì)于準(zhǔn)備程度型的面試者應(yīng)有的態(tài)度 對(duì)于沒有能力合并沒有意愿的面試者，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該首選詢問這些人員為什么應(yīng)聘本公司，通常這些人員都具有其他的目的或者說應(yīng)聘工作只是他們生存的一種手段，在實(shí)際工作中可能并沒有多大的積極性，對(duì)于這一類的面試者，面試官需要判斷可能培養(yǎng)的

10、積極性和潛力，如果培養(yǎng)性不高可以盡早禮貌的結(jié)束面試。 4.2 對(duì)于準(zhǔn)備程度型的面試者應(yīng)有的態(tài)度 對(duì)于沒有能力但是卻有著非常強(qiáng)烈意愿的面試者領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該給予關(guān)注，這一類的面試者雖然在能力方面可能會(huì)存在著一些缺乏，但是這些面試者對(duì)公司和工作有著很大的熱情，他們有著積極向上的態(tài)度。對(duì)于這些面試者領(lǐng)導(dǎo)者需要判斷能力的可培養(yǎng)性，并輔以相關(guān)培訓(xùn)，把這些面試者首先分配到一些能夠培養(yǎng)相應(yīng)能力的崗位進(jìn)行鍛煉。 4.3 對(duì)于準(zhǔn)備程度型的面試者應(yīng)有的態(tài)度 在面試的過程中經(jīng)常會(huì)遇到一類人，他們的能力能夠到達(dá)公司的要求，但是面試者的面試意愿卻表現(xiàn)的不是很強(qiáng)烈，對(duì)應(yīng)聘本崗位或者企業(yè)并沒有太大的興趣。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于這些面試者應(yīng)該

11、盡量防止用較刻板的面試方法，盡量營(yíng)造好的溝通氣氛，肯定他們的能力，激發(fā)他們對(duì)于工作的意愿、積極性，并保持長(zhǎng)期的聯(lián)系，關(guān)注他們思想上的變化。 4.4 對(duì)于準(zhǔn)備程度型的面試者應(yīng)有的態(tài)度 對(duì)于既有能力又有意愿的面試者無疑是公司最希望得到的人選，這些人員的能力能夠勝任公司崗位的需要，同時(shí)他們具有積極主動(dòng)的工作態(tài)度，能夠?qū)镜拈_展做出自己的奉獻(xiàn)。對(duì)于這些人員領(lǐng)導(dǎo)者在面試的過程中要給予充分關(guān)注，把這些人員分配到公司最需要、最緊缺的崗位上去。 5.總結(jié)與展望 二十一世紀(jì)人才是最重要的競(jìng)爭(zhēng)要素，無形之中每一個(gè)公司的生命力已經(jīng)完全取決于一個(gè)企業(yè)的人力資源。不同于以往的固定要素的投入，人才的選擇過程中涉及到非常多的因素，在人才招聘的過程中只有領(lǐng)導(dǎo)者針對(duì)不同的人才實(shí)施不同的應(yīng)聘策略才能夠?yàn)楸竟菊_的選擇能夠適合本公司需求的人員，才能為公司的以后的開展提供動(dòng)力。情境領(lǐng)導(dǎo)力模型引起了世界各國(guó)相關(guān)公司、企業(yè)的廣泛關(guān)注，一直到現(xiàn)在這種理論和模型還依舊在企業(yè)中發(fā)光發(fā)熱，依舊有很多人在研究這種模型和理論。目前在很多的大型企業(yè)中情境領(lǐng)導(dǎo)模型依舊成為人事部門每年必須進(jìn)修的課程。情境領(lǐng)導(dǎo)力模式在招聘面試中的應(yīng)用不但可以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、提升被領(lǐng)導(dǎo)者在面試中的地位、還能創(chuàng)新出能夠適應(yīng)我國(guó)的新模型。但是，就目前來說我國(guó)的相關(guān)研究、應(yīng)用還剛剛處于起步階段，因此，在本文中筆者就情境領(lǐng)導(dǎo)力模型作出了闡述，將情