人力資源培訓(xùn)

1、人力資源管理 基礎(chǔ)篇基礎(chǔ)篇人力資源管理人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM），是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取（選人選人）、開發(fā)（育人育人）、保持（留人留人）和利用

2、（用用人人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。 什么是人力資源管理人力資源管理六大模塊人力資源管理六大模塊人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：人力資源規(guī)劃的目標(biāo)： 1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。 2、充分利用現(xiàn)有人力資源。 3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。 4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。 5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源的核查：人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。 人力資源信息包括：人力資源

3、信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。 人力資源需求預(yù)測的方法有：人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測方法（定量預(yù)測）。 工作分析：工作分析：又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃工作分析的信息包括：工作分析的信息包括： 工作名稱、工作數(shù)目、工作單位、職責(zé)、工作知識、智力要求 、熟練及精確度 、經(jīng)驗(yàn) 、教育與訓(xùn)練 、身體要求、

4、工作環(huán)境 、與其他工作的關(guān)系 、工作時(shí)間與輪班 、工作人員特性 、選任方法工作分析所獲信息的整理方式：工作分析所獲信息的整理方式： 1、文字說明 2、工作列表及問卷 3、活動分析 4、決定因素法 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃員工招聘：員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。其中： 常用的招聘方法有常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。 員工招聘中必須符合的要求員工招聘中必須符合的要求： 1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益； 2、公平原則； 3、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。 4、要確保錄用人員的質(zhì)量； 5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工

5、作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。 6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會成本。員工招聘與配置員工招聘與配置人員需求表包括：人員需求表包括： 1、所需人員的部門、職位； 2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限； 3、所需人數(shù)以及何種錄用方式； 4、人員基本情況（年齡性別）； 5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)； 6、希望的技能、專長； 7、其他需要說明的內(nèi)容。 制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容： 1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。 2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。 3、錄用基準(zhǔn)。 4、錄用來源。 5、招聘錄用成

6、本計(jì)：、招聘錄用成本計(jì)：人事費(fèi)用；業(yè)務(wù)費(fèi)用；企業(yè)一般管理費(fèi)。員工招聘與配置員工招聘與配置招聘方法的分類招聘方法的分類： 1、委托各種勞動就業(yè)機(jī)構(gòu)， 2、自行招聘錄用。 招聘測試與面試的過程招聘測試與面試的過程： 1、組織各種形式的考試和測驗(yàn)。 2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。 3、面試過程的實(shí)施。 4、分析和評價(jià)面試結(jié)果。 5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。 6、面試結(jié)果的反饋。 7、面試資料存檔備案。 員工招聘與配置員工招聘與配置績效考評績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià)，對人的工作結(jié)果，通過評價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從

7、外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價(jià)。其中： 績效考評意義績效考評意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價(jià)，并使評價(jià)和評價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價(jià)。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)。 績效考評目的績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。 績效考

8、評績效考評績效考評的作用績效考評的作用：對公司來說對公司來說 1、績效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。 5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何 7、員工之間的績效比較。 對主管來說對主管來說 1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。 3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。 4、取得下屬對主管對公司的看法和建議。 5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會。 6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計(jì)劃。 對于員工來說對于員工來說 1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識。 3、獲得說明困難和解釋誤會的機(jī)會。 4、了解與

9、自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。 6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。 績效考評績效考評績效考評種類績效考評種類： 1、年度考核2、平時(shí)考核 3、專項(xiàng)考核 績效考評工作程序分為績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評 短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有： 1、考核完成率 2、考核面談所確定的行動方案 3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量 4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識。5公平性。 長期效果的評估的主要指標(biāo)長期效果的評估的主要指標(biāo)： 1、組織的績效 2、員工的素質(zhì) 3、員工的離職率 4、員工對企業(yè)認(rèn)同率的增加。 給予員工考

10、核反饋的注意事項(xiàng)給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)： 1、試探性的 2、樂于傾聽 3、具體化 4、尊重下級 5、全面地反饋 6、建設(shè)性的 7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。 績效考評績效考評培訓(xùn)與開發(fā)：組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。其中： 培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。 開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。 培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力

11、。2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬。 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性： 1、培訓(xùn)的經(jīng)常性2、培訓(xùn)的超前性3、培訓(xùn)效果的后延性 培訓(xùn)需求分析：長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括： 1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析 人員培訓(xùn)需求分析包括： 1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析2、針對工作績效的評價(jià) 培訓(xùn)的方法： 1、講授法2、操作示范法3、案例研討法等培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。其中： 薪酬福利制度制訂的步驟： 1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調(diào)查4、薪酬結(jié)構(gòu)

12、設(shè)計(jì) 5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理 薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。 影響薪酬設(shè)定的因素： 一、內(nèi)部因素：1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容2、企業(yè)的組織文化3、企業(yè)的支付能力4、員工崗位。 二、外部因素:1、社會意識2、當(dāng)?shù)厣钏?、國家政策法規(guī)4、人力資源市場狀況。薪酬福利管理薪酬福利管理崗位評價(jià)：崗位評價(jià)是一種系統(tǒng)地評議每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占地位的方法手段。 崗位評價(jià)的原則： 1、系統(tǒng)原則2、實(shí)用性原則3、標(biāo)準(zhǔn)化原則4、能級對應(yīng)原則5、優(yōu)化原則， 崗位評價(jià)五要素：1、勞動責(zé)任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強(qiáng)

13、度5、勞動環(huán)境 崗位評價(jià)的指標(biāo)及其分類：崗位評價(jià)共分24個(gè)指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同，可分為：1、評定指標(biāo)，即勞動技能和勞動責(zé)任及勞動心理共14個(gè)指標(biāo)2、測定指標(biāo)，即勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境共10個(gè)指標(biāo)。 崗位評價(jià)的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法 崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對崗位評價(jià)的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。 薪酬福利管理薪酬福利管理勞動關(guān)系：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。其中： 勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商

14、一致。 無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。 試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個(gè)月的考察期。 勞動關(guān)系勞動關(guān)系勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限2、工作內(nèi)容3、勞動保護(hù)和勞動條件4、勞動報(bào)酬5、勞動紀(jì)律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責(zé)任。 勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。 勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。 勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的

15、終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止。 勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。 勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。勞動關(guān)系勞動關(guān)系集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報(bào)酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。 集體合同的內(nèi)容：1、勞動條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。2、過渡性規(guī)定。3、集體合同文本本身的規(guī)定。 集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。 集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可

16、以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。 勞動關(guān)系勞動關(guān)系勞動爭議的定義：是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧訖?quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛。 勞動爭議的范圍：1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議。2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議。3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議。4、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議。5、法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例處理的其他勞動爭議。 勞動爭議處理機(jī)構(gòu)有：1、企業(yè)勞動

17、爭議調(diào)解委員會2、勞動仲裁委員會3、人民法院 勞動爭議調(diào)解委員會：是用人單位根據(jù)勞動法和企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機(jī)構(gòu)，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。 勞動爭議調(diào)解委員會的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會代表。 勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機(jī)構(gòu)。 人民法院：是國家審判機(jī)關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動爭議的任務(wù)。 勞動關(guān)系勞動關(guān)系提高篇提高篇 HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就像生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)

18、整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！ 基本綜述基本綜述 (Human resources plan)被稱為“HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀” 航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。最近的航線不一定是最好的航線，只有最合適的才是最優(yōu)選擇，人力資源管理也一樣，最適合本部門公司的制度才是最優(yōu)的選擇，這就需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利

19、實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用！資源規(guī)劃資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置， 2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析， 3、企業(yè)人員供給需求分析， 4、企業(yè)人力資源制度的制定， 5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行； 資源規(guī)劃資源規(guī)劃國際人力資源管理國際人力資源管理 1、職業(yè)生涯發(fā)展理論 2、組織內(nèi)部評估 3、組織發(fā)展與變革； 4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展； 5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發(fā)人

20、力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權(quán)與監(jiān)管招聘是一個(gè)比較重要的職能，一是作為輸血的源頭，招聘力度大，可以持續(xù)不斷的供給高質(zhì)量的人力資源；二是作為企業(yè)人力資源素質(zhì)和效能的關(guān)口，招到好的人，培訓(xùn)可以少投入，少花時(shí)間，甚至他可以作為母體來培訓(xùn)影響其他人，考核方面會減少博弈成本，使復(fù)雜問題簡單化；薪酬方面會有高性價(jià)比的收效，員工關(guān)系和企業(yè)文化也會有較大改善。找到有才能的人，可以減少企業(yè)研發(fā)、技術(shù)投入，可以使企業(yè)快速擴(kuò)張和復(fù)制，從容切入從未涉足的行業(yè)。三是可以成為企業(yè)內(nèi)外人力資源的滲析調(diào)節(jié)器。比如企業(yè)人力資源素質(zhì)低下，人才密度低，就要引進(jìn)人才，使內(nèi)外平衡；如果人員庸庸碌碌，就要引進(jìn)鲇魚

21、，如果企業(yè)人才缺乏競爭，一支獨(dú)大，就要引進(jìn)制衡者。 招聘“引引”和和“用用”的藝術(shù)的藝術(shù) 人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析預(yù)算制定招聘方案的制定招聘實(shí)施后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮

22、，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。 招聘配置招聘配置基本原則基本原則 人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。但是，對于如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個(gè)重要問題。怎樣才能對企業(yè)人力資源進(jìn)行有效合理的配置呢?必須遵循如下的原則： 1.能級對應(yīng)原則 2.優(yōu)勢定位原則 3.動態(tài)調(diào)節(jié)原則 4.內(nèi)部為主原則 招聘配置招聘配置形式形式 人力資源

23、配置工作，不僅涉及到企業(yè)外部，更多的、更困難的工作存在于企業(yè)內(nèi)部。從目前的實(shí)際表現(xiàn)來看，主要有以下三種人力資源配置形式： 1.人崗關(guān)系型 (招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰、雙向選擇) 2.移動配置型 (晉升、降職和調(diào)動。) 3.流動配置型（安置、調(diào)整和辭退。） 招聘配置招聘配置配置分析配置分析 人力資源配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的各方面條件和企業(yè)組織機(jī)制及行業(yè)現(xiàn)實(shí)等要素。從而形成五個(gè)方面的配置狀況分析。 1、人與事總量配置分析 2、人與事結(jié)構(gòu)配置分析 3、人與事質(zhì)量配置分析 4、人與工作負(fù)荷狀況分析 5、崗位人員使用效果分析 招聘配置招聘配置區(qū)間表現(xiàn)策略與改善方法A能力高，績效好是

24、價(jià)值最高的員工，單位要留住他們，重用他們B績效好，但能力低在鼓勵(lì)他們保持原有的工作熱情的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)提高他們的能力，使其向區(qū)間A靠近； C能力高，但績效差應(yīng)找影響績效的因素，努力幫助他們在今后的工作中提高績效D能力低，績效差應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改善目前崗位實(shí)績的可能，或通過培圳與評鑒重新調(diào)整崗位。 工作績效與能力的校對招聘與配置： 1、招聘需求分析 2、工作分析和勝任能力分析 3、招聘程序和策略 4、招聘渠道分析與選擇 5、招聘實(shí)施 6、特殊政策與應(yīng)變方案 7、離職面談 8、降低員工流失的措施招聘配置招聘配置培訓(xùn)的功能一是造血，提升人員的能力、知識、態(tài)度，使其成為人才資源；二是造機(jī)器，

25、教授新的流程及其知識、技術(shù)，造就技術(shù)、管理的機(jī)器；三是造人，即改造人，這是從個(gè)體而言，個(gè)人的提升、職業(yè)發(fā)展需要教育培訓(xùn)來配合，個(gè)體的改造也使其獲得成就感。培訓(xùn)做的好，可以省去高層次人才的招聘費(fèi)用，降低高層次人才的聘用費(fèi)用，增強(qiáng)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，降低運(yùn)營成本。反過來說，受薪資或地域條件限制，招的人素質(zhì)低，可以培訓(xùn)提升?？己烁嘤?xùn)有關(guān)系嗎？如果企業(yè)人員素質(zhì)提高，職業(yè)化規(guī)范化程度強(qiáng)，還用得上對那些低級指標(biāo)進(jìn)行考核嗎？就像海爾最初要求員工不能隨地小便一樣。后來肯定脫離了這個(gè)層次，可以說培訓(xùn)對考核亦有所貢獻(xiàn)，減少了考核成本。這就是像有句話說：你辦事，我放心。 培訓(xùn)對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工

26、作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。 培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)和開發(fā) 1、理論學(xué)習(xí) 2

27、、項(xiàng)目評估 3、調(diào)查與評估 4、培訓(xùn)與發(fā)展 5、需求評估與培訓(xùn) 6、培訓(xùn)建議的構(gòu) 7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育 8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法 9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人 10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理是事關(guān)公平和激勵(lì)的基礎(chǔ)，也是影響企業(yè)流失率的重要因素，薪酬要兼顧外部公平和內(nèi)部公平。薪酬低了，招聘力度再大，人員留不住。薪酬高了，也會形成官僚和門檻，人人都不愿做有責(zé)任的事情，怕丟飯碗，而且會武大郎開店，設(shè)立諸多條件，盡力排斥外來人員。薪酬也對績效管理有影響，兌現(xiàn)力度大了，是有刺激性，但是會引導(dǎo)員工短視，盯住眼前指標(biāo)，使長遠(yuǎn)績效偏離。需要長、中、短期激勵(lì)合理搭配，才

28、能充分發(fā)揮效能。薪酬管理薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。 薪資福利管理薪資福利管理薪資福利管理：（補(bǔ)償、激勵(lì)和收益） 1、薪酬 2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗

29、位評價(jià)與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算） 3、福利和其它薪酬問題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)） 4、評估績效和提供反饋薪資福利管理薪資福利管理考核是另一重要環(huán)節(jié)。所謂沒有規(guī)矩不成方圓，有了規(guī)矩，不成方圓，如何辦？需要度量、校正、獎(jiǎng)懲?？己吮砻嫔鲜橇⒁?guī)矩、看結(jié)果、行獎(jiǎng)懲。其實(shí)這些都是過程，目的是改善優(yōu)化績效?？己说搅丝冃Ш玫娜?，可以總結(jié)模型，招聘和培訓(xùn)的要點(diǎn)和原則就出來了；考核找出了問題所在，招聘可以避免此類人員，培訓(xùn)的需求也因此出現(xiàn)了。當(dāng)然最直接的是兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，責(zé)權(quán)利匹配，充分調(diào)動積極性。 考核不同的視角，不同的結(jié)局不同的視角，不同的結(jié)局 績效考核的目