人力資源的三大基石兩種技術(shù)

1、    人力資源的三大基石兩種技術(shù)現(xiàn)代人力資源管理是為了實現(xiàn)組織既定的目標，采用計劃，組織，指揮，監(jiān)督，激勵，協(xié)調(diào)，控制等有效手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。    從我國企業(yè)長期的人力資源管理的初中活動來看，現(xiàn)代人力資源管理學(xué)，即具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理理論，應(yīng)當建立在三大基石，即定編定崗定員定額，績效管理和員工技能開發(fā)，以及工作崗位研究和人員素質(zhì)測評兩大技術(shù)的基礎(chǔ)之上。    （一）現(xiàn)代人力資源管理的三大基石    基于全

2、新的管理哲學(xué)和管理理念，現(xiàn)代人力資源管理更加強調(diào)以下三個方面的基礎(chǔ)工作：   1.定編定崗定員定額    定編是指根據(jù)組織發(fā)展和組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求,對組織結(jié)構(gòu)模式的正確選擇,以及各種職能部門和業(yè)務(wù)機構(gòu)的合理布局和設(shè)置;定崗是在生產(chǎn)組織合理設(shè)計以及勞動組織科學(xué)化的基礎(chǔ)上,從空間上時間上科學(xué)地界定各個工作崗位的分工與協(xié)作關(guān)系,并明確地規(guī)定各個崗位的職責(zé)范圍,人員的素質(zhì)要求,工作程序和任務(wù)總量;定員是在定編定崗的基礎(chǔ)上,為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行,按照一定素質(zhì)要求,對配備各類崗位的人員所預(yù)先規(guī)定的限額;定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,采用科學(xué)

3、合理的方法,對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額.定編定崗定員定額工作之所以被稱為人力資源管理的基石,就在于它是通過組織診斷,組織變革和創(chuàng)新,使工作崗位對員工的質(zhì)與量的規(guī)定性更加明確,從而為企業(yè)科學(xué)地選賢任能,實現(xiàn)人力資源數(shù)量和質(zhì)量(素質(zhì))的合理配置,搭建了一個保障其系統(tǒng)有效動作的平臺.   從勞動定員定額工作來看,它對企業(yè)科學(xué)有效地組織生產(chǎn)經(jīng)營活動,公平合理地進行分配,具有極其重要的意義和不容忽視的作用:勞動定員定額是企業(yè)編制人力資源規(guī)劃,中長期生產(chǎn)經(jīng)營計劃以及各種生產(chǎn)作業(yè),勞動組織,財務(wù)成本年度計劃的重要前提;勞動定員定額是企業(yè)進

4、行人力資源經(jīng)濟活動分析,建立和推行人工成本核算控制制度的主要依據(jù);勞動定員定額是企業(yè)革新挖潛,提高勞動生產(chǎn)率,不斷增強員工綜合素質(zhì)的必要手段;勞動定員定額是企業(yè)建立有效約束,激勵和競爭機制,貫徹“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的分配原則，建立“對外具競爭力，對內(nèi)公平”的薪酬制度的基本保障；勞動定員定額是貫徹勞動法律法規(guī)，進行集體談判，訂閱集體合同，保障勞資雙方合法權(quán)益的主要根據(jù)。    2.員工的績效管理    績效管理是指為了實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營的目標,采用科學(xué)的方法,通過對員工的行為表現(xiàn),勞動態(tài)度和工作業(yè)績,以及綜合素質(zhì)(能

5、力)的全面監(jiān)測,分析和考核評估,充分調(diào)動員工的積極性,主動性和創(chuàng)造性,不斷改善組織與員工行為,提高員工素質(zhì)和挖掘其潛力的活動過程.績效管理的目標是不斷改善組織氛圍,提高組織與員工的效率.績效管理的范圍覆蓋組織中所有人員的所有活動,它是企業(yè)全員,全面和全過程的立體管理.因此,績效既可以按公司,部門或小組的目標定位,也可以按員工的個人目標定位.從宏觀上講,績效管理是一個將公司與部門,員工個人目標緊密地聯(lián)系在一起，運用科學(xué)的考核方法，從目標，程序?qū)虻皆妇?，行為，效果?dǎo)向，從事前策劃到過程監(jiān)測，從事后考評到績效改進的動態(tài)過程。績效管理過程的每一次循環(huán)都將使企業(yè)，組織或員工邁上一個新的臺階，有所提高，

6、有所創(chuàng)新，有所前進。績效管理是一個完事的過程，包括以下幾個基本環(huán)節(jié)：    （1）績效計劃?？冃в媱澋闹朴喪强荚u者與被考評者即主管與下屬，圍繞計劃目標，本崗位的職責(zé)，權(quán)限，工作任務(wù)量及重要程度，績效的衡量標準，計劃執(zhí)行中可能遇到的困難，新技術(shù)，新技能及培訓(xùn)的需求，解決問題的途徑和方法，上級可能提供的指導(dǎo)和幫助等一系列問題，共同進行探討并達成共識的過程?？冃в媱澥强冃Ч芾砘顒邮滓完P(guān)鍵的環(huán)節(jié)。    （2）績效監(jiān)測。它是運用科學(xué)的量化方法，對績效計劃執(zhí)行的進度和計劃目標實現(xiàn)的可能性，按照客觀衡量標準，對上下級的行為，態(tài)度，表現(xiàn)和能力等進

7、行全面監(jiān)督，檢查，測量和記錄的過程。    （3）績效溝通。它是在績效管理活動中，主管與下屬之間圍繞績效計劃執(zhí)行情況，相互傳遞信息，交換意見的過程。績效管理是在互動實現(xiàn)的，主管與下屬之間通過有效的溝通，能及時地對下屬的工作進行指導(dǎo)，幫助下屬解決工作中遇到的困難和問題，這時主管的角色發(fā)生轉(zhuǎn)變，由“考核者”變成下屬的“同事”和“伙伴”，其結(jié)果是雙方的共同進步。由此可以看出：績效溝通不僅是主管與下屬之間保持聯(lián)系，交流傳輸相關(guān)信息的過程，同時也是主管對下屬進行全程指導(dǎo)，并產(chǎn)生互動，共同貫徹執(zhí)行計劃，根據(jù)客觀環(huán)境和條件的變化，不斷完善和充實計劃，對計劃進行必要的調(diào)整和修訂的

8、過程。通過績效溝通與主管的指導(dǎo)，從而使績效管理建立在科學(xué)合理，切實可行的基礎(chǔ)上?？冃贤ǖ膶嵸|(zhì)就在于通過持續(xù)，動態(tài)的溝通，真正提高員工的績效，促使員工提高和發(fā)展，最終實現(xiàn)企業(yè)或部門的計劃目標。如果缺少員工的參與，缺少考核雙方持續(xù)，動態(tài)的溝通，就背離了績效管理的宗旨，難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。從這個意義上看，績效溝通與指導(dǎo)是績效管理的靈魂。    （4）績效考評。績效考評與評價是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)，是考評者與被考評者雙方對考評期內(nèi)的工作績效進行全面回顧和總結(jié)的過程。在組織進行績效考評的過程中，應(yīng)注意：使員工對衡量工作績效的標準有清晰明確的認識，盡量減少歧義；以自我考

9、核評價為主，其他人考核評價為輔，真正實現(xiàn)自己教育自己，自己對自己有客觀全面的正確認識；在績效考評活動中，凡事（無論是主管還是下屬）都要用數(shù)據(jù)，事實，結(jié)果來證明，防止主觀臆斷，推測，但又不能在數(shù)字上過分地斤斤計較；績效考評應(yīng)在融洽和諧的氣氛中進行，因為在平時的溝通中，員工已就工作進度和業(yè)績情況與主管達成共識，因此，績效考評只是對這些活動的進一步復(fù)核和總結(jié)。如果在以前各個階段上都能認真嚴格地貫徹執(zhí)行有關(guān)標準和要求，那么在進行績效考評時，產(chǎn)生嚴重分歧的可能性就很小。    （5）績效診斷。包括直接績效診斷與間接績效診斷，直接績效診斷是指對績效管理活動中的各個環(huán)節(jié)以及相關(guān)

10、因素進行全面分析判斷的過程。間接績效診斷是在績效診斷活動中，找出績效管理存在的問題的同時，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織上存在著的各種各樣的問題。績效診斷無論是對企業(yè)還是對員工個人都是十分重要的，通過診斷分析，既有利于改進企業(yè)總體系統(tǒng)，也有利地提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量。    （6）結(jié)果的應(yīng)用。績效考評結(jié)果的應(yīng)用是每一輪績效管理活動的終點。為了促進企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展，每一輪績效管理活動結(jié)束時，都要對績效計劃，績效溝通，績效考評，績效診斷等各項活動過程進行深入全面的總結(jié)，無論是組織上，制度上，管理上存在的問題，還是員工個人存在的問題，都應(yīng)當制訂具體可行后勤工作計劃，采取有

11、效的措施逐步加以解決。    總之，績效管理之所以被稱為人力資源管理的一大基石，其根本原因在于對組織來說具有以下作用：績效管理是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)和基礎(chǔ)；績效管理是組織診斷，組織變革和組織發(fā)展的有力措施；績效管理是顯示和監(jiān)測公司領(lǐng)導(dǎo)方式，工作方法，工時制度，勞動環(huán)境，生產(chǎn)條件，設(shè)備配置狀況的重要手段；績效管理是實現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”分配制度的基本依據(jù)；績效管理是制訂和修改公司員工技能培訓(xùn)開發(fā)計劃的主要前提；績效管理是監(jiān)測和提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益的主要途徑。對員工而言，績效管理又具有相互溝通，規(guī)范行為，激勵斗志，提升素質(zhì)，展示才能，促進發(fā)展

12、等多種功能。    3。員工技能開發(fā)    現(xiàn)代人力資源管理理論與傳統(tǒng)的人事管理理論的一個重要區(qū)別在于：它第一次提出了“員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同等重要”的命題。因此，現(xiàn)代人力資源管理理論比以往任何一種管理理論更加強調(diào)人力資源開發(fā)的重要性和必要性，并將員工的技能開發(fā)視為人力資源管理的重要基石。    總之，員工技能開發(fā)的基本概念可以表述為：通過科學(xué)的系統(tǒng)全面的教育，培養(yǎng)和訓(xùn)練，使全員的職業(yè)品質(zhì)，專業(yè)素養(yǎng)和操作技能不斷提高，人力資源潛力得到充分發(fā)掘的過程。具體來說，它包括教育，培養(yǎng)和訓(xùn)練等三方面具體內(nèi)容。

13、0;   （1）教育。它是指通過多種有效的方式方法，對組織中的勞動者進行職業(yè)道德教育的活動，通過言傳身教使員工能夠順利地接受企業(yè)文化的洗禮和熏陶，樹立正確的經(jīng)營理念和價值觀，盡快地融入企業(yè)各種生產(chǎn)經(jīng)營管理活動之中。對員工職業(yè)道德和品質(zhì)的教育決不是企業(yè)的權(quán)變之策，而應(yīng)當是百年大計。過去，國有企業(yè)曾經(jīng)提出過一句響亮的口號：“我們要培養(yǎng)一支又紅又專的職工隊伍?！睅资赀^去了，這句口號并沒有錯，其實稍加修改就可為我所用：“企業(yè)必須建立一支德才兼?zhèn)涞膯T工隊伍，才能克敵制勝！”    （2）培養(yǎng)。它是指企業(yè)對種類生產(chǎn)，技術(shù)，經(jīng)營，管理等專門人才的培養(yǎng)，通過

14、專才的培養(yǎng)，要為企業(yè)造就出一支生產(chǎn)經(jīng)營管理的骨干隊伍。這支骨干隊伍應(yīng)當具有很強的向心力，具有事業(yè)心和使命感，愛崗敬業(yè)，富有團結(jié)協(xié)作和不斷創(chuàng)新的精神。    （3）訓(xùn)練。它是指企業(yè)通過崗位練兵，現(xiàn)場操練，提高員工各種操作技藝，技法，技巧的過程。員工的生產(chǎn)技能既包括“動嘴”“動腦”的能力，了包括“動手”“動腳”的能力，訓(xùn)練的基本目的就在于通過學(xué)習(xí)和教練，使員工掌握并不斷提高某種操作技能，如操縱機械，控制設(shè)備，照看電器等。    在市場經(jīng)濟條件下，社會資源配置是通過市場機制來實現(xiàn)的，企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效的措施和手段，在

15、市場競爭中實現(xiàn)人力資源等各種生產(chǎn)要素的分配與再分配，整合與再整合，在資源配置與整合當中，人力資源始終占據(jù)著中心，核心和重心的地位。市場的競爭，雖然表現(xiàn)為產(chǎn)品的競爭，技術(shù)的競爭，醬的競爭，但實質(zhì)上還是人才的競爭。這也就是國際上那些知名的大公司，大企業(yè)，為什么非常重視人力投資，始終將員工技能培訓(xùn)和開發(fā)放在首位的根本原因。    綜上所述，定編定崗定員定額是企業(yè)貫徹“能位匹配”原則，科學(xué)地選賢任能的基本前提和依據(jù)，從而為人力資源管理系統(tǒng)的有效運行搭建了一個堅實的平臺；員工績效管理使人力資源的“能位匹配”原則得以動態(tài)的保持和實現(xiàn)，從而也就為企業(yè)資源配置的最優(yōu)化，組織效率的

16、最大化提供了切實的保障；而員工技能培訓(xùn)和開發(fā)，不僅能最大限度地提高員工的綜合素質(zhì)和工作績效，也為企業(yè)的發(fā)展奠定了雄厚的物質(zhì)與精神基礎(chǔ)。正是基于這些原因，可以認為：定編定崗定員定額，績效管理與員工技能開發(fā)是構(gòu)建具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。    （二）現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術(shù)    在人力資源管理的學(xué)科體系中，運用現(xiàn)代數(shù)學(xué)，心理學(xué)，生理學(xué)，衛(wèi)生學(xué)，人機工程學(xué)等學(xué)科的研究成果而形成的測量應(yīng)用技術(shù)，可以分成兩大類：一是以工作-“崗位”為研究對象的學(xué)問，即工作崗位研究；另一類是勞動者-“人”的自身品質(zhì)為研究對象的學(xué)問，即人

17、員素質(zhì)測評。它們所闡明的基本原理和基本方法，不但極大地豐富了現(xiàn)代人力資源管理理論，而且已經(jīng)成為實現(xiàn)人力資源與勞動組織科學(xué)化管理，有效地開發(fā)和利用企業(yè)人力資源的重要工具和支撐點。    1。工作崗位研究    崗位研究是崗位調(diào)查，崗位分析，崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。更確切地說，它是以各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學(xué)的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，崗位信息采集以及工作崗位分析與評價，制定工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件，為員工的招聘，錄用，考評，培訓(xùn)，晉升，調(diào)配，薪酬，福利和獎懲提供客觀依據(jù)的過程。  

18、60; 現(xiàn)代人力資源管理的三大基石之一的定編定崗定員定額管理，與工作崗位研究的專門技術(shù)存在著非常密切的聯(lián)系，從組織結(jié)構(gòu)模式的選擇到組織診斷，組織分析和組織變革，從工作崗位職責(zé)和崗位要求的確定到崗位人員定員以及勞動定額標準的制定和修訂，每一個管理環(huán)節(jié)和具體工作步驟的推進，都需要運用工作崗位研究所提供的原理，方法和技術(shù)。工作崗位分析技術(shù)作為人力資源規(guī)劃，人員招聘，員工薪酬，技能培訓(xùn)等日常人事管理活動的重要前提和工具。    2。人員素質(zhì)測評    人員素質(zhì)測評是采用定性和定量相結(jié)合的科學(xué)方法，對各類人員的德，智，體等素質(zhì)進行系統(tǒng)的測量與評

19、定的過程。人員素質(zhì)測評作為人力資源管理專業(yè)的一門應(yīng)用技術(shù)，它全面地闡述了對人員各種素質(zhì)進行系統(tǒng)科學(xué)地測量與評定的基本原理，基本程序和基本方法。    人員素質(zhì)測評涉及的三個基本概念：（1）人員，泛指有勞動能力的勞動者，專指各行各業(yè)的人員，如生產(chǎn)工人，技術(shù)人員，管理人員，中高層職業(yè)經(jīng)理人等。（2）素質(zhì)，勞動者個體完成一定（生理和心理的）活動與工作任務(wù)所應(yīng)具備的基本條件的基本特點，素質(zhì)是行為的基礎(chǔ)與基本因素。素質(zhì)包括身體素質(zhì)（體質(zhì)，體力，體格和精力）和心理素質(zhì)兩大類，心理素質(zhì)又包括品德素質(zhì)（政治，思想，道德），文化素質(zhì)（受教育程度，自學(xué)程度），智能素質(zhì)（知識，智力，技能，才能），以及其他個性素質(zhì)即人格特征。（3）測評，即測量與評定。人員素質(zhì)“測量”是運用多種數(shù)量分析方法和統(tǒng)計技術(shù)，對人員的綜合素質(zhì)進行系統(tǒng)全面的描述，通常是用具體數(shù)字表示；人員素質(zhì)“評定”則是按照這些描述來確定人員素質(zhì)的價值和水平，對人員素質(zhì)進行客觀，全面，整體的衡量。例如，對某人工作效率測量得20分，20分就是對他的工作效率的客觀描述。如評定標準規(guī)定20分屬于“良好”級，那么“良好”就是其素質(zhì)要素-工作效率的水平。    人員素質(zhì)測評理論和方法，與企業(yè)以下活動存在著非常密切的關(guān)系：企業(yè)人力