制定培訓計劃參考案例8

1、制定培訓計劃參考案例 8 培訓計劃的制定 1：長期計劃確立培訓目標 - 通過對培訓需 求的調(diào)查分析，將培訓的一般需求轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)培訓的總體目 標，如通過培訓來達到的各項生產(chǎn)經(jīng)營目標和提高企業(yè)的管 理水平。通過對上年度培訓計劃的總結(jié)及分析培訓的特殊需 要，可以確立需要通過培訓而改善現(xiàn)狀的特別目標，成為本 年度培訓的重點項目。研究企業(yè)發(fā)展動態(tài) - 企業(yè)培訓部會同 有關(guān)的主要管理人員研究企業(yè)的生產(chǎn)營銷計劃，以確定如何 通過培訓來完成企業(yè)的年度生產(chǎn)經(jīng)營指標。一項生產(chǎn)經(jīng)營目 標的達成往往取決于一個或幾個員工是否正確地完成任務； 而要正確地完成任務，又取決于員工是否具備完成任務所需 的知識、技能和態(tài)度。通過

2、檢查每一項業(yè)務目標，確定要在 哪些方面進行培訓。企業(yè)培訓部還要與有關(guān)人員共同研究企 業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何 種培訓可以改善現(xiàn)狀、實現(xiàn)培訓的特別目標。根據(jù)培訓的目 標分類 - 圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的培訓應列入業(yè)務培訓方 案；圍繞提高企業(yè)管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方 案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設(shè)計各項 培訓活動的安排過程。企業(yè)的業(yè)務培訓活動可分為素質(zhì)訓 練、語言訓練及專門業(yè)務訓練。企業(yè)的管理培訓活動主要是 班組長以上管理人員的培訓，內(nèi)容包括系統(tǒng)的督導管理訓練 及培訓員專門訓練等。決定培訓課程 - 課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經(jīng)過對某

3、些主題的研究討論后，達到 對該訓練項目的內(nèi)容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對 各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細 目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法 等。注意培訓課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課 程之間發(fā)生過多的重疊現(xiàn)象；但范圍也不宜過狹，以免無法 真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必 需的課程為限。培訓課程決定后，需選編各課程教材，教材 應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明；列出有關(guān)教材 的圖表； 說明表達教材內(nèi)容的方法； 依照下列順序編寫教材： 教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內(nèi)容及實施方式和方 法，討論題及復習的方法和使用的

4、資料。培訓預算規(guī)劃 - 培 訓預算是企業(yè)培訓部在制訂年度培訓計劃時，對各項培訓方 案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據(jù)方案中各項 培訓活動所需的經(jīng)費、器材和設(shè)備的成本以及教材、教具、 外出活動和專業(yè)活動的費用等估算出來的。 ：短期計劃短期 計劃指針對每項不同科目、內(nèi)容的培訓活動或課程的具體計 劃。制訂培訓活動詳細計劃的步驟如下：1確立訓練目的- 闡明培訓計劃完成后，受訓人應有的收效。2設(shè)計培訓計劃的大綱及期限 - 為培訓計劃提供基本結(jié)構(gòu)和時間階斷 的安排。 3草擬訓練課程表 - 為受訓人提供具體的日程安 排，落實到詳細的時間安排， 即訓練周數(shù)、 日數(shù)及時數(shù)。 4設(shè)計學習形式 - 為受訓人

5、完成整個學習計劃提供有效的途徑， 在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業(yè)、測驗 等不同學習形式。 5制訂控制措施 - 采用登記、例會匯報、 流動檢查等控制手段，監(jiān)督培訓計劃的進展。6決定評估方法 - 根據(jù)對受訓人員的工作表現(xiàn)評估以及命題作業(yè)、書面 測驗、受訓人員的培訓報告等各方面來綜合評價受訓人員的 培訓效果。制定年度培訓計劃 2 隨著新年度的開始，每個單 位有關(guān)人力資源方面工作的準備與籌劃將陸續(xù)展開，其中很 重要的一項就是年度培訓計劃。年度培訓計劃一般應從四個 主要方面來綜合考慮，即對培訓需求的界定和確認、設(shè)計年 度培訓計劃、輔助資料采購計劃和預算控制。把全年的培訓 項目完整地計劃好

6、后，培訓工作便可開始實施。培訓計劃最 基本的內(nèi)容是為什么要培訓 ?誰接受培訓 ?培訓些什么 ?誰 實施培訓 ?如何培訓 ?用多少資源？明確了這些問題，培訓的 成功就有了切實的保障。首先是“為什么要培訓”，即確定 培訓所要達到的目標。培訓目標的作用有以下幾點、可 以結(jié)合受訓者、管理者等方面的需要上述兩方面的需要總 是有差異的，但是培訓目標必須妥善地加以揉合，以達到整 體的滿意效果； 、管理方面的需要利用培訓以改善管理、 提高銷量及利潤；、受訓人員方面的需要利用培訓來獲 得以下收益，如較優(yōu)越的感覺、較多的工資收入、較高的工 作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。關(guān)于目標設(shè)定，有一點要

7、特別注意，即要協(xié)調(diào)培訓所需達成 的目標與企業(yè)目標的一致性，培訓目標必須服從于企業(yè)目 標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。此 外，培訓目標要用來指導培訓政策及其程序的發(fā)展。實施培 訓活動常常有許多選擇，選擇的依據(jù)是依照該活動對培訓目 標的貢獻大小， 然后做出決策， 才是正確的方法。 一般來說， 在目前的企業(yè)內(nèi)部培訓中，培訓對象的確定常常是比較容易 和明確的， 較難的是確定培訓的內(nèi)容， 我們下周會專題討論。 年度培訓計劃還要規(guī)定主持培訓的人員必須完成的任務，培 訓目標是規(guī)定主持人員必須完成的任務，來作為他履行職責 的導向。僅僅抓好培訓過程是不夠的，常常會導致與初衷的 偏離。最后一環(huán)是

8、培訓預算的確定，國內(nèi)企業(yè)有許多錯誤的 做法，我們同樣會作專題討論。一旦年度培訓計劃得以全面 完成，下一個步驟就是報請領(lǐng)導批準，然后開始執(zhí)行實施。 總的來說，年度培訓計劃的創(chuàng)建難度并不是很大，只要遵循 科學的方法和流程，一個有效而且人人滿意的計劃就可順利 完成，并將為今后的圓滿實施提供堅實的基礎(chǔ)。年度培訓計 劃范文 3 隨著新年度的開始，每個單位有關(guān)人力資源方面工 作的準備與籌劃將陸續(xù)展開，其中很重要的一項就是年度培 訓計劃。年度培訓計劃一般應從四個主要方面來綜合考慮， 即對培訓需求的界定和確認、設(shè)計年度培訓計劃、輔助資料 采購計劃和預算控制。如果單位內(nèi)從未開展過培訓活動，則計劃工作會相對復雜一

9、些，尚需增添說服與爭取的環(huán)節(jié)。對 培訓需求的界定和確認培訓成功與否的秘訣是決定培訓 的基礎(chǔ)是什么 ?如果培訓計劃的制定，完全是以管理者所認 為的職工“應當”感興趣的東西為基礎(chǔ)，那么基本上可以有 把握地預言，參加學習者的態(tài)度一定頗為冷淡。相反，如果 培訓計劃是在經(jīng)常了解培訓對象的需要和興趣基礎(chǔ)上制定 的，那么一定是個繁榮成功的計劃。許多人（ 包括管理者和教育工作者 ） 往往拿兒童教育的那一套，移用到成人教育上 面來。假如對象是兒童，你可以命令他們學這些那些，“否 則，有你好看的”！成人卻是“有”東西需要“學習”，以 便能夠生存、就業(yè)、幸福等等，兒童基本上是強制學習者， 如果他們不去學他們應當學的

10、東西，社會就要懲罰他們。然 而，成人卻是自愿學習者，這就是說，如果他們不去學習他 們應當學的東西，社會不會 （ 至少是不會直接地 ）懲罰他們。 兒童教育和成人教育的關(guān)鍵差別也正在這里，這些差別將極 大地影響學習的內(nèi)容和方法。然而，許多培訓管理者總是忽 視這一環(huán)節(jié)的重要性，他們往往憑自己的感覺行事。一種非 常典型的情況是那些敏感的、有責任心的人力資源管理者 感覺到自己企業(yè)的某些弱項，看到了培訓的必要性；然后， 在沒有對培訓需要作清晰界定的情況下，就與培訓機構(gòu)商討 培訓的具體內(nèi)容，如課程、時間安排等等，并以自己的經(jīng)驗 和理解作為取舍的主要標準。這種過于急躁的做法往往導致培訓效果的不理想。這些管理者

11、往往會很肯定地說我當然 知道我們單位的需要是什么，否則也不會要求做培訓了。若 對這種自信加以剖析，就會發(fā)現(xiàn)問題出在以下幾點上一、 對需要內(nèi)涵的理解“我們”當然要有“培訓的需要”，但 從效果上來講，更重要的是要有“具體培訓什么的需要”， 亦即“由需要引發(fā)的、明確的培訓目標”。沒有對這些具體 內(nèi)容的深刻分析，所謂的：“需要”就僅僅是籠統(tǒng)的感覺而 已。需要必須具體化、明確化、目標化，這是邏輯上必不可 少的環(huán)節(jié)。二、以推測、而不是深入研究來實現(xiàn)需要的具體 化這些管理者在沒有對企業(yè)內(nèi)部的不足進行科學研究的 情況下就做出判斷，選定某些認為要培訓的東西。這里容易 犯的幾個錯誤是本身學識、眼界、經(jīng)驗的限制；對

12、形勢的 誤判；不正確的假設(shè)；錯誤的推理過程等等。這樣做出來的 培訓項目設(shè)計就很難有效地滿足企業(yè)的實際需要，效果上難 免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從糾正實 踐中的常見錯誤出發(fā)，都要求我們十分重視這一步驟，不能 草率對待，更不能省略。設(shè)計年度培訓計劃4 培訓計劃最基本的內(nèi)容是為什么要培訓 ?誰接受培訓 ?培訓些什么 ?誰實 施培訓 ?如何培訓 ?把全年的培訓項目完整地計劃好后，培訓 工作便可開始實施。首先要確定培訓所要達到的目標。培訓 目標的作用有以下幾點可以結(jié)合受訓者、管理者等方面的 需要上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必須 妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果；管理方

13、面的需 要利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤；受訓人員方面 的需要利用培訓來獲得以下收益，如較優(yōu)越的感覺、較多 的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的 自信、晉升機會等等。其次，用來協(xié)調(diào)培訓所需達成的目標 與企業(yè)目標的一致性培訓目標必須服從于企業(yè)目標，這在 理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。如是這樣， 越是成功的培訓，對企業(yè)的整體管理越有破壞性。第三，用 來指導培訓政策及其程序的發(fā)展實施培訓活動常常有許 多選擇，選擇的依據(jù)是什么呢 ?依照該活動對培訓目標的貢 獻大小來做出決策，才是正確的方法。第四，用來規(guī)定主持 培訓的人員必須完成的任務目標是規(guī)定主持人員必須完 成的任務，

14、來作為他履行職責的導向。僅僅抓好培訓方法是 不夠的，常常會導致與初衷的偏離。設(shè)計具體的培訓項目， 坦白地說，這是企業(yè)經(jīng)理的一個弱項。要科學規(guī)劃出培訓的 系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、需教授的課程單元、每個單元的任務、必要的材 料和道具、完成時間的長短等，會令經(jīng)理們相當為難。為避 免因個人能力和學識導致的限制，經(jīng)理有一個很好的和現(xiàn)成 的幫手，那就是專業(yè)培訓機構(gòu)。一般來說，有聲譽的培訓機 構(gòu)都能幫助企業(yè)進行培訓項目的科學設(shè)計。這時，經(jīng)理的工 作就轉(zhuǎn)化為對提交設(shè)計的審核。這樣，通過發(fā)揮雙方面的優(yōu) 勢，使培訓項目既有足夠的先進性，又能確保為企業(yè)的實際 情況量身度造。培訓課程的難易、繁簡均影響培訓的成效， 所以無論對哪一方

15、來說，都不得不加以注意。要設(shè)計出合理 而適宜的課程，應做好以下事項一、課程的特性要求。這 要從四方面來把握，即完整性指課程的內(nèi)容、進行和程序 要配合培訓目標，使其具有完全性和統(tǒng)一性；動力性課程 不僅是變動的生活經(jīng)驗和活動，而且是動態(tài)的經(jīng)驗，而不是 靜態(tài)的知識；是參與的活動， 而非強迫替代的學習； 聯(lián)系性 課程的聯(lián)系性包括縱向的聯(lián)系性和橫向的聯(lián)系性，前者指相 同學科的銜接，后者指不同學科間的配合；平衡性良好的 課程必須注意不可偏重某一領(lǐng)域，以致不能幫助受訓者作平 衡的發(fā)展。二、課程發(fā)展的程序。課程發(fā)展的程序大致可分 為課程決策、課程設(shè)計、課程改進和課程評鑒四個部分，它 們之間的次序是先有決策，然

16、后再根據(jù)決策進行設(shè)計，研究 討論后再改進，最后，以合適的標準評鑒課程的效果。三、 課程涵蓋的范圍。范圍不宜過大或過小，過大易造成課程間 重疊現(xiàn)象及不易把握重點，過小則無法了解培訓的整體內(nèi) 容。四、課程流程的排定。課程的排定須注意相關(guān)課程間的 先后次序，須以循序漸進的方式，由淺入深的原則，讓學員 有系統(tǒng)地了解全盤的培訓內(nèi)容。輔助資料采購計劃當然，培 訓輔助工具不是絕對必需的，你可以不用任何工具而開展一 個培訓項目。但是，那是非常不可靠的，很難想象光憑一個 講座就能取得良好的培訓效果。培訓和學習本質(zhì)上是一個持 續(xù)的過程，人事主管應該為員工的不斷學習提供條件和便 利。為什么要使用培訓輔助工具 ?原因

17、之一就是我們每個人 都是不同的，都在用不同的方式進行學習，有些人能夠通過 聽一個講座而學到東西，另一些人能通過閱讀進行學習；還 有其他人可能必須通過多樣化的刺激才能理解和掌握。你顯 然不能對學習者的單一學習能力期望過高。輔助資料包括軟 件及音像制品、圖書、模型及道具、實驗及實習場所等，其 中以前兩類較為可行，且成本較低。圖書是最為常規(guī)的培訓 輔助資料，一萬元的經(jīng)費即可購買 500 本針對性的書籍，足 以形成一個小型的圖書室。培訓軟件及音像制品則是近期興 起的熱潮，它以現(xiàn)代技術(shù)手段為載體，運用許多新穎的培訓 方式，幫助受訓者高效實現(xiàn)培訓目標，并為自助培訓提供了 優(yōu)越的條件，極大地緩解了培訓主管的

18、壓力。以“金典培訓 寶庫”為例，該套 SST教程是國內(nèi)第一套標準的培訓軟件， 專門面向國內(nèi)各類企業(yè)，選題涵蓋企業(yè)管理的各個方面，以 軟件技術(shù)實現(xiàn)簡單、輕松、高效的培訓效果，培訓對象包括 各級管理人員及基層員工，并提供“金典培訓網(wǎng)”全程網(wǎng)上 服務，不僅有專家組網(wǎng)上答疑，而且可下載包括培訓策劃案 在內(nèi)的大量資訊，幫助培訓經(jīng)理實現(xiàn)圓滿的、人人滿意的培 訓。按照國內(nèi)外的經(jīng)驗，輔助資料的經(jīng)費預算應控制在培訓 總預算的 30%左右，若比例偏低則會明顯影響培訓的長期成 效。預算控制對培訓的預算，大多以員工數(shù)量或全年銷售額精品文檔 定出一定的比例。常見的比例為總銷售額的2%到 3%，以 5%為上限。對新公司、

19、新部門，或新進人員較多的公司，預算 會相對高一些；而平穩(wěn)且有經(jīng)驗的公司，可相對低一點。只 有有了預算以后，才能按照實際需要和公司的培訓能力，擬 定出全年度的培訓計劃。上述是預算的總體概念，落實到具 體預算方法上，則又有許多操作上的經(jīng)驗和教訓。常見的預 算法是承襲上年度的經(jīng)費，再加上一定比例的變動。這種預 算法的邏輯假設(shè)是上年度的每個支出項目均為必要，而且 是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是在 其中的人工和原材料等成本方面有所調(diào)整。按照這樣的假 設(shè)、步驟得出的預算，必然會出現(xiàn)下述不良傾向每次開始 作預算時， 往往會以上年實際支出為基礎(chǔ)， 再增加一筆金額， 巧妙掩飾后，作為新計劃提

20、交最高領(lǐng)導審批；主持審批的領(lǐng) 導，明知預算里“水分”，但因不能透徹了解情況，只好不 問青紅皂白，大砍一刀，隨后開始一個討價還價的過程；這 種“砍一刀”的做法，使有經(jīng)驗的人員有意把預算造得大大 超過實際需要，以便“砍一刀”后還能滿足需要，而那些老 老實實者則叫苦不迭，只好明年跟著“學壞”。這樣，不啻 是鼓勵下級欺騙上級；終于預算確定了下來，但幾乎人人不 滿意， 錢花了不少， 效果上平平常常。 這套方法雖由來已久， 但人人都意見紛紛，認為必須改革，那么如何改呢?答案就是“零基預算法”。零基預算法由美國德州儀器公司的彼得· A·菲爾于 1970 年提出，首先由喬治亞州政府采用，取

21、 得了很好的成效，然后廣為企業(yè)界所應用。零基預算法的編 制和審批程序如下所示。在審查預算前，主持項目的主管人 員首先必須明確組織的目標，并將長遠目標、近期目標、定 量目標和非定期目標之間的關(guān)系的重要次序搞清楚，建立起 一套可考核的目標體系；在開始審查預算時，將一切活動從 零開始。凡是要求在下一年度進行的活動或項目，都必須遞 交可行性分析報告，以證明自己確有存在的必要，并提交具 體的計劃，說明各項開支要達到的目標和效益；確定出哪些 是真正必要的之后，根據(jù)已定出的目標體系重新排出各項活 動的優(yōu)先次序； 編制預算， 資金按重新排出的優(yōu)先次序分配， 盡可能滿足排在前面的活動的需要，當資金緊張時，暫時放

22、 棄一些項目也是難免的。零基預算法的優(yōu)點是明顯的，但也 存在著一些缺點，需要管理者心中有數(shù)審查每一個項目是 極其繁重的工作，所投入的人力、物力和時間頗為可觀；安 排項目優(yōu)先次序難免相當程度的主觀性。零基預算法的真正 意義在于把企業(yè)的活動與企業(yè)的目標緊密結(jié)合起來，真正做 到“目標導向”，從根本上避免了“為培訓而培訓”的低效 行為。計劃的批準與實施一旦計劃得以全面完成，下一個步 驟就是報請領(lǐng)導批準。為了順利獲得領(lǐng)導的認同，在本系列 之二“培訓的策劃”一文中，我們已給出了詳細的指引，請 參照引用。 總的來說， 年度培訓計劃的創(chuàng)建難度并不是很大， 只要遵循科學的方法體系，一個有效而且人人滿意的計劃就

23、可順利完成，并將為今后的圓滿實施提供堅實的基礎(chǔ)。年度 培訓計劃 5 培訓計劃最基本的內(nèi)容是為什么要培訓誰接 受培訓培訓些什么誰實施培訓如何培訓用多少資 源？明確了這些問題，培訓的成功就有了切實的保障。首先 是“為什么要培訓”，即確定培訓所要達到的目標。培訓目 標的作用有以下幾點可以結(jié)合受訓者、管理者等方面的 需要上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必須 妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果；管理方面的需 要利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤；受訓人員方 面的需要利用培訓來獲得以下收益，如較優(yōu)越的感覺、較 多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強 的自信、 晉升機會等等。 關(guān)于

24、目標設(shè)定， 有一點要特別注意， 即要協(xié)調(diào)培訓所需達成的目標與企業(yè)目標的一致性，培訓目 標必須服從于企業(yè)目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實 踐中常常被遺忘。此外，培訓目標要用來指導培訓政策及其 程序的發(fā)展。實施培訓活動常常有許多選擇，選擇的依據(jù)是 依照該活動對培訓目標的貢獻大小，然后做出決策，才是正 確的方法。一般來說，在目前的企業(yè)內(nèi)部培訓中，培訓對象 的確定常常是比較容易和明確的，較難的是確定培訓的內(nèi) 容，我們下周會專題討論。年度培訓計劃還要規(guī)定主持培訓 的人員必須完成的任務，培訓目標是規(guī)定主持人員必須完成 的任務，來作為他履行職責的導向。僅僅抓好培訓過程是不 夠的，常常會導致與初衷的偏離。

25、最后一環(huán)是培訓預算的確 定。培訓費用預算的主要考慮指標是：講課費、教室費、教 材費、課程設(shè)計費等。當然，培訓費用預算應根據(jù)培訓師來 源的不同，確定具體不同的費用預算。如果培訓師是企業(yè)內(nèi) 部員工，則不必考慮費用；如果培訓課程是外派培訓或請專 業(yè)公司做內(nèi)訓，則還要根據(jù)當?shù)厥袌鰞r做出預算。然后是對 年費用按比例進行分配。每個企業(yè)一般都有一定的培訓費 用，培訓計劃制定者應該結(jié)合企業(yè)規(guī)劃、各類培訓需求，根 據(jù)問題的重要性，對年費用按比例分配。從而既滿足了企業(yè) 長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃所必需進行的培訓，又突出了當前的培訓 重點。比如，當年主要解決等級培訓方面的中基層管理人員 培訓問題和專業(yè)培訓方面的營銷人員的能力

26、提升，則相應費 用上就會有所傾斜，在年費用比例中突出重點。一旦年度培 訓計劃得以全面完成，下一個步驟就是報請領(lǐng)導批準，然后 開始執(zhí)行實施?？偟膩碚f，年度培訓計劃的創(chuàng)建難度并不是 很大，只要遵循科學的方法和流程，一個有效而且人人滿意 的計劃就可順利完成，并將為今后的圓滿實施提供堅實的基 礎(chǔ)。員工培訓計劃 6 企業(yè)背景介紹股份有限公司是國內(nèi)知名 的大型家電生產(chǎn)廠家，其代表產(chǎn)品微波爐除了在國內(nèi)市場占 有很大份額以外，還遠銷到歐洲、非洲、東南亞等地。公司 進行股份制改造以后，現(xiàn)有人員 3400 左右。自公司股票公精品文檔 開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。 1997 年底，公司與某大 學合作，對組織結(jié)構(gòu)

27、進行了重新設(shè)計，從各個管理崗位上精 簡下了 200 多人，使得機構(gòu)更加精簡而富有效率。 1998 年， 公司又與該大學合作，研究公司下一步人員培訓如何做的問 題，其目的是將公司建成學習型組織，將公司的發(fā)展建立在 人員素質(zhì)的普遍提高之上。因為目前國內(nèi)微波爐行業(yè)的競爭 已經(jīng)白熱化，幾家大型微波爐廠家競相角逐，如何在未來獲 得競爭優(yōu)勢，是每個微波爐廠家都面臨的課題。公司在進行 ISO9001 認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員 進行了 MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理 想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務變化及公司大的決 策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公

28、 司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提 高，同時在公司的經(jīng)營與發(fā)展也遇到一些現(xiàn)實的問題，希望 能夠通過培訓加以解決，鑒于此公司決定開展為期三年的公 司全員大培訓。公司培訓管理介紹一、公司已有培訓體系與 人員結(jié)構(gòu) 1公司三級培訓體系如下表所示：一級培訓二級 培訓三級培訓內(nèi)容具有共性的培訓對本部門或本分廠所涉 及的專業(yè)技術(shù)進行培訓，包括崗前、崗中、崗后培訓。重點 是針對操作工人進行的具體任務 1新員工進廠培訓 2 整個公司計劃進行的培訓 3二、三級培訓做不了的培訓 4關(guān)鍵崗位培訓 1本部門系統(tǒng)的人員工藝、技術(shù)培訓 2公司下達的培訓任務 3職工的崗前培訓 1一般 人員的上崗培訓 2公司

29、下達的培訓任務。組織者公司的 人力資源部各部門各分廠各部門各分廠培訓量大中小師資 由人力資源部統(tǒng)一任命，比較規(guī)范師資選擇不很規(guī)范，穩(wěn)定 性較差師帶徒，規(guī)范性就更弱種類各級培訓都有基礎(chǔ)培訓與 提高性培訓，并進行不同形式的考試與考核。有些培訓在公 司內(nèi)部做不了的或者是由國家規(guī)定必須到國家規(guī)定的機構(gòu) 進行培訓的，則由公司派出學習與培訓。教材分是公司自己 編寫的， 部分是采用外部的。 公司自編教材更新速度不夠快。 而采用外部的教材，則因各個教師的取向而定，相互之間差 異性比較大。注： a：如公司 1997 年底進行了管理人員的微 機培訓、領(lǐng)導干部講座等。 b：主要是指一些特殊工種的培 訓，包括鍋爐房人

30、員、 配電房人員、 污水處理站人員、 焊工、 叉車司機、電梯開啟人員等。對公司已有的培訓體系有以下 說明：培訓計劃的制定。每年年底由各部門、各分廠及車 間分別上報自己下一年度的培訓計劃，由人力資源部匯總， 并根據(jù)公司整個培訓的資源與發(fā)展需要而進行一定的調(diào)整， 從而制定出下一年度的培訓計劃。但在執(zhí)行培訓計劃時，還 會根據(jù)公司業(yè)務經(jīng)營的需要而進行適時的調(diào)整與改變。公 司人員分布一覽表人員類別數(shù)量類別與范圍說明1公司決策層 9 公司一級領(lǐng)導 2公司中層管理人員 132 公司各職能 部門管理骨干與管理人員 3車間主任 26 各車間的正副主任4車間班組長 99 各車間的正副班組長 5車間管理人員 27

31、車間里的事務性管理人員研究所的研究人員與車間的技術(shù) 員 6 科技人員 144 研究所的研究人員與車間的技術(shù)員 7 銷 售人員 340 銷售公司的人員，內(nèi)勤 50，外勤 2908售后服 務人員 91 維修人員， 內(nèi)勤 50，外勤 419一線生產(chǎn)工人 2395 生產(chǎn)線的工人 10重要輔助技能崗位 242 鍋爐、計量、焊工、 叉車司機、污水處理等 合計 3475 二、公司已進行的培訓在 過去幾年中，公司已進行的主要培訓有：圍繞 ISO9001 的實施與貫標認證，公司對全體人員進行了有關(guān)質(zhì)量保證與 質(zhì)量管理體系的培訓，并針對每個崗位的要求進行了技能培 訓。而且由于 ISO9001 的要求是培訓的持續(xù)性

32、以保證體系的 不斷提高與完善，所以公司每年為實施 ISO9001 而進行了較 多的培訓。新員工進廠培訓。每年新分進來的大學生與 從外單位調(diào)進來的人員，都要進行進廠培訓，時間大約為兩 個星期，內(nèi)容包括公司文化、公司精神、公司概況、微波爐 基本知識、 規(guī)章制度等， 然后是到各個崗位上進行實習培訓。 公司從 1997 年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進行 MBA 課程培訓，這一培訓是由人力資源部組織與管理的。配 合公司管理中引入電腦的舉措，在公司的管理層進行了普遍 的電腦培訓。公司培訓存在與面臨的問題1公司因政府安排而兼并了 W塑料二廠，其 800 多名職工也就進了公司，公 司將其安排到各個部門與車間。

33、由于這些職工過去在塑料總 廠的有效工作時間每天不到四小時，而進入公司后每天要正 正規(guī)規(guī)地工作八小時，這樣他們就有些不適應。公司中部分 車間管理人員在管理方法上又較簡單，造成部分新進入的職 工思想波動，同時對原公司職工的思想也產(chǎn)生了沖擊。此外 公司又在昆明兼并了一家企業(yè)，開出了一條生產(chǎn)線，這樣在 本部之外又有一個生產(chǎn)地點。公司打算對這些新進入公司的 人員進行系統(tǒng)而有效的培訓，以使這些人員完全融入公司的 文化之中。 2公司的生產(chǎn)工藝設(shè)計與規(guī)定都很完備，但工 藝方面的問題還是時有發(fā)生，給企業(yè)帶來較大損失。公司的 生產(chǎn)是流水線作業(yè)，工藝已經(jīng)成熟，對每個職工的操作要求 不是太高，關(guān)鍵是工藝的貫徹和工作責

34、任心問題。而在一線 工人的調(diào)查會上，有的工人認為自己的工作很忙、很累，有 的認為業(yè)余文娛活動太少，有的職工認為他們的積極性與主 動性還沒有完全發(fā)揮出來。此外一線職工中正式共對車間管 理人員將他們與臨時工一樣看待有想法。臨時工都是農(nóng)民， 沒有什么技術(shù)，主要都是體力好，而正式工有一定的技術(shù)， 要正式工與臨時工一樣干體力活他們認為不是很妥。公司希 望利用培訓與教育來解決這些問題。 3中層管理人員工作 繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重構(gòu)， 每個部門的人員大大精簡， 提高了辦事效率，但同時也使每個人的工作量增加了，各個 部門都是一個蘿一個坑，離不開。這對于他們進行培訓來說 是一個難題， 即培訓與提高沒有時間進

35、行。 正如公司在 1997精品文檔 年初抽調(diào)了了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效 果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其 他困難；部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一樣，放在 一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓又因每個部門的人 員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇 到的另一個難題。 4銷售人員常年在外且分散于全國各地， 一部分是由公司其他部門與崗位轉(zhuǎn)過去的，這些人對公司的 文化有一定的認同感。另一部分人則是進入公司后直接進入 銷售崗位的。第二部分人中大多是大學畢業(yè)分配來的，也有 的是從別的企業(yè)或公司轉(zhuǎn)

36、過來的，他們來了以后，一般就進 行一個月的業(yè)務培訓，就派往全國各地，常年在外，基本上 很少回來，缺少對本部的深入了解與感受的機會。銷售人員 工作地點非常分散，一個省常常只有七、八個銷售員，每個 人要管很大一片地方，很難抽身回來接受公司的培訓，但他 們在市場上又會遇到這樣那樣的問題，如競爭對手新的競爭 舉措、經(jīng)銷商的變化、銀行改制等等，他們需要學習新的知 識與技能，但公司又不能將他們拉回來集中培訓，使得一些 問題反復出現(xiàn)而得不到解決，如有的問題在同一個地方反復 出現(xiàn)，有的問題在此地解決了，在此地又出現(xiàn)。另外一些老 的銷售員在外面時間一長，養(yǎng)成了一些不好的工作習慣，還 有些銷售員有一些思想問題，覺

37、得自己付出很多，公司沒有給他充分的回報，這些因素沒有及時得到解決，不僅影響老 的銷售員的工作，而且對新分去的銷售員也將產(chǎn)生不好的影 響。 5技術(shù)人員分為兩塊，一塊在技術(shù)研究與開發(fā)部，另 一塊是分布在車間里，是車間的技術(shù)員。研究與開發(fā)部的技 術(shù)人員重在研究與開發(fā)，而車間技術(shù)人員重在解決車間里的 技術(shù)問題，但兩類人員還會相互流動。對他們兩類人員的培 訓該不該有區(qū)別呢？此外還有新老技術(shù)員培訓的差異問題， 老的技術(shù)人員重很多已經(jīng)接受過培訓，但需要提高，新進來 的技術(shù)人員則需要從基礎(chǔ)的東西開始進行培訓。過去的培訓 方法中，有的是請國內(nèi)的專家來交流，但效果不理想，有的 是派人員到外面培訓或者到國外學習，但

38、人員又不能太多， 使得技術(shù)人員下一步的培訓困難較大。6公司一線職工有正式工與臨時工。臨時工的聘請季節(jié)性較強，他們大都是農(nóng) 民，流動性較大，培訓了很長時間，弄得不好他們走了，前 面的培訓白干了，所以現(xiàn)在的辦法是對他進行很短的進廠培 訓，然后放到車間由車間進行崗位技能培訓和上崗實習。往 往是公司因此而培訓了一批農(nóng)民工，但他們的穩(wěn)定性較差， 有些已經(jīng)成為熟練工，流走以后，對公司產(chǎn)生一定的損失。 這是下一步培訓所必須解決的問題。7對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進來的人員卻不能 對他們進行及時培訓，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中 進行進廠培訓，這會產(chǎn)生有些人進廠以后很長時間對企業(yè)

39、都不甚了解的情況。 由于過去的培訓系統(tǒng)性不強， 效果不理想， 計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效 制度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場 的味道，培訓完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓才 能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。問題：如 何決定公司的培訓需求及各層次的名額？各部分人員培 訓的內(nèi)容是什么，怎樣體現(xiàn)出三年培訓的漸進性、層次性與 針對性？各部分人員該如何培訓？包括在哪兒培訓、由 誰來培訓，培訓應該使用什么教材、進度與時間如何安排？ 如何激勵與約束各類人員參與培訓，以及如何確保培訓 的效果？如何評價培訓的效果？如何對培訓進行管 理，并使之形成有效的培

40、訓管理體系與制度？包括對培訓教 師、培訓教材、培訓管理主體、培訓檔案等的管理以及對培 訓計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等培訓過程的管理。新員 工培訓計劃 71 公司的地理位置和工作環(huán)境。具體應包括： 公司在該城市的客觀位置，公司的平面圖以及公司在全市的 地理位置。如公司已有結(jié)構(gòu)模型和宣傳圖片，應由專人負責 引導他們參觀，并向他們作解說，使他們對公司的地理位置 有一個大概的了解。員工的工作環(huán)境，包括辦公室的設(shè)施、 工作的流水線、其他工作的輔助設(shè)施，如電腦、復印機、傳 真機、總經(jīng)理辦公室、主管辦公室等，每位新員工工作的大 環(huán)境和小環(huán)境，硬件和軟件設(shè)備均需作詳細的介紹。2企 業(yè)的標志及由來。企業(yè)的視覺

41、識別系統(tǒng)及由來，如麥當勞的 顏色主要由金黃色和紅色構(gòu)成，其標志“”既是麥當勞的 首寫字母，又形似凱旋門，象征著吉利和成功，每個企業(yè)的 都是企業(yè)的驕傲，是每位員工均要能識別并了解它的 特殊的含義。 3企業(yè)的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物。每 個企業(yè)的發(fā)展史都會和幾個階段性的標志人物緊密連在一 起，他們都是企業(yè)的英雄人物，如法國酒白蘭地系列，就有 馬爹利老爹和馬爹利老屋的傳奇故事，就有甜美葡萄的傳 說，就有棕木桶傳奇般的功能和傳說。伴隨著企業(yè)的發(fā)展， 有英雄人物，有轉(zhuǎn)折階段，有傳奇故事，有美麗的傳說，把 這些編成故事，講給新員工聽，使他們更熱愛自己的企業(yè)， 更有歸屬感。 4企業(yè)具有重要標志和意義的紀念

42、品的解說。 美國有一個企業(yè)，它的大廳里有一個標志性的紀念品，用大 玻璃罩著一條金色的香蕉，這香蕉是一個員工，因為向董事 長提出了非常出色的工藝改進的建議，這個董事長很想立刻 獎勵這個年輕的小伙子，但此時董事長身邊并未有合適的獎 品，董事長拿起桌子上一根香蕉，獎勵了這位員工。從此以 后，這個公司提合理化建議成風。這個美麗的故事也廣為流 傳，一個金色的美麗的香蕉被制作成紀念品擺設(shè)在公司的大 廳里，成為這個公司的標志物。 要使新員工對企業(yè)有歸屬感， 這是一個很好的方法。 5企業(yè)的產(chǎn)品和服務。產(chǎn)品的名稱、 性能、原材料和原材料的來源，產(chǎn)品生產(chǎn)的流程，產(chǎn)品的售后服務等，有些企業(yè)的“產(chǎn)品”就是服務，如旅游

43、業(yè)。旅游 業(yè)新員工就必須了解企業(yè)售出的“服務”包含哪些內(nèi)容，服 務的性質(zhì)，服務的對象，服務質(zhì)量的檢驗，服務錯誤的糾正 等。 6企業(yè)的品牌地位和市場占有率。企業(yè)努力創(chuàng)造屬于 自己企業(yè)的品牌，創(chuàng)品牌是企業(yè)的一個長期奮斗的過程。自 己企業(yè)的品牌， 品牌在社會的認可度， 品牌定位在哪個層次， 本企業(yè)有哪些競爭對手，彼此的市場占有率是多少。這是新 員工培訓中不可缺少的內(nèi)容。 7企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng) 導。應該有一張組織結(jié)構(gòu)圖及主要領(lǐng)導的名錄和聯(lián)系方式， 有的企業(yè)領(lǐng)導有員工接待日。隨著辦公自動化和因特網(wǎng)的普 及，員工的合理化建議應有專設(shè)的信箱，員工也可以通過一 定的渠道獲得與總經(jīng)理對話的機會。8企業(yè)文化和

44、企業(yè)的經(jīng)營理念。每個企業(yè)的經(jīng)營理念都是彼此不相同的，新員工 一進入企業(yè)就要把本企業(yè)正確的經(jīng)營理念傳授給員工，讓員 工主動與企業(yè)協(xié)調(diào)工作。企業(yè)文化是一個企業(yè)長期發(fā)展過程 中形成的價值觀和其他有形與無形的內(nèi)外影響力。價值觀是 企業(yè)文化之核心，新員工進入企業(yè)，首先會感受到企業(yè)文化 的氛圍，其次要認可企業(yè)的價值觀， 要融入這一團隊中。 9企 業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景。企業(yè)現(xiàn)時的戰(zhàn)略定位和企業(yè)戰(zhàn) 略的發(fā)展階段、發(fā)展目標、發(fā)展前景也是新員工十分關(guān)心的 問題，因為只有企業(yè)的發(fā)展才能給個體帶來發(fā)展空間，也才 能激發(fā)新員工內(nèi)在的工作熱情和創(chuàng)造激情，才能激發(fā)新員工為企業(yè)奉獻自己的智慧和才干。 10科學規(guī)范的崗位說

45、明書。 每一位員工必須獲得自己所在崗位的科學規(guī)范的崗位說明 書并熟悉它。 11企業(yè)的規(guī)章制度和相關(guān)的法律文件。有效 的勞動合同的簽定，規(guī)章制度的運作程序等。12團隊的協(xié)作和團隊的建設(shè)。校本培訓計劃 8 一、指導思想以鄧小平教 育理論和“三個代表”重要思想為指導，根據(jù)市、區(qū)校長培 訓、教師培訓方案的精神，結(jié)合根據(jù)新一輪基礎(chǔ)教育課程改 革的要求和我校教育教學工作的實際，著眼于教師綜合素 質(zhì)、專業(yè)水平的提高和建設(shè)更加合理的師資隊伍結(jié)構(gòu)，服務 于課程改革的需要，立足于學生的全面發(fā)展。為使教師成為 具有可持續(xù)性發(fā)展和自主發(fā)展能力，具有終身學習和教育創(chuàng) 新能力的新型教師打下基礎(chǔ)。二、總體目標1、提高思想政

46、治素質(zhì)、職業(yè)道德水準，依法辦學，依法治教，推出一批敬 業(yè)愛生的師德標兵。 2、以新課程標準的實施為切入，促進 全體教師進一步轉(zhuǎn)變教育思想、教育觀念、教育方法和教學 手段，加強知識更新與拓展。 3、加強教研活動的開展，提 高教育教學能力，提高教育教學研究能力，提高創(chuàng)新意識和 自我發(fā)展能力。 4、建立健全有效合理的機制，加強青年教 師培訓， 促進青年教師盡快成為學?！扒嗄旯歉山處煛?。 三、 具體目標與任務 1. 全員培訓目標： 通過培訓， 提高全體教師 思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德水準，依法辦學，依法治教，推出 一批敬業(yè)愛生的師德標兵，杜絕違規(guī)的教育行為。促進全體教師教育理論、教育方法、教學手段的轉(zhuǎn)變。內(nèi)容：政治思 想與師德教